王冬妮

（中國新時代認證中心，北京 100022）

一、認證行業(yè)審核人員的專職及兼職情況

當前，大部分認證企業(yè)都是實行平臺化的業(yè)務協(xié)同模式，堅持“小核心、大平臺”和“精簡、效能”的組織機構原則，集聚各行各業(yè)的專業(yè)審核人員。認證行業(yè)從業(yè)人員中，審核人員占比最高，這一群體是行業(yè)企業(yè)發(fā)展的中堅力量。人員主要有專職和兼職兩類，一般專兼職審核人員工作使用量為4∶6，大量兼職審核人員要完成整體工作量的60%，而兼職也意味著這些人員是有其本職工作的，對于這一群體進行有效激勵難度頗大。另外，認證行業(yè)企業(yè)存在兩類審核人員，意味著如果采用單一的激勵機制肯定不太合適，需要基于不同類型的審核人員，制定不同的激勵方案。認證行業(yè)從業(yè)人員還具有整體學歷水平比較高，專業(yè)知識比較扎實等特點，基本上屬于知識型員工。

二、認證行業(yè)審核人員的需求分析

（一）認證行業(yè)審核人員需求分析的要點

需求分析是激勵機制完善的基礎性、前提性工作，需求分析是否全面、是否正確直接決定激勵機制是否科學有效。通過需求分析重點把握審核人員需要哪些方面的激勵，哪些方面的需求比較迫切，這樣才能夠給后面激勵機制的完善提供必要的依據(jù)。在需求分析方法層面，可以采用訪談法、問卷法、觀察法等，關鍵是要深入審核人員群體中去聽、去看、去了解、去感受這一群體對哪些需求較為強烈，又有哪些需求已得到較好地滿足，重點圍繞尚未解決的需求來進行激勵機制的設計。

（二）認證行業(yè)審核人員需求的特點

認證行業(yè)審核人員需求特點包括以下三個方面：一是需求層次比較高，審核人員一般都有比較高的知識文化水平，對某些行業(yè)有著比較深入的了解，個人實現(xiàn)自身價值的意愿強烈，因此對于薪酬之外的成就激勵、尊重激勵等比較看重，希望自己能夠獲得這些方面的良好滿足。二是不同類別的審核人員的激勵需求具有差異性，這主要表現(xiàn)在兼職審核人員與專職審核人員在激勵需求方面差別很大，兼職審核人員的需求更多地集中在薪酬待遇方面，而專職審核人員的需求則更加復雜。三是認證行業(yè)審核人員的需求處于不斷的變化狀態(tài)中，審核人員會不斷產(chǎn)生一些新的需求，需求強烈程度也會變化，這就要求激勵機制應有良好的彈性，能夠及時進行改變。

三、認證行業(yè)審核人員激勵機制的現(xiàn)狀與存在的問題

（一）認證行業(yè)審核人員激勵機制現(xiàn)狀

認證行業(yè)審核人員激勵以薪酬激勵為主，專職審核人員薪酬主要包括崗位工資、勞務費、獎金等三大塊，兼職審核人員的薪酬主要就是勞務費。除了薪酬激勵之外，還包括晉升激勵、培訓激勵等，培訓激勵主要是指審核人員有培訓提升自己的機會。從認證行業(yè)審核人員激勵機制效果來看，審核人員薪酬滿意度整體不高，現(xiàn)有的激勵機制有必要進行完善。

（二）認證行業(yè)審核人員激勵機制存在的問題

1.薪酬激勵不夠公平。薪酬激勵是激勵機制的重中之重，人們工作的主要目的是獲得薪酬回報。公平是薪酬激勵的核心所在，是否能夠保證薪酬激勵的公平公正，直接影響薪酬激勵效果。從目前認證行業(yè)審核人員激勵機制來看，薪酬激勵顯然有失公平，具體表現(xiàn)為審核人員薪酬分配沒有充分與貢獻、績效、付出、價值等薪酬要素掛鉤。這導致很多審核人員認為自己的薪酬與付出、貢獻等沒有充分匹配，從而產(chǎn)生了較大的不滿，薪酬激勵效果因此大打折扣。例如，如果績效卓越的審核人員薪酬水平與績效平庸的員工基本一致，那么績效卓越的審核人員就會認為這樣不夠公平，可能會自覺降低努力程度，也可能會離職，無論是哪種情況的出現(xiàn)，都會導致企業(yè)發(fā)展遭受損失。另外，部分認證行業(yè)企業(yè)審核人員的薪酬缺少外部公平，即薪酬水平與市場脫節(jié)，薪酬滯后于市場薪酬，薪酬水平?jīng)]有與主要競爭對手看齊，由此導致了薪酬不滿的增加，并帶來了審核人員流失率較高的問題。

