■ 耿江，王萍

（山西省腫瘤醫(yī)院，山西 太原 030012）

近年來(lái)，隨著山西經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，省內(nèi)公立醫(yī)院在醫(yī)、教、研等方面都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，為三晉人民的健康保駕護(hù)航。習(xí)近平總書記在二十大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：“必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。”公立醫(yī)院是人才較為集中的單位，人才是公立醫(yī)院發(fā)展的核心資源，深入了解和分析公立醫(yī)院人才現(xiàn)狀和問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。

一、人才工作現(xiàn)狀

Z醫(yī)院是山西省衛(wèi)生健康委員會(huì)直屬三甲醫(yī)院，成立于1952年，是山西醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院，2021年獲批國(guó)家區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)單位，經(jīng)過(guò)70多年的發(fā)展，現(xiàn)已成為一所集預(yù)防、醫(yī)療、科研、教學(xué)、康復(fù)、寧養(yǎng)等多種職能為一體的現(xiàn)代化大型三甲醫(yī)院。

（一）人力資源概況

Z醫(yī)院現(xiàn)有在職人員3057人，其中在編1586人（占比51.90%）、編外1418人（占比46.40%）、勞務(wù)派遣53人（占比1.70%）。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：博士80人（占比2.60%）、碩士725人（占比 23.70%）、本科 1905人（占比62.30%）、大專及以下347人（占比11.40%）。職稱結(jié)構(gòu)為：專業(yè)技術(shù)人員2823人（占比92.30%），非技術(shù)人員234人（占比：7.70%）。專業(yè)技術(shù)人員中，正高級(jí)職稱172人（占比6.09%），副高職稱368人（占比13.04%），中級(jí)職稱765人（占比27.10%），初級(jí)職稱192人（占比6.80%），待聘1326人（主要是編外人員，占比46.97%）。

近三年引進(jìn)各類人才共計(jì)152人，其中全職引進(jìn)88人（占比57.89%），柔性引進(jìn)64人（42.11%）。全職引才中包括學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干10人，博士10人，碩士64人，本科4人，柔性引才中包括兼職I11人，學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干53人。

近三年流失人才共計(jì)13人，其中博士4人、碩士9人。

（二）人才工作亮點(diǎn)

一是人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。根據(jù)山西省委《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的實(shí)施意見(jiàn)》精神，結(jié)合山西省以及太原市一系列人才政策和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)標(biāo)先進(jìn)省市引才政策，Z醫(yī)院修訂完善了高層次人才、項(xiàng)目兼職首席研究員等各類人才引進(jìn)管理制度，出臺(tái)在職人員攻讀全日制博士研究生激勵(lì)政策，脫產(chǎn)期間，每月發(fā)放3000元補(bǔ)助。2022年報(bào)考博士研究生人員較2021年度增長(zhǎng)37%。該醫(yī)院加大人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入力度，設(shè)立人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)包含高層次人才引進(jìn)工作酬金、配套科研經(jīng)費(fèi)、博士安家費(fèi)等，2022年人才經(jīng)費(fèi)投入1042余萬(wàn)元。近三年引進(jìn)包括浙江大學(xué)、四川大學(xué)、倫敦帝國(guó)理工學(xué)院等優(yōu)秀的碩博士74人。

二是多層次引進(jìn)人才，不斷優(yōu)化人才梯隊(duì)。公立醫(yī)院引進(jìn)年輕的博士畢業(yè)生，能夠?yàn)榭剖規(guī)?lái)新鮮血液，不斷激發(fā)活力和創(chuàng)新動(dòng)力，強(qiáng)化“人才金字塔”的基層力量。除此之外，Z醫(yī)院不斷引進(jìn)掌握新技術(shù)、能夠解決臨床實(shí)際問(wèn)題、具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的高層次人才。引進(jìn)8名專家擔(dān)任了重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科的科主任、副主任，他們來(lái)院后帶來(lái)新技術(shù)，科室各類指標(biāo)明顯向好，提高了醫(yī)療服務(wù)水平，加強(qiáng)了學(xué)科建設(shè)，發(fā)揮技術(shù)帶動(dòng)和人才引領(lǐng)作用，形成“引進(jìn)一個(gè)、集聚一批、帶動(dòng)一片”的乘數(shù)效應(yīng)。

