廖曉艷　汪子帥　譚建偉

摘 要：基于自我決定理論、社會認(rèn)同理論和已有關(guān)于職業(yè)召喚的理論成果，提出職業(yè)召喚—職業(yè)認(rèn)同—組織承諾的關(guān)系假設(shè)模型，以268位知識型員工為研究樣本，通過多元線性回歸分析和Bootstrap法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，中國本土情景下知識型員工的職業(yè)召喚對組織承諾有顯著正向影響，職業(yè)認(rèn)同部分中介了職業(yè)召喚與組織承諾的關(guān)系。高水平的職業(yè)召喚可以提高知識型員工的職業(yè)認(rèn)同，進(jìn)而促進(jìn)其組織承諾水平。研究結(jié)果驗(yàn)證了既往相關(guān)研究結(jié)論，并豐富了職業(yè)召喚對組織承諾的影響機(jī)制，補(bǔ)充完善了管理和激勵知識型員工的相關(guān)理論，對企業(yè)管理者從職業(yè)召喚視角提高知識型員工的組織承諾水平具有重要的實(shí)踐意義和指導(dǎo)價值。

關(guān)鍵詞：知識型員工；職業(yè)召喚；組織承諾；職業(yè)認(rèn)同

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202301059

An Analysis of Knowledge Workers Career Calling and Organizational Commitment：The Mediating Role of Career Identity

Liao Xiaoyan，Wang Zishuai， Tan Jianwei

（School of Management，Chongqing University of Technology，Chongqing 400054，China）

Abstract：Based on the self-determined theory， social identity theory and the existing theoretical achievements on career calling， this paper puts forward a hypothetical model of the relationship between career calling， career identity and organizational commitment. Taking 268 knowledge workers as the research sample， the empirical test is carried out through multiple linear regression analysis and Bootstrap method. The research results show that the professional call of knowledge workers has a significant positive impact on organizational commitment under the local situation in China， and the professional identity partially mediates the relationship between professional call and organizational commitment. High-level career calling can improve the professional identity of knowledge workers， and then promote their organizational commitment. The research results verify the relevant western research conclusions， enrich the impact mechanism of career calling on organizational commitment， supplement and improve the relevant theories of managing and motivating knowledge workers， and have important practical significance and guiding value for enterprise managers to improve the level of organizational commitment of knowledge workers from the perspective of career calling.

Key Words：Knowledge Worker；Career Calling；Organizational Commitment；Career Identity

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)中擁有豐富專業(yè)知識的知識型員工是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新的第一動力，企業(yè)組織的長期發(fā)展離不開創(chuàng)新能力的支持，也需要那些內(nèi)心真正熱愛工作并愿意保持良好工作態(tài)度、積極進(jìn)取的知識型員工。但近年來知識型員工的流動問題困擾著不少企業(yè)組織，知識型員工的流動使企業(yè)管理和運(yùn)營成本增加并削弱了其核心競爭力，使企業(yè)付出巨大代價，因此企業(yè)需要重新審視知識型員工的特點(diǎn)與需求，使知識型員工與組織建立更為良性的協(xié)作關(guān)系，提高其對組織的承諾水平。

知識型員工在工作中具備很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，精通自身領(lǐng)域的專業(yè)知識并對其專業(yè)有著很高的忠誠度，他們會主動追求工作意義感和使命感，他們傾向于在組織間的流動來實(shí)現(xiàn)自我價值和個人成長。職業(yè)召喚是一個心理構(gòu)念，是個體從主觀層面感受職業(yè)與生命意義的契合程度，它從工作出發(fā)，激發(fā)和推動著個體對待工作的熱情以及個體追尋職業(yè)意義和生命意義的進(jìn)程。鑒于知識型員工的特點(diǎn)，企業(yè)可以從其職業(yè)召喚角度出發(fā)，來研究他們在職業(yè)生涯規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)自我價值的過程中，是否實(shí)現(xiàn)了高水平職業(yè)召喚，使他們發(fā)現(xiàn)工作意義以及感受到成就感和使命感。目前國外有關(guān)職業(yè)召喚理論的研究已經(jīng)相對成熟了，國內(nèi)還處于初步發(fā)展階段，因此對于職業(yè)召喚的概念與測量還需要借鑒西方研究成果，本文希望在中國本土情景下，通過對知識型員工職業(yè)召喚與組織承諾的影響機(jī)制進(jìn)行研究，來補(bǔ)充西方職業(yè)召喚理論研究成果，探索職業(yè)召喚角度下對知識型員工的管理和激勵。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 職業(yè)召喚與組織承諾

