利程 王洲亞賈瑞華項(xiàng)鑫劉文先李小冬

(1.清華大學(xué)建設(shè)管理系，北京 100084；2.中建國際建設(shè)有限公司，北京 100020)

0 引言

隨著“一帶一路”倡議的推進(jìn)，越來越多的建筑企業(yè)走出國門。當(dāng)前，為執(zhí)行當(dāng)?shù)厝藛T就業(yè)政策、規(guī)避經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)及減少成本投入，人力資源屬地化管理已成為建筑企業(yè)邁向國際化管理的重要方向。

人力資源屬地化管理是指企業(yè)為適應(yīng)東道國經(jīng)濟(jì)、文化、政治環(huán)境，充分開發(fā)當(dāng)?shù)厝肆Y源，融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)，以獲取最佳效益的管理實(shí)踐過程[1]。人力資源屬地化研究最早源于國際人力資源問題研究。羅偉良[2]為優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提出崗位動(dòng)態(tài)匹配模型。趙曙明等[3]比較了不同維度下管理者勝任力之間的差異性，提出基于勝任力模型的人力資源管理體系。通常，由于制度、文化等差異，國際化背景下的人力資源管理問題更趨復(fù)雜。盡管學(xué)者進(jìn)行了大量的人力資源屬地化管理研究，可復(fù)制的屬地化管理體系仍有所欠缺，大多數(shù)研究都主要集中在中資企業(yè)屬地化經(jīng)營理念[4]、管理措施[5-6]等經(jīng)驗(yàn)分析上，定性分析較多、定量分析較少，缺乏對(duì)企業(yè)實(shí)施屬地化管理決策機(jī)制、影響因素等方面的研究。

基于此，本文通過問卷調(diào)研，結(jié)合南亞地區(qū)國際工程項(xiàng)目實(shí)踐，研究建筑企業(yè)人力資源屬地化實(shí)施過程中存在的問題和影響因素，以期提升建筑企業(yè)屬地化管理水平。

1 人力資源屬地化影響因素研究綜述

人力資源屬地化管理受多種因素影響，現(xiàn)有研究主要從企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部因素兩個(gè)維度進(jìn)行分析。在管理學(xué)中，外部環(huán)境包括政治、文化、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、自然地理等客觀因素，外部環(huán)境的變化往往會(huì)深刻影響企業(yè)組織發(fā)展變革[7]。國外學(xué)者Porter等[8]認(rèn)為，跨國企業(yè)的運(yùn)營和價(jià)值創(chuàng)造離不開其所處的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)全面審視自身與環(huán)境之間的關(guān)系。這種審視主要包括識(shí)別外部環(huán)境特征和識(shí)別內(nèi)部價(jià)值鏈兩個(gè)方面，其中，外部環(huán)境主要包括制度環(huán)境、生產(chǎn)要素、需求和相關(guān)產(chǎn)業(yè)等。祝繼高等[9]研究發(fā)現(xiàn)，在“一帶一路”倡議背景下，我國建筑企業(yè)對(duì)外經(jīng)營的外部特征表現(xiàn)為政治風(fēng)險(xiǎn)較高、高素質(zhì)勞動(dòng)力相對(duì)缺乏、制造業(yè)配套產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平相對(duì)較弱等。崔杰[1]認(rèn)為，外部環(huán)境因素主要集中在經(jīng)濟(jì)、文化和政治三大因素上，包括東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)與規(guī)模、文化差異、外派人員適應(yīng)性、屬地用工的融合性等因素。總體來看，外部環(huán)境因素從多個(gè)角度對(duì)建筑企業(yè)實(shí)施人力資源屬地化管理產(chǎn)生影響，其中政治(政治風(fēng)險(xiǎn))、經(jīng)濟(jì)(勞動(dòng)力水平)、文化(文化差異)是至關(guān)重要的因素。

