雷御寒　趙尚　李之軒　陳思怡　李矜漪

摘要：改革開放以來，勞動(dòng)市場(chǎng)構(gòu)成要素愈加豐富，我國用工模式呈現(xiàn)出多樣化的特征，其中，勞務(wù)派遣用工模式成為政府促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)發(fā)展的一重要措施。在政府政策保障的前提下，勞動(dòng)力市場(chǎng)快速發(fā)展，勞務(wù)派遣工在多種所有制企業(yè)中的權(quán)益保障成為愈加重要的議題。文章結(jié)合我國人口數(shù)量分布與勞動(dòng)力組成結(jié)構(gòu)，選取河南省、四川省、貴州省的私營企業(yè)、公營企業(yè)共3家為實(shí)地研究對(duì)象，運(yùn)用發(fā)放問卷、參與觀察的研究方法，對(duì)其勞務(wù)派遣工的權(quán)益現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比分析。研究結(jié)果顯示，一是雇傭和使用相分離的模式引發(fā)了勞動(dòng)異化；二是在公營企業(yè)中更容易通過權(quán)利平衡實(shí)現(xiàn)利益平衡；三是勞務(wù)派遣用工模式?jīng)]有通過勞動(dòng)簡(jiǎn)化節(jié)約成本；四是派遣工的勞動(dòng)權(quán)益在公營企業(yè)中的保障整體優(yōu)于私營企業(yè)。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；權(quán)益保障；比較研究

一、引言

20世紀(jì)70年代末80年代初，我國開始實(shí)行改革開放政策，外來資本紛至沓來，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易往來愈加頻繁，對(duì)生產(chǎn)模式的要求日益提高，這使得我國在傳統(tǒng)的用工方式之外出現(xiàn)了以勞動(dòng)者的“雇傭”與“使用”相分離為特點(diǎn)的勞務(wù)派遣。20世紀(jì)90年代，國有企業(yè)改革，勞動(dòng)過剩以及工人下崗問題開始顯露，為了促進(jìn)再就業(yè)，各地開始積極鼓勵(lì)建立勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣開始盛行。

21世紀(jì)初，我國民營經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展， 《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)的出臺(tái)與完善，使得勞務(wù)派遣制度在我國的發(fā)展更加規(guī)范，也使其發(fā)展趨于平緩，該用工模式開始進(jìn)入了穩(wěn)定發(fā)展階段。

改革開放至今，各種所有制經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展。勞務(wù)派遣用工形式經(jīng)歷了萌芽、成長、蓬勃發(fā)展的階段。勞務(wù)派遣制度的興起與發(fā)展是為了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)快速發(fā)展的需求，但在其發(fā)展過程中暴露出諸多問題，尤以勞務(wù)派遣工的基本權(quán)益保障問題凸顯。

二、關(guān)于勞務(wù)派遣權(quán)益保障的既有研究

既有研究多以國有企業(yè)、外資企業(yè)為研究對(duì)象，研究視角單一，私營企業(yè)與公營企業(yè)之間的對(duì)比研究較少，研究者進(jìn)行了以下三個(gè)方面的綜述。

第一，勞務(wù)派遣用工形式的整體概況。全國總工會(huì)研究室2011年進(jìn)行的公營企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動(dòng)態(tài)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)使用的勞務(wù)派遣工數(shù)量約占職工總數(shù)的16.2%。目前勞務(wù)派遣在國內(nèi)應(yīng)用愈加廣泛，派遣規(guī)模也隨之增加（王丹，2011），約70%的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)由勞動(dòng)保障部門審批或經(jīng)營，存在組織公營現(xiàn)象（鄭尚元，2008）。對(duì)于不同的所有制企業(yè)，勞務(wù)派遣在外資企業(yè)、國有企業(yè)中運(yùn)用廣泛，有 93％的大型企業(yè)（500 人以上規(guī)模）不同程度地接受著勞務(wù)派遣服務(wù)。國有企業(yè)是使用勞務(wù)派遣的主力軍（馬麗，2016）。勞務(wù)派遣用工的費(fèi)用通?？梢詮臓I銷、運(yùn)行維護(hù)等企業(yè)成本性項(xiàng)目中支出，不占用單位工資總額，因此受到國有企業(yè)和事業(yè)單位的青睞（王丹，2011）。勞務(wù)派遣工在第三產(chǎn)業(yè)使用得最為普遍（全總勞務(wù)派遣問題課題組，2012；張麗賓，2005），以城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工、大中專畢業(yè)生為主體，他們主要在一線崗位工作，工作強(qiáng)度較大。勞務(wù)派遣已滲透到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，勞務(wù)派遣的主體由以小企業(yè)為主向規(guī)模較大的雇主轉(zhuǎn)變。在某些特殊行業(yè)，如保安、建筑等行業(yè)，勞務(wù)派遣發(fā)揮了用人單位難以甚至無法發(fā)揮的作用（謝增毅，2007）。

