胡安陽

一、前言

科學(xué)系統(tǒng)的考核與激勵體系是人力資源管理的核心，其目的在于通過對工作內(nèi)容與員工的深入分析，設(shè)計出切實可行而差異化的政策，從而激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)單位的高效發(fā)展。為建立這樣的考核與激勵體系，管理層需要運用豐富的專業(yè)知識對實際情況進行判斷與決策，還需要在執(zhí)行中持續(xù)監(jiān)測與優(yōu)化，通過創(chuàng)新機制，保證其與單位內(nèi)部環(huán)境相適應(yīng)。本文主要概述績效考核以及激勵機制的概念，通過分析事業(yè)單位人力資源管理中設(shè)計績效考核與激勵措施的意義，總結(jié)事業(yè)單位人力資源管理的績效考核與激勵措施設(shè)計應(yīng)遵循的原則，提出相應(yīng)策略。

二、績效考核以及激勵機制的概述

考核與激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，其主要目的是通過適當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)員工的積極性，進一步調(diào)動員工的工作熱情與創(chuàng)造力，從而促進組織目標(biāo)和管理成效的實現(xiàn)。事業(yè)單位要在管理理論的指導(dǎo)下深入分析自身實際，建立一套科學(xué)系統(tǒng)的考核與激勵體系，以達到真正提高員工積極性和組織生產(chǎn)力的目的。

（一）績效考核

績效考核是事業(yè)單位實施人力資源管理的重要手段。它通過定期評價員工工作表現(xiàn)，檢驗工作目標(biāo)與要求的完成情況，為員工職業(yè)發(fā)展提供反饋信息?？冃Э己藨?yīng)關(guān)注員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ龋扇《颗c定性相結(jié)合的方法，較全面地評價員工工作表現(xiàn)。事業(yè)單位的績效考核不僅要突出公平與客觀，也要注重實事求是。考核內(nèi)容要具體且切合實際，避免空口無憑，考核頻度要適當(dāng)，確保信息的時效性[1]?？己私Y(jié)果還應(yīng)與員工收入、職稱評定和職業(yè)發(fā)展等掛鉤，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，激勵員工不斷提高工作績效。同時，考核中也要體現(xiàn)人性關(guān)懷，加強工作輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)工作短板，制定改進措施。因此，績效考核是事業(yè)單位落實人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、實現(xiàn)科學(xué)管理的重要依托。要建立系統(tǒng)全面與時效性的績效考核機制，讓考核成果真正發(fā)揮激勵和檢驗的雙重作用，服務(wù)于員工成長與單位發(fā)展。

（二）激勵機制

激勵機制是事業(yè)單位為激發(fā)員工工作熱情與積極性采取的措施，目的是提高工作效率與質(zhì)量，增強員工的獲得感與歸屬感。這需要建立健全激勵機制，采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的多元方式，達到激勵目標(biāo)。物質(zhì)激勵主要包括提供體面的薪酬福利、年終獎金與津貼補貼等[2]。精神激勵主要有職稱評定、技能培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃及對工作表現(xiàn)進行及時嘉獎等。此外，良好的工作氛圍與人際關(guān)系也是重要的激勵手段之一。事業(yè)單位需建立科學(xué)的激勵機制，采取多元方式，使物質(zhì)與精神激勵相得益彰。這有助于穩(wěn)定團隊與人心，發(fā)揮員工主觀能動性，為單位發(fā)展提供持續(xù)動力。激勵機制的建立要以單位發(fā)展需求和員工需要為出發(fā)點，使員工在工作中獲得成就感與價值實現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中設(shè)計績效考核與激勵措施的意義

（一）有助于科學(xué)落實人才培養(yǎng)與管理戰(zhàn)略

人才是事業(yè)單位發(fā)展的第一資源，科學(xué)的人才培養(yǎng)與管理戰(zhàn)略決定著單位的前景與競爭力。設(shè)計績效考核與激勵措施，可以讓單位全面了解員工的工作表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿εc職業(yè)需求，在此基礎(chǔ)上制定切合實際的人才培養(yǎng)計劃與管理方案?？冃Э己丝梢栽u價員工工作業(yè)績與工作態(tài)度，檢驗員工是否達到崗位要求，為員工進一步發(fā)展提供反饋。這有助于戰(zhàn)略管理，促進單位發(fā)現(xiàn)人才，選拔與配置人才，制定個性化的培養(yǎng)方案。合理的激勵措施可以凝聚人心，激發(fā)工作干勁，營造良好的人才成長氛圍。因此，建立系統(tǒng)與科學(xué)的績效考核與激勵機制，是事業(yè)單位落實人才強單位戰(zhàn)略、實現(xiàn)人力資源精細化管理的基礎(chǔ)[3]。這可以幫助單位準(zhǔn)確把握人才現(xiàn)狀，制定可行的人才發(fā)展規(guī)劃，為單位注入新生命力。單位需不斷優(yōu)化考核與激勵措施，以滿足人才成長需要，提高人力資源管理與利用效果。

