李晉 廣西壯族自治區(qū)海洋地質(zhì)調(diào)查院

社會經(jīng)濟的不斷增長，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，促進(jìn)了地質(zhì)勘查領(lǐng)域的快速發(fā)展。為保證更加符合該領(lǐng)域工作革新升級以及發(fā)展的趨勢，單位內(nèi)部管理者需要先行對人才培育機制建設(shè)問題予以全面研討，并且在先進(jìn)管理模式的有力支撐下，進(jìn)一步分析、判定現(xiàn)代社會對于地勘工作提出的要求，結(jié)合相關(guān)信息建立健全人才培養(yǎng)方案，以期為地勘單位各項工作的更好實行提供人力資源方面的保障?；谶@樣的情況，就要對地勘領(lǐng)域人才培育機制建設(shè)進(jìn)行全面探討。

一、地勘單位人才培育機制建設(shè)的意義

（一）助力地勘單位吸引和留住人才

相對來講，地勘單位工作環(huán)境較為惡劣，勞動強度較大。在具體的工作中，工作人員長期處在戶外，跋山涉水，飽經(jīng)風(fēng)吹日曬雨淋。這樣的工作環(huán)境導(dǎo)致很多人都不愿意選擇地質(zhì)勘查工作，尤其是現(xiàn)在年輕一代，承受不了工作的艱苦，即使學(xué)習(xí)地質(zhì)勘查相關(guān)專業(yè)，畢業(yè)之后也不從事本專業(yè)工作，導(dǎo)致地勘單位專業(yè)人才缺乏。在這樣的條件下，地勘單位想持續(xù)發(fā)展，就需要根據(jù)行業(yè)的特點，建立適合地勘行業(yè)的薪酬待遇、晉升制度、培養(yǎng)機制等一系列的人才培養(yǎng)機制，用制度薪酬來提高人才涌入的積極性，以合理的激勵晉升機制留住人才，促使其以更高的主觀能動性，積極參與地質(zhì)勘查工作，并強化其職責(zé)意識，切實體現(xiàn)人才的專業(yè)潛能，以此建立綜合素質(zhì)高的人才隊伍，為地勘單位的發(fā)展提供核心競爭基礎(chǔ)。

（二）激發(fā)人員發(fā)展?jié)撃?/h3>

地勘行業(yè)的競爭主要是專業(yè)人才水平的競爭。高水平人才培育機制的建設(shè)，能更好激發(fā)員工的工作熱情和主觀能動性，發(fā)掘人才的專業(yè)潛能，引導(dǎo)員工積極主動地提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，從而提升企業(yè)整體的人才隊伍的專業(yè)水平，有利于企業(yè)競爭力的提升。有效的人才培育機制，能促使各部門內(nèi)部員工深入了解各自的工作職責(zé)及晉升通道，以更飽滿的工作熱情投入到工作中，不僅能滿足人才個體的發(fā)展，還能使管理者及時了解人才培育機制運作進(jìn)展情況，不斷指導(dǎo)員工調(diào)整自身的進(jìn)度，為建立健全人才隊伍提供幫助。地勘單位對人才培育以及人才發(fā)展的重視程度，能夠有效調(diào)動職工群眾的工作熱情，強化職責(zé)意識和技能水平，保證工作質(zhì)量成效。

（三）提升人員工作效率

地質(zhì)勘查工作的作業(yè)過程需要多人同力協(xié)作共同完成，只有建立完善的人才培養(yǎng)機制，才能激發(fā)員工的工作熱情，使他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ鳟?dāng)中。如果人才培養(yǎng)只注重專業(yè)技術(shù)人員而忽略室內(nèi)輔助工作人員，那么就會造成只有一線野外專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情得到提升，而室內(nèi)輔助工作人員工作熱情不升反降，工作配合度降低，難以高質(zhì)量地完成工作任務(wù)的情況。在這樣的條件下，為進(jìn)一步保障人才培育機制的建設(shè)更好運作與發(fā)展，地勘企業(yè)管理者就要以更加合理的思維模式為支撐，完整收集和分析相關(guān)信息數(shù)據(jù)，為員工規(guī)劃出不同崗位的培養(yǎng)方案、晉升渠道、激勵方式等機制，在精神層面給以員工思想上的驅(qū)動力，使得員工有方向有目標(biāo)提升自己，體現(xiàn)自身價值，也能進(jìn)而強化員工的職責(zé)意識，確保相關(guān)工作高效完成。

