胡日查

(1.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070;2.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院,湖北 武漢 430073)

中國(guó)具有全球影響力的制造能力,但產(chǎn)業(yè)大而不強(qiáng)、重點(diǎn)領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)對(duì)外依存度高、自主創(chuàng)新能力弱等問(wèn)題依然突出,這與我國(guó)長(zhǎng)期忽視工匠精神有關(guān)[1]。李克強(qiáng)總理多次在政府工作報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要弘揚(yáng)和培育精益求精的工匠精神,以十年磨一劍的精神在關(guān)鍵核心領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)重大突破。因此,研究員工工匠精神的形成機(jī)制,培育工匠精神對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。以往研究主要從組織或個(gè)體的單一視角探討領(lǐng)導(dǎo)[2-4]、師徒關(guān)系[5]、管理實(shí)踐[6,7]、職場(chǎng)地位[8]等對(duì)員工工匠精神的影響,鮮有研究關(guān)注個(gè)體與組織的匹配對(duì)員工工匠精神的影響。作為人-組織匹配理論的重要內(nèi)容,人-工作匹配能提高員工的敬業(yè)度[9]、創(chuàng)造力[10]和組織公民行為[11]。因此,探索人-工作匹配對(duì)于員工工匠精神的影響具有重要意義。

根據(jù)沉浸理論,“挑戰(zhàn)-技能平衡”是個(gè)體產(chǎn)生沉浸感的主要原因[12]。人-工作匹配是個(gè)體特征與工作特征相契合的反映,人-工作匹配程度越高,員工越認(rèn)為自己的能力能夠在本崗位上得到充分施展,對(duì)自身工作能力充滿信心,這有助于引發(fā)“挑戰(zhàn)-技能平衡”感,進(jìn)而產(chǎn)生工作沉浸。同時(shí),沉浸感能激發(fā)個(gè)體探索未知的欲望和對(duì)任務(wù)的專(zhuān)注[13],因而更有可能展現(xiàn)出篤定執(zhí)著,精益求精的工匠精神。因此,基于沉浸理論,本文推斷,工作沉浸在人-工作匹配影響員工工匠精神過(guò)程中發(fā)揮中介作用。而以往研究主要從工作要求-資源模型[2]、意義構(gòu)建理論[4]、資源保存理論[5]等視角討論員工工匠精神的形成機(jī)制,這不利于全面深入地理解員工工匠精神的形成過(guò)程。此外,工作沉浸對(duì)員工行為的激勵(lì)效果受到組織環(huán)境的影響[13]。在包容氛圍高的組織中,員工能感受到組織的信任與支持,獲得更多重要的心理和工作資源,因此對(duì)工作主動(dòng)投入更多的心血[14],進(jìn)而促進(jìn)工作沉浸和工匠精神的產(chǎn)生。

綜上,本文基于人-組織匹配理論和沉浸理論,探究人-工作匹配對(duì)員工工匠精神的影響及其內(nèi)在機(jī)制。在一定程度上豐富了工匠精神的前因研究,揭示了人-工作匹配對(duì)員工工匠精神的影響機(jī)制,并為組織激發(fā)和培育員工工匠精神提供理論指導(dǎo)。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)人-工作匹配與員工工匠精神

