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科技創(chuàng)新視角下“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教師科研績(jī)效的影響

2023-10-26 03:34:58聶映玉郭恒亮
中國(guó)科技論壇 2023年10期
關(guān)鍵詞:研究型學(xué)術(shù)論文

聶映玉,郭恒亮,周 瑞

(1.上海交通大學(xué)自然科學(xué)研究院,上海 200240;2.上海交通大學(xué)數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院,上海 200240;3.上海交通大學(xué)物理與天文學(xué)院,上海 200240)

0 問題的提出

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力,是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐?!笆奈濉币?guī)劃明確指出,深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,完善國(guó)家創(chuàng)新體系,加快建設(shè)科技強(qiáng)國(guó)。激發(fā)人才創(chuàng)新活力,要堅(jiān)持深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革,遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律和科研活動(dòng)規(guī)律,完善人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。研究型大學(xué)是強(qiáng)化國(guó)家戰(zhàn)略科技力量,提升國(guó)家創(chuàng)新體系整體效能的中堅(jiān)力量。建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó),必須建設(shè)一支高水平科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍。教師是大學(xué)發(fā)展的核心,高校教師科研水平是衡量大學(xué)學(xué)術(shù)質(zhì)量、國(guó)家創(chuàng)新能力的重要指標(biāo)[1]。高校教師科研績(jī)效是反映教師學(xué)術(shù)水平的重要指標(biāo)。廣義上,科研績(jī)效指產(chǎn)出與投入的比率,包括科研投入指標(biāo)、科研產(chǎn)出指標(biāo)、科研效益指標(biāo)[2],其中科研產(chǎn)出是最關(guān)鍵科研績(jī)效指標(biāo)。狹義上,科研績(jī)效主要指高校教師從事科研活動(dòng)獲得的創(chuàng)新性科研成果,包括論文、出版著作、獎(jiǎng)勵(lì)及專利等。

在科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下,如何提升教師隊(duì)伍研究水平,如何提高科學(xué)研究成果質(zhì)量,成為我國(guó)在建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家、實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)道路上面臨且必須解決的重要問題。一方面,國(guó)家科技投入不斷提高,全社會(huì)研發(fā)經(jīng)費(fèi)從2012年1.03萬億元增長(zhǎng)到2021年2.79萬億元,居世界第2位[3];另一方面,作為知識(shí)創(chuàng)新主體的高校也在不斷創(chuàng)新管理機(jī)制體制,在人才聘用和科研評(píng)價(jià)制度上不斷改革探索,以吸引和選拔優(yōu)秀人才,激發(fā)人才創(chuàng)新活力,建設(shè)高水平科研人才隊(duì)伍。中共中央、國(guó)務(wù)院于2018年1月發(fā)布《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》,首次提出推行高校教師職務(wù)聘任制改革,加強(qiáng)聘期考核,準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合,做到能上能下、能進(jìn)能出。這標(biāo)志著實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度已成為我國(guó)研究型大學(xué)人事制度改革的趨勢(shì)。近年來,“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度正在我國(guó)研究型大學(xué)拓展開來。當(dāng)前,我國(guó)研究型大學(xué)率先推行實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度(也稱“預(yù)聘-長(zhǎng)聘制”“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘制” “長(zhǎng)聘制”),截至2018年底,全國(guó)已有112所大學(xué)實(shí)施了源于國(guó)外大學(xué)的“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度[4]?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施使我國(guó)高校實(shí)現(xiàn)從封閉的人事管理向開放的人力資源流動(dòng)配置的深刻轉(zhuǎn)變。隨著“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度改革推進(jìn)以及制度演化與發(fā)展,引發(fā)的疑問是,在影響科研績(jī)效的諸多因素中,“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施是否能發(fā)揮促進(jìn)作用?是否能有效提高研究型大學(xué)教師的科研績(jī)效?十分有必要對(duì)其效果進(jìn)行量化分析。為解答上述問題,本研究以某研究型大學(xué)數(shù)學(xué)與物理學(xué)科教師為研究對(duì)象,分析“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度與教師科研績(jī)效的關(guān)系。

1 文獻(xiàn)綜述

“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)科研績(jī)效具有重大影響,制度推行主要目的是為了建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍,增強(qiáng)中國(guó)高校整體科研實(shí)力。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度開展多維度的相關(guān)研究,試圖全面闡述高校教師科研績(jī)效影響因素、“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境和實(shí)施效應(yīng)。