第二，公營組織中的勞務(wù)派遣。公營組織，指直接或間接由政府控制經(jīng)營的企業(yè)組織。21世紀(jì)以來，為了有效控制正式員工的編制、降低勞動(dòng)力成本，勞務(wù)派遣作為員工長期調(diào)入前人事考察工作的補(bǔ)充手段的一種被廣泛應(yīng)用。在人員編制有限的情況下，一些單位采用了勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場(chǎng)化用工方式。由于勞務(wù)派遣用工的費(fèi)用通?？梢詮臓I銷、運(yùn)行維護(hù)等企業(yè)成本性項(xiàng)目中支出，不占用單位工資總額，因而使不少單位更加傾向于用勞務(wù)派遣方式替代正常的用工形式（王丹，2011）。

目前，公營企業(yè)組織通過大量使用勞務(wù)派遣人員的方式，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，既保證了正式職工尤其是中高層管理人員享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制線。事業(yè)單位中編外用工崗位主要有醫(yī)護(hù)人員、聘用教師、保安、清潔工、食堂工作人員、服務(wù)人員、打字員等。勞務(wù)派遣員工的權(quán)益保障面臨著多重困境，主要在于人事關(guān)系、隱蔽雇傭關(guān)系和政府勞務(wù)采購合同關(guān)系中（王繼遠(yuǎn)，2010）。

第三，私營企業(yè)中的勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣工的流動(dòng)性強(qiáng)，這不利于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)群體的團(tuán)結(jié)（王全興，2005）；勞動(dòng)派遣用工人員的資格準(zhǔn)入規(guī)制缺失（肖進(jìn)成，2012）。從企業(yè)公司管理層的角度來看，分別存在以下問題：派遣工的關(guān)懷問題（王曉曉，2020；劉岱，2020）；安全保障不到位；保險(xiǎn)待遇難以落實(shí)（林健，2020）。勞資雙方缺乏長效的溝通反饋機(jī)制；大部分派遣工的法律意識(shí)比較淡薄；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間權(quán)責(zé)劃分問題（林健，2020）；用工中存在“養(yǎng)用分離”現(xiàn)象。

回顧既有研究，發(fā)現(xiàn)存在以下不足：

第一，研究視角單一。既有研究多以公營企業(yè)組織或私營企業(yè)為單一研究對(duì)象，缺乏二者對(duì)比研究的視角。

第二，研究不全面、不充分。既有研究多揭露勞務(wù)派遣過程中的顯性問題，如薪酬制度、工時(shí)工量制度、社保福利待遇制度，缺乏勞務(wù)派遣過程中的隱性問題研究，如多元主義理論視角下造成派遣工權(quán)益保障難的隱性因素。本文兼顧顯性與隱性分析視角，充分全面地分析勞動(dòng)權(quán)益保障的內(nèi)在因素。

第三，勞資雙方對(duì)立聯(lián)系的研究分析方法少。既有研究大多自上而下地從企業(yè)管理的角度，研究勞務(wù)派遣工在其管理體系下的權(quán)益情況，其分析方法較單一。本文除了從企業(yè)管理的角度外，還將從派遣工角度出發(fā)，自下而上地揭示當(dāng)前派遣制度的弊端。

三、調(diào)查對(duì)象及資料收集方法

結(jié)合我國人口數(shù)量分布與勞動(dòng)力組成結(jié)構(gòu)，研究者選取了以下企業(yè)、事業(yè)單位共三個(gè)為調(diào)查對(duì)象。

1. 河南省某私營勞務(wù)派遣公司。該公司向全國各地不同類型的企業(yè)輸出勞務(wù)派遣工。

2. 貴州省某私營勞務(wù)派遣公司。該公司常年往東南沿海地區(qū)輸送派遣建筑工人。

3. 四川省某事業(yè)單位。該公營企業(yè)在臨時(shí)性崗位與正式工崗位上都有使用勞務(wù)派遣工。

在選定調(diào)查對(duì)象的基礎(chǔ)上，本研究的資料來源于以下幾個(gè)方面：現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料，包括國內(nèi)外最新的勞務(wù)派遣文獻(xiàn)、國家的統(tǒng)計(jì)資料等；“勞務(wù)派遣工基本勞動(dòng)權(quán)益調(diào)查問卷”資料，問卷發(fā)放100份，回收87份，有效問卷78份，回收率為87%，有效回收率為78%。