人-工作匹配是指?jìng)€(gè)體知識(shí)、技能和能力與工作要求的匹配和個(gè)體對(duì)生存、職業(yè)發(fā)展等方面的心理需求與工作所提供的資源的匹配,即要求-能力匹配和需求-供給匹配[15]。根據(jù)人-組織匹配理論,員工積極的態(tài)度和行為是員工與組織相匹配的結(jié)果[16,17]。一方面,高水平人-工作匹配表明員工所擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能更多,意味著員工能夠提出更多新穎的解決問(wèn)題的方法,更有能力去完成創(chuàng)造性的工作任務(wù)[18]。而工匠精神正是個(gè)體在扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能基礎(chǔ)上表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)工作和產(chǎn)品極度負(fù)責(zé)和追求卓越的態(tài)度[3]。另一方面,高水平人-工作匹配強(qiáng)調(diào)滿足員工的基本心理需求,員工感知到來(lái)自組織的支持和信任,從而賦予工作更強(qiáng)烈的意義[19],進(jìn)而對(duì)工作投入更多的時(shí)間和精力,積極鉆研技藝,主動(dòng)追求技術(shù)的精益求精,努力為社會(huì)和消費(fèi)者提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),最終展現(xiàn)高水平的工匠精神[4]。已有研究表明,高水平人-工作匹配能提高員工的工作投入[20],這有利于員工深度卷入工作中,不斷思考工作中存在的問(wèn)題和自身不足,并持續(xù)改善現(xiàn)有工作成果,進(jìn)而形成敬業(yè)精業(yè)的工匠精神。由此,提出如下假設(shè):

H1:人-工作匹配正向影響員工工匠精神。

(二)工作沉浸的中介作用

工作沉浸是個(gè)體全身心投入工作并樂(lè)在其中的心理狀態(tài),表現(xiàn)為專(zhuān)注、享樂(lè)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)三種特征[12]。工作沉浸能促進(jìn)個(gè)體身心健康,提高創(chuàng)造力和工作績(jī)效[21]。本文認(rèn)為,人-工作匹配有助于提升員工的工作沉浸感,進(jìn)而促進(jìn)其工匠精神的形成。

根據(jù)沉浸理論,沉浸感主要發(fā)生于工作中的“挑戰(zhàn)-技能平衡”[12]。當(dāng)員工感知到任務(wù)難度與其所擁有的工作資源水平相等時(shí),會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的掌控感,從而進(jìn)入“挑戰(zhàn)-技能平衡”狀態(tài),產(chǎn)生工作沉浸感。具體而言,高水平人-工作匹配意味著員工擁有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,更容易產(chǎn)生工作勝任感和控制感,觸發(fā)挑戰(zhàn)和技能的平衡感,進(jìn)而發(fā)生沉浸體驗(yàn)[22]。同時(shí),高水平人-工作匹配說(shuō)明組織滿足了員工在生存和發(fā)展等方面的需求,使得員工感受到組織的認(rèn)可和重視,從而體驗(yàn)到工作的意義和價(jià)值,并在工作中捕獲到更多的愉悅感和滿足感等積極情感,進(jìn)而更愿意對(duì)工作傾注心血,沉浸其中[23]。進(jìn)一步地,沉浸感是個(gè)體專(zhuān)注于工作并樂(lè)在其中的積極心理狀態(tài),能誘發(fā)員工探索新領(lǐng)域新事物的欲望[13],也能使員工樂(lè)觀面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和困難,這有利于員工涌現(xiàn)出更多解決問(wèn)題的新方法和新思路,不斷突破現(xiàn)狀,進(jìn)行創(chuàng)新[24],進(jìn)而促進(jìn)員工形成精益求精、積極創(chuàng)新的工匠精神。此外,沉浸理論指出,個(gè)體為了維持沉浸帶來(lái)的高峰認(rèn)知體驗(yàn),會(huì)不斷地調(diào)整挑戰(zhàn)難度和現(xiàn)有技能的匹配水平來(lái)維持“挑戰(zhàn)-技能平衡”狀態(tài)[12],在此過(guò)程中個(gè)體知識(shí)和技能得到不斷發(fā)展,從而有能力參與更多專(zhuān)業(yè)性的工匠活動(dòng)[3]。由此,提出如下假設(shè):

