付雪梅

（山東福瑞達醫(yī)藥集團有限公司，山東 濟南 250101）

績效評價在企業(yè)管理工作中的重要一環(huán)，其對于員工的行為具有很強的導(dǎo)向作用。企業(yè)應(yīng)當重視績效評價在經(jīng)營管理工作中的重要作用，將績效評價作為企業(yè)管理的重點內(nèi)容，定期對各部門員工業(yè)績進行綜合考核。為了確?？冃гu價能夠為戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)，企業(yè)必須將績效評價與戰(zhàn)略規(guī)劃和愿景目標相結(jié)合，建立一套新的績效衡量方法，定期披露企業(yè)的財務(wù)信息與非財務(wù)信息，為企業(yè)制定經(jīng)營決策提供依據(jù)。與此同時，企業(yè)還應(yīng)當重視績效評價指標的選取工作，平衡指標權(quán)重，正確評價全員績效，并對考核流程與標準進行統(tǒng)一，全面衡量并評價員工的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素養(yǎng)，確?？冃гu價結(jié)果公平準確。

一、績效評價相關(guān)概述

績效評價是指企業(yè)運用科學(xué)原理，按照統(tǒng)一的標準與程序?qū)ζ髽I(yè)一定經(jīng)營時期內(nèi)的經(jīng)營效益與業(yè)績進行準確、客觀、全面的評價，借助科學(xué)的激勵手段，調(diào)動員工的積極性，從而更好地服務(wù)于企業(yè)運行與發(fā)展?？冃гu價作為績效管理重要的支撐點，從制度上規(guī)定了員工和企業(yè)績效評價工作具體程序、步驟和方法，為企業(yè)開展績效管理工作提供前提與依據(jù)[1]。企業(yè)采用科學(xué)的考評方法評定員工工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工發(fā)展情況，并將考評的結(jié)果反饋給員工，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展?jié)摿?，以期實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

二、企業(yè)建立績效評價體系的積極意義

一是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的有力支撐。戰(zhàn)略目標是企業(yè)未來發(fā)展的方向，企業(yè)將總體的戰(zhàn)略目標進行分解，形成三到五年的短期規(guī)劃目標，企業(yè)為了達成年度經(jīng)營目標，就需要將戰(zhàn)略目標與績效考核工作掛鉤，以績效評價作為戰(zhàn)略目標落實執(zhí)行的支撐[2]。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標的拆解結(jié)果，明確各部門需要完成的任務(wù)與目標，逐步分解到小組、個人，企業(yè)定期對各部門與崗位人員的工作結(jié)果與業(yè)績進行全面的考核，各部門可以認識到實踐工作與戰(zhàn)略目標之間的差異，設(shè)置符合實際的考核目標，并對績效評價體系進行調(diào)整，確保各部門的工作方向，朝著企業(yè)既定的發(fā)展方向前進。

二是有助于企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵?？冃Ч芾淼拇龠M機制在于激勵與約束的平衡，企業(yè)對各部門崗位人員的工作結(jié)果與業(yè)績進行考核，對于工作成績良好、表現(xiàn)較為突出的員工通過激勵機制對其進行獎勵，并且在員工績效工作中予以體現(xiàn)，充分體現(xiàn)勞有所得。企業(yè)將員工考核成績作為其職位晉升與績效工資發(fā)放的依據(jù)，對業(yè)績較好的員工予以獎勵，例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從低一級的職位提升到新的更好的職務(wù)，同時賦予與新職務(wù)一致的責、權(quán)、利，對員工進行正向激勵，促使員工奮發(fā)向上，朝著更好的職業(yè)目標發(fā)展。