四、調(diào)查資料分析

（一）合同簽訂問題

私企17.8%的員工未能與派遣單位簽訂有關(guān)雇傭的合同，公營企業(yè)中派遣單位均與勞動(dòng)者簽訂有關(guān)雇傭的合同。在簽訂合同方面，私企派遣工的權(quán)益更容易遭受侵犯。但根據(jù)我國法律規(guī)定，勞務(wù)派遣工只能與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，由此可見，勞動(dòng)派遣工對(duì)于合同性質(zhì)的認(rèn)定模糊，側(cè)面反映出派遣工法律意識(shí)的淡薄。

（二）工資水平及工資發(fā)放情況

貴州某私企9.7%的派遣工工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，10%的勞務(wù)派遣工高于當(dāng)?shù)卦缕骄べY；河南省某私企派遣工工資分布在5800～10000元占比63%，分布較均衡；在成都某公營企業(yè)，派遣工月薪低于最低當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)占比達(dá)60%。私企派遣工的工資水平多處在地區(qū)或者全國平均工資水平上下，但公營企業(yè)派遣工的工資多處在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)之下，明顯較低，通過對(duì)比可以看出針對(duì)勞務(wù)派遣工，私企派遣工薪酬待遇要比公營企業(yè)更高。

私企拖欠工資占比達(dá)43%，經(jīng)常拖欠工資占比達(dá)24.1%，而公營企業(yè)經(jīng)常拖欠工資占比僅為5%。由此看出，相較于公營企業(yè)，私企派遣工按時(shí)發(fā)放工資的合法權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象更嚴(yán)重。

（三）薪酬福利

對(duì)于勞務(wù)派遣和正式員工群體，同工同酬占比15.4%。私企派遣工同工不同酬占比達(dá)34.5%，針對(duì)派遣工群體，同工低酬占比為25.9%。公營企業(yè)中，派遣工同工低酬占比高達(dá)95%。由此可見：在薪酬方面，公營企業(yè)派遣工相比正式員工的待遇低的情況更加普遍。

（四）休息休假權(quán)利

私企中派遣工與正式工不同休占比為34%，公營企業(yè)中這一比例高達(dá)100%。由此可見，勞務(wù)派遣工的休息休假狀況與正式員工存在較大差異，尤其是公營企業(yè)，不同休的狀況更加突出。

（五）勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利

私企派遣工勞動(dòng)衛(wèi)生工作條件得到保障占比為75.9%，在公營企業(yè)，這一比例為100%。私企派遣工的勞動(dòng)衛(wèi)生工作條件保障情況不及公營企業(yè)，私企沒有做到勞動(dòng)安全衛(wèi)生全覆蓋。

（六）享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利

公營企業(yè)為派遣工辦理社會(huì)保險(xiǎn)占比高達(dá)100%，實(shí)現(xiàn)了全覆蓋，而私企53.4%的員工未被辦理繳納社會(huì)保險(xiǎn)。對(duì)比可以看出，私企未能實(shí)現(xiàn)員工社保辦理全覆蓋，私企派遣工按時(shí)辦理繳納社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)益受侵害情況更加嚴(yán)重。

（七）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

86.1%的私企派遣工認(rèn)為企業(yè)會(huì)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，但有29.3%的派遣工認(rèn)為培訓(xùn)不夠全面；在公營企業(yè)中，80%的派遣工認(rèn)為自己會(huì)接受崗前培訓(xùn)，且培訓(xùn)較全面。由此可以看出，無論公營企業(yè)還是私營企業(yè)，大部分的派遣工都接受了崗前培訓(xùn)，但私營企業(yè)中的培訓(xùn)內(nèi)容明顯不如公營企業(yè)。

（八）派遣工的法律意識(shí)與維權(quán)情況

私企派遣工了解相關(guān)法律法規(guī)占比25.8%，其中，了解并會(huì)運(yùn)用的派遣工占比8.6%；在公營企業(yè)中，這一比例分別達(dá)到了35%和30%。并且，在公營企業(yè)中，派遣工主動(dòng)維權(quán)占比達(dá)到100%，而私企中主動(dòng)維權(quán)占比僅為48.3%。對(duì)比得出：公營企業(yè)派遣工的法律意識(shí)相較于私企派遣工更強(qiáng)，更善于利用法律維護(hù)自身的合法權(quán)益。

