尤建新 彭博達(dá) 王岑嵐

(1.同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,上海 200092;2.展訊通信(上海)有限公司,上海 201203)

0 引言

哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧(Mayo)等人通過(guò)開(kāi)展霍桑實(shí)驗(yàn),提出了員工是“社會(huì)人”、企業(yè)中存在“非正式組織”、新型領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工滿足度等著名論斷,將管理研究的重點(diǎn)從物質(zhì)轉(zhuǎn)移到人的因素上,推動(dòng)了管理學(xué)領(lǐng)域中對(duì)工作滿意度的研究。關(guān)于工作滿意度的含義,Hoppock在《Job Satisfaction》中最先作出定義,即員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受,是員工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。之后形成了許多測(cè)量工作滿意度的經(jīng)典量表,如明尼蘇達(dá)工作滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)、工作描述指數(shù)(Job Descriptive Index,JDI)等。

研究表明,員工的工作滿意度對(duì)其工作績(jī)效和離職傾向有顯著影響。當(dāng)工作滿意度較高時(shí),員工的工作期望和積極性較高,樂(lè)意為工作付出更多時(shí)間和精力,有利于創(chuàng)造高績(jī)效;同時(shí),員工也更愿意接受企業(yè)的發(fā)展愿景,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度較高,有利于降低離職傾向。為進(jìn)一步探索如何提高工作滿意度,國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要使用回歸分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法,對(duì)工作滿意度的影響因素進(jìn)行研究。用于研究工作滿意度的調(diào)查問(wèn)卷通常包含對(duì)整體工作滿意度和不同維度影響因素滿意度的量度,使用Likert五級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)語(yǔ)言分別為非常不滿意、不太滿意、一般、比較滿意和非常滿意,而對(duì)應(yīng)的數(shù)字范圍有所差異。

近年來(lái),有學(xué)者開(kāi)始將多準(zhǔn)則決策(Multi-Criteria Decision Making,MCDM)方法應(yīng)用于工作滿意度研究,對(duì)不同影響因素進(jìn)行分析。如Maghsoodi等人分別使用模糊全乘比例分析多目標(biāo)優(yōu)化(Fuzzy Multi-Objective Optimization on the Basis of Ratio Analysis plus the Full Multiplicative Form,F-MULTIMOORA)方法和基于偏最小二乘的結(jié)構(gòu)方程模型(Structural Equation Modeling Based on Partial Least Squares,PLS-SEM)計(jì)算不同因素對(duì)工作滿意度的影響水平,并通過(guò)斯皮爾曼等級(jí)相關(guān)系數(shù)(Spearman’s Rank Correlation Coefficient)驗(yàn)證了兩種方法得到的結(jié)果具有較高相關(guān)性。Ni等人認(rèn)為各類因素不僅會(huì)影響工作滿意度,這些因素之間還會(huì)相互影響,因此使用決策試驗(yàn)與評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)室(Decision-Making Trial and Evaluation Laboratory,DEMATEL)方法和解釋結(jié)構(gòu)模型(Interpretive Structural Modeling,ISM)確定因素的重要性及其因果關(guān)系,并通過(guò)建立層次結(jié)構(gòu)模型明確了各種因素之間的影響機(jī)制。

本文以多準(zhǔn)則決策方法為基礎(chǔ),構(gòu)建工作滿意度影響因素分析模型。首先確定工作滿意度的影響因素及評(píng)價(jià)維度,然后結(jié)合粗糙集理論、熵權(quán)法和多準(zhǔn)則妥協(xié)解排序法(Vlse Kriterijumska Optimizacija I Kompromisno Resenje,VIKOR)對(duì)影響因素進(jìn)行排序,以確定需要優(yōu)先改善的因素。最后,將該模型應(yīng)用于集成電路產(chǎn)業(yè)某企業(yè)中,以驗(yàn)證方法可行性。