關(guān)于高校教師科研績(jī)效影響因素,通過對(duì)已有研究分析,影響教師科研績(jī)效的因素可歸納為個(gè)體層面與組織層面。個(gè)體層面影響因素主要指性別[5]、年齡[6]、海外留學(xué)或工作經(jīng)歷[7]、職稱[8]、學(xué)緣結(jié)構(gòu)[9]以及學(xué)科差異性[10]。組織層面影響因素主要集中在組織支持與評(píng)價(jià)制度,組織環(huán)境,如科研管理制度中科研經(jīng)費(fèi)投入[11]、人事管理制度中薪酬激勵(lì)制度[12]、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度[13]、組織聲譽(yù)[14]、組織文化[15]等。

關(guān)于“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度研究,國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究主要集中在對(duì)該制度實(shí)施過程中面臨的現(xiàn)實(shí)困境和制度實(shí)施效應(yīng)的論述?,F(xiàn)實(shí)困境問題主要包括:①“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度工具化問題。學(xué)者[16]認(rèn)為,長(zhǎng)聘制的實(shí)施存在競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向與學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽泛化、國(guó)際化與本土學(xué)術(shù)弱化、績(jī)效管理與學(xué)術(shù)功利化等現(xiàn)實(shí)問題?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度在近20年實(shí)施過程中呈現(xiàn)出績(jī)效工具化傾向,改革實(shí)施過程中逐漸發(fā)生異化,尤以學(xué)術(shù)傳統(tǒng)相對(duì)羸弱的地方高校為甚,考核過程出現(xiàn)重視數(shù)量而忽視科研質(zhì)量、制度運(yùn)行過程缺乏溝通反饋等問題[17]。國(guó)外學(xué)者[18]認(rèn)為,實(shí)施長(zhǎng)聘制度是鼓勵(lì)學(xué)者采用企業(yè)家思維方式,為自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé),學(xué)者成為被審查對(duì)象。②制度執(zhí)行的法律依據(jù)缺失問題?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度存在制度執(zhí)行法律依據(jù)缺失,“非升即走”約定作為準(zhǔn)聘期合同終止條件不符合勞動(dòng)和人事立法精神,在法理上難以獲得支持[19]。③制度實(shí)施配套措施亟待完善、制度貫徹的社會(huì)認(rèn)同有待提升等問題[20],如學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度亟待完善、青年教師壓力、教師職業(yè)不安全感和焦慮等。

在制度實(shí)施效應(yīng)方面,聚焦“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度實(shí)施對(duì)于教師科研績(jī)效的影響,國(guó)內(nèi)研究主要持兩種觀點(diǎn):①實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度顯著提升了教師國(guó)際論文發(fā)表數(shù)量與論文影響力。有研究[21]以某省7所省屬院校為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度以“首聘期”科研考核為核心,對(duì)科研產(chǎn)出具有正向作用,且科研產(chǎn)出成果更具國(guó)際化。任羽中等[22]認(rèn)為,實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘制”改革高校在國(guó)際期刊論文發(fā)表量和論文影響力指數(shù)方面明顯高于未改革高校。②實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教師在論文發(fā)表上沒有顯著影響。楊希等[23]以45所高校國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室青年教師為對(duì)象進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)實(shí)施長(zhǎng)聘的重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室青年教師在論文和專利產(chǎn)出數(shù)量及質(zhì)量上都沒有顯著高于未實(shí)施長(zhǎng)聘的實(shí)驗(yàn)室青年教師。國(guó)外研究更多聚焦實(shí)施終身制與非終身制兩種不同教師聘用制度對(duì)教師學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的影響。有學(xué)者[24]認(rèn)為,與非終身教職同事相比,新聘終身教職人員在研究上花費(fèi)的時(shí)間比新聘非終身教職人員多5%,而工作效率則是非終身教職人員的2.5倍。有學(xué)者[25]比較實(shí)施終身制和非終身制的美國(guó)兩所公立大學(xué)商學(xué)院教師的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力,在對(duì)教師經(jīng)驗(yàn)、性別、種族、等級(jí)和學(xué)科影響因素進(jìn)行控制情況下,研究結(jié)果表明,實(shí)施終身制的學(xué)校教師在科學(xué)研究方面更有成效,學(xué)術(shù)生產(chǎn)力更高。