實(shí)施人力資源屬地化管理不僅受外部環(huán)境影響，而且受企業(yè)屬地化管理能力等內(nèi)部因素影響。內(nèi)部因素通常包括勞資關(guān)系、培訓(xùn)、薪資水平、績效評(píng)估、招聘與引進(jìn)等。Murillo等[10]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入不同的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，需要根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆Y源的特點(diǎn)和文化背景采取不同的人力資源管理模式，管理效率水平是理解項(xiàng)目績效差異的重要指標(biāo)。有效的人力資源屬地化管理可以降低項(xiàng)目成本，提高項(xiàng)目績效。薪酬管理、績效管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)被認(rèn)為是企業(yè)人力資源屬地化管理的關(guān)鍵內(nèi)容[11]，其中，薪酬是人力資源作為資本所享有的報(bào)酬，是最重要、最易用的激勵(lì)方式之一。成熟的績效管理體系不僅能有效地規(guī)范和評(píng)價(jià)員工的績效，而且能激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)提高績效。崔杰[1]認(rèn)為，內(nèi)部影響因素主要集中在管理因素、組織因素、文化因素三大方面，包括用工制度、勞務(wù)培訓(xùn)、薪酬考核、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化、勞務(wù)平臺(tái)等因素。

為了明晰建筑企業(yè)實(shí)施人力資源屬地化管理的內(nèi)外部關(guān)鍵影響因素，本文將國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資源屬地化研究的關(guān)注點(diǎn)作為問卷調(diào)研題項(xiàng)，編制量表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 人力資源屬地化管理現(xiàn)狀調(diào)研

2.1 問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

本次調(diào)研問卷分為三個(gè)部分：第一部分為調(diào)研人員基本信息統(tǒng)計(jì)，包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等；第二部分采用非量表問卷調(diào)研建筑企業(yè)人力資源屬地化管理現(xiàn)狀；第三部分根據(jù)對(duì)內(nèi)外部影響因素的定性分析，編制影響因素評(píng)價(jià)量表，采用5級(jí)李克特程度量表調(diào)研企業(yè)人力資源屬地化管理的影響因素。其中，外部因素指標(biāo)包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化三個(gè)維度，三個(gè)維度逐個(gè)細(xì)分為若干題項(xiàng)；內(nèi)部因素指標(biāo)不區(qū)分維度，包含9個(gè)題項(xiàng)，具有一定的代表性。本次問卷通過“問卷星”在線發(fā)放，調(diào)研對(duì)象為南亞地區(qū)的中資國際建筑企業(yè)管理人員和技術(shù)人員，發(fā)放和回收問卷共93份，有效問卷共84份。

2.2 調(diào)研企業(yè)和調(diào)研人員基本情況

本次調(diào)研企業(yè)為中建國際建設(shè)有限公司。該公司業(yè)務(wù)范圍輻射斯里蘭卡、馬爾代夫、孟加拉國、巴基斯坦、沙特阿拉伯、哈薩克斯坦等多個(gè)國家和地區(qū)。本次調(diào)研以管理人員和技術(shù)人員為主，包括工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、部門人事經(jīng)理等熟悉人力資源屬地化管理工作的人員，95.24%的人員具有1年以上南亞工作時(shí)間，85.71%的人員年齡在25～40歲，90%以上的人員為本科學(xué)歷，59.52%的人員具有中級(jí)及以上職稱。綜合來看，調(diào)研人員年齡、學(xué)歷、職稱等基本信息分布(表1)較為合理，符合社會(huì)人口特征及行業(yè)特征。調(diào)研項(xiàng)目分布在斯里蘭卡、馬爾代夫、孟加拉國等國家。項(xiàng)目類型包括建筑工程、公路工程、水利水電工程等，比較符合南亞地區(qū)國際工程項(xiàng)目分布的實(shí)際情況。

表1 調(diào)研對(duì)象基本信息分布

2.3 調(diào)研企業(yè)人力資源屬地化管理現(xiàn)狀

目前，南亞地區(qū)國際工程項(xiàng)目雇員主要依托東道國和第三國勞動(dòng)力市場(chǎng)，屬地化配置以“少量外派高管和技術(shù)員工+一般員工當(dāng)?shù)毓蛡颉睘橹?占比約83.93%)，受教育水平在專科及以下(占比約60.71%)，以年輕人為主，流動(dòng)性總體偏大。屬地雇員基本情況統(tǒng)計(jì)見表2。

表2 屬地雇員基本情況統(tǒng)計(jì)

