齊放，蔡春芳

（海南大學，海南 ?？?570228）

近年來，中國各高校多措并舉加大人才引進力度，五湖四海的青年才俊聚集在高校，青年教師所占比例越來越大。據教育部統計數據顯示，2020 年我國普通高校專任教師總數1832982 人，其中，40 歲以下（不含40 歲）的青年教師共906284 人，占教師總人數的49.44%，35 歲以下（不含35 歲）的青年教師共523187 人，占教師總人數的28.54%［1］?？梢?，青年教師已經成為高校教師隊伍的中堅力量，他們承擔了大量的教學和科研任務，擔負著傳播知識和思想、為國家培養(yǎng)接班人的重大使命，青年教師的隊伍建設關乎學校未來事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，意義深遠。文章圍繞全面深化新時代教師隊伍建設的議題，就高校青年教師隊伍存在的主要問題展開討論，分析其產生的原因，并據此提出相應的政策建議。

一、高校青年教師隊伍建設存在的主要問題及原因

（一）師德觀念弱化，育人意識淡薄

總體而言，高校青年教師隊伍素質整體較高，師德師風較好。當代高校青年教師多是“80 后”“90后”，他們朝氣蓬勃，個性鮮明，與學生年齡相差較小，沒有代溝，師生關系亦師亦友，溝通平等流暢。他們的學歷層次普遍較高，有著扎實的專業(yè)知識功底，思想活躍，視野寬闊，追求創(chuàng)新，具有充沛的體力精力和敢闖敢干的開拓進取精神，深受學生喜愛。但也不可否認，個別教師的不當行為和師德滑坡現象仍然存在。表現在工作中主要有以下問題：只注重提高學歷學位、學術水平以及職稱晉升，忽略政治學習，放松思想進步，部分高校青年教師的理想信念逐漸淡薄和弱化，甚至出現學術不端的行為。思政教育弱化，出現重教書，輕育人的現象。缺乏對學生的關心愛護，更談不上關注學生的思想動態(tài)，育人意識淡薄。部分青年教師缺乏敬業(yè)精神，治學態(tài)度不夠嚴謹，沒有樹立起教書育人的職業(yè)觀，教學上敷衍了事，缺乏熱情和創(chuàng)造性；科研上心態(tài)浮躁，重數量輕質量，出現功利化傾向，實際科研水平和創(chuàng)新能力不盡如人意。個別教師課上言行舉止散漫，甚至在課堂上隨意發(fā)泄自己的不滿情緒，言行失范，這必將對學生價值觀的塑造產生不良的影響［2］。

這些問題的主要原因除了青年教師自身思想道德素質修煉不夠之外，還有來自復雜多變的國際國內環(huán)境的影響和沖擊。首先，國內經濟變革帶來利益格局的深刻調整，對青年人的擇業(yè)觀、職業(yè)道德觀念也產生了強烈的沖擊。并不是所有的年輕人都懷揣著教師夢想和對教師職業(yè)的敬愛選擇進入高校執(zhí)教的，有些人是因為事業(yè)編制、社會地位和工作穩(wěn)定等考量才選擇到高校就職的，缺少為教育事業(yè)獻身的理想信念和愛崗敬業(yè)的工作熱情。其次，進入新時代，國際文化交流活動愈發(fā)頻繁，我國高校青年教師與各種文化的接觸日益增多。國內高校引進“海歸”教師的數量越來越多，而國內的青年教師到海外攻讀學位、研修、訪學和參加國際學術會議的機會也越來越多。對于青年教師來說，跨國文化交流合作讓他們拓寬了學術視野，學習了多元的文化和先進的經驗和技術，提高了專業(yè)能力。但同時青年教師由于人生閱歷不足、缺乏歷練，容易受到西方社會意識形態(tài)的滲透與沖擊，有些人盲目崇尚西方文化和生活方式，進而降低自身的政治鑒別力；有些人過分追求功名利祿，忽略自己所應當肩負的社會責任，其思想觀念和價值理念會直接影響大學生的思想道德和行為習慣的培育。