綜上,現(xiàn)有研究為本研究提供了重要理論基礎(chǔ)與實(shí)證依據(jù),凸顯出“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)提高高校教師科研績(jī)效的重要性。然而,已有研究仍存在不足之處。首先,對(duì)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的論述多停留在定性層面,如“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度改革實(shí)施情況、“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度改革風(fēng)險(xiǎn)研判,缺乏對(duì)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度實(shí)施效果的量化研究。其次,在樣本選擇上多數(shù)研究?jī)A向?qū)⒏咝8黝悓W(xué)科整體作為研究對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一分析,缺乏對(duì)特定學(xué)科尤其是理工科教師科研績(jī)效的影響研究。最后,在研究結(jié)果方面,由于研究方法不同,對(duì)于“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度是否能夠促進(jìn)教師科研績(jī)效的結(jié)論存在相異情況。鑒于此,本研究以2000—2021年某研究型大學(xué)240名數(shù)學(xué)學(xué)科與物理學(xué)科教師的科研面板數(shù)據(jù)為例,采用多維固定效應(yīng)模型回歸分析法探索“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教師科研績(jī)效的影響效應(yīng),以期為高?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度改革提供政策建議。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來源

本研究選取的研究型大學(xué)是國(guó)內(nèi)一流的綜合性研究型大學(xué),該大學(xué)率先推行“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度,基本完成新老體制并軌工作,運(yùn)行較為成熟。其數(shù)學(xué)學(xué)科與物理學(xué)科在第4輪學(xué)科評(píng)估中均獲評(píng)A,在世界大學(xué)學(xué)科排名中位于世界前50名,整體科研實(shí)力躋身世界一流,擁有較強(qiáng)的師資隊(duì)伍。該大學(xué)2009年開始在數(shù)學(xué)學(xué)科和物理學(xué)科所屬院系推行實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度,樣本選擇時(shí)間2000—2021年既包含未實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度10年的相關(guān)數(shù)據(jù),也包括運(yùn)行“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度12年的相關(guān)數(shù)據(jù)。因此,本研究選取的樣本在探索研究型大學(xué)推行“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教師科研績(jī)效以及教師隊(duì)伍建設(shè)影響方面具有一定代表性。

本研究數(shù)據(jù)來源于某研究型大學(xué)2000—2021年240名數(shù)學(xué)、物理學(xué)科教學(xué)科研型教師個(gè)人基本信息數(shù)據(jù)、教師每年度SCI論文發(fā)表數(shù)據(jù)。個(gè)人基本信息數(shù)據(jù)包括性別、年齡、職稱、從事研究的學(xué)科、博士就讀高校背景、博士后工作院校背景等相關(guān)面板數(shù)據(jù)。研究首先利用簡(jiǎn)歷分析構(gòu)建教師個(gè)人背景信息數(shù)據(jù)庫(kù),相關(guān)背景數(shù)據(jù)來源于該校院系網(wǎng)站教師簡(jiǎn)歷。信息缺失部分,通過院系行政管理數(shù)據(jù)核對(duì)補(bǔ)充。其次,教師每年度發(fā)表的SCI論文相關(guān)數(shù)據(jù)主要來源于該研究型大學(xué)機(jī)構(gòu)知識(shí)管理服務(wù)系統(tǒng)網(wǎng)站公開統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),并結(jié)合Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行核對(duì)補(bǔ)充。最后,本研究已對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行初步整理,考慮到論文發(fā)表中教師的貢獻(xiàn),物理學(xué)科刪除SCI合作論文發(fā)表數(shù)量過大的教師樣本,同時(shí)刪除教學(xué)型教師相關(guān)樣本,重點(diǎn)聚焦實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教學(xué)科研型教師科研績(jī)效的影響研究,樣本觀測(cè)值為2665。

2.2 計(jì)量模型設(shè)定

基于以上分析,為檢驗(yàn)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)發(fā)表SCI論文數(shù)量產(chǎn)生的影響效應(yīng),構(gòu)建如下基本計(jì)量模型:

Outputi,t=α+β1×tenurei,t+β2×agei,t+β3×titlei,t+γt+εi,t

Outputi,t為科研績(jī)效,代表i教師在t年的SCI論文發(fā)表數(shù)量。tenure為自變量,表示是否實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度,age表示年齡,title表示職稱,γt為時(shí)間固定效應(yīng),εi,t為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

