楊仕元 岳龍華 趙玉玲 張雅琳 高蓉

摘 要：根據(jù)人-環(huán)境匹配理論，構(gòu)建員工正式地位、非正式地位與創(chuàng)造力的關(guān)系模型，通過引入一致性匹配、互補(bǔ)性匹配兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，探究正式地位、非正式地位對(duì)員工創(chuàng)造力的直接異質(zhì)性影響及邊界條件。結(jié)果顯示，員工正式地位與創(chuàng)造力之間呈U型關(guān)系，員工非正式地位對(duì)創(chuàng)造力有線性正向影響；一致性匹配正向調(diào)節(jié)員工正式地位對(duì)創(chuàng)造力的U型影響；互補(bǔ)性匹配正向調(diào)節(jié)兩種地位與創(chuàng)造力的關(guān)系；一致性匹配與互補(bǔ)性匹配聯(lián)合調(diào)節(jié)員工正式地位、非正式地位對(duì)創(chuàng)造力的影響。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；正式地位； 非正式地位；一致性匹配； 互補(bǔ)性匹配

DOI：10.6049/kjjbydc.2022070669

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2023）09-0140-11

0 引言

無論是哪種創(chuàng)新，其基礎(chǔ)均來自個(gè)體創(chuàng)造力，同時(shí)，創(chuàng)新結(jié)果由個(gè)人延伸至團(tuán)隊(duì)，最后延伸至組織［1］。地位反映了員工在組織中的社會(huì)價(jià)值［2］，可分為正式地位和非正式地位［3］。員工個(gè)體地位與員工創(chuàng)新之間有著天然的邏輯聯(lián)系［4］。地位越高，越趨于組織中心，意味著壓力、責(zé)任、人際復(fù)雜性與未來不確定性越大，在現(xiàn)實(shí)中具有高需求、高價(jià)值和高競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)，因此高地位個(gè)體往往需要擁有強(qiáng)大的創(chuàng)造力以應(yīng)對(duì)以上情境與風(fēng)險(xiǎn)［5］。高地位個(gè)體在承受巨大壓力和風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，能否產(chǎn)生強(qiáng)大的創(chuàng)造力？現(xiàn)有研究認(rèn)為兩者之間存在負(fù)向影響［6-7］、正向影響［8-11］和U型關(guān)系［3， 12-13］3種截然不同的作用關(guān)系。認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為，強(qiáng)調(diào)外在歸因的職場(chǎng)地位會(huì)產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”，對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響［6，7］；也有研究發(fā)現(xiàn)，高地位個(gè)體在信息獲取、社會(huì)資本與人力資本積累以及組織內(nèi)外部支持等方面較之低地位員工更具有優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)有助于增強(qiáng)個(gè)體自信，使其愿意在工作中展現(xiàn)創(chuàng)造力［8-10］。根據(jù)自我決定理論，高地位意味著更強(qiáng)烈的自主感、歸屬感和勝任感，上述3種基本需求的滿足易激發(fā)個(gè)體內(nèi)在的工作激情，帶來更高水平的創(chuàng)造力［11］。還有研究發(fā)現(xiàn)，地位與創(chuàng)造力呈U型關(guān)系［3，12-13］。依據(jù)馬斯洛需求層次論，人類有向上發(fā)展的需求，低地位員工往往迫切希望改變現(xiàn)狀、爭(zhēng)取更好的待遇和平臺(tái)，強(qiáng)烈的向上動(dòng)機(jī)驅(qū)使他們改變現(xiàn)狀并激發(fā)創(chuàng)造力［14］；中端地位個(gè)體由于生存條件、職業(yè)發(fā)展前景較之低地位員工有所改善，同時(shí)，由于高地位晉升通道狹窄，大量中端地位員工易遭遇“職業(yè)天花板”或陷入“職業(yè)停滯期”，開展創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)機(jī)不足［3，15］，因此創(chuàng)造力反而下降；對(duì)于高地位個(gè)體而言，資源聚集的優(yōu)勢(shì)、追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和內(nèi)在需求的滿足甚至組織中的“地位威脅”都可能刺激其迸發(fā)更強(qiáng)的創(chuàng)造力［16］。由此可見，學(xué)界關(guān)于地位與創(chuàng)造力關(guān)系的界定仍然是模糊不清乃至相互矛盾的［12，13，17，18］，這可能是因?yàn)闆]有對(duì)地位進(jìn)行清晰的劃分。以往研究幾乎沒有對(duì)地位概念進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分［19］，對(duì)創(chuàng)造力的研究也多將地位視作控制變量，研究組織、工作特征以及個(gè)人特質(zhì)對(duì)創(chuàng)造力的影響，很少關(guān)注地位本身與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。

根據(jù)人—環(huán)境匹配理論，個(gè)體態(tài)度、行為是人與環(huán)境共同塑造的結(jié)果［20］，當(dāng)個(gè)體的工作場(chǎng)所與其技能、興趣、價(jià)值觀以及其它特征相匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)更加活躍［21］。人-組織匹配包括個(gè)人價(jià)值觀與組織文化的匹配、個(gè)人需求與組織供給的匹配、工作要求與個(gè)人能力的匹配，共3個(gè)維度［22］。組織期望員工價(jià)值觀與組織文化保持一致、員工知識(shí)技能匹配崗位要求；個(gè)體則希望在組織內(nèi)獲得與其個(gè)人地位、能力相匹配的薪酬待遇和培訓(xùn)發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。當(dāng)處在不同地位的員工感知其付出與回報(bào)匹配時(shí)，能從根本上激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而帶來創(chuàng)造力提升［23］。由于現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)員工正式地位、非正式地位與創(chuàng)造力關(guān)系的研究結(jié)果不確定，因此本文將主要聚焦3個(gè)方面的分析：首先，分別研究正式地位和非正式地位對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，回答不同地位對(duì)創(chuàng)造力的異質(zhì)性影響；其次，通過分析組織中不同類型地位的變化，明晰員工創(chuàng)造力的變化趨勢(shì)；最后，探討地位與創(chuàng)造力之間的權(quán)變因素，探索一致性匹配、互補(bǔ)性匹配在地位與員工創(chuàng)造力之間的影響。

1 相關(guān)理論與研究假設(shè)