目前學(xué)者們對職業(yè)召喚概念的界定還不統(tǒng)一，其中主要的觀點(diǎn)認(rèn)為，職業(yè)召喚是職業(yè)或工作本身，也可能是一種工作價值觀，或者是指向某種職業(yè)路徑的激勵力量[1]。裴宇晶和趙曙明[2]通過參考國內(nèi)外學(xué)者們的研究成果，綜合工作動機(jī)、主觀心理知覺角度下職業(yè)召喚定義，他認(rèn)為職業(yè)召喚是個體在多大程度上將工作視為生命意義的一種心理知覺。Meyer & Allen[3]認(rèn)為組織承諾是一種“穩(wěn)定的心理約束力，并對個體行為起指導(dǎo)作用”，并將組織承諾定義為一種精神狀態(tài)或者一種心理狀態(tài)。如上所述，職業(yè)召喚是個體在多大程度上將工作視為生命意義的一種心理知覺，因此職業(yè)召喚與內(nèi)部動機(jī)緊密聯(lián)系，而這種內(nèi)部動機(jī)屬于個體的自主性動機(jī)。自我決定理論認(rèn)為，個體存在自我實(shí)現(xiàn)和自我成長的需要，當(dāng)所處的環(huán)境有助于個體體驗(yàn)到工作中的自主性，或個體在工作活動中擁有較高的自我決定程度時，他體驗(yàn)到的是一種內(nèi)部歸因[4]。所以從職業(yè)召喚的內(nèi)涵來看，個體實(shí)現(xiàn)了職業(yè)召喚也達(dá)到了對工作意義和價值的認(rèn)同，因此個體工作的自主性動機(jī)會變得更強(qiáng)。

在國內(nèi)，裴宇晶和趙曙明 [2]以知識型員工為對象，實(shí)證檢驗(yàn)了中國情景下西方的職業(yè)召喚研究結(jié)論，即職業(yè)召喚對組織承諾有顯著正向影響，且職業(yè)承諾起部分中介作用。從理論上，職業(yè)召喚程度較高的個體具有更高的工作意義感和生活滿意度，它包含了對工作的熱情和在工作中實(shí)現(xiàn)人生的成就感，而知識型員工對本身專業(yè)認(rèn)可高，具備較強(qiáng)的事業(yè)心和使命感，因此具備高水平職業(yè)召喚的知識型員工在組織中會更專注于工作，有著更強(qiáng)的自主性動機(jī)，對組織的未來抱有責(zé)任感、義務(wù)感，從而會產(chǎn)生更為積極的組織結(jié)果，員工與組織也易于建立良性關(guān)系，員工也會對組織產(chǎn)生歸屬感、依賴感，組織也會給員工提供更好的福利待遇，來激勵并留住員工。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1：職業(yè)召喚正向影響知識型員工的組織承諾。

H1a：職業(yè)召喚正向影響知識型員工組織承諾的情感承諾；

H1b：職業(yè)召喚正向影響知識型員工組織承諾的繼續(xù)承諾；

H1c：職業(yè)召喚正向影響知識型員工組織承諾的規(guī)范承諾。

1.2 職業(yè)召喚與職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同的概念是以社會認(rèn)同理論為基礎(chǔ)而發(fā)展起來的。Ashforth & Meal[5]從認(rèn)知的角度定義職業(yè)認(rèn)同為“對個體與職業(yè)具有一致性或從屬于某個職業(yè)的知覺”。有關(guān)職業(yè)召喚和職業(yè)認(rèn)同的研究很多，張明[4]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同部分中介職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度之間的正向關(guān)系。Lian等[6]研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)召喚在性格優(yōu)勢與工作倦怠之間的部分中介作用，職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚與工作倦怠之間的中介作用。以上研究結(jié)果表明，個體的職業(yè)召喚對其職業(yè)認(rèn)同水平有顯著的正向作用。從理論上講，職業(yè)召喚水平較高的個體對待工作充滿熱情，知識型員工對待自己的專業(yè)有很強(qiáng)的忠誠和創(chuàng)造力，從而在工作中的知識型員工由于熱愛和價值認(rèn)同對職業(yè)產(chǎn)生了較強(qiáng)的身份認(rèn)同感，且如前所述，基于自我決定理論的自主性動機(jī)也解釋了職業(yè)召喚與職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系。綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2：職業(yè)召喚正向影響知識型員工的職業(yè)認(rèn)同。