H2:工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

(三)包容氛圍的調(diào)節(jié)作用

包容氛圍指組織成員對(duì)組織是否公平對(duì)待每個(gè)人、尊重或接納不同觀點(diǎn)以及鼓勵(lì)每個(gè)人處于核心的決策地位等包容性特征的共享感知[25],能提高員工的組織承諾[26]和創(chuàng)造力[27],減低對(duì)工作的不滿[28]。當(dāng)員工感知自己處于高包容氛圍的組織時(shí),會(huì)意識(shí)到自己受到了公平的對(duì)待,認(rèn)為自己是組織里重要的一員,這能增強(qiáng)員工的心理安全感[29],因此在工作中勇于探尋新的領(lǐng)域,不斷試錯(cuò),追求工作細(xì)節(jié),從而使得體驗(yàn)高工作沉浸的員工樂(lè)于投入更多的資源來(lái)持續(xù)改進(jìn)工作方法和產(chǎn)品工藝,進(jìn)而表現(xiàn)出求精創(chuàng)新的工匠精神。同時(shí),包容氛圍使得員工感知到尊重和歸屬[25],產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感,因此對(duì)待工作更加認(rèn)真負(fù)責(zé),主動(dòng)提高工作標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而展現(xiàn)出高水平的工匠精神。反之,低包容氛圍使得員工畏懼失敗,會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去思考如何規(guī)避和減少差錯(cuò),從而降低員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性,也很難體驗(yàn)到工作帶來(lái)的樂(lè)趣,因而抑制工匠精神的形成。由此,提出如下假設(shè):

H3:包容氛圍正向調(diào)節(jié)工作沉浸與員工工匠精神的正向關(guān)系,即包容氛圍水平越高,工作沉浸對(duì)員工工匠精神的正向影響越強(qiáng)。

基于H2和H3,進(jìn)一步提出有調(diào)節(jié)的中介作用模型,即人-工作匹配通過(guò)工作沉浸影響員工工匠精神間接效應(yīng)的大小取決于包容氛圍。組織包容氛圍越濃厚,工作沉浸對(duì)員工工匠精神的正向影響越大,工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。由此,提出如下假設(shè):

H4:包容氛圍調(diào)節(jié)人-工作匹配經(jīng)由工作沉浸影響員工工匠精神的間接效應(yīng),即組織包容氛圍越濃厚,該間接效應(yīng)越強(qiáng)。

基于以上分析,本文構(gòu)建的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

樣本主要來(lái)自湖北、內(nèi)蒙古地區(qū)企業(yè)員工數(shù)據(jù),涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和金融業(yè)等。首先,在調(diào)研開(kāi)始之前,與企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人充分溝通,向其介紹本次調(diào)研的目的、內(nèi)容和流程,以獲得其對(duì)本研究的信任與支持。在調(diào)研過(guò)程中,向被調(diào)查者說(shuō)明本次調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究,保證問(wèn)卷的匿名性和保密性。為降低同源誤差的影響,采用2個(gè)時(shí)間點(diǎn)的問(wèn)卷調(diào)查,時(shí)間間隔為三周。在時(shí)間點(diǎn)1,邀請(qǐng)被調(diào)查者填寫(xiě)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、人-工作匹配和包容氛圍變量的問(wèn)卷,回收有效問(wèn)卷297份;在時(shí)間點(diǎn)2,邀請(qǐng)第一輪有效問(wèn)卷的被調(diào)查者填寫(xiě)工作沉浸和工匠精神變量的問(wèn)卷,回收有效問(wèn)卷282份。在最終有效樣本中,在性別方面,以男性為主,占64.2%;在年齡方面,以26—35歲為主,占52.3%;在學(xué)歷方面,以本科為主,占60.2%;在工作年限方面,以6—10年為主,占55.9%。

(二)變量測(cè)量

本研究所有問(wèn)卷均采用國(guó)內(nèi)外成熟問(wèn)卷,量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法,從“非常同意=5”到“非常不同意=1”。

1.人-工作匹配:采用Cable和DeRue[30]開(kāi)發(fā)的量表,Cronbach’s α系數(shù)為0.861。

2.工作沉浸:采用Bakker[12]開(kāi)發(fā)的量表,該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.920。