1.1 人-環(huán)境匹配理論

Lewin［24］首先提出人-環(huán)境匹配理論，認(rèn)為個(gè)體所處的環(huán)境由一系列相互依賴的因素構(gòu)成，人的行為是人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。他提出了著名的行為公式：B=f（P，E），其中，B代表個(gè)體行為，P是指?jìng)€(gè)體特征，E則是指?jìng)€(gè)體所處環(huán)境，f為函數(shù)。Schneider［25］提出的“吸引—選拔—磨合”（Attraction-Selection-Attrition，ASA）模型是在Lewin的假設(shè)基礎(chǔ)上發(fā)展的理論架構(gòu)，該模型是人—環(huán)境匹配理論的標(biāo)志性進(jìn)展。ASA模型由吸引（Attraction）、選擇（selection）、摩擦（attrition）和目標(biāo)（goals）4個(gè)部分組成。一般來說，留在組織內(nèi)的員工隨著任職時(shí)間延長(zhǎng)會(huì)被深深打上環(huán)境烙印，在價(jià)值觀、行為能力等方面越來越具有同質(zhì)性，而具有同質(zhì)性的員工又會(huì)促進(jìn)某種組織文化氛圍或環(huán)境特征形成，這種文化氛圍或環(huán)境特征反過來又會(huì)影響員工態(tài)度行為、知識(shí)技能和能力，決定員工去留［25-26］。在Lewin & Schneider的研究基礎(chǔ)上，O'Reilly & Chatman［27］提出的人—組織匹配是人—環(huán)境匹配理論中另一個(gè)具有深遠(yuǎn)影響的模型。初期研究將人與組織在價(jià)值觀方面的一致性視為人—組織匹配的水平，Muchinsk等［28］將兩種觀點(diǎn)進(jìn)行整合并認(rèn)為，匹配包含一致性（supplementary）和互補(bǔ)性（complementary）兩種類型；Edward［20］擴(kuò)展了人-組織匹配的內(nèi)涵，認(rèn)為人與組織匹配應(yīng)該包含個(gè)人需求與組織供給匹配（needs-supplies fit）、工作要求與個(gè)人能力（demands-abilities fit）匹配兩種不同類型；Kristof［29］在整合上述概念范疇后將人與組織匹配歸納為相似性匹配和互補(bǔ)性匹配兩種；Cable［22］將互補(bǔ)性匹配再細(xì)分為個(gè)人需求與組織供給匹配（needs-supplies fit）以及工作要求與個(gè)人能力匹配（demands-abilities fit），進(jìn)一步擴(kuò)展了人-組織匹配研究?？偟膩碚f，個(gè)人-環(huán)境匹配理論成為解釋個(gè)體行為和態(tài)度的重要理論基礎(chǔ)。

根據(jù)“吸引-選擇-摩擦（ASA）”理論，首先，能夠進(jìn)入組織并在組織中獲得一定地位的個(gè)體一般來說與組織具有較高一致性和互補(bǔ)性匹配，這些員工認(rèn)可組織文化、勝任崗位要求，并從組織提供的平臺(tái)、薪酬福利、地位發(fā)展中滿足自身需求；其次，個(gè)人與組織的匹配是動(dòng)態(tài)匹配而非靜態(tài)匹配，體現(xiàn)了“不匹配-匹配-不匹配”的循環(huán)往復(fù)過程。即一般來說，新進(jìn)員工的價(jià)值理念、工作能力可能與組織及崗位要求具有一定差距，隨著員工慢慢融入組織并學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，其越來越符合組織要求和勝任崗位工作，逐漸從“不匹配”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌ヅ洹薄ｋS著員工進(jìn)一步成長(zhǎng)，其能力可能會(huì)超越現(xiàn)有崗位要求從而形成新的不匹配［26］，從“匹配”又轉(zhuǎn)化為“不匹配”。此時(shí)，員工可能需要擁有新的工作崗位或者更高層次的組織地位來進(jìn)一步滿足一致性和互補(bǔ)性需求。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 組織正式地位與創(chuàng)造力

組織地位反映了員工在組織中的社會(huì)價(jià)值，是指?jìng)€(gè)體在組織或群體中擁有的相對(duì)社會(huì)職位或等級(jí)［2］，以及來自他人的認(rèn)可、尊重、欽佩及追隨［30］。地位可分為正式地位和非正式地位［3］，正式地位是指依賴組織權(quán)力而被正式賦予的，如職位、職稱等級(jí)、工作頭銜等。大量學(xué)者從不同視角對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行了定義和測(cè)量，創(chuàng)造力通常被視為一種行為結(jié)果，是指產(chǎn)生或提出的新穎、有用的想法和點(diǎn)子［31］。關(guān)于個(gè)體在組織中的地位及其與創(chuàng)造力關(guān)系，現(xiàn)有研究得出了3種相互矛盾的結(jié)論，即負(fù)向［6-7］、正向［8-11］和U型關(guān)系［3，12-13］。組織正式地位層級(jí)具有相對(duì)性，一般有4種形式，即一般員工、基層管理者、中層管理者和高層管理者。