1 模型構(gòu)建

本文結(jié)合粗糙集理論和VIKOR方法,構(gòu)建員工工作滿意度影響因素分析模型,以幫助企業(yè)確定需要優(yōu)先改善的因素。首先,確定工作滿意度的影響因素;然后結(jié)合文獻(xiàn)分析和員工訪談確定評(píng)價(jià)維度;最后,分別使用粗糙集理論處理評(píng)價(jià)語(yǔ)言,使用熵權(quán)法對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)維度進(jìn)行賦權(quán),并結(jié)合VIKOR方法對(duì)工作滿意度影響因素進(jìn)行排序。

1.1 確定工作滿意度的影響因素

使用以下工作滿意度影響因素,具體因素及其含義如表1所示。

表1 工作滿意度的影響因素及其含義

1.2 確定評(píng)價(jià)維度

使用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析工作滿意度的影響因素時(shí),可以確定各類因素對(duì)工作滿意度影響的顯著性水平,并根據(jù)回歸系數(shù)等確定各類因素的影響力大小并對(duì)其進(jìn)行排序;企業(yè)在實(shí)際調(diào)查過(guò)程中,為簡(jiǎn)化實(shí)施方法,常常僅統(tǒng)計(jì)員工對(duì)不同因素的滿意程度,根據(jù)不滿意程度最高的因素確定優(yōu)化方案。Maghsoodi等人則綜合考慮了各類因素對(duì)工作滿意度的影響水平和這些因素的重要性,但在確定因素的重要性時(shí)是從管理者視角出發(fā),而非員工自身的視角。2021年,《Nature》雜志對(duì)全球科研人員開(kāi)展了工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查,問(wèn)卷中不僅詢問(wèn)了科研人員對(duì)各類因素的滿意程度,同時(shí)還詢問(wèn)了對(duì)各類因素的重視程度。因此,本文首先確定了兩個(gè)評(píng)價(jià)維度,分別為重要性和滿意度。

之后,通過(guò)員工訪談,結(jié)合員工工作中的實(shí)際經(jīng)歷,本文發(fā)現(xiàn)對(duì)于某些因素,當(dāng)這些因素阻礙員工工作正常開(kāi)展或破壞員工心情時(shí),員工可以在一定程度上通過(guò)自身行為去改善該因素或規(guī)避該因素對(duì)工作或自身的不利影響,從而減少該因素對(duì)工作滿意度的負(fù)面影響。如通過(guò)溝通等方式改善同事關(guān)系,通過(guò)情緒調(diào)節(jié)和鍛煉等方式改善身心狀況,等等。而對(duì)于一些硬性規(guī)定、宏觀環(huán)境,如晉升、工作環(huán)境、企業(yè)文化、規(guī)章制度等,相對(duì)難以通過(guò)員工自身行為去改善。本文認(rèn)為,對(duì)于員工可自行改善或規(guī)避的因素,管理者可適當(dāng)減少對(duì)該因素的控制和改善;而對(duì)于員工無(wú)法自行改善或規(guī)避的因素,管理者更需主動(dòng)采取措施,從企業(yè)層面統(tǒng)一制定改善方法。因此,本文提出第三個(gè)評(píng)價(jià)維度,稱為可改善度。

重要性表示員工對(duì)某一影響因素的重視程度,滿意度表示員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀或個(gè)人現(xiàn)狀的滿意程度,可改善度表示員工可以通過(guò)自身行為改善該因素或避免某一因素對(duì)工作不利影響的程度。本文使用五粒度語(yǔ)言集,分別對(duì)重要性、滿意度和可改善度進(jìn)行評(píng)價(jià)。而VIKOR方法排序時(shí)評(píng)分高的對(duì)象排名靠前,本文中重要性高、滿意度低、可改善度低的因素應(yīng)是企業(yè)需要優(yōu)先改善的因素,即這類因素應(yīng)排名靠前,因此重要性的五粒度語(yǔ)言集為{非常不重要(l1)、不重要(l2)、一般(l3)、重要(l4)、非常重要(l5)},滿意度的五粒度語(yǔ)言集為{非常滿意(l1)、滿意(l2)、一般(l3)、不滿意(l4)、非常不滿意(l5)},可改善度的五粒度語(yǔ)言集為{非常容易改善(l1)、容易改善(l2)、一般(l3)、難改善(l4)、非常難改善(l5)}。如重要性選l5表示員工對(duì)某一因素非常重視;滿意度選l5表示員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀或個(gè)人現(xiàn)狀非常不滿意;可改善度選l5表示員工自身對(duì)于改善某一因素或避免某一因素對(duì)工作的不利影響幾乎無(wú)能為力。