對(duì)于控制變量,需要說明的是,除年齡、職稱外,研究樣本數(shù)據(jù)庫(kù)中還進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)了教師背景特征中的性別、從事研究的學(xué)科、是否在海外院校獲得博士學(xué)位、是否擁有博士后工作經(jīng)歷4個(gè)影響因素。由于研究統(tǒng)計(jì)樣本為面板數(shù)據(jù),在固定效應(yīng)回歸模型中,教師性別、學(xué)科、博士學(xué)位、海外工作經(jīng)歷并不隨統(tǒng)計(jì)年份變化而變化,在該模型中將被忽略,因此不計(jì)入控制變量因素。模型重點(diǎn)聚焦“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教師科研績(jī)效的影響研究。本研究將在交互性分析中進(jìn)一步討論“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教師科研績(jī)效的影響在該4個(gè)因素上是否存在差異。

2.3 主要變量說明

本研究包括1個(gè)因變量,1個(gè)自變量和2個(gè)控制變量。各變量解釋說明見表1。

表1 變量及相關(guān)統(tǒng)計(jì)因素解釋說明

(1)因變量。本研究采用教師SCI論文發(fā)表數(shù)量衡量教師科研績(jī)效。常見用來衡量高校教師科研產(chǎn)出指標(biāo)有專利申請(qǐng)授權(quán)數(shù)、發(fā)表論文數(shù)、出版專著數(shù)、成果得獎(jiǎng)數(shù)、論文引用數(shù)等。由于基礎(chǔ)科學(xué)研究科研產(chǎn)出主要體現(xiàn)為論文、專著等,其中SCI論文作為國(guó)際科學(xué)交流重要方式,是國(guó)際上通用的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)研究成果水平的標(biāo)準(zhǔn)。因此,基于基礎(chǔ)科學(xué)學(xué)科特性,綜合考慮指標(biāo)可比性、可重復(fù)檢驗(yàn)性與數(shù)據(jù)可得性,選取SCI論文發(fā)表數(shù)量作為數(shù)理學(xué)科教師科研績(jī)效的主要衡量指標(biāo)。

(2)自變量。本研究聚焦關(guān)注“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施對(duì)教師科研績(jī)效的影響,因此,是否實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度為本研究的自變量。教師科研績(jī)效影響因素主要包括教師個(gè)人背景特征、組織支持兩個(gè)層面,本研究將組織層面制度要素影響即是否實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度作為自變量。

(3)控制變量。研究將具有變化特征的年齡、職稱作為控制變量。年齡方面,國(guó)家自然科學(xué)基金杰青項(xiàng)目要求申請(qǐng)者年齡不超過45歲,本研究以國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目要求為參照,對(duì)年齡進(jìn)行分組,將年齡分為45歲及以下、46歲及以上兩個(gè)年齡組。職稱方面,教師進(jìn)入長(zhǎng)聘體系后,一般職稱為助理教授或者長(zhǎng)聘教軌副教授,其中助理教授職稱對(duì)應(yīng)中級(jí),長(zhǎng)聘教軌副教授職稱對(duì)應(yīng)副高級(jí)。通過6年終期考核后,長(zhǎng)聘教軌副教授晉升長(zhǎng)聘副教授,在職稱方面經(jīng)過評(píng)審,一般可對(duì)應(yīng)晉升為正高級(jí),樣本中級(jí)職稱無進(jìn)入長(zhǎng)聘體系教師,因此,本研究將職稱分為副高及以下和正高兩組。