根據(jù)吸引-選擇-摩擦（ASA）理論，個(gè)人與組織的匹配是動(dòng)態(tài)匹配而非靜態(tài)匹配［26］。較之中層和高層管理者，一般員工和基層管理者擁有的初始資源相對(duì)較少，如進(jìn)入組織的時(shí)間較短，職業(yè)勝任力相對(duì)欠缺，職業(yè)網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本構(gòu)建相對(duì)不夠完善，最容易面臨組織裁員及末位淘汰。為了盡快實(shí)現(xiàn)人崗動(dòng)態(tài)匹配乃至能力超過崗位要求的“不匹配”，基層員工一般具有較強(qiáng)的自我提升動(dòng)力。同時(shí)，由于身處組織低層，收入較低，從年齡來講，一般又處于婚育階段，急需花銷，在經(jīng)濟(jì)和職業(yè)發(fā)展的雙重壓力下，通常具有迫切改變自身處境的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，因此愿意在工作上投入更多時(shí)間和精力，更易于促進(jìn)創(chuàng)造力提升［14］。當(dāng)員工在組織中的正式地位獲得提升，成為中層管理者時(shí)，其收入、工作能力和社會(huì)資本將達(dá)到一個(gè)較高水平，經(jīng)濟(jì)壓力和職業(yè)發(fā)展壓力同步降低，而晉升期望則由于通向高層的通道變窄而遙不可及，所以大量中層追求的是“不出差錯(cuò)”或者“戰(zhàn)略執(zhí)行”。創(chuàng)新是對(duì)固有方法和習(xí)慣的一種挑戰(zhàn)，可能會(huì)導(dǎo)致某些員工抵觸。有些創(chuàng)新活動(dòng)不僅無法獲得預(yù)期收益，甚至可能導(dǎo)致員工面臨失去上級(jí)信任及自身威望的可能，所以大量中層管理者更傾向持保守態(tài)度和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少探索性、開創(chuàng)性行為［3，15］。特別是當(dāng)中層在某職位上時(shí)間越長(zhǎng)，越容易出現(xiàn)“躺平”心態(tài)，因此其創(chuàng)造力較一般員工和基層管理者反而出現(xiàn)下降趨勢(shì)。當(dāng)員工通過自身努力進(jìn)入組織高層后，會(huì)刺激其追求自我實(shí)現(xiàn)需要。從組織內(nèi)部來看，高層管理者更加關(guān)注組織愿景、使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，即自身存在為組織帶來貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)。從組織外部來看，高層管理者更傾向于拓展組織邊界，在組織外爭(zhēng)取更多的非正式地位。上述目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都需要管理者不斷發(fā)揮自己的聰明才智和影響力，而這種自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)必然帶來更高水平的創(chuàng)造力。因此，高地位能給個(gè)體帶來高水平的工作自主感，個(gè)體地位越高，越有能力掌控本組織或者促使周圍事物按照自身意愿運(yùn)行，最終獲得自己想要的結(jié)果，而這種自主感也即“控制的感覺”，有助于極大提升個(gè)體創(chuàng)造力［11］?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：組織正式地位與員工創(chuàng)造力呈U型關(guān)系，即相比低地位和較高地位員工，中間地位員工的創(chuàng)造力最低。

1.2.2 組織非正式地位與創(chuàng)造力

非正式地位是指依賴社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中其他成員認(rèn)可形成的地位，即由個(gè)體專業(yè)知識(shí)、特征、努力程度、與組織價(jià)值觀的匹配程度而在組織中產(chǎn)生的影響力［14］。非正式地位需依賴他人的非正式認(rèn)可，這種認(rèn)可有助于在組織中獲取更多支持、合作與資源，進(jìn)而對(duì)個(gè)人和組織帶來更大影響［32］。有研究表明，員工非正式地位顯著正向影響員工創(chuàng)造力［19-20］。個(gè)體的非正式地位一般源于3個(gè)方面［18］：一是專業(yè)素養(yǎng)高、工作能力強(qiáng)。Amabile（1983）認(rèn)為，豐富的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)與創(chuàng)造力正相關(guān)，這是因?yàn)檎嬲饬x上的創(chuàng)新源自豐富的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。工作能力強(qiáng)的人由于知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富，承擔(dān)的工作更具有挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性和自主性。同時(shí)，與簡(jiǎn)單的常規(guī)性工作相比，具有技能多樣性、較高自主性、重要性以及反饋復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性的工作會(huì)誘發(fā)更強(qiáng)動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力。二是人際影響力強(qiáng)。員工在組織內(nèi)的人際影響力主要取決于組織成員聯(lián)系、互動(dòng)位置以及成員間相互信任和尊重的程度。趨于中心位置以及擁有較高信任度與尊重的員工更易于獲取更多資源，并且有助于加強(qiáng)與其他員工合作，即人際能力強(qiáng)的個(gè)體會(huì)得到更多支持并構(gòu)建更多社會(huì)資本，而社會(huì)資本是創(chuàng)新的基石，有研究者證實(shí)了兩者之間的正向關(guān)系。三是工作自主性強(qiáng)。根據(jù)自我決定理論，自我決定的潛能會(huì)引導(dǎo)人們從事感興趣、有益于能力發(fā)展的活動(dòng)，產(chǎn)生更大創(chuàng)造力。非正式地位越高，員工工作自主性越強(qiáng)，越有能力選擇自己喜愛從事的工作或者崗位，也更容易產(chǎn)生創(chuàng)造力［11］?；谝陨险撌觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：組織非正式地位正向影響員工創(chuàng)造力，即員工在組織中的非正式地位越高，創(chuàng)造力越強(qiáng)。

1.2.3 人-組織匹配對(duì)地位與員工創(chuàng)造力的權(quán)變作用

（1）一致性匹配的權(quán)變作用。無論是組織正式地位還是非正式地位，高地位個(gè)體都需要維護(hù)自身地位穩(wěn)定或拓展地位的組織邊界，滿足自我發(fā)展需求，而低地位個(gè)體則迫切需要改變現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)地位晉升和個(gè)人發(fā)展［14］。一致性匹配是指員工價(jià)值觀與組織文化的匹配。根據(jù)ASA理論，組織會(huì)吸引具有相同價(jià)值觀的員工，而基于價(jià)值觀和情感共識(shí)產(chǎn)生的愉悅感會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工創(chuàng)造力［26］。人—組織匹配會(huì)直接影響組織創(chuàng)新氛圍，且一致性匹配與創(chuàng)意產(chǎn)生正相關(guān)。當(dāng)員工價(jià)值觀與組織文化表現(xiàn)為低匹配或不匹配時(shí)，由于其在一段時(shí)間內(nèi)無法認(rèn)同組織的各種做法或不適應(yīng)組織文化氛圍，低地位員工的投入動(dòng)機(jī)將不足，表現(xiàn)為排斥留在組織內(nèi)甚至產(chǎn)生離職意愿，同時(shí)，創(chuàng)造力下降，而高地位個(gè)體則比較認(rèn)同組織文化。從動(dòng)態(tài)匹配的角度來看，如果一致性匹配度較低，說明個(gè)體對(duì)組織環(huán)境不滿意，會(huì)抑制其創(chuàng)造力。當(dāng)員工價(jià)值觀與組織文化匹配度較高時(shí)，員工認(rèn)同組織文化或氛圍，在組織中易產(chǎn)生安全感和歸屬感，有留在組織的強(qiáng)烈意愿，因此從職業(yè)生涯發(fā)展的角度考慮，愿意投入并會(huì)不斷創(chuàng)新。作為高地位員工，則更愿意貢獻(xiàn)自己的聰明才智、發(fā)展壯大組織，因此也具有更強(qiáng)的創(chuàng)造力。對(duì)于在組織中的中層員工而言，其主要承擔(dān)兩個(gè)角色，即上級(jí)戰(zhàn)略的執(zhí)行者和下級(jí)工作的領(lǐng)導(dǎo)者，在某種程度上，中層主要起到“上傳下達(dá)”的作用。因此，當(dāng)中層員工高度認(rèn)可組織文化時(shí)，會(huì)更加認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級(jí)的意圖并帶領(lǐng)下屬做好本職工作，更好地起到“上傳下達(dá)”作用。由上述分析可以推斷，一致性匹配度高的員工較之匹配度低的員工，無論前者處于何種地位，都能更顯著地提升員工創(chuàng)造力。但由于中層員工一方面要維持自己現(xiàn)有位置的穩(wěn)定，另一方面由于晉升通道狹窄，更傾向于保守和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)前景理論，中層員工會(huì)結(jié)合當(dāng)前的工作前景決定是否發(fā)揮創(chuàng)造力。如果創(chuàng)新收益很小或者創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)很大，一致性匹配對(duì)創(chuàng)新的促進(jìn)作用則較小。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H3a：一致性匹配正向調(diào)節(jié)組織正式地位與員工創(chuàng)造力的U型關(guān)系，員工與組織的一致性匹配程度越高，正式地位與員工創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系越顯著；

