□ 鄭婉菁

近年來，我國人才總量與質(zhì)量不斷提升，人才國際競爭力提升趨勢明顯。2022 年6 月，中國科協(xié)創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院發(fā)布的《中國科技人力資源發(fā)展研究報告（2020）》顯示，截至2020 年年底，我國科技人力資源總量超過1.1 億人，位居世界首位。根據(jù)科睿唯安2022年度全球“高被引科學家”名單，美國共有2 764 人次入選，占名單總數(shù)的38.3%，低于2018 年的43.3%；中國大陸排名第二，共有1 169 人次入選，從2018 年占名單總數(shù)的7.9%增加到2022 年的16.2%。根據(jù)世界知識產(chǎn)權組織（WIPO）發(fā)布的《2022 年全球創(chuàng)新指數(shù)》，在2022 年全球創(chuàng)新指數(shù)排名中，中國排名第11，連續(xù)10 年穩(wěn)步提升。然而，我國高層次人才集聚程度相比發(fā)達國家仍有一定差距，高精尖領域科學研究仍面臨“卡脖子”技術問題。盡管美國高被引科學家占比有所下降，但美國的科學研究水平仍然居于世界領先水平，美國高被引科學家數(shù)是中國大陸的2.36 倍。根據(jù)歐洲工商管理學院、波圖蘭研究所和新加坡人力資本領導力研究所聯(lián)合發(fā)布的《2022 年全球人才競爭力指數(shù)》（GTCI），中國排名雖從2019 年的第45 位上升至2022年的第36 位，但人才競爭力水平還有待提高。

一、柔性引進海外高層次人才的必要性

聚焦科技攻關任務和解決“卡脖子”技術問題，在下大力氣培養(yǎng)造就我國戰(zhàn)略科學家的同時，也要善于借用外力，大力引進和使用海外高層次人才，聚天下英才而用之。柔性引才，是指突破國籍、戶籍、地域、人事關系等剛性約束，倡導以用為本的人才智力引進方式。由于跨地區(qū)、跨文化等主客觀因素，全職引進海外高層次人才難度較大，因此，柔性引才仍是集聚海外高層次人才智力的重要方式，是建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地的重要手段。

柔性引進海外高層次人才與全職引進相比具有相對優(yōu)勢。一是靈活性。海外高層次人才在其所在地已有長期的資源積累、良好的平臺支持，往往不愿放棄原有的全職工作，而柔性引才可以通過短期、周期、項目等方式實現(xiàn)靈活引進，便于用人單位與海外高層次人才根據(jù)實用原則自行選擇。二是低成本。海外高層次人才是掌握高精尖技術的核心人才，全職引進則需要提供相應的高待遇、大平臺等。然而國內(nèi)大部分城市的人才環(huán)境和待遇水平與發(fā)達國家相比競爭力不足。因此，柔性引才多按次、按項目向人才支付報酬的方式，為海外高層次人才的引進提供了較低成本的途徑。三是過渡性。柔性引進海外高層次人才也是重要的引才宣傳方式，為海外高層次人才提供一個窗口，促進雙向考察與深入了解，從而為全職引進提供過渡和鋪墊，實現(xiàn)引進的海外高層次人才從“為我所用”發(fā)展至“為我所有”。四是易接受性。人才之間存在著一定的競爭關系，維持新引進人才與已有人才之間的平衡也是引才用才中的難點之一。而柔性引才按次、按項目的報酬支付方式則可以避免兩類人才工資待遇的直接比較，更易被現(xiàn)有人才接受，有利于柔性引進人才與現(xiàn)有人才的合作，激發(fā)現(xiàn)有人才的創(chuàng)新積極性。

二、柔性引進海外高層次人才的實踐探索

（一）智力服務

海外高層次人才智力服務，是指國內(nèi)用人單位按照引智為主、以用為本的原則，引入海外高層次人才為用人單位提供技術咨詢指導、授課培訓等智力服務的柔性引才方式，仍是目前主流的柔性引進海外高層次人才方式。智力服務意味著海外高層次人才與用人單位之間不具有隸屬關系，而是平等的合作關系。智力服務活動可以是海外專家來華或用人單位派人前往咨詢，也可以是不受空間限制，通過互聯(lián)網(wǎng)技術進行遠程指導等。

