■何焰婷 楊 敏 福建江夏學(xué)院工商管理學(xué)院

隨著國家“雙減”政策的實(shí)施，研學(xué)旅游在全國各地如火如荼地開展起來，多個(gè)省市紛紛出臺政策，對研學(xué)旅游企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)范管理。薪酬管理體系是留住人才的一個(gè)重要因素，但研學(xué)旅游企業(yè)的員工薪酬管理沒有跟上企業(yè)的發(fā)展速度，難以確保薪酬體系公平合理，影響了研學(xué)旅游企業(yè)員工的工作積極性，因此，優(yōu)化研學(xué)旅游企業(yè)的薪酬管理已經(jīng)迫在眉睫。

一、員工薪酬管理的理論回顧

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不僅影響員工的工作積極性，還可以增強(qiáng)員工的歸屬感。學(xué)界對企業(yè)員工薪酬管理的相關(guān)理論進(jìn)行了深入研究。

1.薪酬管理的相關(guān)研究

早在20 世紀(jì)60 年代，就已經(jīng)有很多西方學(xué)者對薪酬管理進(jìn)行了大量研究，形成了豐富的薪酬理論，包括馬克思的工資決定理論、威廉·配第的最低工資理論、約翰·穆勒的工資基金理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。我國學(xué)者對薪酬管理的研究起步稍晚一些，但都較為重視薪酬管理，認(rèn)為薪酬管理占據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性地位，可以有效激勵(lì)企業(yè)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（1） 薪酬的概念

目前，有三個(gè)最具代表性的角度來定義薪酬：

①從廣義與狹義的角度：從狹義的角度來看，薪酬可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，從廣義的角度來看，薪酬又可以分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

②從內(nèi)在與外在的角度：內(nèi)在薪酬比較抽象，更加偏重于心理層面，是無形之中通過個(gè)人感知帶來的自我滿足感；外在薪酬又分為直接或者間接薪酬。

③從傳統(tǒng)與現(xiàn)在的角度：從傳統(tǒng)薪酬上看，薪酬被定義為企業(yè)的成本費(fèi)用；從現(xiàn)代薪酬來看，薪酬是把人力資本視為企業(yè)的利益而進(jìn)行的人力資本投資。

（2） 薪酬管理的概念

薪酬管理指的是企業(yè)針對員工付出的勞動(dòng)來確定應(yīng)對員工發(fā)放多少薪酬的決策過程。企業(yè)必須根據(jù)薪酬的水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形式、薪酬的體系做出管理決策。這個(gè)過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不斷地完善薪酬管理體系，以應(yīng)對不同時(shí)期的不同需求。

薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)，分別是：效率目標(biāo)、合法目標(biāo)、公平目標(biāo)。公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，即分配公平、過程公平和機(jī)會公平。分配公平是指組織在制定薪酬管理決策、確定各種形式的福利時(shí)，要符合公平合理的要求。過程公平是指企業(yè)要基于制定好的標(biāo)準(zhǔn)或方法進(jìn)行獎(jiǎng)懲決策，應(yīng)公平公正，標(biāo)準(zhǔn)一致、程序一致，所有決定透明公開。機(jī)會公平是指企業(yè)應(yīng)該將機(jī)會平等地分配給每個(gè)員工，給每個(gè)員工同等的競爭機(jī)會，多考慮員工的意見。

2.公平理論的相關(guān)研究

（1） 公平理論的概念

公平理論由美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（1965）最早提出，他指出薪酬分配的公平性和合理性會對員工的工作積極性產(chǎn)生積極或消極的影響。公平理論主要研究的是報(bào)酬分配與員工工作的積極性和消極性之間的相互影響關(guān)系。公平理論認(rèn)為員工的工作積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。員工會把自己付出的勞動(dòng)與自己通過勞動(dòng)所獲得的酬勞進(jìn)行比較，如果付出大于收入，員工則會感到不公平，除此之外，員工還會把自己跟其他同等階級的崗位進(jìn)行比較，如果感到不公平就會打擊員工的積極性造成人員的流失。國內(nèi)學(xué)者也對其進(jìn)行了研究，認(rèn)為公平透明的考核評價(jià)體系能夠提升人才對單位的可信度，建立科學(xué)的薪酬體系，可以防止人才流失。