H3b：一致性匹配正向調(diào)節(jié)組織非正式地位與員工創(chuàng)造力關(guān)系，員工與組織的一致性匹配程度越高，非正式地位對(duì)員工創(chuàng)造力的影響越顯著。

（2）互補(bǔ)性匹配的權(quán)變作用。組織與員工需要滿足雙方需求及期望。當(dāng)互補(bǔ)性匹配程度較低時(shí)，意味著組織與個(gè)體需求均不能得到滿足。此時(shí)，無論是低層級(jí)員工還是高層級(jí)員工，都不會(huì)對(duì)工作感到滿意。具有正式地位的低層級(jí)員工由于缺少資源和權(quán)力，本身就面臨裁員、末位淘汰等生存壓力；而具有非正式地位的低層級(jí)員工由于缺乏工作能力、人際影響力以及工作自主性，組織存在感較低，往往得不到尊重與認(rèn)可。特別是當(dāng)員工以負(fù)面情緒與行為應(yīng)對(duì)這種壓力時(shí)，往往會(huì)減少創(chuàng)新行為甚至產(chǎn)生反抗退縮行為，即員工不僅不會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)造力，反而會(huì)減少創(chuàng)造性行為。而高層級(jí)員工則會(huì)盡力維持現(xiàn)有資源并進(jìn)一步拓展資源來源，同時(shí)，將損失視為外在威脅，當(dāng)期望得不到滿足時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為遭受損失和威脅，從而不利于創(chuàng)造力產(chǎn)生。當(dāng)互補(bǔ)性匹配程度較高時(shí)，意味著組織或者個(gè)體需求能得到充分滿足。一般來說，當(dāng)員工需求獲得滿足時(shí)，員工會(huì)努力工作以回報(bào)組織。如低層級(jí)員工會(huì)更加投入地工作和有效執(zhí)行上級(jí)決定，從而激發(fā)更高創(chuàng)造力。而高層級(jí)員工更加注重自我實(shí)現(xiàn)需要，當(dāng)組織提供的資源、機(jī)會(huì)可以滿足員工自主性需求、勝任需求和歸屬需求時(shí)，員工會(huì)受到鼓勵(lì)，激發(fā)其內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，從而積極實(shí)施創(chuàng)意和想法。綜上所述，互補(bǔ)匹配性對(duì)正式地位、非正式地位與創(chuàng)造力的關(guān)系都有積極影響。因此，本文提出如下研究假設(shè)：

H4a：互補(bǔ)性匹配正向調(diào)節(jié)組織正式地位與員工創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系；

H4b：互補(bǔ)性匹配正向調(diào)節(jié)組織非正式地位與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

（3）一致性匹配與互補(bǔ)性匹配的組合影響。個(gè)體行為是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果［24］，員工地位以及員工與組織匹配程度的交互作用都可能對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。一致性匹配傾向于理念層面，而互補(bǔ)性匹配傾向于現(xiàn)實(shí)感知。當(dāng)一致性和互補(bǔ)性匹配都較高時(shí)，員工認(rèn)同組織文化，員工能力也充分滿足組織要求，同時(shí)，其需求也能夠被充分滿足，即員工個(gè)人理念層面和現(xiàn)實(shí)層面都能與組織高度契合。此時(shí)，無論是組織還是員工，都會(huì)感覺各自獲得了預(yù)期回報(bào)甚至高額回報(bào)。當(dāng)員工和組織在交換過程中都能得到預(yù)期回報(bào)時(shí)，這種交換關(guān)系就有助于增強(qiáng)雙方的情感聯(lián)結(jié)，并表現(xiàn)為更長(zhǎng)久、更高質(zhì)量的交換，即員工會(huì)采取更多創(chuàng)新等對(duì)組織有利的行為來?yè)Q取組織回報(bào)。所以，無論員工處于何種地位，較高程度的一致性和互補(bǔ)性匹配都會(huì)促使員工實(shí)施對(duì)組織有利的行為。當(dāng)一致性匹配與互補(bǔ)性匹配都較低，或者任意一方較低時(shí)，則意味著員工與組織在理念層面上不契合，或者員工、組織無法給予對(duì)方想要的回報(bào)，此時(shí)員工難以融入組織，或者沒有足夠動(dòng)力投入工作，組織也沒有從員工身上獲得相應(yīng)回報(bào)。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，員工或者組織會(huì)根據(jù)實(shí)際結(jié)果與預(yù)期差異調(diào)整自身行為，不匹配的結(jié)果使得任何地位等級(jí)的員工都易產(chǎn)生消極情緒，導(dǎo)致創(chuàng)造力下降、創(chuàng)新行為減少甚至產(chǎn)生反抗態(tài)度或行為。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H5a：一致性和互補(bǔ)性匹配聯(lián)合正向調(diào)節(jié)組織正式地位與員工創(chuàng)造力關(guān)系；

