靳曉方

(首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京積水潭醫(yī)院,北京 100035)

隨著疏解非首都功能的推進(jìn),北京市持續(xù)加大醫(yī)療資源向外布局,多數(shù)公立醫(yī)院形成多院區(qū)格局,統(tǒng)一管理難度加大,文化氛圍薄弱。由于功能定位、建設(shè)歷史、空間距離、學(xué)科設(shè)置、人員配備、管理實(shí)踐等方面的差異,不同院區(qū)的文化建設(shè)很難完全同步、同質(zhì)[1]。隨著新媒體模式盛行[2],新媒體逐漸成為信息傳播的主體,同時成為加強(qiáng)多院區(qū)文化融合及文化認(rèn)同感最便捷有效的路徑之一。醫(yī)院作為新網(wǎng)絡(luò)時代下的主動方,應(yīng)當(dāng)及時把握新網(wǎng)絡(luò)時代的話語權(quán),為增強(qiáng)全院職工文化認(rèn)同感貢獻(xiàn)力量。微信公眾號作為職工了解醫(yī)院發(fā)展動態(tài)的最有效新媒體之一,首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京積水潭醫(yī)院微信公眾號開設(shè)較早,粉絲量及閱讀量高。本次研究以微信公眾號開展醫(yī)院文化建設(shè)的調(diào)查,為提高全院職工文化認(rèn)同感工作提供參考。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

以已關(guān)注首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京積水潭醫(yī)院微信公眾號的1269名在職職工為調(diào)查對象,向其推送以傳承創(chuàng)新為主題的醫(yī)院前輩光輝事跡,隨后進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷研究。所有問卷均有效回收。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 醫(yī)院文化認(rèn)同感調(diào)查

員工對醫(yī)院文化認(rèn)同的評價(jià)采用常娟等[3,4]主持研究的醫(yī)院文化評價(jià)量表進(jìn)行改良,以精神文化、制度文化、行為文化和物資文化為一級指標(biāo),每個二級指標(biāo)中包含具體的評價(jià)指標(biāo),并有相對應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重,要求醫(yī)院員工對每個指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。采用Likert 5級量表[5]評分,5分代表十分認(rèn)同,4分代表認(rèn)同,3分代表一般認(rèn)同,2分代表不認(rèn)同,1分代表十分不認(rèn)同。

1.2.2 問卷調(diào)查法

在活動宣傳前后開展問卷調(diào)查,對搜集數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析,對比主題活動前后職工對醫(yī)院文化的了解認(rèn)可程度。數(shù)據(jù)采集方法:采用分層抽樣法進(jìn)行問卷發(fā)放,按照醫(yī)院崗位(醫(yī)院、護(hù)士、醫(yī)技、藥劑、行政管理、后勤人員)的從業(yè)占比隨機(jī)發(fā)放對應(yīng)數(shù)量的問卷。人口統(tǒng)計(jì)信息包括性別、年齡、工作年限、工作崗位、職稱、學(xué)歷、工作醫(yī)院等級和聘用類型等,作為模型的控制變量。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,計(jì)數(shù)資料以百分比(%)的形式表示,采用描述性分析、非參數(shù)卡方檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn),P<0.05判斷為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)院文化評價(jià)量表不同維度的評分

從二級指標(biāo)的平均分可以得出,員工對醫(yī)院行為文化的評價(jià)比較高,由高到低依次是行為文化、物資文化、精神文化、制度文化,另外對領(lǐng)導(dǎo)體系的評價(jià)最低,對醫(yī)院作風(fēng)的評價(jià)最高,對醫(yī)院文化的總評價(jià)介于認(rèn)同和一般認(rèn)同中間,見表1。

