潘 婧

一、前言

人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言是核心管理職能之一。企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷提升人力資源管理工作質(zhì)量，強(qiáng)化人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作，為企業(yè)在新形勢(shì)下創(chuàng)新發(fā)展持續(xù)注入活力。國有地勘類企業(yè)作為由政府出資管理的重要市場主體，其人才質(zhì)量和人才穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。但目前部分國有地勘類企業(yè)并未深刻意識(shí)到人力資源管理對(duì)人才激勵(lì)和培育的重要性，使得其人力資源管理模式不夠?qū)I(yè)、管理意識(shí)存在欠缺、管理制度不夠科學(xué)。對(duì)此，國有地勘類企業(yè)應(yīng)該基于新時(shí)代的變革要求，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式重新審視，找出其中存在的不足，展開針對(duì)性地優(yōu)化升級(jí)，如此才能在新形勢(shì)下有效提升國有地勘類企業(yè)人才管理的整體質(zhì)量。

二、新形勢(shì)下加強(qiáng)國有地勘類企業(yè)人力資源管理的重要意義

（一）可提升單位人員凝聚力，提高生產(chǎn)力水平

國有地勘類企業(yè)的工作專業(yè)性較強(qiáng)，這使得相當(dāng)一部分員工所面對(duì)的工作壓力較大。而人力資源管理的首要工作任務(wù)就是對(duì)人員的凝聚力進(jìn)行提升，從而保障企業(yè)員工對(duì)企業(yè)有較高的認(rèn)同感。人力資源管理也需要通過調(diào)整人才管理的各種活動(dòng)來進(jìn)一步提升企業(yè)人員的歸屬感，盡可能減少企業(yè)人才流失。整體來看，一旦地質(zhì)單位內(nèi)人員對(duì)工作安排不滿意，與同事之間的工作配合機(jī)制不完善，就會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職的想法。相反，如果國有地勘類企業(yè)能夠做好人力資源管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和調(diào)解員工在思想方面存在的問題，并通過調(diào)整工作模式和工作分配，有效降低員工的工作難度和工作壓力，就可以充分提升單位內(nèi)部人員的凝聚力，進(jìn)而有效提高企業(yè)整體的生產(chǎn)力水平。換言之，員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度很大程度上受到人力資源管理的直接影響。因此，國有地勘類企業(yè)在未來就必須積極提升人力資源管理的質(zhì)量，以此來優(yōu)化單位內(nèi)部的凝聚力[1]。

（二）可提升單位綜合競爭力，構(gòu)筑發(fā)展新動(dòng)力

當(dāng)前，各個(gè)行業(yè)都在優(yōu)化轉(zhuǎn)型，使得自身的競爭力得到顯著提升。如何優(yōu)化國有地勘類企業(yè)的競爭模式，有效提升國有地勘類企業(yè)在同行業(yè)中的競爭水平，是國有地勘類企業(yè)在新時(shí)代實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重中之重。歸根結(jié)底，一個(gè)單位綜合競爭力的主要構(gòu)成就是員工的專業(yè)水準(zhǔn)，以及員工對(duì)行業(yè)發(fā)展的正確判斷，這些能力的生成都與員工自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)密切相關(guān)。而國有地勘類企業(yè)人力資源管理可以通過設(shè)置科學(xué)合理的考核制度、晉升制度，來促進(jìn)員工不斷提升自身的專業(yè)水平。良好的人力資源管理培訓(xùn)工作，也能夠?yàn)閱挝蝗藛T專業(yè)能力的向上發(fā)展提供良好渠道。并且，當(dāng)人力資源管理持續(xù)推動(dòng)單位員工能力提升時(shí)，也能夠給予單位員工情緒上的積極反饋，有效激活單位員工在工作方面和自我提升方面的熱情。如此一來，國有地勘類企業(yè)整體的工作質(zhì)量和工作效率都會(huì)顯著提升，自然會(huì)帶動(dòng)單位整體業(yè)務(wù)水平的跨越性發(fā)展，也就實(shí)現(xiàn)了國有地勘類企業(yè)綜合競爭力的有效提升。因此，在新形勢(shì)下，需要加強(qiáng)國有地勘類企業(yè)人力資源管理工作的整體水平，這對(duì)于國有地勘類企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