H5b：一致性和互補(bǔ)性匹配聯(lián)合正向調(diào)節(jié)組織非正式地位與員工創(chuàng)造力關(guān)系。

綜上所述，構(gòu)建研究模型如圖2所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本文調(diào)研對(duì)象主要為高新技術(shù)企業(yè)、金融服務(wù)業(yè)員工，并使用問卷調(diào)查法。為了最大限度獲得被訪者真實(shí)答案并保證問卷調(diào)查質(zhì)量，調(diào)查中使用匿名并承諾該問卷數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，同時(shí)，設(shè)計(jì)3個(gè)正反題項(xiàng)以輔助判斷問卷填答的完整程度以及問卷有效性。此次調(diào)查在四川、江蘇、北京等地使用便利抽樣及滾雪球抽樣，2021年歷時(shí)2個(gè)月，收集紙質(zhì)問卷230份，電子問卷621份，共計(jì)851份。剔除亂填、漏填以及正反題項(xiàng)不一致的問卷145份，最后保留有效問卷706份，有效回收率為83%。基本情況如下：女性和男性占比分別為52.6%、47.4%；學(xué)歷為大專及以下、本科與研究生的分別占33.8%、63.4%；年齡為25歲及以下的占17.3%，25～35歲的占32.1%，36歲及以上的占50.6%；工齡達(dá)3年及以下的占29.6%，3～5年的占22.9%，6～10年的占12.6%，11～15年的占7.0%，15年以上的占27.9%。采用 Harman 單因素檢驗(yàn)法，結(jié)果顯示，第一主成分解釋的變異量為38.479%，未超過50%的建議值，故不存在同源偏差。

2.2 測(cè)量工具

員工創(chuàng)造力采用Zhou等［32］的11個(gè)題項(xiàng)，典型問題如“我會(huì)提出新方法來提高工作效率”“我本人是一個(gè)很有創(chuàng)新性想法的人”等。正式地位測(cè)量通常采用所在組織的職級(jí)總數(shù)和員工目前所處職級(jí)計(jì)算，但預(yù)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多員工既不清楚總職級(jí)也不清楚自身所處職級(jí)。因此，在測(cè)量正式地位時(shí)，采取簡(jiǎn)化處理方式，將所有研究對(duì)象的職位區(qū)分為4個(gè)等次，即普通員工、基層管理者、中層管理者和高層管理者。從普通到高層，意味著員工在組織中的正式地位越來越高，隨著職位升高，分別賦值為1、2、3、4。非正式地位測(cè)量參考文獻(xiàn)［33］的研究，共包含5個(gè)題項(xiàng)，典型問題如“我對(duì)部門內(nèi)所發(fā)生的事情影響很大”等。采用Cable等［22］的3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量一致性匹配，如“我個(gè)人的價(jià)值觀與本單位的價(jià)值觀及企業(yè)文化能夠匹配”等。互補(bǔ)性匹配包含需求—供給匹配和要求—能力匹配，題項(xiàng)如“目前的工作正是我想要的工作”等和“我個(gè)人的能力和所受的教育能與工作要求相匹配”等，成熟問卷研究均采用7點(diǎn)李克特量表。

2.3 信效度分析

對(duì)706份樣本中的一半（n=353）進(jìn)行探索性分析，結(jié)果顯示，非正式地位、一致性匹配、互補(bǔ)性匹配和員工創(chuàng)造力的α值分別為0.913、0.957、0.795、0.930，KMO值分別為0.909、0.734、0.824、0.929；方差解釋率分別為82.334%、84.382%、65.878%、63.632%。由上可知，4個(gè)變量的KMO值均大于0.7且Cronbach's α值均高于0.8，達(dá)到理想的測(cè)量信度，因此適合進(jìn)行因子分析。采用Amos軟件對(duì)另一半樣本（n=353）進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各變量具體數(shù)據(jù)如表1所示，由結(jié)果可知，各量表具有較高的收斂效度。

由表2可知，相較于其它模型，基本模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)（χ2 /df=2.346；RMSEA=0.062；CFI=0.955；NFI=0.924；IFI=0.955）最優(yōu)，且達(dá)到各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，表明量表具有較高的區(qū)分效度，顯著優(yōu)于其它備選模型。

3 檢驗(yàn)結(jié)果統(tǒng)計(jì)

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表3可以觀察到主要變量的相關(guān)系數(shù)、均值以及標(biāo)準(zhǔn)差。其中，1～10分別表示性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、組織創(chuàng)新支持感、正式地位、非正式地位、一致性匹配、互補(bǔ)性匹配和員工創(chuàng)造力?？梢钥吹剑丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量與員工的組織正式地位密切相關(guān)。其中，女性的正式地位較男性低（β=-0.151，p＜0.001），年齡與正式地位正相關(guān)（β=0.395，p＜0.001），學(xué)歷與正式地位正相關(guān)（β=0.118，p＜0.001），工作年限也與正式地位正相關(guān)（β=0.090，p＜0.05），非正式地位主要是與學(xué)歷正相關(guān)（β=0.115，p＜0.001）。其余各變量之間都存在正相關(guān)性。

3.2 地位與員工創(chuàng)造力主效應(yīng)檢驗(yàn)

在采用多層回歸方法檢驗(yàn)研究假設(shè)前，對(duì)所有數(shù)據(jù)作中心化處理，研究結(jié)果如表4、表5所示。由表4可知，將控制變量放入模型，然后將正式地位變量也納入模型。由模型2可知，正式地位與員工創(chuàng)造力并無顯著關(guān)系（β=0.037，p＞0.01），表明員工正式地位與員工創(chuàng)造力并不是單純的線性增減關(guān)系。由模型3可知，正式地位的平方值與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.069，p＜0.01），進(jìn)一步說明員工正式地位與創(chuàng)造力存在U型關(guān)系［3］，即H1得到驗(yàn)證。由模型4可知，非正式地位與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（β=0.350，p＜0.001），H2得到驗(yàn)證。