為有效提高人力資源屬地化管理水平，調(diào)研企業(yè)實(shí)施的人力資源屬地化管理策略包括制定雇員績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、定期組織雇員培訓(xùn)、企業(yè)文化價(jià)值觀教育等。由于南亞地區(qū)各國經(jīng)濟(jì)水平及基礎(chǔ)設(shè)施相對(duì)落后，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員等高素質(zhì)雇員短缺，無法滿足項(xiàng)目用人需求。同時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)缺少多樣化元素的融入，不利于跨文化溝通，對(duì)工作開展形成嚴(yán)重阻礙[12]。同時(shí)，屬地員工流動(dòng)性較大，教育培訓(xùn)和工作安排難度較大。因此，建筑企業(yè)應(yīng)充分評(píng)估屬地化管理所面臨的內(nèi)外部影響因素，有針對(duì)性地提升人力資源屬地化管理水平。

3 人力資源屬地化影響因素分析

3.1 問卷信效度分析

使用SPSS軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)的外部影響因素和內(nèi)部影響因素進(jìn)行分析，得到α值分別為0.928和0.915，大于0.9，說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，符合要求。

使用探索性因子分析進(jìn)行問卷結(jié)構(gòu)效度分析，外部影響因素16個(gè)量表題目共分為三個(gè)維度，KMO值為0.766>0.6；內(nèi)部影響因素9個(gè)量表題目，KMO值為0.729>0.6，說明研究數(shù)據(jù)具有良好的結(jié)構(gòu)效度水平。各影響因素的KMO和Bartlett 檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

表3 各影響因素的KMO和Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 結(jié)果分析與對(duì)策建議

各影響因素對(duì)建筑企業(yè)人力資源屬地化管理的影響程度從低到高分別是“基本無影響”“較小”“一般”“較大”和“非常大”，對(duì)應(yīng)分值為1～5，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表4。其中，影響最突出的政治因素是當(dāng)?shù)卣址€(wěn)定性(平均值4.11)，影響最突出的經(jīng)濟(jì)因素是東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)規(guī)模(平均值4.15)，影響最突出的文化因素是文化差異(平均值4.01)，影響最突出的內(nèi)部因素是多元化管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)(平均值4.02)。

表4 各影響因素統(tǒng)計(jì)結(jié)果

3.2.1 當(dāng)?shù)卣址€(wěn)定性

當(dāng)?shù)卣址€(wěn)定性是最重要的外部影響因素，這與很多研究結(jié)果一致[13-14]。政局不穩(wěn)定往往伴隨政治風(fēng)險(xiǎn)，政治風(fēng)險(xiǎn)主要是由政治活動(dòng)[15]、政府干預(yù)[16]和社會(huì)事件[17]引起。政府可以通過制定制度和規(guī)定直接影響建筑活動(dòng)，并通過干預(yù)營商環(huán)境間接影響商業(yè)[18]。通常，政局不穩(wěn)定性將對(duì)企業(yè)和項(xiàng)目產(chǎn)生不利影響，并增加風(fēng)險(xiǎn)。因此，建筑企業(yè)在開發(fā)境外市場(chǎng)時(shí)，提高應(yīng)對(duì)政治風(fēng)險(xiǎn)的能力至關(guān)重要。

(1)建立合理的社會(huì)責(zé)任決策機(jī)制。企業(yè)和社會(huì)的相互依存是企業(yè)進(jìn)行社會(huì)責(zé)任決策的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)[8]。企業(yè)通過積極履行合規(guī)經(jīng)營、環(huán)境保護(hù)、社區(qū)建設(shè)、互惠合作等多項(xiàng)社會(huì)責(zé)任，可以形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，通過帶動(dòng)項(xiàng)目屬地就業(yè)和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造顯著的社會(huì)效益[9]，獲得屬地政府支持。

(2)獲得政府政策和計(jì)劃的最新信息[19]。一旦出現(xiàn)政治風(fēng)險(xiǎn)，能夠與屬地政府協(xié)商并獲得合理補(bǔ)償。因此，與當(dāng)?shù)卣⒊志梅€(wěn)定的關(guān)系是應(yīng)對(duì)該項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的有效策略[20]。同時(shí)，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇項(xiàng)目屬地合作伙伴，并對(duì)重大影響事件保持高度敏感性。