（2） 公平理論的應(yīng)用

近年來，各企業(yè)都開始重視薪酬管理的公平性。公平理論中外部、內(nèi)部、個(gè)人三個(gè)維度的公平性因素能夠進(jìn)一步完善薪酬管理體系，真正地激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力和工作積極性。保證薪酬制度的公平、合理、科學(xué)才能從根本上維護(hù)員工的利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足穩(wěn)定發(fā)展。構(gòu)建公平合理的薪酬管理體系要從四個(gè)維度入手。

①外部公平：企業(yè)與其他同行業(yè)的企業(yè)之間的薪酬水平比較保持相對一致。

②內(nèi)部公平：按照員工實(shí)際給企業(yè)帶來的價(jià)值作為決定薪酬的依據(jù)。

③個(gè)人公平：企業(yè)里類似崗位上的不同員工薪酬水平要與工作的實(shí)際結(jié)果、自身的努力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面呈正比例關(guān)系。

④組織公平：員工在企業(yè)大環(huán)境下主觀感知的公平。組織公平又包括了分配公平、程序公平和人際公平。

綜上所述，對于薪酬管理，國外形成了豐富的理論基礎(chǔ)，這為企業(yè)制定合適的薪酬管理制度提供了指導(dǎo)。相比之下，國內(nèi)的研究起步較晚，公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用大多是針對高校、國有企業(yè)和事業(yè)單位。目前國內(nèi)研學(xué)旅游產(chǎn)業(yè)剛剛興起，屬于初步發(fā)展階段，對于這類企業(yè)的相關(guān)研究還相對較少，本文針對研學(xué)旅游企業(yè)的員工薪酬管理進(jìn)行研究，具有一定的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

二、研學(xué)旅游企業(yè)員工薪酬管理存在的問題

本文基于公平理論設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，對福建省某研學(xué)旅游企業(yè)薪酬體系的公平性進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷采用李克特五級量表，通過計(jì)算平均分值來分析研學(xué)旅游企業(yè)員工感知的薪酬公平性。問卷調(diào)查對象為企業(yè)基層員工，并隨機(jī)選取6 名被訪員工進(jìn)行面對面訪談。問卷共計(jì)發(fā)放84 份，回收81 份，有效問卷81 份，有效回收率為96.43%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研學(xué)旅游企業(yè)在員工薪酬管理的公平性方面存在以下問題。

1.薪酬水平的市場競爭力不高

“公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同類企業(yè)比是公平的”這一題項(xiàng)的均值僅為1.67，說明員工對薪酬水平感到不滿。一名受訪者認(rèn)為目前的薪酬較難滿足自己的日常生活，應(yīng)當(dāng)將薪酬調(diào)整與市場水平一致。研學(xué)旅游企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)的企業(yè)相比，略低于市場平均水平，而薪酬水平又直接影響員工的薪酬滿意度，導(dǎo)致研學(xué)旅游企業(yè)的員工對薪酬水平感到不滿。研學(xué)旅游企業(yè)會根據(jù)當(dāng)?shù)厝松缇值囊笳{(diào)整基礎(chǔ)工資，但調(diào)薪的幅度不夠理想。部分員工因?yàn)樾匠晁竭^低而選擇離職，導(dǎo)致研學(xué)旅游企業(yè)員工流失率居高不下，在市場上對于優(yōu)秀人才的搶奪也不如其他企業(yè)，沒有吸引力。此外，雖然福利不以貨幣形式體現(xiàn)，但它是薪酬管理制度中非常重要的一環(huán)，很多人才在尋找合適的企業(yè)時(shí)也會對福利待遇進(jìn)行考量。研學(xué)旅游企業(yè)福利形式比較單一，難以滿足員工多元化的需求，缺乏能夠激勵(lì)員工的福利，導(dǎo)致員工常常感受不到企業(yè)的關(guān)懷，員工對企業(yè)的歸屬感降低。

