□ 李姿穎 朱曉妹 郭 娟

一、引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人工智能（artificial intelligence，AI）正以極快的速度滲透到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域之中，成為推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和生產(chǎn)力躍升的重要助力。區(qū)別于傳統(tǒng)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和自動(dòng)化設(shè)備，AI 有龐大的數(shù)據(jù)庫和強(qiáng)大的算法、算力支持，可以與員工進(jìn)行更深入的互動(dòng)和學(xué)習(xí)，在組織內(nèi)塑造人機(jī)協(xié)同辦公的新模式。如百度在智能工作平臺(tái)陸續(xù)更新的一系列AI 功能，員工只要在平臺(tái)輸入要完成的事項(xiàng)，AI 就能快速找到企業(yè)內(nèi)該事項(xiàng)對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人，并將可參考借鑒的同類知識(shí)聚合，給出問題的解決思路和方案。在這一過程中，AI 負(fù)責(zé)將繁雜的信息整理后精準(zhǔn)推送，員工利用提煉后的信息提高工作效率，合作完成事項(xiàng)后的經(jīng)驗(yàn)又為AI 的數(shù)據(jù)庫反饋了資料。可見，AI 應(yīng)用場(chǎng)景下的人機(jī)協(xié)同工作模式融合了人類智慧、AI 和協(xié)同智能，形成了聯(lián)系緊密的人機(jī)交互合作關(guān)系。[1]然而，在AI 應(yīng)用的過程中，也會(huì)出現(xiàn)工作內(nèi)容的沖突，比如AI 能以極快的速度完成一幅符合指令且驚艷的畫作，這讓一部分原畫設(shè)計(jì)師的工作穩(wěn)定性受到嚴(yán)重沖擊。但也有設(shè)計(jì)師發(fā)現(xiàn)AI 繪畫看似精美，實(shí)則是已有素材的重構(gòu)，缺乏獨(dú)有的創(chuàng)新性和情感表現(xiàn)力。這些畫作在一定程度上可以激發(fā)創(chuàng)作靈感，設(shè)計(jì)師可以向AI 提供繪畫素材，與AI 合作，從而提高自身的創(chuàng)作水平。因此，在AI 應(yīng)用場(chǎng)景下，人機(jī)協(xié)同程度越高，AI 與員工合作的關(guān)系就越緊密，這要求員工改變以往的工作習(xí)慣，學(xué)會(huì)與AI 共事的相關(guān)能力和技巧，在智能輔助下提高個(gè)人工作技能，整合工作資源，以便發(fā)揮出人機(jī)協(xié)同的更大效用。因此，在新技術(shù)應(yīng)用環(huán)境下，推動(dòng)員工對(duì)工作的重新塑造行為，既為員工提供有效應(yīng)對(duì)機(jī)器換人趨勢(shì)的助力，也能更好地促進(jìn)企業(yè)智能化發(fā)展。

員工工作重塑（job crafting）正是一種員工為主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)，針對(duì)工作要求和工作資源水平進(jìn)行調(diào)整的行為。[2]已有研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體的敬業(yè)度[3]、職業(yè)能力[4]和資質(zhì)過剩感[5]，社會(huì)情境方面的工作資源[6]和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[7]，以及工作特征方面的工作自主性[8]等都會(huì)對(duì)員工工作重塑行為產(chǎn)生顯著的促進(jìn)或抑制作用。但是，技術(shù)的更新對(duì)員工的影響逐步擴(kuò)大，員工為了不被取代就需要找到與AI 合作共處的平衡點(diǎn)，提高對(duì)自身工作的要求，構(gòu)建高效的人機(jī)合作模式。而在現(xiàn)有的員工行為研究中，技術(shù)環(huán)境方面的因素涉及較少，特別是對(duì)AI 技術(shù)背景下的員工工作重塑研究還比較少見。那么，在AI 應(yīng)用場(chǎng)景下，AI 成為員工的合作伙伴是否會(huì)對(duì)大部分員工工作重塑行為產(chǎn)生影響，人機(jī)協(xié)同程度又是如何影響員工工作重塑的，這些問題值得進(jìn)一步研究。