1.3 基于粗糙集理論的猶豫模糊評(píng)價(jià)語(yǔ)言轉(zhuǎn)化

1.3.1建立猶豫模糊評(píng)價(jià)語(yǔ)言集

在應(yīng)用粗糙集理論之前,首先建立有序離散的猶豫模糊評(píng)價(jià)語(yǔ)言集合L={li;i=1,2,…,g}。設(shè)HL(θi)={lf,…,lu}是L的一個(gè)子集,其中θi代表評(píng)價(jià)主體,li代表語(yǔ)言評(píng)價(jià)變量。企業(yè)員工可與管理者通過(guò)協(xié)商選擇合適語(yǔ)言粒度的評(píng)價(jià)語(yǔ)言集合L,本文中采用五粒度評(píng)價(jià)語(yǔ)言集。企業(yè)員工可根據(jù)自身在工作過(guò)程中的經(jīng)歷和感受,從三個(gè)維度對(duì)影響工作滿意度的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià),并將評(píng)價(jià)語(yǔ)言表示為HL(θi)={lf,…,lu}的形式。然后根據(jù)二元語(yǔ)義處理方法,HL(θi)可轉(zhuǎn)化為Δ-1HL(θi)={f,…,u}。

1.3.2粗糙集理論應(yīng)用于猶豫模糊評(píng)價(jià)語(yǔ)言轉(zhuǎn)化

粗糙集理論是一種處理模糊和不確定性信息的數(shù)學(xué)工具,采用目標(biāo)集合的下近似域和上近似域表達(dá)模糊信息。粗糙數(shù)采用區(qū)間數(shù)的形式表達(dá)信息的不確定性,可利用所需處理的數(shù)據(jù)確定區(qū)間的下限和上限。粗糙數(shù)的確定過(guò)程對(duì)數(shù)據(jù)量沒(méi)有要求,不需要其他外部信息以及數(shù)據(jù)的分析調(diào)整,可保持信息的客觀性。

假設(shè)U是包含在信息表中的所有對(duì)象組成的論域,所有對(duì)象可以分為K個(gè)類,K個(gè)類組成集合R,R={C1,C2,…,CK}。假如K個(gè)類的排序?yàn)镃1

Apr(Ck)=∪{Y∈U|R(Y)≤Ck}

(1)

Ck的上近似域定義為

(2)

(3)

(4)

其中,Ml和Mh分別為Ck下近似域和上近似域中對(duì)象的個(gè)數(shù)。

利用粗糙數(shù)的概念將Ck表示為區(qū)間數(shù)S(Ck),表示為

(5)

(6)

(7)

l為集合Δ-1HL(θi)中元素的個(gè)數(shù)。

則p個(gè)猶豫模糊語(yǔ)言評(píng)價(jià)集構(gòu)成的群評(píng)價(jià)結(jié)果為

(8)

1.3.3構(gòu)建區(qū)間數(shù)群評(píng)價(jià)矩陣

(9)

1.4 確定評(píng)價(jià)維度權(quán)重

在使用VIKOR方法時(shí),需確定三個(gè)評(píng)價(jià)維度的權(quán)重,本文采用熵權(quán)法對(duì)評(píng)價(jià)維度進(jìn)行賦權(quán)。在使用熵權(quán)法之前,將群評(píng)價(jià)矩陣中的區(qū)間數(shù)轉(zhuǎn)化為具體實(shí)數(shù),可依照區(qū)間數(shù)之間的距離公式進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