五、研究結(jié)論

（一）“雇傭和使用相分離”引發(fā)了勞動(dòng)異化

“雇傭和使用相分離”是勞務(wù)派遣用工模式的實(shí)質(zhì)特征，這導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工在勞動(dòng)生產(chǎn)的過程中因其具有的群體共性——輔助性、替代性、臨時(shí)性而難以感到工作滿足感，且無法長期留任崗位以共享勞動(dòng)成果，進(jìn)一步造成了派遣工在與正式工相似的工作中同工不同酬，最終導(dǎo)致兩類工種——派遣工與正式工之間的疏離，即勞動(dòng)異化的產(chǎn)生。這一過程呈現(xiàn)“勞務(wù)派遣用工模式的實(shí)質(zhì)特征引發(fā)的不同工種間的勞動(dòng)異化”這一基本邏輯。

若僅以獲得勞動(dòng)報(bào)酬這一工作動(dòng)機(jī)為前提，那么勞務(wù)派遣工的經(jīng)濟(jì)人屬性大于社會(huì)人屬性。據(jù)前文派遣工與正式工的權(quán)益對(duì)比分析，在勞動(dòng)報(bào)酬方面，有約77%的派遣工和正式工同工不同酬，且工資拖欠率約60%。那么，派遣工在無法通過及時(shí)獲得勞動(dòng)報(bào)酬保障生理需求層次的情況下，就難以實(shí)現(xiàn)其安全需求層次乃至更高的需求層次，派遣工也就缺乏對(duì)工作的滿足感，最終將導(dǎo)致其偏向麥克雷戈X理論方向發(fā)展。因此，在雇傭和使用相分離的用工模式中，同工不同酬、拖欠工資造成了派遣工將勞動(dòng)生產(chǎn)“降格為一種適應(yīng)性行為”，用消極的態(tài)度進(jìn)行勞動(dòng)，而在勞動(dòng)報(bào)酬議題中派遣工所體現(xiàn)出的經(jīng)濟(jì)人屬性又使其被迫通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率以提高同工同酬的概率，于是，勞務(wù)派遣工成為消極怠工與提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的矛盾體，而正式工的處境遠(yuǎn)非如此。以上種種原因，在派遣工自身具有的“三性”（輔助性、替代性、臨時(shí)性）這一因子的影響下，加劇了其與正式工的疏離，最終體現(xiàn)在勞動(dòng)異化的層面。

（二）在公營企業(yè)中更容易通過權(quán)利平衡實(shí)現(xiàn)利益平衡

依前文所述，當(dāng)僅涉及勞動(dòng)報(bào)酬問題時(shí)，勞務(wù)派遣工的經(jīng)濟(jì)人屬性大于社會(huì)人屬性，但在復(fù)雜的多元主義勞動(dòng)關(guān)系中，派遣工除了獲取勞動(dòng)報(bào)酬的需求外，還存在安全需求、社交需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等需求。而在勞務(wù)派遣用工模式中，派遣工作為臨時(shí)的編外人員，不參與企業(yè)的利潤共享，創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值流向企業(yè)及其編內(nèi)職工，派遣工的利益與企業(yè)及其編內(nèi)職工的利益存在不平衡現(xiàn)象。

“效率—發(fā)言權(quán)—公平”三角模型（約翰·巴德，2004）在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的應(yīng)用暗示了可以通過維護(hù)勞資關(guān)系中的公平、發(fā)言權(quán)來實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益的平衡，即給予勞動(dòng)者充分的尊重、公平待遇、話語權(quán)等權(quán)利，使其在利益平衡的復(fù)雜關(guān)系中參與勞動(dòng)生產(chǎn)的利潤共享。