三是中層干部隊(duì)伍建設(shè)走出新路子。中層干部隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的重中之重，由于歷史原因，Z醫(yī)院中層干部年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化，青年干部成長(zhǎng)受限。Z醫(yī)院頂住壓力，對(duì)所有業(yè)務(wù)科室中層干部全部解聘，38個(gè)業(yè)務(wù)科室185個(gè)崗位面向全國(guó)開(kāi)放，公開(kāi)招聘，164名中層干部、護(hù)士長(zhǎng)通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘走上管理崗位，碩博士人員占比達(dá)到69.5%，平均年齡降低了6.6歲，樹立起專業(yè)化、年輕化、重實(shí)績(jī)的鮮明用人導(dǎo)向，激發(fā)了醫(yī)院變革內(nèi)生動(dòng)力。

四是薪酬制度改革不斷深化。2022年10月，Z醫(yī)院對(duì)1400多名聘用制人員工資進(jìn)行調(diào)整改革，由執(zhí)行太原市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為與編內(nèi)人員工資項(xiàng)目一致，同時(shí)結(jié)合其學(xué)歷、院齡等條件進(jìn)行綜合套算，聘用制人員工資收入大幅提高，極大穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。

二、人才工作存在的問(wèn)題及對(duì)策

（一）編制問(wèn)題

公立醫(yī)院編制是穩(wěn)定和吸引醫(yī)務(wù)人員、保障公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵要素，是滿足人民醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的重要制度保證。目前，山西省公立醫(yī)院大多數(shù)是在10年前核定的編制，經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，普遍存在醫(yī)務(wù)人員編制數(shù)量不足的問(wèn)題，床位與人員編制比例未達(dá)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。

以Z醫(yī)院為例，目前醫(yī)院總編制床位為2352張，實(shí)際開(kāi)放床位2612張，而現(xiàn)有編制1755個(gè)，這是在2012年時(shí)審批的，床位與人員編制比例為1∶0.67，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院大量業(yè)務(wù)骨干受缺乏編制限制，只能簽訂勞動(dòng)聘用合同，嚴(yán)重影響了醫(yī)療干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性。受此影響，人才梯隊(duì)建設(shè)不平衡、不完善，近年來(lái)的招聘引進(jìn)人才多傾向臨床專業(yè)，管理崗位人員多是因身體等原因從臨床轉(zhuǎn)崗的醫(yī)務(wù)人員，無(wú)專業(yè)管理學(xué)習(xí)經(jīng)歷，只能憑經(jīng)驗(yàn)完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯隊(duì)。另外，高端人才也比較匱乏，特別是急需緊缺科研管理類人才，缺少能帶領(lǐng)一流科研團(tuán)隊(duì)的專家。

編制審批工作流程復(fù)雜，如由各家公立醫(yī)院自行提交審批，很難形成合力。因此，建議由省衛(wèi)健委牽頭，綜合考慮各公立醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況，結(jié)合財(cái)政承受能力，統(tǒng)一向省委編辦提交申請(qǐng)，妥善解決編制問(wèn)題。

（二）高端人才配偶工作、子女就業(yè)問(wèn)題

眾所周知，醫(yī)學(xué)教育具有特殊性，醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，公立醫(yī)院引進(jìn)的博士研究生一般已結(jié)婚，其配偶可能在異地工作或者尚未就業(yè)，能否妥善解決夫妻異地生活問(wèn)題成為高端人才選擇工作的首要問(wèn)題。根據(jù)山西省現(xiàn)有政策，編制內(nèi)招聘（非博士研究生招聘）均具有筆試、面試等程序，面向社會(huì)的公開(kāi)招聘，周期長(zhǎng)，且結(jié)果具有不確定性。編制外合同制招聘的流程參照編制內(nèi)招聘執(zhí)行，且兩者均有年齡限制。如果博士配偶已在外地就業(yè)，具有公務(wù)員編制或事業(yè)單位編制的博士配偶，調(diào)動(dòng)難度也較大。對(duì)于確有真才實(shí)學(xué)的高端人才，能夠解決臨床疑難問(wèn)題、掌握新技術(shù)的高層次人才，不僅應(yīng)解決配偶工作問(wèn)題，還應(yīng)考慮子女上學(xué)問(wèn)題。以Z醫(yī)院為例，目前已有1名博士因與配偶兩地分居問(wèn)題提出辭職，制約了學(xué)科發(fā)展。