本文在關(guān)注人機(jī)協(xié)同程度與員工工作重塑之間關(guān)系的同時(shí)，也意在探討于兩者間發(fā)揮作用的中介機(jī)制。自我決定理論認(rèn)為，個(gè)人選擇做出的行動(dòng)，是基于對(duì)個(gè)人需要和環(huán)境信息的充分認(rèn)識(shí)上的。[9]并且，在工作環(huán)境滿足個(gè)體的心理需要時(shí)，個(gè)體會(huì)體驗(yàn)到工作活動(dòng)賦予個(gè)體的心理意義，進(jìn)而產(chǎn)生增強(qiáng)或維持自主性動(dòng)機(jī)以及持久性工作的行為。搭載了AI 技術(shù)的工作系統(tǒng)或機(jī)器在人機(jī)合作關(guān)系里已經(jīng)從“工作工具”轉(zhuǎn)變成了“工作助理”[10]，能夠?qū)T工從繁雜且重復(fù)的勞動(dòng)中解放出來，讓員工擁有更多的工作自主性。在AI 的幫助和信息反饋中，員工有更多的時(shí)間來重新審視自身和工作情況，對(duì)自我認(rèn)知和環(huán)境信息進(jìn)行充分評(píng)估，這有利于促進(jìn)他們對(duì)自我影響力、自我效能感、自我決定以及工作意義感的感知，使其有信心且有動(dòng)力在與AI 的合作中完成工作方式和內(nèi)容的重新塑造。因此，本文認(rèn)為人機(jī)協(xié)同程度的變化會(huì)強(qiáng)化員工的心理賦能，進(jìn)而產(chǎn)生積極的工作重塑行為。

綜上所述，本文將在人機(jī)協(xié)同的視角下，以自我決定理論為基礎(chǔ)，分析在應(yīng)用AI 的工作場(chǎng)景中人機(jī)協(xié)同程度與員工工作重塑之間的關(guān)系。并且，研究引入了心理賦能的4 個(gè)子維度作為中介變量，探討在人機(jī)協(xié)同中能夠有效推動(dòng)員工工作重塑的心理賦能路徑。本文在理論和實(shí)踐方面的價(jià)值主要有兩點(diǎn)。第一，構(gòu)建了新技術(shù)背景下人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑的影響路徑，豐富了員工工作重塑的前因研究；第二，以心理賦能為中介變量，分別揭示出工作意義感和自我效能感在人機(jī)協(xié)同推動(dòng)員工工作重塑過程中的積極作用。同時(shí)，研究的結(jié)果有助于企業(yè)推動(dòng)智能化的可持續(xù)發(fā)展，為管理者激勵(lì)員工進(jìn)行積極的工作重塑行為提供了參考。

二、研究假設(shè)

（一）人機(jī)協(xié)同程度與工作重塑

施密特勒（Schmidtler）等學(xué)者提出，人機(jī)協(xié)同是指人與機(jī)器設(shè)備在共享的工作空間內(nèi)，協(xié)作配合完成工作任務(wù)的人機(jī)交互模式。[11]隨著智能技術(shù)的進(jìn)步與突破，機(jī)器設(shè)備在AI 的加持下被賦予了分析、學(xué)習(xí)能力，能更高效地幫助員工完成工作任務(wù)。同時(shí)，由于AI 技術(shù)的應(yīng)用愈發(fā)廣泛，人機(jī)之間的協(xié)作可以不再局限于固定的機(jī)器設(shè)備，只需要與同一個(gè)AI 進(jìn)行交互，便能實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的人機(jī)協(xié)同。因此，本文中的人機(jī)協(xié)同具體是指在應(yīng)用AI 的工作場(chǎng)景中，人與同一AI 以完成相同任務(wù)為目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)同工作的交互模式。人機(jī)協(xié)同程度越高，AI 就能更加了解交互對(duì)象，員工也能得到更貼合自身需求的幫助。工作重塑是員工為了使工作與自身的能力和偏好保持一致而進(jìn)行的主動(dòng)性行為。蒂姆斯（Tims）等學(xué)者將員工工作重塑劃分成了增加社會(huì)性工作資源（如尋求上司的指導(dǎo)與反饋等）、減少妨礙性工作要求（如減少工作內(nèi)容和時(shí)間等）、增加結(jié)構(gòu)性工作資源（如增加工作機(jī)會(huì)和自主性等）和增加挑戰(zhàn)性工作要求（如設(shè)立更高水平的技能要求等）4 個(gè)維度。[2]