（二）有助于增強員工獲得感與歸屬感

設(shè)計合理的考核與激勵措施，可以讓員工清楚自身工作價值，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并制定改進方案。這可以滿足員工的成長需求，增強獲得感與成就感。同時，單位的人性化管理，如提供職業(yè)發(fā)展通道、職務(wù)上升渠道、培訓(xùn)機會及對良好表現(xiàn)的評價等，可以讓員工感受到組織的重視與支持。這些措施可以強化員工對單位的歸屬依賴，增強情感依戀，培養(yǎng)員工對單位的認同感與歸屬感，從而減少人員流失率，提高工作投入度，促進員工與單位共同進步、共同發(fā)展。因此，建立科學(xué)的績效考核與激勵機制，是穩(wěn)定人心、增強員工歸屬感的重要舉措，這有利于組織運行的穩(wěn)定與壯大。

（三）有助于提高工作效率，促進事業(yè)單位的發(fā)展

合理的績效考核與激勵機制可以激勵員工不斷提高工作業(yè)績，充分發(fā)揮員工主觀能動性，也有助于優(yōu)化工作流程，創(chuàng)新工作方法，進而顯著提高工作效率與質(zhì)量。當(dāng)員工的工作熱情和積極性得到調(diào)動，工作表現(xiàn)得以提高時，單位的業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)便會更加順暢與高效。這可以最大限度地實現(xiàn)員工的工作價值，從而促進單位整體目標(biāo)的完成。因此，建立系統(tǒng)的考核與激勵機制，是提高管理與工作效率、促進單位發(fā)展的有力保障，也是實現(xiàn)人力資源管理與事業(yè)單位發(fā)展有機銜接的關(guān)鍵所在。在完善績效考核與激勵獎勵措施的積極作用下，可以讓事業(yè)單位員工更加清楚地認識到個人能力的長處與優(yōu)勢，尤其是確保事業(yè)單位員工在績效考核與能力評比中獲得良好的自信心，無論是對本職崗位工作還是對個人以及事業(yè)單位未來發(fā)展都產(chǎn)生較高期望值。事業(yè)單位員工在績效考核中獲得豐厚的精神激勵或物質(zhì)激勵，有助于提高其崗位工作效率，增強其創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，最終為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展帶來積極的推動作用。

四、事業(yè)單位人力資源管理的績效考核與激勵措施設(shè)計應(yīng)遵循的原則

（一）遵循系統(tǒng)性原則

事業(yè)單位的人力資源管理包括人才選拔與培養(yǎng)、考核與激勵等多方面內(nèi)容?？冃Э己伺c激勵措施的設(shè)計必須置于該管理體系之下，與其他環(huán)節(jié)緊密銜接，共同發(fā)揮作用。如果考核與激勵措施的設(shè)計割裂，就難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能。它們要與人才培養(yǎng)貫通，為員工發(fā)展提供方向和動力；與序列管理聯(lián)動，為員工職業(yè)發(fā)展提供支撐；與薪酬體系銜接，將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為實實在在的激勵效果。系統(tǒng)性要求事業(yè)單位要構(gòu)建內(nèi)在一致與連貫的人力資源管理框架，其中各要素相互依存，總體發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。績效考核與激勵措施起著連接其他要素的紐帶作用，使人力資源管理形成閉環(huán)，實現(xiàn)持續(xù)推動發(fā)展的良性循環(huán)。因此，遵循系統(tǒng)性原則對于事業(yè)單位人力資源管理的效能發(fā)揮至關(guān)重要[4]。這需要事業(yè)單位進行全面調(diào)研與設(shè)計，構(gòu)建科學(xué)合理的管理體系與機制，實現(xiàn)各要素有機銜接，協(xié)同高效運轉(zhuǎn)，這是促進人力資源管理水平不斷提升的基礎(chǔ)。