鑒于以上情況，山西省應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)和加強(qiáng)引才工作，實(shí)行更加開(kāi)放、靈活有效的引才政策，將工作重點(diǎn)放在提升人員待遇及福利保障上，加大對(duì)人才工作的軟硬件投入力度，明確落實(shí)各類高層次人才引進(jìn)待遇（包括享受專家津貼、一次性安家費(fèi)用、子女教育及配偶就業(yè)等方面），同時(shí)制定切實(shí)可行的人才引進(jìn)培養(yǎng)的管理方案，吸引人才、留住人才，積極營(yíng)造有利于優(yōu)秀人才健康成長(zhǎng)的良好氛圍，搭建為八方英才施展才干的廣闊舞臺(tái)，吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)博士和專家來(lái)山西工作，持續(xù)提升山西省的醫(yī)學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

建議結(jié)合醫(yī)院崗位需求，開(kāi)通專門為博士研究生配偶招聘或調(diào)動(dòng)的綠色通道，解決博士配偶異地問(wèn)題。上級(jí)主管部門和人社部門對(duì)于用人單位以內(nèi)部消化的方式對(duì)符合條件的高層次人才配偶就業(yè)問(wèn)題予以解決，對(duì)標(biāo)省外先進(jìn)做法，更好地服務(wù)保障來(lái)晉工作高層次人才，為山西省高質(zhì)量發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

（三）人才機(jī)制僵化問(wèn)題

山西省整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較為落后，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平整體實(shí)力與國(guó)內(nèi)發(fā)達(dá)地區(qū)相比還有較大差距。首先，省內(nèi)公立醫(yī)院為醫(yī)學(xué)人才提供的平臺(tái)有限，在國(guó)家臨床重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)、國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、學(xué)科及各醫(yī)院在全國(guó)排名情況均屬國(guó)內(nèi)中下水平。其次，高層次人才相對(duì)不足。博士研究生和學(xué)科領(lǐng)域拔尖人才相對(duì)匱乏，與醫(yī)院服務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大相比，高層次人才的儲(chǔ)備尚不能滿足醫(yī)院整體發(fā)展的需要。近幾年，西醫(yī)專業(yè)博士引進(jìn)難，引進(jìn)中醫(yī)專業(yè)博士也多為學(xué)術(shù)型人才，專業(yè)型人才少。引進(jìn)的人才在進(jìn)入臨床崗位后，需要花費(fèi)一定時(shí)間去適應(yīng)，客觀上縮短了人才服務(wù)年限。再次，人才引進(jìn)吸引力不足。受地域和環(huán)境影響較為嚴(yán)重，地域優(yōu)勢(shì)不足，各行業(yè)發(fā)展不均衡、收入不高，存在專家、人才不愿來(lái)、不想來(lái)的情況，人才“引得來(lái)”問(wèn)題比較突出，不僅高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及其團(tuán)隊(duì)引進(jìn)難度較大，而且高校畢業(yè)生的引進(jìn)，與南方等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的差距也有所拉大。最后，為人才提供廣闊發(fā)展平臺(tái)存在一定的局限性。作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，在引進(jìn)人才待遇方面無(wú)法與南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份相比。我國(guó)東部沿海地區(qū)憑借地域、政策等多方面的優(yōu)勢(shì)，科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度大幅度加快。與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，山西省在經(jīng)濟(jì)、文化、教育等方面的發(fā)展相對(duì)落后，其原因包括不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，其中制約社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要和最尖銳的問(wèn)題是人才資源方面的問(wèn)題。