（三）可提高國企經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

新時(shí)代，加強(qiáng)國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化發(fā)展具有重要價(jià)值，可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，通過長期的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理和國有企業(yè)效益之間有著密切關(guān)系。良好的人力資源管理可以促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展前景。相反，如果人力資源管理較差，則對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來不利影響，甚至還會(huì)對(duì)國企的長遠(yuǎn)運(yùn)營和發(fā)展產(chǎn)生較大制約?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源管理工作的主要目的和方向是完成管理層提出的各項(xiàng)要求和指令，從而優(yōu)化升級(jí)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)有效開展。由此可見，對(duì)于國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益來說，人力資源管理發(fā)揮重要的作用和價(jià)值。換言之，科學(xué)的人力資源管理工作可以促進(jìn)國企內(nèi)部管理工作高效開展，對(duì)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營進(jìn)行指導(dǎo)，進(jìn)而使國企有效適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)模式，提高自身的實(shí)力。對(duì)此，對(duì)國有地勘類企業(yè)發(fā)展以及提高經(jīng)濟(jì)效益而言，人力資源管理是必然選擇，而且人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展也是重要目標(biāo)。另一方面，在國有地勘類企業(yè)發(fā)展過程中，通過人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型和改革，可以使人力資源管理人員針對(duì)當(dāng)前的市場發(fā)展形勢(shì)，為企業(yè)設(shè)計(jì)更為合理與科學(xué)的規(guī)劃方案，助力國企領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行決策，推動(dòng)國有企業(yè)結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況而變化，有效保持發(fā)展活力。除此之外，通過事實(shí)也證明，在國有地勘類企業(yè)發(fā)展中，擁有科學(xué)的人力資源管理體系可以使企業(yè)獲得更高工作效率，也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)于國有地勘類企業(yè)發(fā)展而言，人力資源管理具有重要作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升具有極大價(jià)值。

三、國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

（一）人員管理以監(jiān)督為主，缺少激勵(lì)制度

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等方面的管理，對(duì)組織內(nèi)相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理的具體模式會(huì)根據(jù)不同單位的差異進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但整體邏輯都是要通過一系列管理活動(dòng)對(duì)組織內(nèi)成員進(jìn)行最優(yōu)組織，對(duì)其個(gè)人能力進(jìn)行有效開發(fā)。而想要從根本上提高人員對(duì)企業(yè)的信任和依賴，除了要對(duì)人員的思想意識(shí)進(jìn)行管理以外，還需要通過薪酬激勵(lì)待遇激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)人員內(nèi)部最本質(zhì)的發(fā)展動(dòng)力[2]。而國有地勘類企業(yè)的主要工作多是在一線，對(duì)于員工來說，室外工作會(huì)降低工作環(huán)境的舒適度。故而，國有地勘類企業(yè)員工的工作依賴性始終不同于其他室內(nèi)工作。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一部分國有地勘類企業(yè)人力資源管理所使用的核心方法，就是對(duì)員工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行監(jiān)督，再依照國有地勘類企業(yè)工作質(zhì)量的要求，對(duì)人員的工作行為進(jìn)行管理。整體上缺少正向的激勵(lì)制度，對(duì)于工作意識(shí)和工作能力較好的員工除了有口頭表揚(yáng)以外，并未建立清晰的薪資激勵(lì)或待遇激勵(lì)制度，從而使得國有地勘類企業(yè)員工對(duì)單位工作的依賴性不足，很容易出現(xiàn)人員流失的問題。

（二）管理理念相對(duì)落后，管理辦法創(chuàng)新性差

國有地勘類企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量也受到管理者管理理念的直接影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)部分國有地勘類企業(yè)管理者的人力資源管理理念基本未能及時(shí)更新，對(duì)人員的管理重點(diǎn)始終圍繞在對(duì)工作質(zhì)量加以管理和統(tǒng)一化管理的范圍內(nèi)。所謂統(tǒng)一化管理指的是不管面對(duì)哪一個(gè)部門、正在負(fù)責(zé)哪些工作的員工都采用同一種質(zhì)量要求方式，就是及時(shí)、高質(zhì)量地完成任務(wù)，但卻并不會(huì)對(duì)指令的科學(xué)性進(jìn)行調(diào)查，從而使得員工們面對(duì)的工作任務(wù)難度不一，但對(duì)工作成果的考察卻使用同一個(gè)質(zhì)量體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。這會(huì)直接導(dǎo)致員工的工作積極性被打擊，工作能力評(píng)價(jià)也失去了最基本的公平性。管理者管理理念相對(duì)落后的根本原因，是管理者并未重視提升人力資源管理的技能，在工作過程中過于依賴以往的經(jīng)驗(yàn)，沒有對(duì)新形勢(shì)進(jìn)行調(diào)查，從而導(dǎo)致國有地勘類企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量偏差，員工對(duì)單位的忠誠度普遍不高。