2.員工對固定薪酬及加班待遇不滿意

“與相同工作和職務(wù)的同事比，你的薪酬收入是公平的”題項(xiàng)均值為2.46，而“就你的工作量和責(zé)任而言，薪酬收入是公平的”題項(xiàng)均值僅為2.05，說明研學(xué)旅游企業(yè)沒有對崗位的工作量、工作的難易程度等做出合理的分配。員工不清楚自己的崗位價(jià)值，也不知道同一個(gè)崗位的薪酬為什么有差距，薪酬分配也沒有根據(jù)崗位的情況設(shè)置適合的范圍，使員工感覺不公平。研學(xué)旅游企業(yè)大部分員工的月休時(shí)間只有3 天，有受訪者反映，企業(yè)并未對節(jié)假日和加班的薪酬待遇進(jìn)行明確的規(guī)定，對于加班情況，也沒有合理安排調(diào)休，導(dǎo)致員工身心俱疲，狀態(tài)不佳，難以提升工作效率。

3.浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)效果不佳

員工對于工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的薪酬公平性評價(jià)都較低，題項(xiàng)均值分別只有2.27 和2.32。還有受訪者表示，研學(xué)旅游企業(yè)沒有建立科學(xué)合理的績效考核制度，現(xiàn)行的考核制度與實(shí)際工作并沒有什么太大的關(guān)聯(lián)，考核的方式只是流于表面，并沒有對工作量大小、工作難易程度、工作業(yè)績好壞的員工加以區(qū)分，這就導(dǎo)致了業(yè)績差跟業(yè)績好的員工得到的工資都差不多，打擊員工的工作熱情，薪酬激勵(lì)效果甚微。同時(shí)，研學(xué)旅游企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，部門經(jīng)理僅憑借自己的主觀印象給員工打分，嚴(yán)重缺乏公平性。

4.薪酬分配和動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制不合理

有受訪者認(rèn)為，企業(yè)薪酬構(gòu)成板塊過多，員工不清楚薪酬水平高低到底取決于什么。員工對于薪酬制度的制定和解釋公平性評價(jià)也較低，題項(xiàng)均值只有2.1。可見，造成研學(xué)旅游企業(yè)員工感到不公平的因素還來自和其他員工的對比，同樣的工作內(nèi)容、工作難度，薪酬之間卻存在差距。員工既不清楚自己的工資與其他員工有高低差異的原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個(gè)人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬體制能夠起到什么激勵(lì)作用。加之工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，有的按照工齡年限發(fā)放，有的又按照學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有的采用固定崗位工資制度發(fā)放，有的又是靠提成發(fā)放。還有受訪者認(rèn)為以學(xué)歷來分配工資非常不合理，沒有考慮到工作經(jīng)驗(yàn)和工作年限，一些剛進(jìn)企業(yè)的高學(xué)歷員工才工作幾個(gè)月工資就比在這邊工作幾年的員工工資高，嚴(yán)重影響了老員工的工作積極性。也有受訪者認(rèn)為，進(jìn)了企業(yè)這么久，薪酬都沒有調(diào)整過，自己的個(gè)人價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，這說明研學(xué)旅游企業(yè)沒采用動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制。

三、研學(xué)旅游企業(yè)員工薪酬管理的優(yōu)化對策

通過對研學(xué)旅游企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)絕大部分員工對薪酬水平的滿意度低，薪酬管理制度的不合理打擊了員工的工作積極性，企業(yè)的福利待遇也過于單一，這些問題需要研學(xué)旅游企業(yè)對薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化。

1.增強(qiáng)薪酬水平的外部競爭力

建議研學(xué)旅游企業(yè)根據(jù)企業(yè)的具體情況制訂人工成本計(jì)劃，合理確定全體員工的薪資水平。企業(yè)要對本地區(qū)同行業(yè)同類型企業(yè)的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)查，得出市場上的薪資信息數(shù)據(jù)，主要調(diào)查與員工薪酬相關(guān)的內(nèi)容，包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼等。同時(shí)，也要加強(qiáng)對內(nèi)部員工期望薪酬水平的調(diào)查，結(jié)合市場調(diào)查結(jié)果以及員工調(diào)查結(jié)果，對員工薪酬水平重新進(jìn)行定位，讓企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)的企業(yè)薪酬水平持平，保證一定的外部競爭力。對不同部門和不同崗位的員工薪酬進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)，其中，重要部門如研發(fā)部可以采取市場領(lǐng)先策略，薪酬水平可以略高于市場水平，這樣有助于提高薪酬的市場競爭力，挖掘到優(yōu)秀人才。此外，福利機(jī)制對員工激勵(lì)具有重要的促進(jìn)作用，研學(xué)旅游企業(yè)的福利形式單一，滿足不了員工的需求。想要吸引外部人才、留住內(nèi)部員工，研學(xué)旅游企業(yè)需要通過多元化的福利機(jī)制來增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。建議研學(xué)旅游企業(yè)在五險(xiǎn)一金常規(guī)福利之外，設(shè)計(jì)自助式福利機(jī)制。企業(yè)可以對員工發(fā)放問卷，了解員工的個(gè)性化需求，在符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和承受能力范圍內(nèi)，讓員工自己選擇喜歡的福利項(xiàng)目，提高員工的工作積極性。