因此，公立醫(yī)院首先應(yīng)進(jìn)一步完善人才管理機(jī)制，在人才的培養(yǎng)方向、醫(yī)院人才需求、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行進(jìn)一步的長(zhǎng)期、清晰、明確規(guī)劃。針對(duì)不同專業(yè)崗位，制定符合實(shí)際崗位需求的招聘方案，對(duì)急需緊缺崗位在待遇上給予一定傾斜。按照“一事一議”制度，積極引進(jìn)知名專家。持續(xù)引進(jìn)高層次人才，及時(shí)捕捉前沿性醫(yī)學(xué)動(dòng)態(tài)，明確人才招聘導(dǎo)向，加大專業(yè)領(lǐng)域博士研究生引進(jìn)力度，每季度固定開(kāi)展博士招聘面試工作，及時(shí)將博士人才引進(jìn)來(lái)。

另外，公立醫(yī)院應(yīng)擴(kuò)大宣傳力度，廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)、微信公眾號(hào)、官方網(wǎng)站等線上渠道，擴(kuò)大山西省的影響力，提高山西招聘的知名度。拓寬引才渠道，全面提升醫(yī)院品牌和文化軟實(shí)力，采取“走出去、引回來(lái)”的多元化引才渠道，常態(tài)化走訪國(guó)內(nèi)各重點(diǎn)高校，開(kāi)展高?，F(xiàn)場(chǎng)宣介活動(dòng)，擴(kuò)大醫(yī)院知名度和影響力，持續(xù)推進(jìn)引才工作。

此外，要想人才“引得來(lái)、留得住”，應(yīng)不斷探索建立與市場(chǎng)接軌的激勵(lì)機(jī)制。在感情留人、事業(yè)留人的基礎(chǔ)上,更多地要用待遇留人、政策留人。從政策上對(duì)人才的工資、福利、職位等進(jìn)行全過(guò)程激勵(lì)，依據(jù)崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，合理確定人才待遇。加強(qiáng)重點(diǎn)?？?、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、區(qū)域醫(yī)療中心的建設(shè)，共享資源平臺(tái)，為引進(jìn)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)。

（四）注重“引”忽略“育”的問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，山西省將主要精力和資源投入到引才方面，出臺(tái)了很多鼓勵(lì)引才的政策，卻忽略了對(duì)本地現(xiàn)有人才的培育和支持。做好人才工作，山西省應(yīng)按照“選、用、育、留”的模式，在各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)力。

首先，在“選”上下功夫，進(jìn)行多渠道選擇。除了以往的公開(kāi)招聘、專項(xiàng)招聘外，還可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、高校巡回、校園宣介和內(nèi)部推薦相結(jié)合、委托獵頭或者專業(yè)人力咨詢機(jī)構(gòu)等多種渠道選用符合條件的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘可以采取與丁香人才網(wǎng)、醫(yī)直聘和伯樂(lè)校招等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)建立合作關(guān)系，利用其平臺(tái)影響力招引人才；由于受新冠疫情的影響，進(jìn)入校園宣介難度較大，可以采取在醫(yī)學(xué)類高等院校就業(yè)服務(wù)網(wǎng)站發(fā)布職位信息的方式進(jìn)行；每年定期赴省外發(fā)達(dá)地區(qū)高等院校進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)校園宣介和專項(xiàng)招聘工作；內(nèi)部推薦主要采取動(dòng)員院內(nèi)各專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜彝诰蛉瞬刨Y源，推薦確有真才實(shí)學(xué)的高層次人才來(lái)晉工作。

其次，在“用”上充分發(fā)揮能動(dòng)性。打造人才培養(yǎng)平臺(tái)。積極創(chuàng)建重點(diǎn)學(xué)科，提升醫(yī)務(wù)人員科研平臺(tái)，增加申報(bào)科研課題機(jī)會(huì)。發(fā)揮人才凝聚效應(yīng)，打造一流人才隊(duì)伍；鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極申報(bào)各類科研課題，提高醫(yī)務(wù)人員科研能力和科技創(chuàng)新能力。