（二）遵循科學(xué)性原則

科學(xué)性原則要求績效考核與激勵措施的設(shè)計必須建立在對工作與人員的準(zhǔn)確分析和評價基礎(chǔ)之上，其內(nèi)容與程序應(yīng)當(dāng)具體、客觀與可操作。這需要采取定量與定性相結(jié)合的方法，收集全面準(zhǔn)確的信息，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計和質(zhì)性研判的基礎(chǔ)上制定公正客觀的考核方案與激勵政策。如果考核內(nèi)容與激勵措施設(shè)計不科學(xué)，難免流于主觀臆斷，無法準(zhǔn)確評判員工的實際工作表現(xiàn)與貢獻，也難以制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃。這將影響考核與激勵的精確性與針對性，限制其發(fā)揮應(yīng)有的作用。故科學(xué)性要求事業(yè)單位在設(shè)計考核內(nèi)容與激勵措施前，必須全面準(zhǔn)確地分析工作性質(zhì)、要求與員工現(xiàn)狀，這是保證其時效性的重要前提。

（三）遵循公平性原則

公平性原則要求事業(yè)單位在績效考核與激勵措施的設(shè)計與實施過程中堅持公正客觀，防止主觀情緒的干預(yù)。這需要制定統(tǒng)一清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)與激勵措施，并嚴(yán)格執(zhí)行。同時，也要考慮員工的個體差異，做到個性激勵，體現(xiàn)出必要的人性關(guān)懷和單位的柔性管理。如果考核與激勵措施無法做到公平公正，員工會產(chǎn)生心理不平衡，影響工作投入度與主觀能動性，不利于穩(wěn)定團隊與人才留任。因此，公平性原則要求事業(yè)單位樹立科學(xué)嚴(yán)謹?shù)墓芾砝砟?，?guī)范考核與激勵的實施程序，防止人情傾軋。同時，也要兼顧員工的個體特征與實際情況，因人制宜采取差異化管理措施。這有助于滿足員工的多樣化需求，使他們在公平的基礎(chǔ)上都能獲得自身發(fā)展的空間與機會。只有既保證了結(jié)果的公正性，又體現(xiàn)了過程的人性關(guān)懷，考核與激勵的設(shè)計才會被員工普遍接受，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（四）遵循持續(xù)改進原則

持續(xù)改進原則要求事業(yè)單位對考核與激勵措施的效果進行持續(xù)監(jiān)測，并在實踐的基礎(chǔ)上及時予以修訂或重新設(shè)計，確保其科學(xué)性與實用性。這需要建立系統(tǒng)的考核與激勵評估機制，定期開展效果評估與問題診斷。如果考核與激勵措施的效果與經(jīng)驗無法及時吸收與總結(jié)，其內(nèi)容與程序就會難以適應(yīng)環(huán)境的變化，逐漸失去管理意義。因此，持續(xù)改進原則要求事業(yè)單位對考核與激勵措施的設(shè)計與實施成效進行動態(tài)跟蹤，并不斷提出改進方案。從事業(yè)單位的長期發(fā)展實際情況來看，事業(yè)單位對于人才的需求和培養(yǎng)并非一朝一夕，為此，在人力資源管理的績效考核與激勵措施具體設(shè)計工作中，應(yīng)當(dāng)確保這兩項人力資源管理內(nèi)容能夠迎合市場發(fā)展形勢，并且充分考慮到事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃因素，突出績效考核與激勵措施設(shè)計的動態(tài)化、常態(tài)化調(diào)整能力，根據(jù)事業(yè)單位的實際需求，靈活優(yōu)化改進人才隊伍的績效考核與激勵措施。