3 實(shí)證研究結(jié)果

3.1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析

樣本數(shù)據(jù)描述見表2。樣本觀測(cè)值中,實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度觀測(cè)值占68%,非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度觀測(cè)值占32%。這表明,“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施處于探索期,即使在運(yùn)行10多年“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的樣本高校,當(dāng)前實(shí)行傳統(tǒng)聘用制的教師仍占主要地位。性別方面,樣本女性學(xué)者占23%,男性學(xué)者占77%。研究型大學(xué)自然科學(xué)基礎(chǔ)學(xué)科領(lǐng)域女性學(xué)者數(shù)遠(yuǎn)低于男性學(xué)者數(shù),該現(xiàn)象在世界一流大學(xué)相關(guān)學(xué)科普遍存在。根據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)數(shù)學(xué)系、斯坦福大學(xué)數(shù)學(xué)系及普林斯頓大學(xué)數(shù)學(xué)系官方網(wǎng)站數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出,美國(guó)哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)和普林斯頓大學(xué)數(shù)學(xué)院女性教師分別占19.3%、10%和14.29%。年齡方面,教師隊(duì)伍整體以45歲及以下中青年教師為主,觀測(cè)值占65%,年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)均衡。教育背景及海外博士后工作經(jīng)歷方面,國(guó)內(nèi)研究型大學(xué)教師學(xué)歷層次較高,樣本中所有教師均擁有博士學(xué)位。學(xué)者中25.49%為海歸博士,43.70%擁有海外博士后工作經(jīng)歷。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),獲海外博士學(xué)位進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師占66.5%,擁有海外博士后工作經(jīng)歷進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師占58.07%。長(zhǎng)聘體系中擁有博士后、海外博士后工作經(jīng)歷教師占比更高,長(zhǎng)聘體系860個(gè)觀測(cè)值中,擁有海外博士學(xué)位教師占51.5%,擁有海外博士后工作經(jīng)歷教師占77.3%。

表2 樣本相關(guān)數(shù)據(jù)描述

3.2 多元線性回歸分析

通過多維固定效應(yīng)模型回歸分析,實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教師科研績(jī)效影響顯著,回歸結(jié)果見表3。由表3可知,“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施在5%水平上顯著促進(jìn)教師SCI論文發(fā)表。這表明,“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度作為高校聘任制改革的一種新聘任方式,有效提高教師科研績(jī)效。職稱晉升是對(duì)教師教學(xué)科研等表現(xiàn)評(píng)審的結(jié)果,與科研績(jī)效緊密相關(guān)。控制變量方面,與副高級(jí)及以下職稱教師相比,正高級(jí)在1%水平上顯著促進(jìn)教師SCI論文發(fā)表。有研究[26]認(rèn)為,傳統(tǒng)聘任制方式中,晉升未導(dǎo)致績(jī)效下降。本研究發(fā)現(xiàn)作為高校傳統(tǒng)激勵(lì)方式,職稱在“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度下對(duì)教師科研績(jī)效依然產(chǎn)生顯著影響,而年齡對(duì)于進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師在SCI論文發(fā)表方面沒有顯著影響。

表3 影響教師科研績(jī)效因素的回歸分析

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

(1)將實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度、年齡與實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度、職稱與實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度分別進(jìn)行回歸結(jié)果見表4。由表4可知,進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師依然存在顯著影響。職稱因素方面,正高級(jí)實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師在論文發(fā)表上呈現(xiàn)正向顯著影響。年齡因素方面,無顯著影響。異質(zhì)性分析結(jié)果與表3中的回歸結(jié)論一致。

表4 影響教師科研績(jī)效因素的回歸分析

(2)改變SCI論文產(chǎn)出度量時(shí)點(diǎn)。論文發(fā)表需要一定時(shí)間,因此在前文基礎(chǔ)上,本研究將論文發(fā)表滯后1期進(jìn)行固定效應(yīng)模型回歸,進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)果是否穩(wěn)定,增強(qiáng)基準(zhǔn)回歸可信度,結(jié)果見表5。由表5可知,論文產(chǎn)出滯后1期回歸后,自變量“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度依舊對(duì)教師科研績(jī)效產(chǎn)生正向顯著影響。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

4 “預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目、人才計(jì)劃的影響

SCI論文質(zhì)量方面,就數(shù)學(xué)學(xué)科而言,研究分析了樣本中數(shù)學(xué)學(xué)科教師在2010—2021年間發(fā)表在中國(guó)數(shù)學(xué)會(huì)公布的T1、T2、T3類期刊[27]學(xué)術(shù)論文總數(shù),見表6。由表6可知,T1、T2、T3類期刊發(fā)表人均論文數(shù)方面,數(shù)學(xué)學(xué)科進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師人均論文數(shù)接近非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師的2倍。就物理學(xué)科而言,研究統(tǒng)計(jì)并分析了物理學(xué)科教師2013—2021年間在物理學(xué)領(lǐng)域高水平期刊發(fā)文量,見表7。由表7可知,物理學(xué)科進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師發(fā)表高水平論文人均論文數(shù)為非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師的5.13倍。在論文質(zhì)量差異方面,物理學(xué)科表現(xiàn)顯著。