再次，在“育”上重點(diǎn)發(fā)力。公立醫(yī)院普遍存在“重使用，輕培養(yǎng)”現(xiàn)象，培養(yǎng)機(jī)制不夠系統(tǒng)，低年資醫(yī)生多側(cè)重于自我封閉的學(xué)習(xí)，知識(shí)更新和繼續(xù)教育跟不上，人才層次提高慢。

古語(yǔ)有云：“栽下梧桐樹，引得鳳來(lái)?xiàng)?。”公立醫(yī)院應(yīng)加大人才培養(yǎng)工作力度，完善青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，樹立業(yè)務(wù)人才與管理人才并舉，臨床能力和科研能力并重，外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并進(jìn)的人才戰(zhàn)略，積極選派業(yè)務(wù)骨干外出學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對(duì)干部特別是年輕干部的培養(yǎng)鍛煉，努力營(yíng)造識(shí)才、愛(ài)才、用才、聚才的用人環(huán)境，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。強(qiáng)化院校合作，嚴(yán)格落實(shí)山西省各類人才新政，秉承“建名院、創(chuàng)名科、樹名醫(yī)”科技強(qiáng)院的理念，加強(qiáng)高層次人才的引育工作，加強(qiáng)學(xué)科人才建設(shè)，不斷增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。

最后，做好“留”的工作。健全人才激勵(lì)機(jī)制，提升人才獲得感和存在感，激發(fā)人才歸屬感。增加人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，支持高端人才引進(jìn)；健全人才支撐經(jīng)費(fèi)投入政策，保障人才交流培養(yǎng)。另外，也要加大院內(nèi)培養(yǎng)力度。以Z醫(yī)院為例，近兩年累計(jì)選派業(yè)務(wù)、管理骨干赴北京總院參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)9批次，共40多人，雙向互派、同質(zhì)化人才培養(yǎng)趨于常態(tài)化、制度化。堅(jiān)持“外引內(nèi)培”并舉，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，減少人才流失。

（五）缺乏引才自主權(quán)的問(wèn)題

對(duì)于高層次人才的引進(jìn)目標(biāo)主要集中于具有博士學(xué)歷學(xué)位的人才和“雙一流”醫(yī)學(xué)類高校畢業(yè)的碩士研究生。目前公立醫(yī)院對(duì)于博士及以上學(xué)歷層次的人才引進(jìn)渠道較為靈活多樣，但是在高質(zhì)量的碩士畢業(yè)生，尤其是“雙一流”醫(yī)學(xué)類院校畢業(yè)生的招聘和引進(jìn)的政策上仍有較大阻力，招聘和引進(jìn)渠道僅局限于公開(kāi)招聘一種。公平性可以保證，但靈活性與科學(xué)性欠佳。醫(yī)院引進(jìn)真正急需緊缺的人才難度依舊很大，公立醫(yī)院引進(jìn)人才的自主權(quán)落實(shí)得不夠充分。

結(jié)合山西省公立醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，博士研究生在每年新引進(jìn)的人員中占比較小，更為龐大的人才群體還是集中在碩士研究生這一層次中。建議上級(jí)主管部門和人社部門能充分考慮公立醫(yī)院用人實(shí)際，賦予用人單位在招才引智上更多自主權(quán)，在招才引智的渠道和方法上賦予更高的靈活度，真正做到從用人單位的實(shí)際出發(fā)，將高質(zhì)量醫(yī)學(xué)人才引進(jìn)山西省，為山西省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

三、結(jié)語(yǔ)

“功以才成，業(yè)由才廣?！绷?xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，辦好中國(guó)的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才。近年來(lái)，山西省深入貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的指示精神，出臺(tái)了一系列人才新政，山西省各級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)緊緊抓住這一來(lái)之不易的發(fā)展契機(jī)，大力引進(jìn)和充實(shí)各類醫(yī)學(xué)人才，把人才作為公立醫(yī)院發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，為山西醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。