2.通過職位評價(jià)體系來確定薪酬等級

建議研學(xué)旅游企業(yè)加強(qiáng)對崗位的評價(jià)，根據(jù)崗位職責(zé)和要求來確定員工薪酬等級。首先，采用要素計(jì)點(diǎn)法把企業(yè)的崗位全部細(xì)分，梳理出各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和權(quán)責(zé)分配，對每個(gè)職位都設(shè)置好崗位說明書。其次，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對各個(gè)崗位的工作難易程度、工作環(huán)境、崗位性質(zhì)展開全方位的評估，然后進(jìn)行崗位等級排名，讓每個(gè)員工都清楚自己的崗位價(jià)值。最后，根據(jù)崗位等級排名和崗位計(jì)點(diǎn)得分確定不同等級崗位的固定薪酬，讓員工清楚崗位薪酬的確定依據(jù)，消除員工對于崗位薪酬的內(nèi)部不公平感。

3.加強(qiáng)員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)晉升

建議研學(xué)旅游企業(yè)對人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)績效考核的意識，完善績效管理標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己说墓叫?。要確定績效考核周期，每個(gè)季度總結(jié)一次，每年年末匯總一次。利用KPI 來量化關(guān)鍵績效指標(biāo)，在考核的過程中可能存在一些不確定的因素，所以考核的制度要根據(jù)情況的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整?？冃ЫY(jié)果在年末匯總一次，參考年度考評結(jié)果，對于完成任務(wù)優(yōu)秀的員工給予績效加薪，績效加薪使員工的基本薪酬增長與他們個(gè)人績效掛鉤起來，能夠確保績效優(yōu)秀員工的薪酬會比績效一般或較差的員工的薪酬增長更快。推進(jìn)績效考核制度必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，遵循公平公正公開的原則，避免包庇放水的情況，讓每個(gè)員工都有公平競爭的機(jī)會，激發(fā)員工潛在實(shí)力。

4.完善薪酬調(diào)整機(jī)制和文化建設(shè)

建議研學(xué)旅游企業(yè)為員工創(chuàng)造出一個(gè)公平競爭的條件，采用動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，選擇合適的薪酬分配方法。同時(shí)，將浮動(dòng)薪酬與員工的晉升和職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，定期開展員工大會，設(shè)置清晰明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范好晉升條件，建立多渠道的晉升制度并予以公示，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對有意想要在企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，讓員工感受到企業(yè)重視他們，增強(qiáng)員工自我價(jià)值感和歸屬感。企業(yè)要做好文化建設(shè)，提高員工的認(rèn)識水平，以便產(chǎn)生主觀公平思想。管理層平日要多與員工進(jìn)行交流，關(guān)注員工的心理健康，營造出輕松愉快、充滿人文關(guān)懷的良好氛圍，緩解員工在工作中枯燥疲憊的情緒。

四、結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)提高市場競爭力的重要手段之一，研學(xué)旅游企業(yè)的員工薪酬管理已難以確保薪酬體系的公平合理，影響了員工的工作積極性，需要進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。本文基于公平理論，通過問卷和訪談?wù){(diào)查，剖析了研學(xué)旅游企業(yè)員工薪酬管理存在薪酬水平的市場競爭力不高、員工對固定薪酬及加班待遇不滿意、浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)效果不佳、薪酬分配和動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制不合理等問題，并提出了提升薪酬水平的外部競爭力、通過職位評價(jià)體系來確定薪酬等級、加強(qiáng)員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)晉升、完善薪酬調(diào)整機(jī)制和文化建設(shè)等對策建議，以期為研學(xué)旅游企業(yè)的員工薪酬管理提供借鑒。