（四）促使地勘單位穩(wěn)步發(fā)展

良好的人才培育機制的建立，能夠提升企業(yè)的人才儲備能力和人才的專業(yè)素養(yǎng)。地勘單位建設(shè)人才培育機制，能結(jié)合社會發(fā)展趨勢開展更高效率的業(yè)務(wù)活動，為單位管理體系的創(chuàng)新以及高效建設(shè)提供條件，保障地勘單位持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

二、地勘單位人才隊伍建設(shè)存在的問題

（一）地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀

目前地勘行業(yè)分為事業(yè)單位、國有企業(yè)、私人企業(yè)。其中，國有企業(yè)和事業(yè)單位是由新中國成立初期建立的地勘事業(yè)單位逐漸改革而來，而私人企業(yè)則是順應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要而出現(xiàn)的?？v觀整個行業(yè)，人力資源管理呈現(xiàn)兩極分化。事業(yè)單位、國有企業(yè)有相對穩(wěn)定的人才隊伍，管理機制較為完善，但是這些單位依然沿用舊的管理機制，沒有積極創(chuàng)新管理機制，使得現(xiàn)有的人才隊伍在單位發(fā)展中沒有發(fā)揮最大效能。同時，舊的管理機制、薪酬待遇對人才沒有吸引力，出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理、人才儲備不足、工作積極性不高等問題。私人企業(yè)大多規(guī)模較小，基本靠返聘退休人員、招聘新人，有的甚至沒有穩(wěn)定的人員隊伍，管理機制不健全，但是薪酬待遇與業(yè)務(wù)量息息相關(guān)，能調(diào)動員工工作的積極性，激發(fā)人的活力，效益更高。但從企業(yè)的整體發(fā)展來講，存在很多不穩(wěn)定因素，如沒有完善的管理制度，企業(yè)內(nèi)部管理就會混亂，配合度較低，工作效率降低；沒有穩(wěn)定的人才隊伍，企業(yè)承攬業(yè)務(wù)的資質(zhì)所必需的專業(yè)技術(shù)人員短缺，就會導(dǎo)致資質(zhì)撤銷，進(jìn)而影響業(yè)務(wù)的承攬。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，員工工作積極性不高

在社會快速發(fā)展的新時期，企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)管理者有敏銳的洞察力，有敢于創(chuàng)新的魄力、敢于嘗試的勇氣。而地勘企業(yè)在社會高速發(fā)展中，大部分依然沿用以往的人才培養(yǎng)和管理模式，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，經(jīng)常忽視人才儲備、人才培養(yǎng)工作。地勘單位員工隊伍存在的結(jié)構(gòu)比例失衡，技術(shù)革新以及人才選聘、管理等方面的問題也不能得到有效解決，導(dǎo)致很多地勘單位員工的工作積極性不高、工作效率低，設(shè)置的既定目標(biāo)未能按時完成。因此，地勘單位的管理者需要與時俱進(jìn)，使思想和管理理念跟上時代的發(fā)展，重視人才培養(yǎng)與發(fā)展，完善育人機制，強化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，保障地勘單位更加長久良好發(fā)展。