表6 2010—2021年數(shù)學(xué)學(xué)科教師在中國(guó)數(shù)學(xué)會(huì)期刊論文數(shù)量比較

表7 2013—2021年物理學(xué)科教師領(lǐng)域內(nèi)高水平論文發(fā)表數(shù)量比較

主持國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目是衡量教師科研能力和科研水平的重要指標(biāo),獲得國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃是同行評(píng)議對(duì)教師學(xué)術(shù)水平的重要認(rèn)可。研究進(jìn)一步分析樣本2010—2021年橫截面數(shù)據(jù),比較實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師及非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師在國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)、人才計(jì)劃項(xiàng)目數(shù)方面的表現(xiàn)差異,見表8。由表8可知,進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師在獲國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目、人才計(jì)劃方面數(shù)量方面整體優(yōu)于非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”教師。實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)于人才成長(zhǎng)篩選和促進(jìn)具有明顯成效。

表8 2010—2021年數(shù)理學(xué)科教師主持項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)與獲得人才計(jì)劃數(shù)量比較

5 研究結(jié)論、對(duì)策建議與局限

5.1 結(jié)論與討論

高水平研究型大學(xué)對(duì)強(qiáng)化國(guó)家戰(zhàn)略科技力量、高校體制創(chuàng)新與優(yōu)化對(duì)教師發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度最初由高水平研究型大學(xué)在部分院系試點(diǎn),2014年開始在北京大學(xué)、清華大學(xué)、上海交通大學(xué)等研究型大學(xué)正式實(shí)施。當(dāng)前,高校聘任制改革仍然處于探索與實(shí)驗(yàn)階段。根據(jù)以往研究,“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施對(duì)于教師科研績(jī)效的影響一直存在爭(zhēng)議,且現(xiàn)有研究忽略學(xué)科異質(zhì)性,未聚焦具體學(xué)科。本研究基于某研究型大學(xué)在2000—2021年期間數(shù)學(xué)和物理學(xué)科教師樣本跟蹤數(shù)據(jù)的研究表明如下情況。

(1)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施對(duì)教師科研績(jī)效具有顯著正向影響,包括科研產(chǎn)出數(shù)量與質(zhì)量?jī)煞矫?。論文發(fā)表方面,進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師在SCI論文發(fā)表數(shù)量、論文質(zhì)量方面顯著高于未實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師。科研項(xiàng)目方面,進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師獲得國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目能力明顯高于非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師。人才類項(xiàng)目資助方面,“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度中優(yōu)青、杰青等獲得國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃項(xiàng)目資助數(shù)顯著高于非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”教師。“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度保障下受聘教師享有較高薪資和科研獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)受聘后面臨考核壓力,需要在一定時(shí)期內(nèi)通過聘期考核進(jìn)行晉升,這是促進(jìn)該體系教師科研績(jī)效提高的重要原因。但是科研績(jī)效提高還會(huì)受到組織文化、學(xué)術(shù)資源、學(xué)術(shù)環(huán)境等因素影響。隨著入職時(shí)間推移,受聘教師逐漸適應(yīng)制度要求和科研環(huán)境,隨后科研能力和經(jīng)驗(yàn)都會(huì)有所提升,相應(yīng)科研生產(chǎn)力亦會(huì)提升,促使產(chǎn)生較多科研成果。這一積極效應(yīng)還會(huì)外溢給非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度下的教師,產(chǎn)生同群效應(yīng)。事實(shí)上,研究發(fā)現(xiàn)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度和非“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師的科研成果都在增加,即使不是在預(yù)聘期內(nèi)的教師,由于受到科研獎(jiǎng)勵(lì)制度和晉升欲望影響,同樣也會(huì)產(chǎn)出科研成果。