（二）教學經驗不足，教學效果欠佳

目前，高校青年教師多數是博士畢業(yè)，在自己的專業(yè)領域都有一定的研究成果，但是大多數專業(yè)教師非師范畢業(yè)，沒有經過系統的教師培訓，很多人在沒有充分了解教學方法與教學規(guī)律的情況下就匆忙上講臺，教學經驗明顯不足，在教學設計能力、教學實施能力、教學研究能力等方面都有待提高。在教學中的主要問題有：教學內容設計不科學，重點難點不突出；照本宣科，理論與實際聯系不緊密，缺乏有說服力的案例分析；過度依賴多媒體，離開課件就無法正常上課；講課缺乏激情，課堂氣氛沉悶，缺少與學生的互動，無法調動學生學習的積極性和主動性；課下與學生交流甚少，不了解學生的需求和意見；課堂組織管理能力欠缺，缺乏課堂掌控力，學生到課率低，從而達不到優(yōu)良的教學效果。

出現這些問題的原因主要有以下幾方面。首先，青年教師的教學活動基本上都是自己“摸著石頭過河”，老教師的“傳幫帶”沒有硬性要求，基本上流于形式。教師培訓數量上雖明顯增多，但缺乏系統的培訓體系和對教師職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。再加上為了應對年度考核，許多青年教師一入職就承擔大量的教學工作，有時一學期就要上幾門新課，工作量繁重的情況下，沒有時間和精力潛心探索如何提高教學質量，只能忙于敷衍應付，導致學生對課堂教學滿意度低。其次，決定教師晉升職稱的最關鍵指標是論文和課題立項的數量、級別和經費。在職稱評定制度下，青年教師普遍存在功利心態(tài)，沒有鉆研教學方法和教學研究的動力，更少會花時間和精力去研究如何上好一門課，也不會靜心反思教學經驗和不足，導致教學質量難以提高［3］。

（三）科研啟動慢，職稱評定難

青年教師學術地位和知名度低，資歷淺，職稱低，再加上課題申報經驗不足，經常是挑燈熬夜申報課題立項，但結果不盡如人意。盡管各類基金項目設有專門的青年項目，但是僧多粥少，一部分青年教師雖然每年都踴躍申報課題，卻屢屢不中，特別是人文學科，成功率更低。核心期刊發(fā)表論文存在周期長的問題，也會導致論文數量積累不夠，職稱評定難。

究其原因主要有以下兩個方面。首先，高校青年教師入職前都是在導師的指導下完成科研任務，缺乏獨立開展科研工作的經驗和能力。入職后，離開導師的引領，往往面臨著科研方向不明確，對學術動態(tài)等前沿信息掌握不夠、課題申報經驗不足等問題，導致科研工作的開展舉步維艱。其次，科研需要團隊協作，團隊成員相互交流、相互啟發(fā)，才能碰撞出思想的火花。而目前高校大部分青年教師的科研工作（特別是人文學科）基本上是單打獨斗，散兵游勇的狀態(tài)，沒有形成高效的科研團隊，形不成合力，顯不出優(yōu)勢，也不利于學校整體科研水平的提高［4］。

（四）工作壓力大，職業(yè)幸福感低

高校教師不需要坐班，每周只上幾節(jié)課，外人看來，這份職業(yè)跟“輕松”“體面”“幸?！钡仍~掛鉤。但現實與表象存在著一定反差，高校青年教師面臨著生活和工作的雙重壓力。生活上，經過多年的寒窗苦讀，博士畢業(yè)已近而立之年的青年教師面臨著上有老、下有小的現實，結婚、買房、孩子教育和贍養(yǎng)老人等多重生活重擔壓在他們肩上，使他們承受著較大的經濟壓力；工作上，對于青年教師而言，為了提高福利待遇、加快職稱評定以及提升社會地位，他們會主動承擔大量的教學任務，加班加點申報科研課題和撰寫論文，參與各種適應崗位和提升能力的培訓，有的還兼職班主任等行政職務。較重的教學任務、科研壓力以及其他工作使青年教師身心疲憊，導致他們缺乏職業(yè)幸福感，職業(yè)自我認同感也較差。而高校青年教師生活圈子相對較窄，經常是學校和家兩點一線，業(yè)余生活單調，與同事之間的人際關系也不夠密切，如果不能很好地自我調節(jié)，壓力難以緩解釋放。