2.2 職工基本資料以及認(rèn)同度評分

年齡<30歲及年齡>40歲職工對醫(yī)院認(rèn)可程度更高(P<0.01),女性職工對醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于男性醫(yī)院職工(P<0.01),臨床醫(yī)師及醫(yī)技崗位對醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于其他崗位(P<0.01),?？茖W(xué)歷職工對醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于本科及研究生學(xué)歷者(P<0.01),工作年限越高對醫(yī)院職工文化認(rèn)同感越強(qiáng)(P<0.01),見表2。

表2 醫(yī)院職工基本情況及認(rèn)同度評分

2.3 醫(yī)院文化認(rèn)同情況

“醫(yī)院應(yīng)開展網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)”“無私奉獻(xiàn)”“追求卓越,痛恨形式主義”“強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)建設(shè)”“多開展崗位培訓(xùn)、專業(yè)理論知識培訓(xùn)”是全院職工中認(rèn)可程度最高的幾項(xiàng)(P<0.01)?！耙詿o邊界的方式工作”“工作環(huán)境有待提升”的認(rèn)可程度不高(P<0.01),見表3。

表3 醫(yī)院職工文化認(rèn)同情況 單位:人

3 討論

醫(yī)院文化是激勵醫(yī)院員工的精神力量,可以幫助落實(shí)完善各項(xiàng)醫(yī)院的規(guī)章制度,在醫(yī)院管理中心發(fā)揮著重要作用[6,7]。醫(yī)院文化通常會受到民族文化和環(huán)境文化的影響,不同醫(yī)院具體的文化不同,醫(yī)院員工的認(rèn)同度也有一定差異[8,9]。李若瑤[10,11]等人的研究結(jié)果證實(shí),先進(jìn)的醫(yī)院文化可以提升醫(yī)院的競爭力,增強(qiáng)醫(yī)院職工的活力。本次研究結(jié)果顯示,員工對醫(yī)院行為文化的評價(jià)比較高,由高到低依次是行為文化、物資文化、精神文化和制度文化,另外對領(lǐng)導(dǎo)體系的評價(jià)最低,對醫(yī)院作風(fēng)的評價(jià)最高,對醫(yī)院文化的總評價(jià)介于認(rèn)同和一般認(rèn)同中間;30～40歲職工對醫(yī)院認(rèn)可程度更高(P<0.01),女性對醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于男性(P<0.01),醫(yī)師、醫(yī)技崗位對醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于其他崗位(P<0.01),?？茖W(xué)歷職工對醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于本科、研究生學(xué)歷(P<0.01),工作年限越高對醫(yī)院職工文化認(rèn)同感越強(qiáng)(P<0.01);“醫(yī)院應(yīng)開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)”“無私奉獻(xiàn)”“追求卓越,痛恨形式主義”“強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)建設(shè)”“多開展崗位培訓(xùn)、專業(yè)理論知識培訓(xùn)”是全院職工中認(rèn)可程度最高的幾項(xiàng)(P<0.01),“以無邊界的方式工作”“工作環(huán)境有待提升”的認(rèn)可程度不高(P<0.01),與其他學(xué)者的研究結(jié)果[12,13]相似。

綜上所述,本次調(diào)查醫(yī)院職工對醫(yī)院文化的認(rèn)同度一般,并且不同性別、不同年齡、不同崗位、不同職位、不同工作年限、不同學(xué)歷職員對醫(yī)院的文化認(rèn)同感不同,可能是以下原因?qū)е逻@一結(jié)果:

(1)工作年限少的職工的工作壓力比較大,無法分出更多的精力參與醫(yī)院的文化建設(shè);另外工作時間較短,比工作年限長的職工薪資低,可能對醫(yī)院的薪酬不滿意,容易對醫(yī)院文化產(chǎn)生抵觸情緒;醫(yī)院重視醫(yī)療人員的發(fā)展,可能輕視了后勤人員的培養(yǎng),從而導(dǎo)致其他崗位職工的文化認(rèn)同感低于醫(yī)師崗位。