2.文化激勵存在短板。認證行業(yè)審核人員激勵機制在文化激勵方面存在短板，具體而言，行業(yè)企業(yè)漠視審核人員文化激勵需求的問題十分突出。文化激勵短板主要表現(xiàn)為行業(yè)企業(yè)文化建設落后，文化氛圍不佳，人際關系不理想，對于審核人員的關懷以及情感疏導不夠，這導致了審核人員工作積極性的下降。認證行業(yè)企業(yè)很少開展團建活動、文娛活動，審核人員很多時候是在出差，同事之間的溝通很少，人際關系因此比較冷漠。尤其是對于兼職的審核人員而言，更是有種不被認可的感受，覺得自己與企業(yè)之間的關系就是雇員關系，感受不到來自企業(yè)的溫暖。很多認證行業(yè)企業(yè)對于文化激勵的重要價值認識不足，因此投入嚴重不足，所采取的措施比較少。缺少對于審核人員的關懷慰問，缺少對審核人員負面情緒的疏導，這會導致很多的危害。舉例來說，審核人員工作中出現(xiàn)一些負面情緒在所難免，這時候如果企業(yè)文化激勵缺位，沒有及時疏導，這種負面情緒就會導致審核人員工作質(zhì)量嚴重下降。還例如，企業(yè)文化缺少進取、拼搏、協(xié)助等內(nèi)容，會給企業(yè)業(yè)務開展帶來不利影響。

3.工作激勵效果較差。工作激勵是激勵機制的重要組成部分，相對于薪酬激勵邊際效應遞減的特點，工作激勵效果更加持久。目前認證行業(yè)審核人員工作激勵效果比較差，具體原因如下：一是工作內(nèi)容本身比較枯燥，對于審核人員來說，工作內(nèi)容基本上沒有變化，工作缺少挑戰(zhàn)性，無法實現(xiàn)自身價值，這會導致激勵效果下降。例如，如果認證行業(yè)企業(yè)沒有工作輪換機制，審核人員工作內(nèi)容長期不變，這就容易導致審核人員出現(xiàn)比較嚴重的職業(yè)倦怠。二是審核人員工作獲得認可、鼓勵不足，行業(yè)企業(yè)對審核人員所取得的成績沒有做到及時肯定、表彰，這樣就容易導致審核人員工作成就感下降。三是審核人員普遍存在工作強度大、工作時間長等問題，需要長期出差，這容易導致審核人員工作、家庭失衡，容易出現(xiàn)離職傾向較高、工作倦怠嚴重等問題。

4.晉升激勵供給不足。審核人員客觀上存在晉升需求，如果這一需求難以得到有效滿足，定然會打擊審核人員的工作積極性。目前認證行業(yè)在審核人員晉升激勵方面存在供給不足的問題，即審核人員的需求與晉升供給嚴重錯位，審核人員普遍面臨晉升機會較少，晉升空間不大的困境，對于多數(shù)審核人員來說，難以穩(wěn)步晉升，這會打擊審核人員的工作熱情。出現(xiàn)這種情況的原因是晉升序列太少，或者缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？茖W的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于審核人員的發(fā)展助力頗多，但是如果沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那么對于審核人員的成長發(fā)展也是非常不利的。目前很多認證行業(yè)企業(yè)并不重視對審核人員進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計，審核人員對于晉升發(fā)展方向模糊，路徑不夠明晰，這也會導致其晉升發(fā)展受阻。