3.3 一致性和互補(bǔ)性匹配對(duì)正式地位與創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用回歸方法檢驗(yàn)變量對(duì)U型關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)［34］。首先，采用公式（1）分別檢驗(yàn)一致性匹配和互補(bǔ)性匹配的調(diào)節(jié)作用。其中，y代表因變量（員工創(chuàng)造力），x代表自變量（正式地位或非正式地位），z代表調(diào)節(jié)變量（一致性匹配或互補(bǔ)性匹配）。

y=b0+b1x+b2x2+b3z+b4xz+b5x2z+ε（1）

然后，采用公式（2），檢驗(yàn)一致性匹配和互補(bǔ)性匹配的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。其中，y代表因變量（員工創(chuàng)造力），x代表自變量（正式地位或非正式地位），z和w分別代表兩個(gè)調(diào)節(jié)變量一致性匹配與互補(bǔ)性匹配。

y=b0+b1x+b2x2+b3z+b4w+b5xz+b6x2z+b7xw+b8x2w+b9zw+b10xzw+b11x2zw+ε（2）

最后結(jié)果如表5所示。根據(jù)表5中的模型1、2、3、5、6可知，一致性匹配正向調(diào)節(jié)正式地位與員工創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系（β=0.098，p＜0.01），假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。根據(jù)模型1、2、3、7、8可知，互補(bǔ)性匹配正向調(diào)節(jié)正式地位與員工創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系（β=0.080，p＜0.05），假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。根據(jù)模型9、10、11的結(jié)果可知，一致性匹配和互補(bǔ)性匹配聯(lián)合正向調(diào)節(jié)正式地位與員工創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系（β=-0.103，p＜0.001），假設(shè)H5a得到驗(yàn)證。

根據(jù)表5中的數(shù)據(jù)繪制圖3，可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工一致性匹配度較高時(shí)，員工正式地位與員工創(chuàng)造力呈U型關(guān)系，且較之低匹配度員工有更強(qiáng)的創(chuàng)造力。當(dāng)員工一致性匹配度較低時(shí)，不僅其創(chuàng)造力明顯低于一致性匹配高時(shí)的創(chuàng)造力，且正式地位與創(chuàng)造力關(guān)系呈現(xiàn)出倒U型發(fā)展趨勢(shì)，即當(dāng)一致性匹配較低（員工不認(rèn)同組織價(jià)值觀）時(shí)，無論是低層級(jí)還是高層級(jí)員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)都較差。

如圖4所示，當(dāng)員工與組織的互補(bǔ)性匹配程度較高時(shí)，員工正式地位與其創(chuàng)造力呈U型關(guān)系，且較之低匹配度員工有更強(qiáng)的創(chuàng)造力。當(dāng)互補(bǔ)性匹配程度較高時(shí)，員工正式地位與創(chuàng)造力的關(guān)系曲線更加陡峭，當(dāng)互補(bǔ)性水平較低時(shí)，兩者的關(guān)系曲線更為平緩。這意味著互補(bǔ)性水平越高，其調(diào)節(jié)效應(yīng)越顯著。當(dāng)互補(bǔ)性匹配度較低即員工與組織難以相互滿足時(shí)，無論是低層級(jí)還是高層級(jí)員工都體現(xiàn)出較弱的創(chuàng)造力。

圖5顯示，員工正式地位與員工創(chuàng)造力呈U型關(guān)系。當(dāng)正式地位、一致性匹配、互補(bǔ)性匹配均高時(shí)，員工創(chuàng)造力最強(qiáng)。由此可見，組織中隨著員工正式地位提升，個(gè)人與組織的價(jià)值觀、個(gè)人技能與崗位要求、組織待遇與員工要求的匹配度均較高時(shí)，員工的創(chuàng)造力最強(qiáng)。

3.4 一致性和互補(bǔ)性匹配對(duì)非正式地位與創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

結(jié)合表4中的模型1、模型4和表6中的模型12、模型13可知，員工非正式地位與一致性匹配交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力的回歸系數(shù)并不顯著（β=0.005，p＞0.05），即H3b沒有通過驗(yàn)證。由模型1、4、14、15可知，員工非正式地位與互補(bǔ)性匹配的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力的回歸系數(shù)顯著（β=0.038，p＜0.05），即H4b得到支持。由模型16～18可知，員工非正式地位、一致性匹配與互補(bǔ)性匹配的三重交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力的回歸系數(shù)顯著（β=0.047，p＜0.001），即H5b通過驗(yàn)證。如圖6所示，互補(bǔ)性匹配會(huì)強(qiáng)化員工非正式地位與創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系，即互補(bǔ)性匹配程度越高，員工非正式地位對(duì)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用越顯著；反之，兩者間的關(guān)系強(qiáng)度越弱。這也意味著當(dāng)員工在組織中的非正式地位較高、員工知識(shí)技能與崗位要求的匹配度較高、員工期望與組織待遇的匹配度較高時(shí)，員工的創(chuàng)造力能夠被最大程度地激發(fā)。

如圖7所示，當(dāng)一致性和互補(bǔ)性匹配都處于較高水平時(shí)，一致性匹配和互補(bǔ)性匹配對(duì)員工非正式地位與創(chuàng)造力間正向關(guān)系的促進(jìn)作用最顯著。這也意味著當(dāng)員工在組織中的非正式地位較高，個(gè)人與組織的價(jià)值觀、員工知識(shí)技能與崗位要求、員工期望與組織待遇間的匹配度都較高時(shí)，員工才能夠迸發(fā)出最大創(chuàng)造力。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文得出5個(gè)重要結(jié)論：①員工正式地位與創(chuàng)造力之間存在U型關(guān)系，具有較低和較高正式地位員工的創(chuàng)造力高于中間地位的員工；②員工的非正式地位對(duì)創(chuàng)造力有正向影響，即員工非正式地位的提升有助于增強(qiáng)創(chuàng)造力；③一致性匹配正向調(diào)節(jié)員工正式地位與創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系，即一致性匹配度越高，員工正式地位與創(chuàng)造力的U型關(guān)系越明顯，但一致性匹配對(duì)員工非正式地位與創(chuàng)造力關(guān)系不起調(diào)節(jié)作用，這可能與非正式地位員工創(chuàng)造力的來源主要是職業(yè)勝任力和個(gè)人影響力，而非員工價(jià)值觀與組織文化的匹配有關(guān)；④互補(bǔ)性匹配正向調(diào)節(jié)員工正式地位與創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系和非正式地位與創(chuàng)造力之間的直線關(guān)系；⑤一致性匹配與互補(bǔ)性匹配聯(lián)合正向調(diào)節(jié)正式地位與創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系和非正式地位與創(chuàng)造力之間的線性關(guān)系。