據(jù)前文資料分析，在私營企業(yè)中，僅有46%左右的派遣工對(duì)勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)具有一定的認(rèn)知，而其中會(huì)運(yùn)用相關(guān)法律維權(quán)的派遣工僅占約9%，這就奠定了當(dāng)派遣工面對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬等利益平衡問題時(shí)無法用法律法規(guī)維護(hù)權(quán)利的基礎(chǔ)，即當(dāng)法律法規(guī)成為權(quán)利平衡的必要條件時(shí)，私營企業(yè)中的多數(shù)派遣工無法憑借它實(shí)現(xiàn)利益平衡。在公營企業(yè)中，對(duì)勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)有一定認(rèn)知的派遣工高達(dá)95%，由此可見，在公營企業(yè)中可以把法律法規(guī)作為維權(quán)前提的派遣工遠(yuǎn)高于私營企業(yè)，換句話說，在公營企業(yè)中通過權(quán)利平衡實(shí)現(xiàn)利益平衡的可能性較高。而這一可能性在個(gè)案中的實(shí)踐也存在公營企業(yè)優(yōu)于私營企業(yè)的現(xiàn)象，調(diào)查資料顯示，在私營企業(yè)中有約48%的派遣工會(huì)主動(dòng)維權(quán)，在公營企業(yè)中有接近100%的派遣工會(huì)主動(dòng)維權(quán)，通過權(quán)利平衡實(shí)現(xiàn)利益平衡。

（三）勞務(wù)派遣用工模式?jīng)]有通過勞動(dòng)簡(jiǎn)化節(jié)約成本

前文資料分析顯示，在勞務(wù)派遣用工模式中，有約40%的單位為派遣工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，有約81%的單位會(huì)為派遣工提供崗前培訓(xùn)。勞務(wù)派遣用工模式具有歷史性的意義，對(duì)于進(jìn)一步盤活勞動(dòng)力市場(chǎng)、降低失業(yè)率具有積極作用。但派遣工在由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作的過程中，長期處于頻繁更換工作的不穩(wěn)定狀態(tài)，每更換一份工作，則會(huì)給單位帶來如提供崗前培訓(xùn)的新的運(yùn)營成本。

傳統(tǒng)的亞當(dāng)·斯密勞動(dòng)分工觀點(diǎn)旨在通過使勞動(dòng)者從事專門的勞動(dòng)培養(yǎng)某一領(lǐng)域的專業(yè)技能，從而達(dá)到勞動(dòng)簡(jiǎn)化以節(jié)約成本的目的。多數(shù)勞務(wù)派遣工從事著無須特定專業(yè)技能的勞動(dòng)，在技能方面同質(zhì)化嚴(yán)重，這使得他們?yōu)榱诉m應(yīng)新的工作不得不培養(yǎng)自己的“通識(shí)”技能，而這一做法會(huì)造成他們技能面廣度大于深度的現(xiàn)象，可替代性強(qiáng)。減少派遣工的工作流動(dòng)、培養(yǎng)專門領(lǐng)域的專業(yè)派遣工、增強(qiáng)派遣工在技能方面的異質(zhì)化，或?qū)⒊蔀閯趧?wù)派遣用工模式的發(fā)展趨勢(shì)，既能實(shí)現(xiàn)盤活勞動(dòng)力市場(chǎng)的目的，也能通過勞動(dòng)簡(jiǎn)化的方式節(jié)約社會(huì)生產(chǎn)要素的流動(dòng)成本。

（四）派遣工的勞動(dòng)權(quán)益在公營企業(yè)中的保障整體優(yōu)于私營企業(yè)

在不斷進(jìn)行資本增密、技術(shù)增密（溫鐵軍，2013）的科技時(shí)代，相關(guān)法律法規(guī)體現(xiàn)出較強(qiáng)的僵化、滯后性，制度剛性與雇傭彈性成為勞動(dòng)市場(chǎng)的兩大矛盾。勞務(wù)派遣用工模式的出現(xiàn)，緩解了這兩大矛盾，既實(shí)現(xiàn)了彈性雇傭，又在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的幫助下彌補(bǔ)了相關(guān)法律法規(guī)的滯后性缺陷。但此用工模式下的勞動(dòng)者權(quán)益保障情況參差不齊。

前文資料分析顯示，在勞動(dòng)報(bào)酬方面，私營企業(yè)中拖欠工資的現(xiàn)象大幅超過公營企業(yè)；在社會(huì)保險(xiǎn)方面，私營企業(yè)因其監(jiān)管力度不如公營企業(yè)，存在大量不規(guī)范用工，繳納社會(huì)保險(xiǎn)的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及公營企業(yè)；在簽訂合同方面，派遣工因其受教育因素低對(duì)合同的認(rèn)知不到位，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)或缺乏應(yīng)對(duì)能力；在勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面，派遣工在私營企業(yè)中享受的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件不如公營企業(yè)；在崗前培訓(xùn)方面，派遣工在私營企業(yè)中接受的崗前培訓(xùn)遠(yuǎn)不如公營企業(yè)。

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（作者單位：中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院）