三、企業(yè)構(gòu)建績效評價體系的現(xiàn)狀

（一）績效評價目標不明確

績效評價的實施與落實之后，員工的工作效率得到明顯的提高，員工業(yè)績明顯上升。但是，部分企業(yè)在績效管理制度實施后，員工工作效果越來越低，難以達到設(shè)定的目標，甚至崗位員工業(yè)績出現(xiàn)了明顯的下滑，其根本原因在于企業(yè)沒有設(shè)置一個清晰、可行的戰(zhàn)略目標。部分國有企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的績效評價管理理念與方法，并未認識到績效評價與績效管理工作的聯(lián)系，對績效評價在企業(yè)運行發(fā)展中的重要作用不明確，績效目標的設(shè)定沒有與本企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，部分領(lǐng)導(dǎo)與管理層人員過分依據(jù)個人經(jīng)驗和主觀意愿設(shè)定評價指標，從而造成部門及崗位目標與企業(yè)目標的相關(guān)性差。員工雖然將較多的時間與精力都投入績效評價工作中，但是實際上對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標毫無幫助，績效評價就不能有效地發(fā)揮其作用。部分企業(yè)對績效評價工作的目標與目的認識不清，并沒有將績效評價看作是企業(yè)提高管理水平和績效水平的一項系統(tǒng)工作，未根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營管理狀況與發(fā)展前景明確績效評價的目標與流程，導(dǎo)致績效評價原本具有的功能和作用得不到有效發(fā)揮[3]。

（二）績效評價指標設(shè)置不科學(xué)

國有企業(yè)在開展績效評價工作時應(yīng)當設(shè)置科學(xué)、合理、全面的績效評價指標，對各部門與員工的業(yè)績進行綜合考評，確?？冃гu價結(jié)果的合理性。但是，企業(yè)在設(shè)置績效評價指標過程中明顯存在一些不合理的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，指標設(shè)計精細化不足。有些國有企業(yè)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作能力等方面加以衡量與評價，但是對各個方面指標的設(shè)計較為籠統(tǒng)與模糊，并不能設(shè)計量化、具體化的考核指標，由于指標的精細化程序不足，企業(yè)無法針對不同崗位員工的崗位貢獻與工作業(yè)績進行全面的評價，員工對考核指標也缺乏一定的理解，因此，在執(zhí)行過程中可能會產(chǎn)生偏差，無法實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的目標。同時，有些企業(yè)甚至將營業(yè)業(yè)績和利潤金額作為績效考核的唯一指標，沒有將業(yè)務(wù)能力、員工的專業(yè)素養(yǎng)作為考核的指標，導(dǎo)致企業(yè)片面追求經(jīng)濟效益，考核結(jié)果也缺乏公平性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只能通過績效評價了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基本狀況，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并不能認識到應(yīng)當如何改善企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，不利于推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展[4]。其次，國有企業(yè)設(shè)置的指標未突出重點考核內(nèi)容與指標，無法平衡各個指標的權(quán)重與比例，導(dǎo)致績效評價工作成效不足。企業(yè)在設(shè)置績效評價指標時，并沒有對指標的權(quán)重進行科學(xué)的測算，對績效指標設(shè)置的權(quán)重隨意性較大，獎罰標準也未征集員工的意見，導(dǎo)致獎罰額度與員工的主觀意識與實際承受能力之間有所差距，績效指標的激勵作用就難以發(fā)揮。

（三）績效評價的標準不規(guī)范

績效評價的標準只有高度統(tǒng)一，企業(yè)運用統(tǒng)一的標準開展考核工作，才可以提高考評結(jié)果的公平性，員工也可以高度接受并認可績效評價的結(jié)果并且加以有效應(yīng)用。但是，國有企業(yè)各部門的工作職責與分工不同，各崗位的工作性質(zhì)與工作量也有所區(qū)別，企業(yè)對內(nèi)部所有員工實行統(tǒng)一的考核標準，在此情況下，工作量大且技術(shù)難度較高的員工心理就會產(chǎn)生不滿與憤慨，往往會影響員工工作的積極性，甚至會導(dǎo)致人員流失與人力資源浪費等現(xiàn)象。同時，企業(yè)在考核過程中，往往都是統(tǒng)一填寫表格的方式進行考核，重視書面文件的考核結(jié)果，而且有些企業(yè)往往都是在年末對各部門的業(yè)績進行考核，而在經(jīng)營管理過程中卻放松了績效考核管理；有些員工在年末為了應(yīng)付績效管理部門的考察與檢查，一直都抱著敷衍了事的態(tài)度，因此，績效考核的流程一直流于表面，并未達到績效考核的目的。