二、加強高校青年教師隊伍建設的政策建議

（一）立德樹人，健全師德師風建設長效機制

一是要堅持崗前培訓和崗位培訓相結合的師德教育制度。構建合理的培訓體系。對于剛入職的青年教師，更應注重師德、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相關培訓，熟悉科學教育觀、法律法規(guī)和職業(yè)道德規(guī)范，使他們順利完成從學生到教師的角色轉換。

二是加強理想信念教育，定期為高校青年教師舉辦專門的師德師風教育專題活動，并貫穿青年教師整個職業(yè)生涯。教師充分利用網絡載體與新媒體技術，通過多媒體視頻、典型案例分析、警示教育等豐富多彩的培訓方式，增強教育活動的吸引力。舉辦以“師德師風”為主題的演講、知識競賽等活動，形成師德師風踐行的良好氛圍；組織學生定期評選師德標兵、教書育人楷模，大力宣傳優(yōu)秀典型事例，發(fā)揮典型示范作用；將師德師風表現納入各種評優(yōu)、年度考核和職稱評定考核中，科學有效地對其進行評估；強化常態(tài)化監(jiān)督管理機制，掌握和分析高校青年教師思想動態(tài)，發(fā)現具有傾向性和潛在性的問題及時解決，形成教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎懲相結合的師德建設長效機制［5］。

（二）完善教師培訓機制，強化青年教師教學能力的培養(yǎng)

首先，青年教師培訓應涵蓋教育理論、現代教育技術、教師基本素養(yǎng)、教學研究與改革、教學方法與技巧、課題申報等主題培訓。通過崗前培訓，青年教師充分熟悉教學環(huán)境和教學管理，了解教材教法，掌握教學手段和規(guī)律，可以更快地適應教學工作。

其次，實行以老帶新政策，采用新老教師結對子的方式，進行一對一的幫助及經驗分享。青年教師通過擔任助教和聽課觀摩等形式，在老教師的言傳身教下，盡快掌握教學方法和教學技術的基本要領，達到勝任教學工作的基本能力要求。通過建立課程小組等形式吸引青年教師積極參與集體備課、教學討論與教改研究，通過團隊之間教學經驗的交流、合作，相互促進，從而提高學校教師整體教學能力。

第三，高?？梢詣?chuàng)辦教學沙龍，教師工作坊、教學學術論壇，組織開展觀摩名師教學、教學方法經驗交流會、經驗分享會等活動，為青年教師提供學習的機會；通過教學競賽和專家點評給青年教師提供展示、交流、學習和成長的平臺；鼓勵青年教師國內外進修，在開闊視野的同時，學習和交流先進的教學經驗和方法；鼓勵青年教師到企業(yè)中掛職鍛煉，在實踐中豐富教學和科研內容，提高理論和實踐相結合的能力。

（三）搭建科研扶持平臺，激發(fā)青年教師科學研究的積極性

一是建立青年教師科研導師制。這方面國外高校給我們提供了可以借鑒的經驗，他們在長時間的實踐探索中，形成了多元化的科研導師指導模式，如一對一、一對多、多對多、POD、一導師多微型小組等模式。實踐結果說明，被指導的青年教師，投入科研工作的時間和精力更加充足，科研后勁更強勁，科研成果更加顯著。同時，科研導師面對來自青年教師的壓力和挑戰(zhàn)，不斷探索新知，不斷完善自我，最終實現青年教師和科研導師雙贏。對于學校而言，實行青年教師科研導師制，對學校整體科研能力和研究氛圍的提升有著潛移默化的積極作用，這種方法值得我們借鑒。