（二）項目合作

項目合作更多是單位間的合作，圍繞項目的開展，集聚海內(nèi)外專家智力，實現(xiàn)合作共贏。海內(nèi)外項目合作是圍繞某一項目，由海內(nèi)外專家組成合作團隊，以完成項目為目標，共同開展項目攻關或課題研究。海內(nèi)外項目合作有明確的目標，注重結果導向，更有利于海外人才智力的引進與成果轉化。且項目合作多是單位間的合作，開展項目合作是海外高層次人才的職務行為，從而減少了海外高層次人才個人行為與單位行為之間的沖突，降低合作風險。項目合作既可以是單位間發(fā)起的戰(zhàn)略合作，也可以是由海外高層次人才發(fā)起進而上升為單位層面的合作。

（三）海外“飛地”遠程借智

海外“飛地”遠程借智是國內(nèi)用人單位通過“走出去”，在海外經(jīng)濟發(fā)達城市、科教資源集中區(qū)、人才集聚地建立研發(fā)基地、科技孵化器、技術轉移中心等平臺機構，開展技術研發(fā)和人才孵化，實現(xiàn)海外高層次人才智力成果轉化的柔性引才方式。建立海外“飛地”，有利于融入海外國家或地區(qū)，與海外高層次人才建立形式多樣的引才用才關系。通過海外“飛地”與國內(nèi)本部的互動，促進人才智力中轉，實現(xiàn)研發(fā)與生產(chǎn)、孵化與產(chǎn)業(yè)化在“飛地”與本地的雙向聯(lián)動，互惠共贏。[1]在這一方式下，海外高層次人才無需離開常駐地或改變工作、生活習慣，可以實現(xiàn)常態(tài)化吸引集聚海外高層次人才。

（四）離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地柔性引才

國家海外人才離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地是吸引和集聚海外優(yōu)秀人才來華開展離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要平臺。[2]中國科協(xié)已在全國多個城市掛牌成立“國家海外人才離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地”，這些基地配套離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策、引智資金、載體平臺、工作條件等，[3]相當于開辟了人才智力引進的“綠色通道”，促進海外高層次人才智力成果在國內(nèi)落地生根。將海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源與我國的科技、產(chǎn)業(yè)發(fā)展相融合，促進創(chuàng)新的國內(nèi)國際雙循環(huán)，更有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果落地轉化，實現(xiàn)雙贏。依托離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地形成的進出便利、來去自由的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，有利于我國廣泛地吸引和集聚離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)主體，構建柔性引進海外高層次人才的良好環(huán)境。同時，部分地區(qū)也積極探索“雙向離岸”模式，在海外設置離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，實現(xiàn)引進來與走出去相結合的雙向引才引智。建立海外人才離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地是柔性引進海外高層次人才的創(chuàng)新方式，[4]隨著其發(fā)展、成熟，將成為未來柔性引進海外高層次人才的主流方式。

三、柔性引進海外高層次人才面臨的風險

柔性引進海外高層次人才涉及國內(nèi)國際兩個環(huán)境，以及人才資本產(chǎn)權、知識產(chǎn)權跨地區(qū)流動和跨境稅務申報等問題，如果處理不當可能會影響個人、單位甚至國家的利益。為此，有必要深入剖析、厘清柔性引進海外高層次人才所面臨的風險，為防范、處置風險提供路徑參考，促進構建高層次人才、引才單位、人才所屬單位等多元利益主體的良性關系，讓人才智力發(fā)揮最大化作用。

（一）法律風險

科技的發(fā)展離不開國際交流與合作，柔性引才也是人才智力交流的重要方式。然而，高層次人才往往掌握高端的科學技術知識，其柔性流動易引起相關國家的關注。如美國為維護其科技優(yōu)勢強國地位，常以“國家安全”“價值觀”“意識形態(tài)”等為理由，限制高層次人才正常的科技交流活動。美國司法部于2018年啟動了“中國行動計劃”，其后，又通過了《2021 年美國創(chuàng)新和競爭法案》，以政治手段對正常的科技學術交流施壓，意在阻礙中國高端科技創(chuàng)新。[5]盡管“中國行動計劃”現(xiàn)已暫停，但針對涉華人才的有關指控并沒有停止。由此導致柔性引進海外高層次人才常伴有法律風險，而柔性引進海外高層次人才的法律風險一旦發(fā)生，高層次人才將面臨長期的指控，這一過程將對其精神、名譽和事業(yè)等造成不良影響，甚至會給引才單位和引才國家?guī)頁p害。