（三）人才激勵機制不完善

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。對于人才，最普遍也是最行之有效的激勵方式就是提高薪酬待遇。但最基本的生存問題解決之后，員工會追求精神層面的目標(biāo)。對于地勘私人企業(yè)來說，薪酬待遇與個人的業(yè)績量是相關(guān)聯(lián)的，所以為了取得更多的報酬，員工會更積極地工作，提高效率，爭取多做業(yè)績，這是內(nèi)驅(qū)力的作用，但同時個人的職業(yè)規(guī)劃得不到很好的實施，自身價值得不到體現(xiàn)。而對于地勘事業(yè)單位、國有企業(yè)來講，薪酬待遇與所在的崗位相關(guān)聯(lián)，這首先取決于個人的職稱職務(wù)情況，其次才體現(xiàn)在個人能力業(yè)績等方面。一些地區(qū)的地勘單位雖然設(shè)立了崗位晉升機制，但在實際執(zhí)行過程中，依然存在論資歷、論關(guān)系，而不看重個人能力的情況。許多年輕技術(shù)人員正處工作熱情飽滿，積極投身工作的時期，卻因工齡短，崗位較低，薪酬待遇低。此外，年輕技術(shù)人員想從業(yè)務(wù)工作中學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗，但好的大的項目都被安排給了有經(jīng)驗、資歷老的員工，從而使得年輕技術(shù)人員的工作積極性得不到充分發(fā)揮。內(nèi)部人員崗位分配也不合理，在諸多因素的影響下，員工難以充分明確自身未來的階段性發(fā)展方向，自我發(fā)展目標(biāo)也難以達(dá)成，這都是因為人才激勵機制不完善，人才激勵方式單一，沒有多層次、多角度設(shè)立人才激勵的制度。長期如此，地勘單位人員的工作熱情以及主觀能動性便可能逐漸弱化。

（四）人才培養(yǎng)方法過于單一

目前大部分地勘單位參加的培訓(xùn)基本是為了滿足資質(zhì)的要求或者行政主管部門的要求。沒有對人才培養(yǎng)進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，只是通過培訓(xùn)的方式來提升員工的業(yè)務(wù)能力，或者只注重某一方面的培訓(xùn)，而忽略全面培訓(xùn)。如：只注重培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)知識，而對于實際工作中需要用到的管理、思想等方面缺乏培養(yǎng)。地質(zhì)隊伍從新中國成立以來一直有“傳、幫、帶”這樣一套培養(yǎng)人才的方式，但隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，技術(shù)手段、設(shè)備都在不斷地更新?lián)Q代，而這樣傳統(tǒng)的方式已經(jīng)很難看到。但工作技藝需要傳承、突破，在實際工作中，更需要“傳、幫、帶”這樣的培養(yǎng)方式。在具體的項目中，不能只是增長專業(yè)技能，還要把項目管理的相關(guān)知識也融入工作中，這樣才有利于人才的全面培養(yǎng)。從近期情況來看，大部分地勘單位都沒能結(jié)合各部門發(fā)展趨勢，建立更加有針對性的培訓(xùn)方案。很多時候地勘單位即便是開展了思想教育和專業(yè)技能培訓(xùn)工作，基本上也是采取了籠統(tǒng)的大課形式，在這樣的條件下，參與培訓(xùn)人員的綜合素質(zhì)便難以保證能很快提升。一些單位沒有結(jié)合發(fā)展需求對特殊的人員實行專屬培訓(xùn)方案或?qū)ｍ椏己?，?dǎo)致單位人才的職位晉升缺失機會，同時薪酬待遇方面也不具備更加合理的調(diào)整方案[1]。在這樣的條件下，單位人才培養(yǎng)機制建設(shè)過程就呈現(xiàn)出管理組單槍匹馬求回報，或者人才隊伍發(fā)展受阻的態(tài)勢。

三、地勘單位人才培育機制優(yōu)化策略

想長遠(yuǎn)地發(fā)展，必須提升自身的綜合實力，隨著市場競爭的愈演愈烈，許多地勘企業(yè)也不得不改革，以在承攬項目中占據(jù)優(yōu)勢。而改革也需要管理者從實際出發(fā)，更新思想和管理理念，全面結(jié)合市場人才結(jié)構(gòu)情況以及相關(guān)行業(yè)需求，建立更加科學(xué)、適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制，現(xiàn)從以下幾個方面進(jìn)行闡述。