(2)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)教師成長(zhǎng)與發(fā)展具有促進(jìn)作用?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度在自然科學(xué)基礎(chǔ)學(xué)科數(shù)學(xué)與物理學(xué)科的實(shí)施,對(duì)教師科研績(jī)效具有顯著正向影響,有力促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度有利于優(yōu)秀人才引進(jìn),使樣本大學(xué)在學(xué)科布局方面優(yōu)勢(shì)顯著。樣本大學(xué)在數(shù)學(xué)學(xué)科應(yīng)用數(shù)學(xué)方向如人工智能、量子計(jì)算、計(jì)算神經(jīng)科學(xué)等領(lǐng)域,物理學(xué)科凝聚態(tài)物理、粒子與核物理、激光等離子體物理等領(lǐng)域,從國(guó)際知名高校引進(jìn)一批優(yōu)秀青年人才。在“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度作用下,這些青年人才已成長(zhǎng)為進(jìn)入世界科技前沿的優(yōu)秀學(xué)術(shù)骨干。由此可見,“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施不僅促進(jìn)教師個(gè)人科研績(jī)效提升,也有力促進(jìn)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。因此,高校要立足于具體情況和綜合學(xué)科特點(diǎn),在對(duì)學(xué)術(shù)人才成長(zhǎng)周期充分考察基礎(chǔ)上構(gòu)建“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度科學(xué)的制度規(guī)范,充分發(fā)揮制度應(yīng)有效應(yīng),從而有效促進(jìn)青年學(xué)術(shù)人才成長(zhǎng)。

(3)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度中,職稱與教師科研績(jī)效顯著正相關(guān),進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的正高級(jí)教師在科研績(jī)效方面高于副高級(jí)教師,與已有相關(guān)研究結(jié)論一致。同時(shí),年齡與教師科研績(jī)效不存在顯著相關(guān)性。這一研究結(jié)論與閻光才[28]關(guān)于不能簡(jiǎn)單以學(xué)者年齡作為學(xué)術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展軌跡進(jìn)行劃界等研究結(jié)論保持一致。從某種意義上說,職稱評(píng)聘制度是我國(guó)高校最為傳統(tǒng)的激勵(lì)教師職業(yè)發(fā)展的體系。研究還發(fā)現(xiàn),不管教師是否進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度,正高級(jí)教師在科研績(jī)效方面均高于副高級(jí)教師。無論是新體系還是舊體系,擁有正高級(jí)職稱教師科研經(jīng)驗(yàn)豐富、科研能力強(qiáng),在各自研究領(lǐng)域占有一定學(xué)術(shù)話語權(quán),通常在科研項(xiàng)目、論文發(fā)表等方面擁有更多學(xué)術(shù)資源。隨著教師研究團(tuán)隊(duì)力量穩(wěn)定與不斷壯大,教師國(guó)際國(guó)內(nèi)影響力的增強(qiáng),將進(jìn)一步促進(jìn)教師科研績(jī)效尤其是論文方面科研產(chǎn)出更加明顯。此外,原來常規(guī)聘任制轉(zhuǎn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師,往往具有正高級(jí)職稱,是研究實(shí)力較強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平較高的教師。對(duì)于科學(xué)研究,該教師群體往往充滿熱情,具備自我激勵(lì)、自我驅(qū)動(dòng)特征,研究興趣不會(huì)隨著年齡增長(zhǎng)而衰退,因此一直保持著較穩(wěn)定且質(zhì)量較高的科研產(chǎn)出。

5.2 對(duì)策建議

(1)營(yíng)造“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度實(shí)施的良性生態(tài),完善預(yù)聘期內(nèi)培養(yǎng)支持機(jī)制?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的實(shí)施還需要回歸基于學(xué)術(shù)邏輯的制度環(huán)境,營(yíng)造寬松學(xué)術(shù)氛圍,使得進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度系統(tǒng)的教師能夠安心堅(jiān)持原創(chuàng)性的基礎(chǔ)研究。高校應(yīng)切實(shí)落實(shí)預(yù)聘期內(nèi)培養(yǎng)支持機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)預(yù)聘期青年教師培育扶持力度,為其提供足夠資源和專業(yè)化平臺(tái),促使青年教師更好地推動(dòng)學(xué)術(shù)研究工作,發(fā)揮培育人才的作用。

(2)設(shè)立科學(xué)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”晉升機(jī)制?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度有利于提高研究型大學(xué)科研產(chǎn)出,提高高校國(guó)際影響力。研究型大學(xué)要合理設(shè)置新教師聘任標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持從海內(nèi)外一流大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)吸引和選拔學(xué)術(shù)潛質(zhì)深厚的優(yōu)秀青年學(xué)者和拔尖人才,優(yōu)化常規(guī)崗位系列教師晉升“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”的機(jī)制。教師聘用方面,要嚴(yán)把學(xué)術(shù)關(guān),遴選出來的教師隊(duì)伍在學(xué)術(shù)水平方面應(yīng)該保持同等水準(zhǔn)。在以高學(xué)術(shù)門檻保障高學(xué)術(shù)產(chǎn)出的同時(shí),還需降低“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度教師的淘汰率。同時(shí),應(yīng)該結(jié)合學(xué)科特點(diǎn),制定出具有個(gè)性化的“首聘期科研考核”制度,設(shè)定合理考核時(shí)長(zhǎng),對(duì)基礎(chǔ)研究設(shè)置相對(duì)彈性的考核標(biāo)準(zhǔn),給予新進(jìn)教師適當(dāng)?shù)目己藟毫妥銐虻淖杂煽臻g,以達(dá)到激發(fā)教師科研活力的目標(biāo)。