（二）知識產(chǎn)權風險

知識產(chǎn)權是人才智力成果的產(chǎn)權，是人才引進的重要前提和成果導向。知識產(chǎn)權風險可能存在于海外高層次人才引進的各個環(huán)節(jié)，[6]風險強度不亞于全職引進人才，且更具有隱蔽性。首先，柔性引進海外高層次人才并不改變海外高層次人才與海外雇主單位的雇傭關系，其柔性服務過程直接涉及海外雇主單位、人才自身、柔性引才單位之間的利益。海外高層次人才知識產(chǎn)權權屬狀況的真實性、合法性、完整性決定了海外高層次人才為國內(nèi)引才單位提供智力成果的有效性。如海外高層次人才對其知識產(chǎn)權成果并不具備完全的處分權，則人才未經(jīng)其雇主單位授權而進行的單獨處分行為在法律上是無效的。其次，國內(nèi)引才單位對引進的海外高層次人才開展知識產(chǎn)權背景調(diào)查的難度較大。目前針對海外引才的知識產(chǎn)權風險防范機制尚未健全，柔性引才單位出于對成本的考慮、知識產(chǎn)權意識不強或能力限制，缺乏解決知識產(chǎn)權信息不對稱問題的有效措施，易產(chǎn)生跨國知識產(chǎn)權糾紛。最后，柔性引進海外高層次人才的智力服務成果歸屬如不明確，則易產(chǎn)生智力服務知識產(chǎn)權的歸屬糾紛，甚至會導致商業(yè)秘密，乃至國家秘密的泄露。

（三）稅務失信風險

對于柔性引進的海外高層次人才來說，報酬是其提供智力服務最直接的激勵因素。柔性引進海外高層次人才涉及人才智力跨國流動，其稅收征繳也需要兼顧雙方國家（地區(qū)）的納稅規(guī)定，面臨的納稅風險點也更多。一是海外高層次人才智力服務在我國納稅制度中的適用或理解偏差可能導致用人單位扣繳義務執(zhí)行失當。柔性引才形式靈活多樣，其中遠程服務、派人赴境外購買技術指導咨詢服務等方式適用“在境內(nèi)銷售的服務”還是“完全在境外發(fā)生的服務”存在模糊空間，可能導致用人單位有關增值稅、企業(yè)所得稅的繳納和個人所得稅的代扣代繳義務落實不夠到位。二是離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地稅收國際化水平不高，易產(chǎn)生離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地柔性引才智力服務納稅適用不當?shù)娘L險。我國各海外人才離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地的建設水平主要取決于當?shù)氐恼邇?yōu)惠力度。部分基地的離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)運營模式不夠成熟，對于吸引科技人才、智力、項目的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)“綠色通道”建設仍不夠完善，實際稅收政策與海外高層次人才對其稅收優(yōu)惠的預期存在一定差距，可能導致柔性引進的海外高層次人才按離岸慣例執(zhí)行國際通用的稅收規(guī)則但不符合我國離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地實際，從而影響人才在我國的稅務信用的問題。三是海外高層次人才稅務申報不完備可能產(chǎn)生虛假納稅申報的風險。如美國的納稅采取屬人主義，美國《海外賬戶稅收合規(guī)法案》（FATCA）和《海外銀行與金融賬戶報告規(guī)則》（FBAR）均對美國公民或綠卡持有者海外金融資產(chǎn)申報提出了相應要求，二者疊加使納稅申報更為復雜，納稅人也可能面臨多重處罰的危險。[7]近年美國利用納稅申報和海外銀行賬戶問題審查涉華科研人員，這也說明了我國柔性引才單位及人才自身對跨國報酬稅務申報的合規(guī)性處理水平有待提高。