人機(jī)協(xié)同的工作模式突破了空間和信息資源的限制，讓員工可以隨時(shí)調(diào)取工作信息和資源，促進(jìn)了組織內(nèi)的協(xié)調(diào)和合作。[12]如客服人員可以在AI 系統(tǒng)的幫助下實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公，并且在回答客戶問題時(shí)，智能助手可以隨時(shí)根據(jù)對(duì)話內(nèi)容，將解決步驟從知識(shí)庫中提取并推送給客服人員，進(jìn)而高效反饋給客戶。當(dāng)人機(jī)協(xié)同程度較高時(shí)，AI 可以更好地理解員工的工作需求，并將員工的個(gè)人情況進(jìn)行反饋。員工便能根據(jù)AI 提供的信息及時(shí)發(fā)現(xiàn)個(gè)人短板，從而有針對(duì)性地尋求領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或幫助。同時(shí)，AI 在人機(jī)協(xié)同程度提升的過程中，能夠?qū)T工簡(jiǎn)單且具有重復(fù)性的操作進(jìn)行模仿和改進(jìn)。在員工的授權(quán)或操作下，它們可以自動(dòng)處理任務(wù)，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果提供決策建議，這有利于增強(qiáng)員工的工作自主性。根據(jù)自我決定理論，為實(shí)現(xiàn)對(duì)環(huán)境變動(dòng)的靈活適應(yīng)，滿足自主性需求的傾向會(huì)引導(dǎo)人們從事感興趣的、有益于能力發(fā)展的活動(dòng)。[13]因此在人機(jī)協(xié)同工作模式中，被解放時(shí)間和精力的員工將更傾向于追求有挑戰(zhàn)性的、利于能力提升的工作內(nèi)容。由此可見，在人與AI 交互的過程中，人機(jī)協(xié)同程度越高，人機(jī)配合越密切，員工越會(huì)樂于將原有的工作模式塑造成有益于自身的新形式。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑有正向影響。

（二）心理賦能的中介作用

心理賦能（psychological empowerment）是一種個(gè)體在工作中希望且認(rèn)為自己能夠掌控工作角色和工作環(huán)境的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，[14]這種活躍的動(dòng)機(jī)狀態(tài)源于個(gè)體在工作中對(duì)自我效能感、工作意義感、自我決定和影響力的綜合認(rèn)知。[15-16]其中，工作意義感使個(gè)體感受到工作之于自身的重要性和價(jià)值，自我效能感反映出個(gè)體對(duì)完成任務(wù)的信心，自我決定體現(xiàn)出個(gè)體控制工作活動(dòng)的能力，而影響力則代表個(gè)體對(duì)組織及他人的影響程度。

依據(jù)自我決定理論的觀點(diǎn)，員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)來源于工作帶來的控制感、勝任感和聯(lián)結(jié)感。隨著AI 技術(shù)的深入推進(jìn)，智能化水平逐步提高，人機(jī)協(xié)同程度提高，員工由于掌握新技能會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的工作勝任感，[17]工作效率提升。同時(shí)，人們?cè)谏钊肓私釧I 的過程中意識(shí)到，現(xiàn)階段AI 缺乏跳出原有的素材庫進(jìn)行創(chuàng)造和進(jìn)行情感性工作的能力。員工會(huì)認(rèn)識(shí)到“人”在工作任務(wù)中的重要性和影響力，工作意義感提升，從而樂于在交互學(xué)習(xí)中挖掘自身的潛在價(jià)值。因此，高程度的人機(jī)協(xié)同不僅能為員工提供工作上的便利和效率的提升，還有助于員工深化自己的角色定位，賦予員工心理能量。