(3)完善“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度相關(guān)配套措施,實(shí)施適應(yīng)性與發(fā)展性考核制度。研究型大學(xué)要完善制度建設(shè)配套措施,完善代表作評(píng)價(jià)制度,破除唯項(xiàng)目、唯論文量化評(píng)估體系,實(shí)現(xiàn)從制度優(yōu)化向高水平成果產(chǎn)出的價(jià)值轉(zhuǎn)化。堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合,實(shí)行高水平同行評(píng)議,建議聘請(qǐng)引領(lǐng)學(xué)科前沿的小領(lǐng)域?qū)W科同行擔(dān)任學(xué)術(shù)評(píng)議成員,同時(shí)應(yīng)避免同行評(píng)議過程中滋生學(xué)術(shù)尋租等各種利益關(guān)系。高校應(yīng)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)起科研評(píng)價(jià)的主體責(zé)任,扭轉(zhuǎn)過度看重“量”的局面,破除對(duì)青年引進(jìn)人才“學(xué)術(shù)功力”的束縛,將考核方向轉(zhuǎn)變?yōu)椤百|(zhì)”與“新”的標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持以能力、質(zhì)量和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。

5.3 研究局限

本研究主要以SCI論文發(fā)表數(shù)量情況為主,實(shí)證考察“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)研究型大學(xué)教師科研績(jī)效的影響,同時(shí)結(jié)合論文發(fā)表質(zhì)量、主持國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目與入選國(guó)家級(jí)人才計(jì)劃等進(jìn)行深入分析。在一定程度上豐富了“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)研究型大學(xué)教師科研績(jī)效影響的實(shí)證研究結(jié)果,對(duì)后續(xù)基于“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度視角相關(guān)研究亦提供了參考與借鑒?!邦A(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度聘任標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)更高,相應(yīng)聘任對(duì)象在學(xué)術(shù)表現(xiàn)上一般都較為優(yōu)秀,有較好科研績(jī)效,這一自選擇偏差是本研究在實(shí)證檢驗(yàn)“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度實(shí)施效果需要考慮的重要問題。研究過程中通過采用面板數(shù)據(jù),長(zhǎng)時(shí)間追蹤在校教師,在實(shí)證模型中控制個(gè)體和時(shí)間固定效應(yīng),剔除個(gè)體層面上性別、學(xué)科、博士學(xué)位、海外工作經(jīng)歷等差異,探究進(jìn)入“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的教師科研績(jī)效前后的變化?;诖斯烙?jì)方法,來自個(gè)體層面特有的無法觀測(cè)的智力或者其他影響因素得到一定控制,結(jié)果相對(duì)橫截面數(shù)據(jù)研究在因果識(shí)別上更進(jìn)一步。

本研究存在不足之處:首先,本研究初步驗(yàn)證“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)研究型大學(xué)教師科研績(jī)效的影響,雖然控制了樣本教師性別、職稱等,但調(diào)查數(shù)據(jù)受限,無法完全控制學(xué)術(shù)能力變量,在后續(xù)研究中可考慮采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法考察“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度對(duì)研究型大學(xué)教師科研績(jī)效的影響。其次,本研究以某研究型大學(xué)240名數(shù)學(xué)和物理學(xué)科教師為樣本,可能導(dǎo)致本研究樣本代表性與結(jié)論普適性存在一定局限,建議后續(xù)研究采用大數(shù)據(jù)挖掘方式面向國(guó)內(nèi)其他研究型大學(xué)開展調(diào)查緩解樣本代表性問題,輔以問卷、訪談等研究方式,盡力精準(zhǔn)捕捉實(shí)施“預(yù)聘-長(zhǎng)聘”制度的高校教師個(gè)人基本情況與科研信息,以深化現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)。

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