1.4.1建立參考矩陣

1.4.2計(jì)算區(qū)間數(shù)距離

(10)

1.4.3建立距離群評(píng)價(jià)矩陣

(11)

1.4.4計(jì)算評(píng)價(jià)維度權(quán)重

由于距離群評(píng)價(jià)矩陣中的數(shù)據(jù)是無(wú)量綱的,因此不需再做無(wú)量綱化處理。設(shè)第j個(gè)評(píng)價(jià)維度的客觀權(quán)重為ωj,則

(12)

(13)

(14)

1.5 基于VIKOR的影響因素優(yōu)先度排序

VIKOR由Opricovic和Tzeng提出,含義是多目標(biāo)優(yōu)化和妥協(xié)解決方案,該方法可對(duì)備選方案進(jìn)行排序和選擇,確定妥協(xié)解決方案,妥協(xié)意味著通過(guò)相互讓步達(dá)成協(xié)議,妥協(xié)解決方案則為最接近理想的解決方案。VIKOR方法的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)在于可以得到帶有優(yōu)先級(jí)的妥協(xié)方案,因而排序后得到的優(yōu)先級(jí)最高的方案可能不止一個(gè)。該方法較為適合對(duì)影響工作滿意度的因素進(jìn)行排序,因?yàn)樵诖_定完各種因素的改善優(yōu)先級(jí)之后,一方面,企業(yè)未必只針對(duì)排序最高的因素進(jìn)行改善,可兼顧多種因素;另一方面,企業(yè)在對(duì)影響工作滿意度的因素進(jìn)行改善時(shí),受個(gè)體差異的影響,同一因素的改善效果對(duì)不同員工工作滿意度的提高程度有所差異,通過(guò)確定妥協(xié)解可以滿足較多人的需求,從而更大程度地提高員工的整體工作滿意度。

1.5.1確定正、負(fù)理想解

(15)

(16)

1.5.2計(jì)算群體效益值和個(gè)別遺憾值

(17)

(18)

(19)

(20)

1.5.3計(jì)算VIKOR綜合指標(biāo)

(21)

(22)

式中:v為最大群體效用決策策略系數(shù),v>0.5時(shí),表示根據(jù)大多數(shù)人意見(jiàn),即以最大化群體效益占比重較大的方式制定策略;v≈0.5時(shí),表示根據(jù)均衡情況制定策略;v<0.5時(shí),表示根據(jù)反對(duì)情況,即以最小化個(gè)別遺憾占比重較大的方式制定策略。v的取值范圍為[0,1],通常取0.5。

1.5.4排序

(23)

(3)根據(jù)λi的數(shù)值對(duì)區(qū)間數(shù)進(jìn)行排序。

1.5.5確定妥協(xié)解

若判別準(zhǔn)則1或判別準(zhǔn)則2中有一個(gè)不滿足,則得到一組妥協(xié)解。

①若不滿足判別準(zhǔn)則2,則IF(1)和IF(2)均為妥協(xié)解。

2 模型應(yīng)用

2.1 影響因素排序

以集成電路產(chǎn)業(yè)中的某企業(yè)為例進(jìn)行案例分析。在企業(yè)管理者的協(xié)助下,于2022年10月24日通過(guò)問(wèn)卷星收集數(shù)據(jù)。因員工對(duì)企業(yè)的第一印象較為重要,員工的初期感受在一定程度上影響著其決定是否在企業(yè)長(zhǎng)久工作,且近年來(lái)新入職員工的所屬部門分布廣泛,有統(tǒng)一的企業(yè)微信群便于發(fā)放問(wèn)卷,因此選取新入職員工為主要研究對(duì)象。描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如圖1、圖2和圖3所示。從圖中可以看出,研究對(duì)象主要為90后年輕人,大部人的從業(yè)年限在2年之內(nèi),且學(xué)歷均在本科以上,碩士人數(shù)最多。