4.2 研究貢獻(xiàn)

（1）揭示了組織中正式地位、非正式地位與員工創(chuàng)造力之間的異質(zhì)性關(guān)系。以往研究很少區(qū)分正式地位和非正式地位對(duì)創(chuàng)造力的不同影響［19-20］，但由于正式地位和非正式地位本質(zhì)上不同，兩種地位會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生差異化影響。本文研究證實(shí)正式地位和非正式地位對(duì)創(chuàng)造力的影響確實(shí)存在差異，在討論地位對(duì)創(chuàng)造力的作用效果時(shí)進(jìn)行了細(xì)致的區(qū)分，回應(yīng)了學(xué)者對(duì)正式地位和非正式地位不同作用效果進(jìn)行比較研究的呼吁（鄧傳軍等，2017），并通過比較研究回答了“員工在組織內(nèi)的地位如何影響自身創(chuàng)造力”這一具有爭(zhēng)議性的問題。

（2）組織地位的提升同時(shí)伴有相應(yīng)能力與崗位的匹配才能產(chǎn)生更高水平創(chuàng)造力，即互補(bǔ)性匹配至關(guān)重要。較少有研究采用人—工作匹配解釋創(chuàng)造力產(chǎn)生機(jī)制［23］，本研究以互補(bǔ)性匹配作為權(quán)變因素，在對(duì)兩個(gè)主效應(yīng)進(jìn)行研究的過程中發(fā)現(xiàn)，互補(bǔ)性匹配對(duì)正式地位、非正式地位與員工創(chuàng)造力關(guān)系都有正向調(diào)節(jié)作用。上述研究結(jié)論突出了互補(bǔ)性匹配在地位影響創(chuàng)造力過程中的重要性，若互補(bǔ)性匹配程度較低，無論是何種類型或哪一層級(jí)的員工創(chuàng)造力都將出現(xiàn)明顯下降。因此，員工需要不斷提高自身能力以貼合崗位要求，組織也應(yīng)該盡量滿足員工的物質(zhì)、精神需求，以有效激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力。

（3）員工與組織的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配程度在地位對(duì)創(chuàng)造力的影響過程中發(fā)揮聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。以往關(guān)于人—組織匹配的研究大多單一選取一致性匹配或互補(bǔ)性匹配作為研究視角，鮮少有學(xué)者考察二者的關(guān)聯(lián)性及共同作用結(jié)果。本研究以一致性匹配和互補(bǔ)性匹配同時(shí)作為調(diào)節(jié)變量，探究二者在地位影響員工創(chuàng)造力的過程中所發(fā)揮的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用，并將一致性匹配和互補(bǔ)性匹配相結(jié)合，解釋地位影響員工創(chuàng)造力的邊界條件，充分說明人—組織匹配如何在地位影響創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮作用，進(jìn)一步豐富了人—組織匹配的理論研究成果。

4.3 實(shí)踐啟示

（1）員工應(yīng)實(shí)現(xiàn)人崗動(dòng)態(tài)匹配以提升個(gè)人創(chuàng)造力。員工正式地位與非正式地位對(duì)創(chuàng)造力有不同作用，員工正式地位能夠影響員工創(chuàng)造力，且其影響是非線性的。對(duì)員工而言，層級(jí)和地位不同，其工作職責(zé)和任務(wù)也不同?；鶎訂T工需要根據(jù)崗位要求不斷提升自身能力與素質(zhì)；中層則需要密切聯(lián)系基層和高層，充分發(fā)揮橋梁作用，同時(shí)，在崗位歷練中不斷提升個(gè)人能力；而高層作為組織地位最高者，應(yīng)該更多地拓展個(gè)人和組織邊界，帶領(lǐng)組織更好地發(fā)展，或者跨越組織邊界獲得更大的職業(yè)成功，同時(shí)，突破自己的創(chuàng)新邊界。具有非正式地位的員工由于擁有較強(qiáng)的工作能力、人際影響力及工作自主性，可以利用個(gè)人專長(zhǎng)及影響力，在提升個(gè)人創(chuàng)造力的同時(shí)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)或者組織產(chǎn)生更大創(chuàng)造力。

（2）優(yōu)化地位激勵(lì)，增強(qiáng)員工創(chuàng)造力。對(duì)組織來說，一是通過招聘管理篩選出與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工，從源頭上解決一致性匹配問題，同時(shí)，從各方面了解員工能力，為員工的知識(shí)、技能與工作要求匹配提供依據(jù)。二是做好培訓(xùn)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行文化理念培養(yǎng)，促進(jìn)個(gè)人與組織一致性匹配。在員工個(gè)人發(fā)展過程中，善用地位晉升激勵(lì)手段，不斷激發(fā)員工創(chuàng)造力。三是科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道，使得管理、技術(shù)等崗位間可以充分流動(dòng)，在激發(fā)專業(yè)人員積極性的同時(shí)保證管理人員的專業(yè)性。四是予以地位認(rèn)可，對(duì)于具有非正式地位的員工，做好“統(tǒng)一戰(zhàn)線”工作，充分發(fā)揮其專業(yè)能力或者個(gè)人影響力較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，營(yíng)造組織創(chuàng)新氛圍、激發(fā)組織創(chuàng)新活力。

（3）組織應(yīng)針對(duì)層級(jí)特點(diǎn)激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。正式地位與員工創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)U型關(guān)系，這就要求對(duì)員工實(shí)行分級(jí)管理。對(duì)于具備主觀動(dòng)機(jī)但缺乏創(chuàng)新資源的低層級(jí)員工，可向其提供創(chuàng)新所需資源并給予相應(yīng)指導(dǎo)和培訓(xùn)，充分挖掘員工創(chuàng)造潛能。中層級(jí)員工擁有較強(qiáng)的職業(yè)能力和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但囿于升職困難以及創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新動(dòng)力不足，組織應(yīng)該加大容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新、跳出職業(yè)困境，并為員工提供通過創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)晉升的機(jī)會(huì)。對(duì)于高層級(jí)員工，組織應(yīng)盡力為其組織內(nèi)外創(chuàng)新提供支持，并通過提高人-組織匹配程度進(jìn)一步激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