五、事業(yè)單位人力資源管理的績效考核與激勵措施設(shè)計的策略

（一）建立系統(tǒng)的考核與激勵框架，營造良好的管理氛圍

考核與激勵措施的設(shè)計必須置于系統(tǒng)完備的人力資源管理框架下，并與其他要素緊密聯(lián)系，共同發(fā)揮作用。這需要規(guī)劃全面系統(tǒng)的考核與激勵流程，明確相關(guān)部門及人員的責(zé)任，實現(xiàn)管理要素的有機融合。首先，系統(tǒng)框架的建立可以明確各部門在考核與激勵中的角色定位，保證其連貫一致與權(quán)威性。這需要在橫向上對相關(guān)部門的工作內(nèi)容與范圍進行精細化設(shè)計，在縱向上構(gòu)建信息收集、考核評定、激勵實施等程序規(guī)范。考核與激勵的系統(tǒng)框架要形成閉環(huán)，實現(xiàn)與其他人力資源管理要素之間的有效銜接，共同促進發(fā)展[5]。其次，良好的管理氛圍有助于員工對考核與激勵政策的理解與認同，發(fā)揮積極作用。這需要通過完備的制度宣貫與培訓(xùn)，讓員工理解考核與激勵措施的依據(jù)與目的。事業(yè)單位要注重內(nèi)部營銷，運用多種方式增強員工的政策認知，營造理解支持與配合的氛圍。這有利于提高考核與激勵措施的執(zhí)行力，發(fā)揮其作用。總之，系統(tǒng)完備的考核與激勵框架是提高考核與激勵措施實效性的重要基礎(chǔ)。這需要事業(yè)單位從管理流程與架構(gòu)入手構(gòu)建系統(tǒng)框架，并采取有效措施增強員工對政策的理解與認同。只有系統(tǒng)框架的建立與氛圍的營造齊頭并進，考核與激勵措施的設(shè)計與實施才能貫通一致，發(fā)揮其應(yīng)有作用，提升人力資源管理水平。

（二）深入開展工作分析與人員評估，提高考核和激勵的精準(zhǔn)性

考核與激勵措施的科學(xué)性取決于對工作與人員情況的準(zhǔn)確分析與評估。這需要采取定性與定量相結(jié)合的方法，全面系統(tǒng)地評價工作的價值特征與人員的實際表現(xiàn)，為制定切實高效的考核方案與激勵措施提供依據(jù)。首先，事業(yè)單位要構(gòu)建科學(xué)的工作分析與人員評估機制，對工作任務(wù)與人員發(fā)展進行持續(xù)跟蹤。其次，在工作分析方面，要研究不同工作的價值貢獻度，這有助于制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)與體系。再次，在人員評估方面，要采取360 度評價等方法全面評估個人工作表現(xiàn)，這可以準(zhǔn)確判斷其勝任能力和潛力。工作分析與人員評估要采取定量與定性結(jié)合的方式，運用問卷調(diào)查、田野考察、專家評議等多種手段收集信息，利用有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與內(nèi)容分析，形成準(zhǔn)確的判斷。這要求相關(guān)部門或?qū)I(yè)機構(gòu)具備強大的研究與分析能力。同時，要注重民主，吸納職工廣泛參與，提高評估結(jié)果的準(zhǔn)確性與可信度。只有在準(zhǔn)確的分析基礎(chǔ)上，考核與激勵措施的設(shè)計才會切實可行，發(fā)揮高效的激勵導(dǎo)向作用，實現(xiàn)人力資源管理的精準(zhǔn)度。

（三）完善考核與激勵程序，保障其操作的規(guī)范化與公平化

考核與激勵措施要植根于科學(xué)嚴(yán)謹?shù)某绦蛑?，這是保證其公平與精準(zhǔn)的基石。但是，程序的規(guī)范并不意味著僵化，也不能忽視員工的個體差異。事業(yè)單位要在深入研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建包含具有彈性的程序體系，實現(xiàn)規(guī)范與人性的有機融合。在信息收集上，要規(guī)定渠道與方式，但也要因人施策，綜合定量與定性方法?？己嗽u定要建立量化的評分機制，但評語與評價也需注重員工的實際情況。激勵分配要根據(jù)嚴(yán)格的政策與標(biāo)準(zhǔn)，但也要因人施策，滿足差異化需要。結(jié)果運用要將考核轉(zhuǎn)化為規(guī)劃與培訓(xùn)，路徑也需因人而異。程序的規(guī)范是基礎(chǔ)，但簡單的“一刀切”無助于激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。合理的彈性可以在激勵員工的同時滿足其多層次需求，提高政策的執(zhí)行力與持續(xù)性。事業(yè)單位要在實踐中不斷總結(jié)與提高，在規(guī)范與彈性之間尋找平衡，這需要管理理論的指導(dǎo)和多年豐富經(jīng)驗的積累。因此，考核與激勵程序的科學(xué)性不在于絕對的規(guī)范，而在于規(guī)范與人性的結(jié)合。這需要事業(yè)單位深入實際，在建立量化機制的同時不失對個體的關(guān)注。隨著時間的推移與經(jīng)驗的沉淀，事業(yè)單位要在理論與實踐的互動中不斷修正與改進，這是提高考核與激勵精準(zhǔn)性的不竭動力。規(guī)范為基，彈性求精，這正是事業(yè)單位完善考核與激勵程序、把握人性之要的思路。