（一）拓寬人才引進(jìn)渠道，完善人才引進(jìn)機制

為了使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，管理者需要明確單位的主職主業(yè)，根據(jù)市場需求，制訂人才需求計劃，根據(jù)不同崗位制定不同的引進(jìn)方式和考核機制。如涉及主要業(yè)務(wù)如地質(zhì)勘查、水文調(diào)查等領(lǐng)域需要有專業(yè)知識的人才，可通過面向社會、學(xué)校招聘，從專業(yè)知識、實際操作、應(yīng)變能力等多方面、多角度進(jìn)行考核，選擇符合單位需求的人才。而對于輔助崗位的招聘可選用勞務(wù)派遣等方式選擇人員。對于急需的高層次人才，可突破原有的人才引進(jìn)機制和考核機制，自成獨立的引進(jìn)機制和考核機制等。對于新進(jìn)人員，要根據(jù)員工個人的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)一步明確人才的優(yōu)勢條件，明確培養(yǎng)目標(biāo)，更好發(fā)掘人才的專業(yè)潛能，促使新進(jìn)人員在短時期內(nèi)勝任本職工作，強化相關(guān)工作的快捷性。與此同時，還需要建立符合標(biāo)準(zhǔn)的考核體系，完善考核制度內(nèi)容，有效培養(yǎng)出不同類型的人才。還需要為新員工提供良好的發(fā)展平臺以及空間，以提高人才的專業(yè)水平，為地勘行業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）完善晉升管理和激勵機制

良好的人才培育機制需要有完善的晉升機制和激勵機制，要想打造相對公平的職位晉升環(huán)境，就要建立健全員工職位晉升管理機制，調(diào)整激勵制度內(nèi)容，客觀預(yù)測相關(guān)類型人才發(fā)展過程可能會伴隨的問題[2]。單位內(nèi)部人力資源管理者也可以結(jié)合各部門人才業(yè)務(wù)水平及其發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合單位的發(fā)展要求，幫助各部門建立階段性發(fā)展計劃，并且對后續(xù)的工作過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督，相應(yīng)彌補人才晉升中的不足。同時要了解各部門員工的個人職業(yè)規(guī)劃，及時指導(dǎo)員工順利完成職務(wù)晉升。在晉升中，不能沿用舊的管理制度論資排輩，也不可任人唯親，而是要建立有效的考核機制，通過業(yè)績、效益考核員工的業(yè)務(wù)能力，通過同事的評價、日常觀察鑒定員工的思想品行，從而在優(yōu)秀的員工中選拔人才，形成榜樣效應(yīng)，使晉升機制成為一個良性的循環(huán)。晉升機制只是人才激勵的一種方式，在人才的培養(yǎng)過程中，除了提高人才的專業(yè)知識技能水平之外，還應(yīng)當(dāng)重視激勵作用，不斷激發(fā)人才的潛能，充分開發(fā)人才的能力。因此，在人才培養(yǎng)過程中，地勘單位可采用多樣性的激勵方式，對人才進(jìn)行鼓勵，以有效擴大人才隊伍，增強人才隊伍的穩(wěn)定性。如：為工作積極但業(yè)務(wù)能力不足的員工提供參與大項目的機會，對于單位的重大變革，廣泛征求員工的意見，增強員工的歸屬感和參與感等。通過有針對性的培養(yǎng)機制有效推動人才的成長，使其具有豐富的知識儲備，可將理論知識充分應(yīng)用到實際工作中，培養(yǎng)多樣性人才，對企業(yè)的發(fā)展起到良好的作用。近些年來，在地勘行業(yè)內(nèi)部運作以及發(fā)展中，競爭越來越激烈，所涉技術(shù)的類型也越來越豐富，所以，地勘單位就需要注重對相關(guān)科研項目的深入探討，逐漸積累內(nèi)部人才的工作經(jīng)驗和閱歷，為其預(yù)留更多的發(fā)展機會。在此期間，地勘單位還需要借助獎勵表彰的形式，切實體現(xiàn)聲譽激勵的現(xiàn)實作用，強化人才業(yè)務(wù)水平，確保工作質(zhì)量和效率明顯提升，提高單位人才的成就感，并且促使其預(yù)見到本身發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而有效調(diào)動其工作熱情，保證工作質(zhì)量，確保地勘單位發(fā)展與人才職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)相統(tǒng)一。