3.2.2 東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)規(guī)模

東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)規(guī)模是最突出的經(jīng)濟(jì)影響因素。由于南亞各國政治、經(jīng)濟(jì)、文化、資源環(huán)境等不同，市場(chǎng)規(guī)模和資源稟賦差異較大，存在勞務(wù)人員文化程度較低、專業(yè)技能較差的共性問題。因此，一方面建筑企業(yè)應(yīng)積極開展屬地員工技能培訓(xùn)，緩解勞動(dòng)力供應(yīng)質(zhì)量不足的壓力；另一方面，建筑企業(yè)應(yīng)健全人力資源屬地化管理制度，并保證制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性和公平性。同時(shí)，建筑企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)研，結(jié)合項(xiàng)目管理進(jìn)度、成本、業(yè)主要求、法律法規(guī)等制定合理的人力資源屬地化管理實(shí)施方案[21]。

在南亞項(xiàng)目實(shí)踐中，該調(diào)研企業(yè)在項(xiàng)目前期充分研究和分析了南亞地區(qū)各國的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)模結(jié)構(gòu)，編制了《企業(yè)屬地勞務(wù)人員管理調(diào)研分析報(bào)告》，并根據(jù)工程實(shí)踐制訂了人力資源屬地化管理方案，保證了項(xiàng)目的順利實(shí)施。

3.2.3 文化差異

文化差異是最突出的文化影響因素。南亞社會(huì)環(huán)境具有多元文化特征，文化差異對(duì)項(xiàng)目各參與方的溝通具有重要影響[22]。因此，管理人員必須在考慮全球戰(zhàn)略的同時(shí)考慮屬地文化[23]。

在境外項(xiàng)目實(shí)施過程中，文化差異是最容易產(chǎn)生沖突的環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在價(jià)值觀念、行為方式、生活目標(biāo)等方面[12]。通常，工程項(xiàng)目管理的目標(biāo)性促使管理人員在項(xiàng)目實(shí)施過程中往往較多關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)的完成，多采取制度“硬約束”的辦法，忽略了企業(yè)文化對(duì)勞務(wù)人員“軟管理”的作用[1]。因此，建筑企業(yè)在推進(jìn)制度化建設(shè)的同時(shí)應(yīng)充分考慮地區(qū)文化特征，注重構(gòu)建多元、包容的企業(yè)文化氛圍，做好制度和文化的平衡。同時(shí)，應(yīng)充分尊重當(dāng)?shù)匚幕叛?，加?qiáng)文化溝通。通過實(shí)際行動(dòng)讓屬地員工感受到企業(yè)關(guān)懷，建立和諧的用工關(guān)系。

3.2.4 多元化管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)

多元化管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)是最突出的內(nèi)部影響因素。這要求建筑企業(yè)應(yīng)重視人才建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，提升管理人員的素質(zhì)和能力，從而保證項(xiàng)目人力資源屬地化的順利實(shí)施[24]。

現(xiàn)階段，南亞地區(qū)工程項(xiàng)目人力資源屬地化配置以“少量外派高管和技術(shù)員工+一般員工當(dāng)?shù)毓蛡颉睘橹鳎窈?，可加大中高層管理和專業(yè)技術(shù)崗位屬地雇員比例，積極探索管理人員屬地化模式[25]，這也是創(chuàng)建多元化管理團(tuán)隊(duì)的有效途徑。多元化管理團(tuán)隊(duì)可以幫助建筑企業(yè)降低進(jìn)入壁壘[26]，在面臨制度性壓力時(shí)獲得合法性[27-28]等。從實(shí)踐情況看，調(diào)研企業(yè)各項(xiàng)目均招募了一定數(shù)量的屬地管理人員，并將其納入項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。屬地管理人員通常具有較好的英語溝通能力和專業(yè)知識(shí)，熟悉東道國安全生產(chǎn)、勞務(wù)管理基本要求，在開展教育培訓(xùn)、處理現(xiàn)場(chǎng)糾紛、及時(shí)上報(bào)屬地勞務(wù)人員動(dòng)態(tài)信息方面發(fā)揮了積極作用，有效解決了因文化理念不同、語言文字不通造成的屬地勞務(wù)人員管理難題。

4 結(jié)語

本文基于“一帶一路”倡議背景，分析了建筑企業(yè)在南亞地區(qū)的人力資源屬地化管理現(xiàn)狀、存在的問題和影響因素。研究結(jié)果顯示，建筑企業(yè)在國際工程項(xiàng)目管理中應(yīng)針對(duì)當(dāng)?shù)卣址€(wěn)定性、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)規(guī)模、文化差異等方面，加強(qiáng)多元化管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，優(yōu)化管理制度，從而有效提升屬地化管理水平。