1.3 職業(yè)認(rèn)同與組織承諾

近年來，許多學(xué)者[7-8]想要通過社會認(rèn)同理論來解釋組織中員工的行為和態(tài)度。社會認(rèn)同理論指出，當(dāng)成員對群體身份所帶來的社會認(rèn)同不滿意時，人們會考慮離開這個群體并進(jìn)行積極的區(qū)分，而職業(yè)認(rèn)同體現(xiàn)了個體與職業(yè)身份的一致性，是個體對所從事職業(yè)的高度評價，它識別了職業(yè)角色在自我身份認(rèn)同中的重要作用。從理論上，個體的職業(yè)認(rèn)同水平較高時，會對所從事職業(yè)的特點(diǎn)、作用和意義有著深刻的認(rèn)知，在堅(jiān)守崗位職責(zé)的同時對崗位工作更具激情，因此產(chǎn)生較高的工作滿意度和勝任感，個體渴望繼續(xù)留在該崗位和組織之中，使組織的流動性下降，保留了組織的人力資源，間接提高了組織的競爭能力。Hirschi[9]認(rèn)為，由于職業(yè)召喚較高的人已經(jīng)達(dá)到了職業(yè)認(rèn)同，會更專注于個人職業(yè)生涯發(fā)展，會產(chǎn)生更為積極的組織結(jié)果。綜上所述，提高組織員工的職業(yè)召喚水平將會對員工的職業(yè)認(rèn)同和員工對組織的工作滿意度、組織承諾等有重要影響。于是，本文提出如下假設(shè)：

H3：職業(yè)認(rèn)同正向影響知識型員工的組織承諾。

H4：職業(yè)認(rèn)同在知識型員工的職業(yè)召喚與組織承諾之間起中介作用。

H4a：職業(yè)認(rèn)同在知識型員工的職業(yè)召喚與情感承諾之間起中介作用；

H4b：職業(yè)認(rèn)同在知識型員工的職業(yè)召喚與繼續(xù)承諾之間起中介作用；

H4c：職業(yè)認(rèn)同在知識型員工的職業(yè)召喚與規(guī)范承諾之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以知識型員工為研究對象，學(xué)歷作為衡量知識型員工的一個標(biāo)準(zhǔn)，本次研究一般篩選具有大專及以上學(xué)歷的員工作為調(diào)查對象。本次問卷的發(fā)放和回收主要在網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行，共發(fā)放問卷350份，回收并剔除無效問卷后得到268份有效問卷，有效回收率達(dá)到76.6%。樣本中男性占45.9%，女性占54.1%；普通員工占50.4%，基層管理者占29.5%，中層管理者占16.4%，高層管理者占3.7%。

2.2 變量測量

職業(yè)召喚：本研究采用Dobrow & Tosti-Kharas[10]開發(fā)的CQ12問卷，這是Dobrow在2001-2008年對來自不同職業(yè)領(lǐng)域的上千名參與者進(jìn)行的縱向跟蹤調(diào)查后所開發(fā)得到的，受到了嚴(yán)格的心理測量學(xué)檢驗(yàn)。在本研究中，該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.953。

職業(yè)認(rèn)同：通過參考有關(guān)學(xué)者[4]的做法，本文使用魏淑華所編制的教師職業(yè)認(rèn)同量表，將量表中對象修改為知識型員工，并在預(yù)測試中通過驗(yàn)證性因子分析刪除了部分題項(xiàng)，最終包含5個題項(xiàng)。在本研究中該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.914。

組織承諾：本研究采用Allen & Meyer[11]開發(fā)的組織承諾三維度結(jié)構(gòu)量表，包括情感承諾量表（ACS）、繼續(xù)承諾量表（CCS）和規(guī)范承諾量表（NCS），3個維度共包括18個題項(xiàng)。在本研究中該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.951。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信效度分析

本研究首先對各變量進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示各測量量表的Cronbachs α系數(shù)均高于可接受標(biāo)準(zhǔn)0.8，表明本研究所采用的量表信度較好?？紤]到本研究所采用的量表均為成熟量表，因此接下來對各變量測量題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），結(jié)果表明五因子模型的擬合效果最優(yōu)，且主要擬合值標(biāo)值達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果見表2，可以認(rèn)為本研究采用五因素模型比較合適，各因子之間具有較好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