圖1 研究對(duì)象年齡的人數(shù)分布柱狀圖

圖2 研究對(duì)象從業(yè)年限的人數(shù)分布柱狀圖

圖3 研究對(duì)象學(xué)歷的人數(shù)分布柱狀圖

設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí),“工作負(fù)荷”和“工作矛盾”采用反向提問(wèn)方式,且在滿意度評(píng)價(jià)中,增加了一道整體工作滿意度的問(wèn)題,選項(xiàng)仍為{非常滿意(l1)、滿意(l2)、一般(l3)、不滿意(l4)、非常不滿意(l5)}。受調(diào)查條件限制,被調(diào)查者在填寫問(wèn)卷時(shí)僅選擇一個(gè)評(píng)價(jià)語(yǔ)言li,即在HL(θi)中只含有一個(gè)li,式(6)和式(7)中l(wèi)=1。問(wèn)卷收集后,剔除異常問(wèn)卷,如答題時(shí)間過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)、所有題目均選同一選項(xiàng),最終共保留了91份,其中一份問(wèn)卷數(shù)據(jù)如表2所示。

表2 問(wèn)卷數(shù)據(jù)示例

由式(1)至式(9),得到區(qū)間數(shù)群評(píng)價(jià)矩陣,如表3所示(表中數(shù)值僅保留了三位小數(shù))。

表3 區(qū)間數(shù)群評(píng)價(jià)矩陣

表和的計(jì)算結(jié)果

表5 排序結(jié)果

因此,IF20為最優(yōu)妥協(xié)解,即企業(yè)當(dāng)前最需要改善的方面是股權(quán)。

2.2 對(duì)比分析

根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果,以各影響因素為自變量,整體工作滿意度為因變量,進(jìn)行回歸分析,計(jì)算結(jié)果如表6和表7所示。多重判定系數(shù)為0.754,調(diào)整后為0.597,方程擬合優(yōu)度一般。P值小于0.01,說(shuō)明自變量與因變量之間線性關(guān)系顯著。而各自變量回歸系數(shù)的t檢驗(yàn)卻不顯著,且部分回歸系數(shù)存在負(fù)號(hào),部分自變量的方差擴(kuò)大因子VIF大于10,說(shuō)明自變量之間存在多重共線性。有研究表明,員工身心健康與工作特征有一定關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作自主性、工作矛盾、員工成就感等會(huì)產(chǎn)生影響。因此,當(dāng)工作滿意度的影響因素過(guò)多時(shí),使用回歸分析會(huì)存在一定問(wèn)題。

表6 回歸統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表7 方差分析結(jié)果

再對(duì)各影響因素和整體工作滿意度進(jìn)行相關(guān)分析,得到Pearson相關(guān)系數(shù)的P值均小于0.01,相關(guān)性顯著。各影響因素與整體工作滿意度的相關(guān)系數(shù)如表8所示,其中與整體工作滿意度相關(guān)系數(shù)最高的是工作樂(lè)趣,為0.650。

表8 各影響因素與整體工作滿意度的相關(guān)系數(shù)

2.3 結(jié)果分析

根據(jù)相關(guān)分析,與整體工作滿意度相關(guān)系數(shù)最高的為工作樂(lè)趣,而問(wèn)卷中對(duì)工作樂(lè)趣的滿意度評(píng)價(jià)的均值約為2.044,接近于“滿意(l2)”,在所有因素的滿意度評(píng)價(jià)中排名第十(按數(shù)值升序排列),因此員工對(duì)工作樂(lè)趣是比較滿意的。另外,工作樂(lè)趣的重要性均值約為4.275,接近于“重要(l4)”,按數(shù)值降序排名第十四;可改善度均值約為2.308,接近于“容易改善(l2)”,按數(shù)值升序排名第五。綜上,工作樂(lè)趣并不應(yīng)該是企業(yè)最需要優(yōu)先改善的因素。