二是加強團隊合作，建設科研創(chuàng)新團隊。由經驗豐富、科研能力強、有一定組織協調能力的科研骨干擔任團隊負責人，團隊成員可由老、中、青三代教師組成，優(yōu)勢互補，分工協作。青年教師積極參與課題申報和研究的全過程，分擔其科研任務，在課題項目設計、申報、協調、執(zhí)行過程中積累經驗。高校青年教師的進步與發(fā)展不可能脫離團隊合作，只有在合適的科研團隊中互相切磋、取長補短，在良好的科研環(huán)境和學術氛圍中，青年教師才能不斷成長。

三是定期舉辦學術報告會或學術交流活動，邀請一些科研骨干教師或其他高校有科研成果的教授來作報告，講述國內外學術界前沿課題及其最新動態(tài)、科研政策、分享項目申報經驗，從而解決青年教師開展科研工作無從入手、申報課題沒有經驗的困難。鑒于青年教師在國家級、省部級等重大課題上申報難度大的問題，高?？梢詾榍嗄杲處熢鲈O一些校級青年課題，通過校級課題的申報和資助，使青年教師的科研工作能夠有序啟動并開展，盡快熟悉科研業(yè)務流程，激發(fā)其科研熱情，提升其科研能力，為今后申請更高級別的課題積累經驗［6］。

（四）改革職稱評審制度，完善青年教師綜合評價體系

改變職稱評審制度中重科研輕教學的現象，將課堂教學效果作為評價和考核教師業(yè)績的重要指標。增設優(yōu)秀教學成果獎項，增加教學成果在職稱評審中的分值和比重，引導青年教師更加積極地投身于教學工作，通過教學活動帶動科研，并將科研成果充實教學內容，形成教學與科研雙向良性互動。同時，加大師德表現在職稱評審指標體系中分量，并設計科學的量化指標，最終形成思想政治素質和師德表現、科研成果和學術貢獻、教學效果和教研成果等多元評價指標相結合的職稱評審制度，從而對青年教師職業(yè)素養(yǎng)的全方位提升起到正向激勵作用。

（五）創(chuàng)建良好的校園文化氛圍，提高青年教師職業(yè)幸福感

高校應關心青年教師的工作和生活狀態(tài)，實行人性化管理，為青年教師創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境及和諧的人文氛圍，包括優(yōu)美的校園環(huán)境、干凈整潔的辦公室、計算機和打印機等硬件設施，也包括和諧發(fā)展的校園文化、良好的教學和科研氛圍等軟件條件，使青年教師能夠享受工作過程，改善工作體驗，提升工作效率。對青年教師的地位、權益、待遇等應給予應有的尊重和滿足，幫助青年教師解決住房、子女入托入學、提升工資待遇等問題；定期開展心理健康講座，加強對青年教師心理健康的監(jiān)控，及時疏導他們的工作壓力與心理壓力，塑造青年教師健康的人格。校工會可組織多種多樣的文體活動、趣味活動、拓展運動等，成立教師社團，開展春游爬山、徒步、拔河、羽毛球、乒乓球等活動，組織愛黨、愛國、愛家鄉(xiāng)的大合唱比賽，增進教師之間的友誼和凝聚力，提升教師的集體榮譽感、歸屬感幸福感，在活動中使教師的精神面貌煥然一新［7］。

除了上述政策建議之外，高校青年教師應從自身出發(fā)，努力提高自身的政治素養(yǎng)和業(yè)務能力，在做好教學工作的前提下提升科學研究能力。對自身的職業(yè)要有高度認同感，直面各項壓力和困難，并通過自我調整，熱情飽滿地投入工作中，在平凡而又忙碌的工作中尋找樂趣，感受幸福。