這些心理上的賦能對(duì)員工工作重塑有積極的推動(dòng)作用?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，具有高度自我效能感的員工會(huì)傾向于做出積極的主動(dòng)性行為，他們更愿意通過從事創(chuàng)造性活動(dòng)來改變所做的任務(wù)和與他人的關(guān)系，[18]以擁有更好的工作資源。同時(shí)，當(dāng)員工感受到自身對(duì)工作行為的強(qiáng)控制感時(shí)，他們能顯著感知到自己的工作意義和自身對(duì)組織發(fā)展所產(chǎn)生的影響力，這有利于個(gè)體再設(shè)計(jì)工作形式與任務(wù)以迎接新挑戰(zhàn)。[19]因此，人機(jī)協(xié)同程度越高，AI 與員工之間的了解更深、信任更強(qiáng)，員工在認(rèn)同AI 的同時(shí)，增強(qiáng)了完成工作任務(wù)的信心，感知到更強(qiáng)的工作意義感、自我效能感、自我決定和在組織內(nèi)的主體性以及影響力，進(jìn)一步發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過整合工作資源等途徑來精心設(shè)計(jì)和重塑自己的工作。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：人機(jī)協(xié)同程度能通過心理賦能間接影響員工工作重塑，即心理賦能在人機(jī)協(xié)同程度與員工工作重塑之間起到中介作用；

績(jī)效考核的重要原則之一是：為了使評(píng)估真正地客觀有效，評(píng)估結(jié)果必須及時(shí)地反饋給被評(píng)估者本人。顯然，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績(jī)效考核人員缺乏這種及時(shí)反饋結(jié)果的意識(shí)。首先，他們不了解及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果的重要性，尤其是對(duì)員工的激勵(lì)教育。其次，績(jī)效考核人員擔(dān)心員工在第一時(shí)間獲取績(jī)效考核結(jié)果后，會(huì)造成其情緒上的不滿，降低其工作的積極性。

H2a：工作意義感在人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑的正向影響中起到中介作用；

H2b：自我效能感在人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑的正向影響中起到中介作用；

H2c：自我決定在人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑的正向影響中起到中介作用；

H2d：影響力在人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑的正向影響中起到中介作用。

綜上所述，本文構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本文為獲得一手有效數(shù)據(jù)，在全國各行業(yè)已應(yīng)用AI 的企業(yè)中針對(duì)員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。問卷包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別、年齡、學(xué)歷）、人機(jī)協(xié)同程度、心理賦能（工作意義感、自我效能感、自我決定、影響力）以及員工工作重塑量表。調(diào)查全程采用不記名形式，對(duì)回收到的問卷進(jìn)行鑒別性題目篩選并剔除明顯不達(dá)標(biāo)的數(shù)據(jù)后，獲得有效問卷1 095 份。

在有效樣本中，性別情況為：男性占48.3%，女性占51.7%；年齡情況為：21～30歲的占40.1%，31～40 歲的占47.8%，40 歲以上的占12.1%；學(xué)歷情況為：大專及以下的占31.0%，本科的占60.6%，碩士及以上的占8.4%，樣本特征情況見表1。

表1 樣本特征（n=1095）

（二）變量測(cè)量

為保證本文問卷中量表的質(zhì)量，將各個(gè)英文量表內(nèi)的題項(xiàng)在翻譯后進(jìn)行了回譯和修正。其中，漢化標(biāo)準(zhǔn)遵循了學(xué)術(shù)規(guī)范和國內(nèi)的閱讀習(xí)慣，修正過程則結(jié)合了研究的實(shí)際情況。具體內(nèi)容如下。