(2)醫(yī)院管理層存在一定的問題,管理水平比較落后,制定的管理制度較為傳統(tǒng)、苛刻,可能無法得到多數(shù)職工的支持,導(dǎo)致職工對制度文化的評價(jià)比較低。另外醫(yī)院沒有完善的人才激勵機(jī)制,職工無法針對性地發(fā)揮自身的特長,不重視重點(diǎn)培養(yǎng)職工的職業(yè)價(jià)值觀等,導(dǎo)致職工對醫(yī)院文化的了解比較少,認(rèn)同度比較低。

(3)醫(yī)院傳播文化的載體比較落后,文化精神等無法滿足新時代的要求,職工平時無法經(jīng)常感受醫(yī)院特有的文化,無法領(lǐng)悟到醫(yī)院的院訓(xùn)、精神等,相關(guān)人員工作能力缺失,長期未開展相應(yīng)的文化活動,醫(yī)院職工沒有參與感,無法形成良好的文化氛圍感[14,15]。

4 建議

醫(yī)院文化的核心是傳統(tǒng)理念的傳承,其中包括醫(yī)院文化所創(chuàng)造的精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富,醫(yī)院文化建設(shè)可以在一定程度上加強(qiáng)醫(yī)院員工的認(rèn)同感和歸屬感,從而提高共奏的積極性和主動性,促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。為適應(yīng)新網(wǎng)絡(luò)時代的發(fā)展,促使醫(yī)院文化傳承、創(chuàng)新,使醫(yī)院員工由被動參與文化建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c醫(yī)院文化建設(shè),現(xiàn)結(jié)合本次研究問卷調(diào)查提出以下建議。

4.1 打造風(fēng)格統(tǒng)一的院區(qū)環(huán)境

醫(yī)院職工作為醫(yī)院的主體,文化建設(shè)工作應(yīng)逐漸為以各個臨床科室為主,逐漸將角色演變?yōu)橹魅斯?而不只是參與者。另外醫(yī)院可以將院區(qū)視覺體系的融合作為文化認(rèn)同的抓手,根據(jù)各個崗位職工的需求打造工作環(huán)境,提高工作環(huán)境的舒適度和職工的歸屬感。同時可建立激勵機(jī)制,通過激勵來推動職工參與醫(yī)院文化活動。

4.2 針對不同群體進(jìn)行差異化文化宣傳

可以組織工齡比較長的職工向工齡比較短的職工介紹醫(yī)院文化,潛移默化地宣傳醫(yī)院文化。同時也可以由工齡比較短、比較年輕的職工引領(lǐng)年齡比較大的職工通過新媒體了解醫(yī)院文化,比如微博、微信公眾號、短視頻平臺等,促使各個年齡段的職工一同參與文化建設(shè)。對醫(yī)院文化認(rèn)可度較低的群體,在宣傳形式上進(jìn)行線上線下相結(jié)合的多樣化嘗試,通過職工餐廳電視、院內(nèi)各處宣傳欄等營造良好的氛圍;在宣傳內(nèi)容上,針對職工關(guān)注的問題,結(jié)合職工身邊先進(jìn)人物、典型代表,讓職工更有認(rèn)同感。

4.3 將新媒體作為文化建設(shè)的創(chuàng)新路徑

醫(yī)院應(yīng)把握好時代脈搏,加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)頂層設(shè)計(jì),建設(shè)融媒體中心,做好醫(yī)院層面和科室層面新媒體統(tǒng)籌管理;建立常態(tài)化文化宣傳機(jī)制,利用好醫(yī)師節(jié)、護(hù)士節(jié)等時間節(jié)點(diǎn),打造文化品牌項(xiàng)目;加強(qiáng)新媒體宣傳與醫(yī)院文化理念的融合,拓寬文化傳播渠道和空間,提升醫(yī)院職工對醫(yī)院文化的興趣度和認(rèn)同感,把“以院為家” “院榮我榮”的主人公意識融入到日常工作中,提升醫(yī)院職工的內(nèi)在動力,持續(xù)推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展,同時為醫(yī)院樹立良好的社會形象。