（三）管理體系及制度建設(shè)不健全，人才流動(dòng)性大

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)一部分國有地勘類企業(yè)對(duì)人力資源管理體系和制度的建設(shè)也存在不健全的問題。人力資源管理的具體開展主要是由管理者的個(gè)人意愿和一些相對(duì)落后的管理辦法為主導(dǎo)，從人才招聘到應(yīng)用的各個(gè)流程都缺少創(chuàng)新性和專業(yè)性。尤其在人才應(yīng)用的過程中，部分管理者并不會(huì)對(duì)人才的能力優(yōu)勢(shì)進(jìn)行判斷，而是直接根據(jù)崗位的需求隨機(jī)分配人才[3]。這使得相當(dāng)一部分人才在新加入國有地勘類企業(yè)時(shí)，經(jīng)常無法有效地融入到工作氛圍當(dāng)中，也會(huì)因無法發(fā)揮能力優(yōu)勢(shì)而降低工作自信心。深入研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這一問題的根本原因，是相當(dāng)一部分管理者認(rèn)為自身所在的國有地勘類企業(yè)規(guī)模較小，活動(dòng)資金相對(duì)不足，對(duì)人才的管理就只能以粗放的形式呈現(xiàn)，從而使得人力資源管理缺乏明確的動(dòng)力體系。成本投入不足的情況下，也會(huì)降低制度的健全性，導(dǎo)致人力資源管理的質(zhì)量和工作效率相對(duì)低下，而這會(huì)直接導(dǎo)致國有地勘類企業(yè)人才流失問題越發(fā)嚴(yán)重。許多新人都會(huì)在入職一段時(shí)間后流動(dòng)到其他企業(yè)當(dāng)中，這明顯會(huì)對(duì)國有地勘類企業(yè)的生產(chǎn)力水平造成重大影響。

（四）晉升制度不清晰，員工工作熱情持續(xù)下降

對(duì)于在國有地勘類企業(yè)工作的員工來說，單位是否擁有制度完善、內(nèi)容清晰、流程清楚的晉升制度十分重要。晉升制度是一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，優(yōu)化單位薪資待遇的主要途徑。許多員工對(duì)晉升制度的看重程度甚至超過了薪資待遇。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)部分國有地勘類企業(yè)并沒有建構(gòu)完善的晉升制度，目前所使用的晉升制度仍然以經(jīng)驗(yàn)作為主要的篩選條件，這使得一些新人即便擁有較高的專業(yè)技術(shù)，在缺少工作經(jīng)歷的情況下，便很難實(shí)現(xiàn)晉升。這會(huì)直接導(dǎo)致新人在工作當(dāng)中的積極性持續(xù)下降，將會(huì)對(duì)國有地勘類企業(yè)人力資源管理形成極大的消極影響。而之所以國有地勘類企業(yè)的晉升制度不清晰，是由于人力資源管理模式的優(yōu)化，未能及時(shí)采集優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)加入內(nèi)部模式建構(gòu)當(dāng)中[4]。同時(shí)，國有地勘類企業(yè)的上級(jí)管理層未能對(duì)人力資源管理的具體工作質(zhì)量和工作運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查，從而使得晉升制度中存在許多管理空白區(qū)。

四、新形勢(shì)下國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化建構(gòu)

（一）重視人力資源重要性，建立健全激勵(lì)制度

想要從根本上提升國有地勘類企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，管理層就必須高度重視人力資源的重要性，并配合專門的人力資源管理人員，對(duì)激勵(lì)制度加以完善。激勵(lì)制度可以分為獎(jiǎng)懲兩大部分，獎(jiǎng)勵(lì)制度可以用于提升員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工積極提升個(gè)人的專業(yè)能力，而懲罰制度則可以從根本上保障地勘工作質(zhì)量，保障員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量維持在正常水平。具體則需要建立績效考核機(jī)制，創(chuàng)新考核方法，采取全方位的績效考核，并且要細(xì)分不同工作的具體內(nèi)容，設(shè)立對(duì)應(yīng)的質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。而后要從針對(duì)性、全面性、層次性出發(fā)，基于更具針對(duì)性的績效考核體系，加強(qiáng)考核監(jiān)督。激勵(lì)制度應(yīng)盡可能以提升薪酬作為目標(biāo)，對(duì)于在各個(gè)崗位中完成工作并作出一定貢獻(xiàn)的員工，可以適當(dāng)提升其薪資水平，給予與勞動(dòng)成果相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)[5]。此外，也需要為素質(zhì)較高且工作態(tài)度極好的員工，予以一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，還可以為高素質(zhì)員工設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而從多個(gè)方面完善激勵(lì)制度，以此來激勵(lì)員工更積極地投入到工作當(dāng)中。