人機(jī)協(xié)同程度：本研究借鑒了蒂莫西（Timothy）等人編制的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)技術(shù)量表[20]和朱曉妹等人修訂的人機(jī)共生關(guān)系量表[17]，并結(jié)合AI 企業(yè)訪談資料進(jìn)行編碼分析后形成人機(jī)協(xié)同程度測(cè)量量表。人機(jī)協(xié)同程度問卷，共包含4 個(gè)題項(xiàng)，如“我需要AI 技術(shù)提供信息資源來完成工作的程度”“我需要與AI 技術(shù)進(jìn)行實(shí)時(shí)交互的程度”“我需要AI 技術(shù)輔助我完成工作的程度”等。量表采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分（1=完全沒有，5=極大程度），在本研究中該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.93。

員工工作重塑：本研究采用由蒂姆斯（Tims）等人編制[2]，并由彼得魯（Petrou）等修訂的員工工作重塑量表[22]，量表包括結(jié)構(gòu)性工作資源行為、社會(huì)性工作資源行為、挑戰(zhàn)性工作資源行為以及障礙性工作要求行為4個(gè)維度，共14 個(gè)題項(xiàng)如“我努力提高自己的工作能力”“我與工作中的同事和主管保持聯(lián)系以獲取完成工作的必要信息”“當(dāng)完成工作后，我會(huì)要求更多的任務(wù)”“我會(huì)努力減少工作帶來的負(fù)面情緒”等。采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分（1=完全不符合，5=完全符合），該量表在本研究中的Cronbach'sα系數(shù)為0.88。

（三）分析技術(shù)

本研究使用SPSS 24.0 軟件對(duì)回收到的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性檢驗(yàn)，隨后使用AMOS 23.0 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析以及多重中介的路徑分析，最后采用Bootstrap 法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行了進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman 單因素檢驗(yàn)法來檢驗(yàn)量表的共同方法偏差問題。通過探索性因子分析提取出6 個(gè)特征值大于1 的因子，第一個(gè)成分的累積方差百分比為31.66 %，小于標(biāo)準(zhǔn)的40%臨界值，說明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）描述性分析及相關(guān)性分析結(jié)果

本研究中各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果見表2。相關(guān)性分析表明，人機(jī)協(xié)同程度、心理賦能及其自我效能感、工作意義感、自我決定和影響力的4 個(gè)子維度與員工工作重塑之間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析（N=1095）

（三）假設(shè)檢驗(yàn)分析

1.人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑的直接效應(yīng)

在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，首先驗(yàn)證人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑的直接效應(yīng)。在建立模型時(shí)，人機(jī)協(xié)同程度和員工工作重塑分別是模型的自變量和因變量。人機(jī)協(xié)同程度作為潛變量，其測(cè)量指標(biāo)分別為資源輔助程度、工作輔助程度、實(shí)時(shí)交互程度、AI 智能程度。員工工作重塑作為潛變量，以其包括的4 個(gè)維度作為測(cè)量指標(biāo)（結(jié)構(gòu)性工作資源行為、社會(huì)性工作資源行為、挑戰(zhàn)性工作要求行為和妨礙性工作要求行為）。結(jié)果表明，模型整體擬合指數(shù)較為良好（χ2/df=3.485，GFI=0.985，CFI=0.989，TLI=0.983，RMSEA=0.048），人機(jī)協(xié)同程度對(duì)員工工作重塑具有顯著的正向作用（β=0.170，p＜0.001），H1得到驗(yàn)證。

2.心理賦能的中介效應(yīng)

將心理賦能的4 個(gè)維度（工作意義感、自我效能感、自我決定和影響力）作為中介變量加入模型，其各自對(duì)應(yīng)的題項(xiàng)作為測(cè)量指標(biāo)。簡(jiǎn)化的標(biāo)準(zhǔn)化模型如圖2 所示，模型整體擬合指數(shù)較為良好（χ2/df=3.212，GFI=0.955，CFI=0.971，TLI=0.965，RMSEA=0.045）。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，心理賦能在人機(jī)協(xié)同程度與員工工作重塑之間起完全中介效應(yīng)，工作意義感和自我效能感在人機(jī)協(xié)同程度影響員工工作重塑的過程中發(fā)揮積極作用，人機(jī)協(xié)同程度不再直接顯著影響員工工作重塑（β=0.070，p＞0.05）。