而股權(quán)因素的重要性均值約為4.352,接近于“重要(l4)”,按數(shù)值降序排名第九;滿意度均值約為2.846,接近于“一般(l3)”,按數(shù)值升序排名第三十五;可改善度均值約為2.890,接近于“一般(l3)”,按數(shù)值升序排名第三十五。即股權(quán)因素的滿意度和可改善度最低,且重要性較高,在考慮了三個(gè)維度的權(quán)重并通過(guò)VIKOR方法計(jì)算之后,股權(quán)因素為企業(yè)最需要優(yōu)先改善的因素。一方面,該結(jié)果與數(shù)據(jù)分布情況較為一致,較好地反映了員工對(duì)各個(gè)影響因素的評(píng)價(jià)狀況。另一方面,集成電路行業(yè)人才培養(yǎng)難度大、培養(yǎng)周期長(zhǎng),股權(quán)激勵(lì)在吸引和長(zhǎng)久保留人才,尤其是核心技術(shù)和管理人才上可以發(fā)揮重要作用,而企業(yè)當(dāng)前還未制定有效的針對(duì)各個(gè)員工的股權(quán)激勵(lì)制度,導(dǎo)致部分核心員工流失。該結(jié)果與企業(yè)現(xiàn)狀較為符合,較好地反映了企業(yè)當(dāng)前在員工工作滿意度方面所面臨的困境。

3 結(jié)論

探索和確定企業(yè)中最需要優(yōu)先改善的影響員工工作滿意度的因素,對(duì)于明確管理方向、制定管理制度和提高員工工作滿意度具有重要意義。本文將多準(zhǔn)則決策方法應(yīng)用于工作滿意度研究,構(gòu)建了工作滿意度影響因素分析模型,通過(guò)文獻(xiàn)分析和員工訪談確定了重要性、滿意度和可改善度三個(gè)維度,對(duì)各個(gè)影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià);使用粗糙集理論將評(píng)價(jià)語(yǔ)言對(duì)應(yīng)的具體數(shù)值轉(zhuǎn)化為區(qū)間數(shù),更好地保留了評(píng)價(jià)語(yǔ)言信息;使用VIKOR方法進(jìn)行排序,計(jì)算得出需要優(yōu)先改善的因素。將本文方法應(yīng)用于集成電路產(chǎn)業(yè)中的某企業(yè)進(jìn)行案例分析,計(jì)算結(jié)果符合企業(yè)現(xiàn)狀,證明了方法的可行性,且該模型有以下優(yōu)點(diǎn):(1)可從多個(gè)維度對(duì)工作滿意度影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià),并可增減評(píng)價(jià)維度及評(píng)價(jià)語(yǔ)言粒度;(2)對(duì)工作滿意度影響因素的數(shù)量沒(méi)有特別要求,對(duì)問(wèn)卷數(shù)量同樣沒(méi)有特別要求;(3)當(dāng)需要分析的工作滿意度影響因素?cái)?shù)量較多時(shí)仍可適用。

本文研究存在一定的局限,進(jìn)一步拓展的空間包括:(1)本文構(gòu)建的模型只含有三個(gè)評(píng)價(jià)維度且使用了五粒度評(píng)價(jià)語(yǔ)言,可繼續(xù)探索新的維度和更多粒度的評(píng)價(jià)語(yǔ)言,以使評(píng)價(jià)信息更加精確;(2)本文確定評(píng)價(jià)維度權(quán)重時(shí)只使用了客觀賦權(quán)法,權(quán)重在一定程度上受數(shù)據(jù)質(zhì)量影響,可再結(jié)合主觀賦權(quán)方法,以借助隱性知識(shí)的支持;(3)工作滿意度影響因素較多,填寫問(wèn)卷需要花費(fèi)較多時(shí)間,而且不同時(shí)間的感受會(huì)有變化,為提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性,可考慮多時(shí)段獲得研究數(shù)據(jù)的方法,拓展研究的廣度、深度和動(dòng)態(tài)性。