（三）優(yōu)化人才培訓(xùn)機制

在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，各行各業(yè)都在不斷地改革，無論是知識技能還是設(shè)備都在不斷地更新?lián)Q代。地勘行業(yè)也需要不斷地更新知識技能，引用新技術(shù)和新設(shè)備來更高效地完成業(yè)務(wù)，所以建立完善的培訓(xùn)機制在人才培養(yǎng)中不可或缺。培訓(xùn)的方式主要包括外部培訓(xùn)、內(nèi)部學(xué)習(xí)、個人自主學(xué)習(xí)。在此，地勘單位管理者主要考慮人才培訓(xùn)考核工作的優(yōu)化，應(yīng)將人員崗位技能、思維拓展能力，專業(yè)素質(zhì)等確定為主要考核項目，從而切實體現(xiàn)地勘單位更好順應(yīng)社會發(fā)展趨勢、強調(diào)可持續(xù)發(fā)展的堅定決心。從這個角度上來講，地勘單位要根據(jù)對指定數(shù)據(jù)的分析，總結(jié)單位人力資源管理的階段性效果，結(jié)合相關(guān)信息調(diào)整人員培訓(xùn)頻次，具體的培訓(xùn)考核也需要結(jié)合各次考核結(jié)果調(diào)整項目[3]。不僅如此，地勘單位還需要考慮對內(nèi)部人員資歷的重視，通過與高等院校的聯(lián)合，共同完善地勘單位人才培養(yǎng)機制，強化單位人員創(chuàng)新能力，并且為高校生營造實習(xí)場所，以此進(jìn)一步明確各專業(yè)學(xué)生的發(fā)展方向，縮減人才組織適應(yīng)期，在確立合作關(guān)系的基礎(chǔ)上明顯強化地勘單位人才培養(yǎng)工作的順暢性。

（四）建立有效的考核機制，合理運用績效工資杠桿

地勘單位沒有建立完善有效的考核機制，導(dǎo)致員工薪資的發(fā)放不能保證公平、合理，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)變得不穩(wěn)定。在這樣的環(huán)境下，地勘單位管理者需要考慮多元化方式進(jìn)行人才管理，建立更加公平合理的績效考核機制。人力資源管理部門要對各部門崗位結(jié)構(gòu)以及人才專業(yè)水平等客觀情況進(jìn)行分析，還需要結(jié)合各崗位人員的業(yè)務(wù)項目為其設(shè)置相應(yīng)的績效考核項目，并建立更加具有指導(dǎo)意義的獎勵制度，對表現(xiàn)突出的人才予以適度的物質(zhì)獎賞，以明顯調(diào)動其他崗位人才的工作熱情和積極性，促使其在本職工作中表現(xiàn)出更高的主觀能動性，強化相關(guān)工作的快捷性。

四、結(jié)語

人才是企業(yè)內(nèi)部運作以及發(fā)展中的行為主體，在企業(yè)持續(xù)向好發(fā)展中會起到重要的促進(jìn)作用。目前，地勘行業(yè)經(jīng)濟效益不斷減少，再加上行業(yè)競爭越來越復(fù)雜，使得地勘行業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻，由此地勘企業(yè)需要根據(jù)市場需求進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整轉(zhuǎn)型。與此同時，各行業(yè)領(lǐng)域都更加注重環(huán)保，注重生態(tài)文明建設(shè)，并提倡綠色理念的實踐，所以在地勘行業(yè)的發(fā)展中，就要對業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)予以科學(xué)調(diào)整。同時，地勘行業(yè)各單位也開始注重人才的培養(yǎng)。完善的行之有效的人力資源管理制度是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，單位管理者要總結(jié)人才隊伍建設(shè)方面的要點，然后以更加長遠(yuǎn)的思想為支撐，對人才培養(yǎng)方式進(jìn)行創(chuàng)新，拓寬人才引進(jìn)渠道，完善人才引進(jìn)機制，健全人才晉升管理機制，調(diào)整人才培訓(xùn)考核方案，鼓勵單位內(nèi)部員工不斷提高專業(yè)水平以及工作能力，結(jié)合單位管理要求進(jìn)行思考與行動，從而在盡快達(dá)成個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為地勘單位的持續(xù)良好發(fā)展提供條件。