圖2 心理賦能在人機(jī)協(xié)同程度和員工工作重塑關(guān)系間的中介作用標(biāo)準(zhǔn)化模型

采用Bootstrap 方法，通過5 000 次重復(fù)抽樣對(duì)心理賦能的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，人機(jī)協(xié)同程度經(jīng)過心理賦能中的工作意義感和自我效能感影響員工工作重塑的間接路徑95%的置信區(qū)間均不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，H2a和H2b得到驗(yàn)證；而人機(jī)協(xié)同程度經(jīng)過自我決定和影響力影響工作重塑的間接路徑95%的置信區(qū)間均包括0，說明中介效應(yīng)不顯著（見表3），因此H2c和H2d未得到驗(yàn)證。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，人機(jī)協(xié)同程度是通過心理賦能中的工作意義感和自我效能感來影響員工工作重塑的，H2得到支持。

表3 心理賦能各維度的中介效應(yīng)及95%置信區(qū)間（N=1095）

五、結(jié)果與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究的數(shù)據(jù)結(jié)果表明：第一，人機(jī)協(xié)同程度與員工工作重塑正向相關(guān)。人機(jī)協(xié)同程度越高，表示人與人工智能在工作上的合作關(guān)系越強(qiáng)，員工對(duì)自身和工作的認(rèn)知越清晰，越能夠促進(jìn)員工的工作重塑；第二，心理賦能中的工作意義感和自我效能感在人機(jī)協(xié)同程度與員工工作重塑之間起到了中介作用。表明管理者可以通過強(qiáng)調(diào)人機(jī)協(xié)同中員工個(gè)體的工作意義，強(qiáng)化員工在完成工作時(shí)的信心，進(jìn)而有效激勵(lì)員工進(jìn)行工作重塑。

（二）理論意義

第一，本文從人機(jī)交互的視角出發(fā)，擴(kuò)展了員工工作重塑的前因研究。以往對(duì)員工工作重塑影響因素的研究主要集中于個(gè)體特征、工作特征和社會(huì)情境等方面，[23]較少涉及技術(shù)環(huán)境因素，特別是AI 技術(shù)變革方面。傳統(tǒng)人機(jī)交互理論將技術(shù)視為一種結(jié)構(gòu)屬性，強(qiáng)調(diào)技術(shù)的客觀特質(zhì)是沒有意義的，只能被人的行動(dòng)目的賦予內(nèi)涵。[24]但是，隨著智能技術(shù)的不斷進(jìn)步，人類主體和技術(shù)主體之間開始相互交融，出現(xiàn)了漸進(jìn)的融合趨勢(shì)。算法技術(shù)會(huì)反向塑造人的動(dòng)機(jī)、意向性、審美和價(jià)值取向。本文研究發(fā)現(xiàn)，在AI 背景下，人與AI 匹配程度的提升能夠促進(jìn)員工對(duì)工作主動(dòng)的、反向的重新構(gòu)建，創(chuàng)造出新的工作類型或工作內(nèi)容。例如，在對(duì)電信客服人員的訪談中發(fā)現(xiàn)，由于智能客服的應(yīng)用，原有的人工客服一部分轉(zhuǎn)型為AI 訓(xùn)練師，為智能系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)訓(xùn)練服務(wù)，還有一部分人工客服將服務(wù)重點(diǎn)從解答客戶問題升級(jí)成主動(dòng)為客戶提供更多附加價(jià)值服務(wù)。通過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)可知，類似于客服崗位的員工工作重塑同樣在其他行業(yè)被人機(jī)協(xié)同程度的提高所激發(fā)。因此，本文突破了傳統(tǒng)的人機(jī)關(guān)系視角，從人和技術(shù)之間相互影響和塑造的互動(dòng)角度來探討AI 等新興技術(shù)與員工行為之間的關(guān)系，深化了人與技術(shù)互動(dòng)關(guān)系理論的研究。