（四）創(chuàng)新靈活多樣的激勵手段，滿足員工的多層次需求

單一的激勵方式難以滿足員工生理與心理的多層次需求，這制約了激勵措施的效果與持續(xù)性。事業(yè)單位要充分認識到這一點，設(shè)計多元化的激勵體系，通過靈活多變的激勵方式滿足員工的差異化需要。首先是物質(zhì)激勵。這是滿足員工生理需求的基礎(chǔ)，事業(yè)單位要建立科學(xué)的工資體系，并在項目獎金等方面下功夫。特別要關(guān)注崗位的價值貢獻度，制定差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時，也要避免過度依賴金錢激勵，這可能對企業(yè)文化產(chǎn)生負面影響[6]。其次是職業(yè)規(guī)劃。這能夠滿足員工獲取成就感與實現(xiàn)自我的需求。事業(yè)單位要建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，并為員工提供崗位輪換與晉升機會。這需要對人才能力與潛力進行全面評估，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行人才儲備與培養(yǎng)。再次是工作環(huán)境。工作環(huán)境影響員工的認同感與工作積極性。事業(yè)單位要注重內(nèi)部營銷，營造理解支持與人性化的環(huán)境。同時，要關(guān)注辦公條件與工作氛圍的優(yōu)化，這直接影響工作效率與滿意度。最后是非物質(zhì)激勵。如表彰與認可可以滿足員工的成就與榮譽需求。事業(yè)單位要開展形式多樣的表彰活動，特別要關(guān)注對基層員工的認可，這有助于建立一種積極的激勵文化。因此，多元化的激勵體系需要事業(yè)單位在多方面下功夫，這需要管理層站在員工角度考慮，理解其多方面需求，設(shè)計差異化的激勵措施。

（五）建立考核與激勵的監(jiān)測與評估機制，實現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化與提高

考核與激勵措施的設(shè)計并不會一蹴而就，這需要事業(yè)單位在實施過程中持續(xù)監(jiān)測與評估，查找不足，并進行有針對性的優(yōu)化提高。這需要建立系統(tǒng)的機制來跟蹤考核激勵措施的實施效果，定期評估其影響與效果，并在發(fā)現(xiàn)問題后進行修訂完善。事業(yè)單位可以從多角度構(gòu)建監(jiān)測與評估體系。從程序角度，考察各環(huán)節(jié)的運作是否規(guī)范；從結(jié)果角度，研判考核與激勵是否達到預(yù)期效果；從員工角度，調(diào)查其對相關(guān)措施的意見與建議。這需要采取定量與定性相結(jié)合的方式，借助問卷、訪談、工作研討等多種渠道收集信息，并在全面分析的基礎(chǔ)上提出針對性改進策略。在監(jiān)測與評估的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要定期檢討相關(guān)制度，并進行必要修訂。當(dāng)然，管理層應(yīng)站在員工角度思考，評估政策對不同人群的適用性，發(fā)現(xiàn)存在的問題難點。但修訂也需要審慎，要在研究分析的基礎(chǔ)上做出改變，避免頻繁更迭造成混亂。在事業(yè)單位人力資源管理中建立并實施績效考核與激勵措施監(jiān)測與評估機制，應(yīng)當(dāng)確保監(jiān)測與評估對象的多層次、多樣性，這是深度挖掘績效考核與激勵措施監(jiān)測與評估機制優(yōu)勢作用的關(guān)鍵所在。為此，在選擇績效考核與激勵措施監(jiān)測和評估對象時，應(yīng)當(dāng)面向事業(yè)單位各個部門、各個崗位，無論是頂層管理者群體，還是基層的普通職工，都應(yīng)當(dāng)成為監(jiān)測與評估的對象，這樣才能真正發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理中實施的績效考核與激勵措施存在的不足和缺陷，從而對相關(guān)內(nèi)容進行針對性優(yōu)化和調(diào)整。

六、結(jié)語

綜上所述，本文主要探討了事業(yè)單位人力資源管理中考核與激勵體系建立的重要性與基本途徑，說明全面系統(tǒng)的考核與激勵體系是人力資源管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的基石，其目的在于激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)組織高效。為建立這樣的體系，管理層需要投入大量精力進行決策與執(zhí)行。運用專業(yè)知識與技能對工作與環(huán)境變化進行判斷，制定切實可行的政策與措施，還需要在實施中持續(xù)進行監(jiān)測與優(yōu)化，通過機制創(chuàng)新不斷提高適應(yīng)性與針對性，以適應(yīng)組織發(fā)展的需要。