（四）人力資本產(chǎn)權沖突風險

海外高層次人才往往掌握核心技術，具有高人力資本存量。人力資本產(chǎn)權是歸人力資本產(chǎn)權載體所有的，即海外高層次人才的人力資本所有權天然不可分地屬于人才本人，通過契約可以將人力資本的部分支配權、使用權、收益權轉讓，但不能轉讓所有權。[8]在柔性引進海外高層次人才的過程中，隨著人力資本產(chǎn)權的分配主體增加，發(fā)生人力資本產(chǎn)權沖突的風險也隨之提升。部分柔性引才關系的建立僅靠人才個人與柔性引才單位之間的雙方協(xié)議，難免會引發(fā)人才智力服務時間、任務乃至成果歸屬、收益等沖突。對于引才單位而言，由于其未與柔性引進海外高層次人才建立勞動關系，其對于海外高層次人才的人力資本僅有依合同形成的短期使用權，在面臨三方?jīng)_突時，常處于維權的弱勢地位。對于人才而言，由于跨用人單位、跨國流動，海外高層次人才在柔性引進過程中可能存在權益保障的真空地帶，如流動期間的工傷保險問題。

四、防范柔性引進海外高層次人才風險的對策

（一）優(yōu)化營商營智環(huán)境

良好的營商營智環(huán)境是吸引集聚人才的重要土壤，是招商引資、招才引智的重要前提。[9]對于柔性引進海外高層次人才而言，其智力服務具有靈活性、短期性等特點，穩(wěn)定性相對不足，對于智力服務環(huán)境的敏感性更高，因此我國要采取以下舉措來提高對于人才的吸引力。一要優(yōu)化人才發(fā)展生態(tài)，打造人才集聚磁極。這是我國在世界人才競爭中的內(nèi)功。良好的人才生態(tài)有利于激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，培養(yǎng)壯大我國戰(zhàn)略科學家隊伍，提高我國在國際科技領域的話語權，逐漸形成高層次人才集聚馬太效應。二要與國際接軌，優(yōu)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境。充分利用我國綜合實驗區(qū)、自由貿(mào)易區(qū)、離岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地等平臺，積極與國際人才流動通用規(guī)則對接，暢通海外人才交流的綠色通道，為海外人才開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供便利，在世界范圍內(nèi)集聚人才。三要提升人才服務水平，提高柔性引才效率。推動各地海外引才聯(lián)絡站、人才驛站、人才之家等的建設，堅持人才服務的國際化導向，并將服務覆蓋至柔性引進人才。同時，在人才服務過程中應充分了解國際人才交流、科技交流有關政策及法律，建立國內(nèi)外引才聯(lián)盟，實現(xiàn)信息共享及風險聯(lián)合預警，提前為高層次人才柔性流動規(guī)避風險。

（二）完善柔性引才知識產(chǎn)權分析評議機制

國家知識產(chǎn)權局印發(fā)《重大經(jīng)濟科技活動知識產(chǎn)權評議試點工作管理暫行辦法》《知識產(chǎn)權分析評議工作指南》等，將“人才引進”列為開展知識產(chǎn)權評議的重大經(jīng)濟科技活動，并納入知識產(chǎn)權分析評議范圍。在高層次科技人才引進中開展知識產(chǎn)權分析評議是防范人才引進風險、精準引進人才的有效保障，[10]應將知識產(chǎn)權評議進一步擴展應用至海外高層次人才柔性引進工作中。一要完善知識產(chǎn)權評議內(nèi)容。有學者提出從誠信評議、基礎評議、前瞻評議三方面開展知識產(chǎn)權分析評議，三個方面依次遞進，只有通過前一評議才能繼續(xù)下一評議。[10]在知識產(chǎn)權評議拓展應用中，還應根據(jù)柔性引進海外高層次人才特征調(diào)整評議指標體系及權重，突出誠信評議和基礎評議。二要不斷創(chuàng)新優(yōu)化知識產(chǎn)權評議形式。要充分利用知識產(chǎn)權與專利情報研究，借助AI 技術，形成智能化、便捷化的知識產(chǎn)權評議形式，并拓展運用至海外高層次人才柔性引進工作中。三要加強知識產(chǎn)權評議結果的運用。開展海外高層次人才知識產(chǎn)權評議與國內(nèi)用人單位需求的契合度分析，實現(xiàn)人才價值的預期評價，提高引才精準性。四要強化知識產(chǎn)權評議保障。要建立知識產(chǎn)權評議咨詢和協(xié)助機制，為用人單位提供預防知識產(chǎn)權風險及開展知識產(chǎn)權評議的“一站式服務”。同時，要為引才單位及柔性引進的海外高層次人才提供知識產(chǎn)權糾紛調(diào)解機制，組建專業(yè)律師團隊，保護人才在我國的知識產(chǎn)權，提高海外高層次人才為我國服務的積極性。