第二，本文基于自我決定理論揭示心理賦能在人機(jī)協(xié)同程度與員工工作重塑之間的中介作用，并發(fā)現(xiàn)工作意義感和自我效能感的作用顯著。自我決定理論提出，當(dāng)組織和管理層給予員工工作自主性時(shí)，員工有了自主意識(shí)，就會(huì)自行尋找滿足心理需求的方法，表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)。[25]可見，當(dāng)工作環(huán)境能夠賦予員工意義感和自我效能感時(shí)，將增強(qiáng)個(gè)體的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，并促使員工將其轉(zhuǎn)化為具體行為。在人機(jī)協(xié)同過程中，人與AI 互為補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)了員工技能的多樣化、工作自主性的提高以及對(duì)工作反饋的更好理解，提升了員工的勝任感和工作意義感，員工心理被充分賦能，從而驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)開展工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作重塑，達(dá)成個(gè)人與AI 以及工作的最佳適配。本文的研究結(jié)果擴(kuò)展了自我決定理論在新興技術(shù)背景下的應(yīng)用，豐富了心理賦能相關(guān)領(lǐng)域的實(shí)證研究。

（三）管理啟示

目前，AI 在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，但在AI 技術(shù)應(yīng)用初期，人與AI 技術(shù)雙方還處于磨合狀態(tài)，人機(jī)協(xié)同水平低，工作技能要求高，工作變化大，員工較難適應(yīng)，導(dǎo)致其情緒消極，工作效率低下。這種情況不僅會(huì)影響員工身心健康，而且會(huì)降低技術(shù)使用效率，從而給組織帶來負(fù)面影響。因此，組織在AI 技術(shù)應(yīng)用的過程中，需要幫助員工提高人機(jī)協(xié)同程度，進(jìn)而激勵(lì)員工展現(xiàn)工作重塑等積極行為。

首先，在人工智能應(yīng)用初期，企業(yè)應(yīng)積極開展相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)并接納新興技術(shù)，縮短人與AI 之間的磨合時(shí)間。管理者可以通過宣傳AI 優(yōu)勢(shì)，表彰并獎(jiǎng)勵(lì)能利用AI 對(duì)工作方法進(jìn)行創(chuàng)新的員工，鼓勵(lì)員工發(fā)掘更多與AI 合作的方式。同時(shí)，AI 的高效使用需要員工的正確操作，更精準(zhǔn)和具體的表達(dá)才能獲得AI 更貼合需求的幫助。這提示管理者要重視引導(dǎo)員工與AI 之間的相互學(xué)習(xí)及配合，向員工說明使用AI 的正確方法，也為AI 應(yīng)用在貼合企業(yè)發(fā)展需求的路徑上學(xué)習(xí)成長(zhǎng)打好基礎(chǔ)。