3.組織包容氛圍:采用Nishii[25]開(kāi)發(fā)的量表,Cronbach’s α系數(shù)為0.830。

4.工匠精神:采用李群等[3]編制開(kāi)發(fā)的量表,Cronbach’s α系數(shù)為0.856。

根據(jù)以往有關(guān)研究,考慮到個(gè)體因素可能與工匠精神有關(guān),將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限作為控制變量。

三、實(shí)證分析

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)

盡管采取多時(shí)段數(shù)據(jù)收集方法,但不排除存在共同方法偏差問(wèn)題,故進(jìn)行Harman單因子法進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示首個(gè)因子解釋的變異量為24.96%,低于50%的臨界值,故本文數(shù)據(jù)不受同源誤差的影響。采用Mplus7.40進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,比較不同因子模型的擬合效果,如表1所示,四因子模型的擬合效果優(yōu)于其他模型(χ2/df=1.67,CFI=0.910,TLI=0.903,RMSEA=0.047),說(shuō)明本文四個(gè)變量間具有較好的區(qū)分度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

使用SPSS25.0進(jìn)行均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性分析。如表2所示,人-工作匹配與工作沉浸(r=0.471,p<0.01)顯著正相關(guān),與工匠精神(r=0.492,p<0.01)顯著正相關(guān),工作沉浸與工匠精神顯著正相關(guān)(r=0.450,p<0.01)。這為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表2 變量描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)分析

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層次回歸分析法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn),結(jié)果如表3所示。

表3 層次回歸分析結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)?？刂瓶刂谱兞亢?人-工作匹配對(duì)員工工匠精神有顯著正向影響(β=0.494,p<0.001,見(jiàn)M2),H1得到驗(yàn)證。中介效應(yīng)檢驗(yàn)。將控制變量、人-工作匹配和工作沉浸同時(shí)進(jìn)入以員工工匠精神為因變量的回歸方程后,工作沉浸顯著正向影響員工工匠精神(β=0.287,p<0.001,見(jiàn)M3),且人-工作匹配對(duì)員工工匠精神的影響減弱(β=0.360,p<0.001,見(jiàn)M3),這表明工作沉浸部分中介人-工作匹配與員工工匠精神之間的關(guān)系,H2得到初步驗(yàn)證。同時(shí),使用Process宏程序進(jìn)一步驗(yàn)證工作沉浸的中介作用,結(jié)果顯示,人-工作匹配通過(guò)工作沉浸影響員工工匠精神的中介效應(yīng)為0.105,95%的置信區(qū)間為[0.058,0.160],說(shuō)明工作沉浸的中介效應(yīng)顯著,H2再次得到驗(yàn)證。

包容氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。如表3所示,工作沉浸與包容氛圍的交互項(xiàng)顯著(β=0.197,p<0.001,見(jiàn)M5),表明隨著包容氛圍水平的增強(qiáng),工作沉浸對(duì)員工工匠精神的正向影響增強(qiáng),H3得到驗(yàn)證。為了更直觀地說(shuō)明包容氛圍的調(diào)節(jié)作用,本文繪制了簡(jiǎn)單斜率圖。由圖2所示,高包容氛圍時(shí),工作沉浸對(duì)員工工匠精神的正向影響更強(qiáng)(β=0.445,p<0.001);反之,影響較弱(β=0.275,p<0.001)。

圖2 包容氛圍對(duì)工作沉浸與員工工匠精神關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

采用Bootstrap方法檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。結(jié)果顯示,工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神的間接效應(yīng)在高包容氛圍水平下顯著(β=0.168,95% CI=[0.103,0.239],p<0.01),在低組織包容氛圍水平下不顯著(β=0.170,95% CI=[-0.005,0.109]),表明組織包容氛圍調(diào)節(jié)人-工作匹配經(jīng)由工作沉浸影響員工工匠精神的間接效應(yīng),H4得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