（四）績效評價執(zhí)行不到位

企業(yè)設(shè)計合理的績效考核措施，一方面會對員工造成壓力，這種壓力來自任務(wù)、時間以及效果；另一方面，它又對員工產(chǎn)生一種拉力，會促使員工努力工作，以得到員工渴望的報酬、獎勵和晉升的機會。因此，企業(yè)就應(yīng)當將績效評價工作進行有效的落實，使其可以充分發(fā)揮作用。筆者認為，企業(yè)績效評價執(zhí)行與落實工作不到位，主要原因有兩個：第一，企業(yè)從上到下的績效評價工作落實與執(zhí)行困難，很多員工對績效評價工作的認識不足，管理層在設(shè)置績效評價目標、指標與流程中存在一定的問題，員工很難充分落實績效評價理念與目標，要想做到公開、公正、公平更難。第二，績效評價工作對各部門、員工的工作積極性與績效工作等方面都產(chǎn)生了重要的影響，績效考核部門全面貫徹績效評價理念，對相應(yīng)的責任人進行獎勵與懲罰，都會對其日后的工作產(chǎn)生一定的影響，因此，績效評價工作一直停留在表面，并未深入貫徹實施。

四、企業(yè)加強績效評價體系建設(shè)的措施建議

（一）構(gòu)建以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效評價目標

企業(yè)一切行為都是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是企業(yè)一切工作的出發(fā)點和落腳點，而績效管理體系的構(gòu)建是企業(yè)重要的管理工作，是一個不斷完善和發(fā)展的動態(tài)過程，因此，績效目標應(yīng)當為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實現(xiàn)而服務(wù)。國有企業(yè)應(yīng)當明確績效評價在績效管理工作中的地位與作用，圍繞本企業(yè)戰(zhàn)略目標與發(fā)展方向，合理設(shè)計績效評價工作的實施與落實的流程與程序，明確績效評價在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的地位，深入研究并分析戰(zhàn)略目標，將其落實到各個層級、各級組織，并與員工上下溝通，達成共識，層層分解和傳遞，引導(dǎo)全體人員為整體目標的實現(xiàn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展作出貢獻。國有企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系，需要從企業(yè)的戰(zhàn)略層面著手，首先，企業(yè)應(yīng)當對戰(zhàn)略規(guī)劃進行整體的研究與分解，制定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動計劃方法，并且通過與績效管理體系的結(jié)合和對接，對戰(zhàn)略執(zhí)行過程進行評估、監(jiān)控與反饋。其次，管理者認真分析公司的管理需求，對績效管理與評價工作進行準確的定位，明確績效評價的目標與目的，建立健全相應(yīng)的管理機制，完善績效考核指標，明確考核的流程，更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需求[5]。最后，企業(yè)應(yīng)當加強績效管理的相關(guān)體系建設(shè)，例如，組織保障體系、目標指標體系、績效運行體系等，提高和改善企業(yè)各部門的績效，最終促使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）科學(xué)設(shè)置績效評價指標

科學(xué)設(shè)置績效評價指標是企業(yè)績效評價工作中重要的內(nèi)容之一，其對企業(yè)績效評價結(jié)果的合理性與公平性都具有較大的影響，因此，企業(yè)應(yīng)當合理設(shè)置績效評價指標，遵循同質(zhì)性原則、獨立性原則與關(guān)鍵特征原則實施，以期達到績效考核指標目標。企業(yè)應(yīng)當做到以下兩點：第一，國有企業(yè)要想確?？冃Э己斯ぷ饔行蜷_展，就必須對企業(yè)內(nèi)部運行管理狀況進行綜合的分析，認真調(diào)研了解各個崗位的工作職責與權(quán)限，明確本企業(yè)績效評價的整體目標，科學(xué)設(shè)計指標，確?？冃Э己斯ぷ靼l(fā)揮作用。國有企業(yè)要不斷細化考核指標，設(shè)置一級指標，并將其細化形成二級和三級指標，充分反映出各個崗位職級與工作內(nèi)容的差異。例如，工作業(yè)績指標，國有企業(yè)可以將其細分為任務(wù)完成進度與質(zhì)量指標，全面對員工的個人業(yè)績與工作表現(xiàn)進行衡量與評價，促使員工更加高效地完成任務(wù)。第二，企業(yè)應(yīng)當合理安排并設(shè)置各項績效評價指標的權(quán)重，對指標的權(quán)重進行科學(xué)的測算，并且在制定考核標準時，應(yīng)當征求企業(yè)各部門員工的意見，增強員工對績效評價工作的支持。國有企業(yè)要引進先進的評價方法，例如，平衡記分卡，將此種方法與企業(yè)績效評價工作相結(jié)合，明確并細化企業(yè)目標，追蹤與評價目標落實情況，從而實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標。企業(yè)可以從員工學(xué)習與成長、財務(wù)等角度開展評價工作。例如，員工個人學(xué)習與成長角度，重點對員工的個人工作能力、綜合素質(zhì)與團隊的協(xié)作能力進行考核，綜合衡量員工的具體工作表現(xiàn)與崗位價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。