其次，在人機(jī)協(xié)同期間，管理者應(yīng)密切關(guān)注員工的心理狀態(tài)和情緒變化，了解他們的心理需求，并為滿足他們的需求創(chuàng)造條件。在與AI 協(xié)同工作的過程中，人機(jī)的有效合作賦予了員工心理能量。員工對(duì)自身工作意義感和自我效能感的感知更強(qiáng)烈，參與并推動(dòng)新興技術(shù)落地的積極性更高，就更容易出現(xiàn)工作重塑行為。因此，在激勵(lì)員工進(jìn)行工作重塑時(shí)，可以著重培養(yǎng)員工的工作意義感和自我效能感。在工作意義感方面，企業(yè)要向員工說明應(yīng)用AI 技術(shù)對(duì)組織管理以及個(gè)人發(fā)展的重要意義，讓一線員工明確人機(jī)配合的重要性和未來的人機(jī)協(xié)同發(fā)展方向，在組織內(nèi)形成一股推進(jìn)數(shù)字化技術(shù)融入實(shí)際發(fā)展的合力；同時(shí)，管理者也要在日常管理和溝通中向員工分析并傳達(dá)“人對(duì)于組織來說是不可或缺的”，幫助員工意識(shí)到工作任務(wù)內(nèi)容對(duì)于自身和組織的意義，讓員工拓展更多AI 無法取代的工作技能，實(shí)現(xiàn)更高水平的人機(jī)協(xié)同。在自我效能感的提升方面，企業(yè)需要為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，讓員工更進(jìn)一步了解AI 技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，明確今后技能提升的方向，從而強(qiáng)化員工的工作勝任感；同時(shí)，當(dāng)員工在與AI 技術(shù)的協(xié)同中遇到困難時(shí)，管理者要及時(shí)給予指導(dǎo)，并通過定期溝通向員工反饋其近期工作的優(yōu)點(diǎn)及不足，幫助員工修正錯(cuò)誤，提升工作能力。在員工對(duì)AI 技術(shù)運(yùn)用熟練且擁有自主工作能力時(shí)，管理者可以為員工安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，并為此提供資源支持，增強(qiáng)員工應(yīng)用AI 技術(shù)高效完成工作的信心，為員工整合工作資源、調(diào)整適應(yīng)工作要求提供助力。

最后，在人機(jī)協(xié)同辦公的后續(xù)過程中，企業(yè)要持續(xù)鼓勵(lì)員工開展積極的人機(jī)互動(dòng)，獲得人機(jī)協(xié)同的長(zhǎng)效作用。一方面，管理者需要認(rèn)真聽取一線參與人員的反饋，針對(duì)相關(guān)意見和建議對(duì)AI 技術(shù)的應(yīng)用進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，為形成更好的人機(jī)協(xié)同模式提供技術(shù)和管理支持。另一方面，企業(yè)應(yīng)支持員工利用智能輔助來開拓工作內(nèi)容，整合工作資源，改進(jìn)工作要求。管理者可以為員工積極的工作重塑行為提供資源的支持，并對(duì)表現(xiàn)出色的代表進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，營造出良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，即鼓勵(lì)員工找出自身工作模式與高效人機(jī)協(xié)同模式之間的差距，學(xué)習(xí)借鑒通過實(shí)踐得出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人機(jī)協(xié)同模式的優(yōu)化與進(jìn)取，爭(zhēng)做組織內(nèi)的標(biāo)桿模范，激發(fā)員工追求和完成挑戰(zhàn)性任務(wù)的主動(dòng)性和積極性，為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

（四）研究局限與展望

雖然本文對(duì)現(xiàn)有的理論研究進(jìn)行了一定程度的補(bǔ)充，在實(shí)踐上具備一定的參考價(jià)值，但是在研究方法和內(nèi)容上還存在局限。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，無法探究人機(jī)協(xié)同模式對(duì)工作重塑的持續(xù)性影響，今后的研究可以考慮使用縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充研究。其次，人機(jī)協(xié)同程度的量表可能無法完全代表人與AI 之間的工作協(xié)同狀態(tài)，在未來的研究中可針對(duì)該點(diǎn)做出更全面的測(cè)定。最后，研究結(jié)果表明心理賦能在人機(jī)協(xié)同程度與員工工作重塑之間起到中介作用，發(fā)現(xiàn)了工作意義感和自我效能感在其中的顯著性影響，未來可以探究更多人工智能對(duì)員工心理和行為上的影響。同時(shí)，AI 作為發(fā)展迅速的新興技術(shù)，在應(yīng)用中對(duì)各個(gè)行業(yè)和職業(yè)造成的影響可能有所不同，因此在今后的研究中可通過訪談、實(shí)驗(yàn)等方法提升研究的普適性和科學(xué)性，讓研究成 果更多地為實(shí)踐提供參考。