（三）優(yōu)化報酬支付及稅收申報服務

為激勵海外高層次人才智力持續(xù)為我國提供服務，需暢通報酬支付渠道并提供完善的稅收申報服務。一要為柔性引進海外高層次人才提供報酬便捷化匯出服務。應在現(xiàn)有境外專家便利化薪酬購匯的基礎上，擴大對柔性引進海外高層次人才的便利化報酬購匯試點。依托大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術加強數(shù)據(jù)比對和運用，減少報酬跨境支付所需材料的重復報送等，提供方便快捷的報酬便利化購匯服務。二要加強對海外高層次人才在稅務扣繳方面的指導。柔性引進海外高層次人才應理解應稅行為，了解境外單位或者個人在中華人民共和國境內(nèi)發(fā)生應稅行為，在境內(nèi)未設有經(jīng)營機構的，以購買方為增值稅扣繳義務人這一規(guī)定。稅務部門應主動梳理包含海外高層次人才等境外人才的稅務政策，針對柔性引進海外高層次人才的活動類型、報酬支付類型、不同國家（地區(qū)）稅收協(xié)定安排等，形成定制化稅務服務指南，及時送政策、解難題，為用人單位及海外高層次人才提供專業(yè)、便捷的稅務服務。三要及時提醒海外高層次人才做好有關稅務申報工作。柔性引進的海外高層次人才多為我國的非居民納稅人，根據(jù)《非居民納稅人享受協(xié)定待遇管理辦法》，非居民納稅人享受協(xié)定待遇，采取“自行判斷、申報享受、相關資料留存?zhèn)洳椤钡姆绞睫k理。截至目前，中國已經(jīng)與112 個國家（地區(qū)）簽署了避免雙重征稅協(xié)定（安排）。[11]為此，用人單位應根據(jù)柔性引才具體情況，精準掌握稅收政策，及時提醒海外高層次人才做好跨國稅務申報，以確保稅務申報的程序合法性，避免人才遭遇隱瞞虛報海外收入指控的風險，并享受協(xié)定待遇相關稅收優(yōu)惠。

（四）發(fā)揮市場主體作用，形成契約管理約束

柔性引進海外高層次人才應充分發(fā)揮市場主體作用，以市場化、社會化的交流方式為主，將政府支持后置。通過完善契約管理形成對相關主體的約束，避免勞動關系風險及有關風險的進一步升級。一是鼓勵三方共同訂立契約。鼓勵國內(nèi)引才單位、海外高層次人才及其所在機構簽訂三方協(xié)議，避免單位間因人才柔性流動而產(chǎn)生糾紛，以及海外高層次人才接受報酬可能存在的風險。同時，柔性引才單位應堅持以人為本、靈活協(xié)調(diào)的柔性服務方式，確保人才在不影響原單位工作的前提下開展柔性服務活動。二是明晰契約條款。條款明晰的契約是防范柔性引進海外高層次人才為境內(nèi)提供智力服務有關風險的有效措施。訂立契約，除了載明柔性服務要件以外，還需明確各方主體的責任、權利和義務，報酬是否含稅，以及人力資本使用條件和收益分配等，降低柔性引進海外高層次人才的不確定性和風險性。三是政府支持側重以結果為導向。政府對柔性引進人才的獎勵支持應由事前資助轉向事后激勵，堅持以業(yè)績和目標任務為導向，將前期人才的具體柔性引進和使用過程交給市場，將政府支持的側重點轉向整體環(huán)境建設和事后激勵，對作出重要貢獻的柔性引進海外高層次人才追加獎勵，提高激勵的精準度，降低柔性引才管理成本。