（三）統(tǒng)一績效評價標準，強化流程管理

績效考核是影響企業(yè)經(jīng)營管理成效的重要舉措，企業(yè)應(yīng)當組建專門的績效評價部門，負責組織與領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)績效考核工作，制定詳細的考核流程與標準，企業(yè)在制定績效評價標準時應(yīng)當考慮企業(yè)各部門活動目標的差異，也應(yīng)當考慮各崗位工作職責與性質(zhì)的區(qū)別，對企業(yè)各崗位人員進行全面考核[6]。例如，企業(yè)針對項目工作人員則應(yīng)當不僅重視經(jīng)營業(yè)績，還應(yīng)當注重個人能力與工作態(tài)度等方面的考核，增強績效考核結(jié)果的合理性。此外，企業(yè)還需要強化流程管理，績效管理部門按照相應(yīng)的績效評價流程與程序開展工作，運用科學(xué)的績效評價體系與流程，規(guī)范企業(yè)的績效評價與管理工作。

（四）加強內(nèi)部監(jiān)督，強化績效評價執(zhí)行效果

企業(yè)要想強化績效評價執(zhí)行效果，就應(yīng)當做到以下兩點：首先，企業(yè)應(yīng)當針對各部門工作人員進行培訓(xùn)，結(jié)合具體的實際案例向員工闡述績效評價工作的重要性，員工通過培訓(xùn)與內(nèi)部溝通可以對績效評價的目標、原則與基本流程有所了解，在實踐活動中，也可以樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效評價理念，全身心地投入績效評價活動中，主動參與績效評價各項工作內(nèi)容，配合績效評價部門完成績效表格的填寫、具體的評價流程等執(zhí)行工作，真正地樹立與提高績效評價的意識。其次，企業(yè)還需要加強內(nèi)部監(jiān)督，制定與完善內(nèi)部監(jiān)督機制，對企業(yè)各部門的實踐工作與各崗位人員的工作表現(xiàn)進行全方位的監(jiān)督與控制，并且對績效管理部門的評價全過程進行監(jiān)督，對績效結(jié)果的準確性與公平性等方面進行審核，并對績效評價過程中的一些違規(guī)現(xiàn)象進行指正并督促相關(guān)部門整改，從而實現(xiàn)績效評價的最初目標，充分發(fā)揮績效評價在企業(yè)經(jīng)營管理中的積極作用。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的外部環(huán)境十分復(fù)雜，企業(yè)應(yīng)當重視績效評價工作，對企業(yè)工作成果與經(jīng)營狀況進行全面評價與綜合衡量，使企業(yè)可以對現(xiàn)階段財務(wù)狀況與業(yè)務(wù)發(fā)展情況進行全面了解。同時，還可以使員工積極參與企業(yè)各項經(jīng)營管理活動，將企業(yè)的成功作為自身努力的方向，從而推動企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當構(gòu)建績效評價體系，根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營狀況科學(xué)地設(shè)置全面的績效評價指標，對企業(yè)經(jīng)營過程與結(jié)果進行綜合衡量，并加強績效評價結(jié)果的應(yīng)用，充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。