4.4 研究局限與展望

首先，本文數(shù)據(jù)均為自評(píng)性數(shù)據(jù)，雖然通過設(shè)計(jì)正反問題以避免內(nèi)生性問題，同時(shí)采用Harman單因子分析進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)，證實(shí)數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但是仍可能存在遺漏。未來可以采用多種形式的數(shù)據(jù)收集方法，如使用三階段法，分別收集地位、人—組織匹配及員工創(chuàng)造力數(shù)據(jù)并形成數(shù)據(jù)三階段匹配；或者采用員工自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)相結(jié)合，如人—組織匹配、員工創(chuàng)造力數(shù)據(jù)可以采用領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)等，進(jìn)一步提升研究的嚴(yán)謹(jǐn)性。

其次，在對(duì)正式地位的測(cè)量上，沒有按照傳統(tǒng)方式，而是直接采用一般員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者的四層級(jí)法。實(shí)際調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)很多員工不了解組織崗位層級(jí)，也并不知曉所在崗位職級(jí)總數(shù)。因此，本研究直接采用“目前所處職級(jí)”對(duì)正式地位進(jìn)行測(cè)量。未來研究希望開發(fā)出更好的方法以有效快捷地確定員工在組織中所處的正式地位。

最后，研究聚焦于解釋地位影響員工創(chuàng)造力的邊界效應(yīng)，因此未考慮地位對(duì)創(chuàng)造力存在中介作用的“黑箱”。目前，關(guān)于地位對(duì)創(chuàng)造力的直接影響、邊界效應(yīng)、中介機(jī)制都不甚明了，結(jié)論也呈現(xiàn)出不一致。因此，地位與創(chuàng)造力的直接關(guān)系、調(diào)節(jié)關(guān)系以及中介機(jī)制都是未來值得研究的方向。

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（責(zé)任編輯：胡俊?。?/p>

英文標(biāo)題The Heterogeneous Relationships and? Boundary Effects between Employee Status and Creativity

英文作者Yang Shiyuan，Yue Longhua，Zhao Yuling，Zhang Yaling，Gao Rong

英文作者單位（College of Humanities， Sichuan Agricultural University， Yaan 625014，China）

英文摘要Abstract：Status represents the social value of employees in the organization，and can be divided into the formal status and informal status. There is a natural logical connection between individual status and employee innovation. However the understanding of the relationship between status and creativity is still ambiguous and contradictory up to now， which is probably because there is no classification of the concept of status. Few studies have strictly distinguished the concept of status， and little attention has been paid to the relationship between status itself and employee creativity.

Addressing the above issues， this paper constructs the relationship model between employees' formal status， informal status and creativity， and introduces two moderating variables， supplementary fit and complementary fit. On the basis of 706 valid questionnaires， the paper verifies the direct heterogeneous effects and boundary conditions of formal status and informal status on employees' creativity. The measurement of formal status is usually calculated by the total number of ranks in the organization and the current rank of the employees. However， in the pre-survey， many employees are found to be unsure about a general rank or their ranks. Therefore when measuring the formal status， a relatively simplified approach is adopted to divide the positions of all research objects into four grades from ordinary to high-level： ordinary employees， grass-roots managers， middle manager， and senior managers. It means that the official position of employees in the organization is getting higher and higher. With the increase of positions， the values are 1， 2， 3， and 4 respectively. The research on the measurement reference of informal status includes 5 items in total. Three items proposed by Cable et al. are used to measure supplementary fit ; complementary fit includes demand-supply fit and demand ability fit.

It is found that firstly there is a U-shaped relationship between employees' formal status and creativity. The creativity of employees with lower and higher formal status is higher than that of employees with intermediate status. Secondly the informal status of employees has a positive impact on creativity， that is， the promotion of employees' informal status can enhance creativity. Thirdly， supplementary fit positively moderates the U-shaped relationship between employees' formal status and creativity， that is， the higher the supplementary fit is， the more obvious the U-shaped relationship between employees' formal status and creativity is; supplementary fit does not moderate the relationship between employees' informal status and creativity， which may be related to the fact that the sources of employees' creativity with informal status are mainly professional competence and personal influence rather than the fit of employees' values and organizational culture. Fourthly complementary fit positively moderates the U-shaped relationship between employees' formal status and creativity， and the linear relationship between informal status and creativity. Lastly the combination of consistent fit and complementary fit positively moderates the U-shaped relationship between formal status and creativity， and the linear relationship between informal status and creativity.

In terms of research contributions， first of all， the heterogeneous relationship between formal status and informal status in the organization and employee creativity answers the controversial question of how the status of employees in the organization affect their creativity. Second， in the organization， the promotion of status must have the corresponding ability and position matching to produce higher creativity. Complementary fit is essential. The research conclusion highlights the importance of complementary fit in the process of influencing status on creativity. If the degree of complementary fit is low， the creativity of employees regardless of their type and level of status will decline significantly. Employees need to constantly improve their abilities to meet the requirements of their posts. Organizations should also meet the needs of employees from the material， spiritual and other aspect to effectively stimulate individual creativity. Third， the degrees of supplementary fit and complementary fit between employees and organizations play a joint role in moderating the impact of status on creativity， which further enriches the research of the theory of people-organization fit.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Creativity; Formal status; Informal status; Supplementary fit; Complementary fit

收稿日期：2022-07-07? 修回日期：2022-09-29

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71802033）；教育部人文社科基金青年項(xiàng)目（22XJC630008）;四川特色哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃重大項(xiàng)目（SC22ZDTX021）

作者簡(jiǎn)介：楊仕元（1982-），女，湖南岳陽人，博士，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；岳龍華（1974-），男，河南南陽人，博士，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院教授，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；趙玉玲（1997-），女，四川劍閣人，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；張雅琳（1998-），女，重慶人，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；高蓉（1999-），女，山西運(yùn)城人，四川農(nóng)業(yè)大學(xué)人文學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。