基于人-組織匹配理論和沉浸理論,探究人-工作匹配對(duì)員工工匠精神的作用機(jī)制,以及工作沉浸和包容氛圍在其中的作用?；?82名員工兩階段的數(shù)據(jù)分析,得如下結(jié)論:人-工作匹配對(duì)員工工匠精神存在正向影響;工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神之間發(fā)揮部分中介作用;包容氛圍不僅正向調(diào)節(jié)工作沉浸與員工工匠精神的關(guān)系,還正向調(diào)節(jié)工作沉浸在人-工作匹配與員工工匠精神間的中介效應(yīng)。

(二)理論意義

首先,本文基于人-組織匹配理論,探討了人-工作匹配與員工工匠精神的關(guān)系,驗(yàn)證了人-工作匹配對(duì)員工工匠精神的積極影響,突破了以往單一因素研究視角的局限,回應(yīng)了學(xué)界豐富工匠精神相關(guān)研究的呼吁,并對(duì)以往工匠精神前因研究進(jìn)行了有益補(bǔ)充。其次,從沉浸理論視角解釋了人-工作匹配對(duì)員工工匠精神的影響路徑。以往研究主要關(guān)注工作意義感、心理需求滿足等在前因變量影響員工工匠精神過(guò)程中的作用,卻鮮有研究探討工作沉浸在此過(guò)程中的作用。本文提出工作沉浸是人-工作匹配影響員工工匠精神的重要內(nèi)驅(qū)機(jī)制,實(shí)證了人-工作匹配可以通過(guò)工作沉浸進(jìn)一步激發(fā)員工工匠精神,豐富了工匠精神培育的內(nèi)在機(jī)制。最后,本文證實(shí)了組織包容氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng),揭示了人-工作匹配影響員工工匠精神的邊界條件。以往研究探討了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、成就動(dòng)機(jī)等個(gè)體特質(zhì)在工匠精神形成過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用,而對(duì)組織環(huán)境的關(guān)注不夠。本文結(jié)論進(jìn)一步拓展了工作沉浸作用過(guò)程中的邊界條件,為理解工作環(huán)境影響工匠精神的影響效果提供了新的線索。

(三)管理啟示

首先,人-工作匹配對(duì)員工工匠精神有積極作用,意味著人-工作匹配對(duì)激發(fā)和培育員工工匠精神有重要影響。因此,企業(yè)要注重員工個(gè)人特征與工作特征間的匹配,一方面,企業(yè)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)、崗位輪換、“師徒制”等管理措施提高員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能,豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn),提高員工完成工作任務(wù)的綜合能力,實(shí)現(xiàn)要求-能力匹配;另一方面,組織應(yīng)重視和了解員工的需求,主動(dòng)解決員工職業(yè)生存和發(fā)展等方面的問(wèn)題,及時(shí)地向員工傳達(dá)組織的積極管理措施,滿足員工的物質(zhì)和精神需求,提高員工的需求-供給匹配感知。其次,在日常管理過(guò)程中,管理者要關(guān)注員工的工作沉浸情況,可通過(guò)綜合培訓(xùn)和工作擴(kuò)大化等方式激發(fā)員工的工作掌控感,確保員工在個(gè)人技能和任務(wù)挑戰(zhàn)保持平衡感。最后,管理者應(yīng)在組織內(nèi)部營(yíng)造包容寬松的組織氛圍,鼓勵(lì)員工提出自己的想法,寬容并指導(dǎo)員工的失敗,同時(shí)通過(guò)人力資源管理實(shí)踐將包容的理念傳遞到組織成員的思想中,提高員工對(duì)組織包容氛圍的感知。

(四)研究局限與展望

首先,本文主要變量均為員工自我報(bào)告,很難完全避免共同方法偏差,未來(lái)可以采取實(shí)驗(yàn)法或配對(duì)法收集數(shù)據(jù),提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。其次,本文探討了人-工作匹配與員工工匠精神的關(guān)系,未來(lái)可以從員工-領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知或情緒匹配等視角,討論其對(duì)員工工匠精神的影響。最后,本文僅考察了組織包容氛圍的調(diào)節(jié)作用,未來(lái)可以探索其他變量在工作沉浸與員工工匠精神關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。