（二）創(chuàng)新人力資源管理理念，積極應(yīng)用新策略

新形勢(shì)下，為了更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，人力資源管理的理念也要進(jìn)行更新。國有地勘類企業(yè)如果想要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展方向，就需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，對(duì)自身的人力資源管理模式加以創(chuàng)新。首先，新形勢(shì)下，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)以人為本，也就是在滿足企業(yè)自身的發(fā)展需要基礎(chǔ)上也要適當(dāng)注意和滿足員工的工作獲得感。要盡可能削弱對(duì)員工的控制思維，要以引導(dǎo)的方式激勵(lì)員工積極發(fā)展和提升自身的能力，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。其次，人力資源管理的競爭性理念要更加突出戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是堅(jiān)持傳統(tǒng)以人力推進(jìn)發(fā)展的模式[6]。對(duì)于國有地勘類企業(yè)來說，想要提升競爭能力，應(yīng)當(dāng)先明確未來一個(gè)階段想要達(dá)成的建設(shè)規(guī)模以及對(duì)外競爭的發(fā)展規(guī)劃，而后再依照規(guī)劃培養(yǎng)專門人才，讓人才真正為國有地勘類企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，也為專門人才提供展示自我和提升自我的空間。這樣便能真正發(fā)揮出人力資源管理的積極效用，提高國有地勘類企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量。

（三）加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)，強(qiáng)化職業(yè)教育提升員工黏性

加強(qiáng)國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化，也需要重新對(duì)人力資源制度加以建設(shè)，務(wù)必要通過良好的、全面的、合理的制度來提升員工的職業(yè)黏性，而制度的優(yōu)化具體則從兩方面入手：第一是管理制度，第二則是職業(yè)教育制度。首先，管理制度包括從選聘入職、試用期以及聘用中等一系列內(nèi)容。選聘階段必須按照實(shí)際的工作需要仔細(xì)核對(duì)受聘人的實(shí)際能力，才能予以聘任入職，其間所有工序流程都必須符合國家規(guī)定。在試用期也需要定期對(duì)實(shí)習(xí)生的工作能力進(jìn)行判斷，要保證新員工符合國有地勘類企業(yè)未來發(fā)展的需要，這樣才能保障新員工可在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。國有地勘類企業(yè)也可以借助新人才有效提升單位運(yùn)轉(zhuǎn)的整體質(zhì)量和創(chuàng)新水平。其次，職業(yè)教育制度指的是需要對(duì)已經(jīng)入職的員工開展職業(yè)教育，無論新老員工都必須積極學(xué)習(xí)地勘相關(guān)的新技術(shù)，尤其是需要去一線工作的員工，則更要得到高質(zhì)量的培養(yǎng)。務(wù)必要讓員工在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作價(jià)值，還能夠有效提升自身的專業(yè)水平，以此來強(qiáng)化員工對(duì)單位的信任程度和依賴程度，有效穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

（四）建構(gòu)公開透明的晉升制度，有效提升員工工作熱情

國有地勘類企業(yè)也需要建構(gòu)公開透明的晉升制度，用清晰的晉升流程來穩(wěn)定員工的信任感，進(jìn)而提升員工的工作熱情。首先，需要設(shè)定晉升的核心通道，也就是清晰的人才階梯。該階梯需要能夠給員工以明確的指引，并且要讓員工通過對(duì)人才階梯的了解，更加明確自身所承擔(dān)的工作職責(zé)和工作內(nèi)容。其次，需要設(shè)定好標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)，能讓員工意識(shí)到以自身當(dāng)下的工作狀態(tài)和能力水平需要怎樣發(fā)展、發(fā)展多久便能夠晉升，這可以有效激發(fā)員工的工作熱情。而后，國有地勘類企業(yè)也需要公開晉升的方式和頻率，必須在每年以固定時(shí)間開展晉升考評(píng)，也需要提前發(fā)布晉升相關(guān)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和具體的職位[7]。此外，也需要為晉升制度設(shè)置一些具體的綜合考評(píng)項(xiàng)目，例如以工作總結(jié)、年終考評(píng)和年終報(bào)告為考核內(nèi)容，以綜合得分為主選擇晉升人才。務(wù)必要注重過程性考核，給予員工足夠的公平競爭環(huán)境，以此來進(jìn)一步避免國有地勘類企業(yè)人才流失。

五、結(jié)語

之所以要對(duì)國有地勘類企業(yè)人力資源管理模式加以優(yōu)化，是因?yàn)槿肆Y源管理在國有地勘類企業(yè)成本預(yù)算工作中占比較大，并且對(duì)單位人才質(zhì)量的優(yōu)化有直接影響。因此，國有地勘類企業(yè)就必須立足于新形勢(shì)、新要求，對(duì)人力資源管理的理念、方式方法、管理制度加以改革，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)更科學(xué)合理的優(yōu)化，也能夠令人才的培育和應(yīng)用更貼合國有地勘類企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。從微觀層面來看，人力資源管理模式的優(yōu)化升級(jí)也能夠提升人才工作的質(zhì)量。但需要注意的是，人力資源管理應(yīng)當(dāng)為國有地勘類企業(yè)和人才而服務(wù)，要幫助單位培育更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)性人才，也要為人才提供能力優(yōu)化、職位晉升的合理渠道，才能真正提升人才忠誠度，為單位在市場中的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。