四、認證行業(yè)審核人員激勵機制的完善策略

（一）提升薪酬激勵公平性

一是審核人員的薪酬需要基于多勞多得原則進行分配，同時還要考慮貢獻大小、績效好壞等薪酬要素，確保績效卓越的審核人員薪酬水平要明顯高于績效平庸的審核人員。二是要疏導審核人員對于薪酬不公的負面情緒，有不少人傾向高估自己的付出，低估自己的所得；低估別人的付出，高估別人的收入，從而產(chǎn)生巨大的心理不平衡。針對這種情況，需要進行必要的疏導，引導審核人員更加客觀地看待自己的薪酬、付出，減少其心理失衡。例如，可以適度增加審核人員薪酬激勵的透明度，即薪酬標準、依據(jù)等要明確，讓每一個審核人員都明白自己的薪酬為什么是這么多，這樣才能減少薪酬信息不對稱帶來的不良影響。三是薪酬激勵需要兼顧外部公平，即密切關注審核人員的市場薪酬水平，主要競爭對手的薪酬水平，及時進行薪酬水平的調(diào)整，如每年調(diào)增薪酬，這樣才能夠保證審核人員的實際薪酬水平具有良好的競爭力，減少審核人員因薪酬不滿的跳槽行為，實現(xiàn)隊伍的更加穩(wěn)定。

（二）注重文化激勵

一是加強企業(yè)文化建設，加大投入力度，多多開展一些文娛活動、團隊建設活動，增加員工之間的交往聯(lián)系，營造良好的人際關系，讓員工文化需求得到更好的滿足。二是注重對審核人員的人文關懷，加強心理輔導，通過發(fā)放生日禮品、開展節(jié)日問候、提供體檢、旅游等福利來讓審核人員感受到被重視，感受到企業(yè)對于自己的關懷，從而更積極主動做好本職工作。三是企業(yè)要打造和諧、奮進、協(xié)同、友愛的文化氛圍，讓每一個審核人員在文化的熏陶下保持愉悅的心情，減少職業(yè)倦怠。

（三）加強工作激勵

一是給審核人員提供更有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，工作內(nèi)容的選擇應注意尊重審核人員的個人興趣，例如讓審核人員自己選擇一些喜歡的行業(yè)企業(yè)進行審核，積極推進輪崗計劃，讓審核人員在不同的崗位上進行鍛煉，一方面保持工作新鮮感，另一方面為其職業(yè)發(fā)展提供支撐。審核人員的工作內(nèi)容需要盡量豐富，豐富的工作內(nèi)容將會讓審核人員的工作更加多姿多彩，減少工作內(nèi)容單一所帶來的枯燥無趣，最大程度提升審核人員工作激情。二是要完善表彰機制，對于審核人員所取得的成績，所得到的客戶認可，及時給予表彰，每年舉行優(yōu)秀員工表彰大會，每個季度進行審核人員評優(yōu)評先，讓工作表現(xiàn)優(yōu)秀的審核人員，能夠及時得到肯定，這有助于強化審核人員的成就感。三是要注意解決審核人員工作強度過大的問題，考慮到審核人員長時間都在出差，企業(yè)可以在工作時間安排方面更加科學，有效緩解工作強度過大所帶來的壓力。舉例來說，可以就近安排審核任務，合理安排其行程，這樣能夠實現(xiàn)降本增效，同時讓審核人員工作與家庭更加平衡。

（四）增強晉升激勵

一是企業(yè)內(nèi)部需要設置多個晉升發(fā)展序列，給審核人員提供更多的晉升機會，打破晉升天花板，拓展晉升發(fā)展空間，讓更多的審核人員能夠順利晉升，滿足審核人員晉升發(fā)展的需要。二是企業(yè)需要注重審核人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設計，多多幫助審核人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解評價審核人員的潛質(zhì)、愛好、職業(yè)錨等，結合企業(yè)發(fā)展壯大的需要，來設計科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣能夠讓審核人員對于自己未來的晉升發(fā)展方向更加明確，有助于引導其朝著既定的目標不斷前行。三是對于審核人員制定差異化的培養(yǎng)方案，助力其職業(yè)發(fā)展，給審核人員提供各方面的支持以及平臺，幫助其晉升發(fā)展。