如表1、表3所示，本研究對主要變量進(jìn)行了描述性分析和相關(guān)性分析，結(jié)果表明職業(yè)召喚與職業(yè)認(rèn)同、組織承諾（情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾）顯著正相關(guān)，為驗(yàn)證職業(yè)召喚、職業(yè)認(rèn)同、組織承諾的關(guān)系提供了證據(jù)，初步支持了假設(shè)H1、H2、H3，可以進(jìn)行后續(xù)的回歸檢驗(yàn)。

3.3 回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究按照溫忠麟等[12]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，采用多元線性回歸方法對職業(yè)召喚、職業(yè)認(rèn)同、組織承諾的關(guān)系進(jìn)行分析，并通過依此檢驗(yàn)回歸系數(shù)來檢驗(yàn)職業(yè)認(rèn)同的中介作用。結(jié)果如表4所示，M1表明職業(yè)召喚正向影響組織承諾中的情感承諾（β=0.837，p<0.001），M2表明職業(yè)召喚正向影響組織承諾中的繼續(xù)承諾（β=0.49，p<0.001），M3表明表示職業(yè)召喚正向影響組織承諾中的規(guī)范承諾（β=0.637，p<0.001）。因此假設(shè)H1a、H1b、H1c得到驗(yàn)證。

如M4所示，結(jié)果表明職業(yè)召喚正向影響職業(yè)認(rèn)同（β=0.853，p<0.001），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。M5表明職業(yè)認(rèn)同正向影響組織承諾中的情感承諾（β=0.784，p<0.001），M6表明職業(yè)認(rèn)同正向影響組織承諾中的繼續(xù)承諾（β=0.491，p<0.001），M7表明職業(yè)認(rèn)同正向影響組織承諾中的情感承諾（β=0.596，p<0.001），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

根據(jù)模型M1、M2、M3、M5、M6、M7、M8、M9、M10的分析結(jié)果可知，當(dāng)把職業(yè)召喚和職業(yè)認(rèn)同一起對組織承諾進(jìn)行多元回歸時，職業(yè)召喚（β=0.502，p<0.001；β=0.213，p<0.001；β=0.385，p<0.001）與職業(yè)認(rèn)同（β=0.393，p<0.001；β=0.325，p<0.001；β=0.297，p<0.001）對情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾的回歸系數(shù)均達(dá)到顯著水平，但職業(yè)召喚對情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾的回歸系數(shù)由原先的0.837、0.490、0.637（p<0.001）分別下降到0.502、0.213、0.385（p<0.001），這表明職業(yè)召喚對知識型員工的組織承諾的影響效果降低，因此驗(yàn)證了職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚與組織承諾之間的部分中介作用，假設(shè)H4a、H4b、H4c得到驗(yàn)證。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)職業(yè)認(rèn)同的中介作用，本研究采用Bootstrap方法，設(shè)置為重復(fù)抽樣5 000次，結(jié)果顯示95%的Bootstrap置信區(qū)間分別為[0.165，0.695]、[0.145，0.701]、[0.161，0.711]，區(qū)間都不包括0，且中介效應(yīng)占總效用的比重分別為46.0%、65.6%、58.8%，表明職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)顯著，則假設(shè)H4a、H4b、H4c進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究在中國情景下以知識型員工為對象，驗(yàn)證了職業(yè)召喚和職業(yè)認(rèn)同、組織承諾之間的關(guān)系，實(shí)證檢驗(yàn)了職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚與組織承諾之間的中介作用。研究結(jié)果表明：一方面，職業(yè)召喚能正向影響知識型員工對組織的情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾，以提高其組織承諾水平。另一方面，職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚與組織承諾之間起部分中介作用，當(dāng)知識型員工實(shí)現(xiàn)了高水平職業(yè)召喚時，其職業(yè)認(rèn)同也會顯著提高，進(jìn)而強(qiáng)化其組織承諾水平，反之，知識型員工的低水平職業(yè)召喚削弱了其職業(yè)認(rèn)同，從而抑制了其組織承諾水平。

4.2 管理啟示

依據(jù)上述研究結(jié)論，本文圍繞知識型員工組織承諾管理實(shí)踐提出如下幾點(diǎn)建議。

第一，在知識型員工招聘選拔中以及在其入職前后對職業(yè)召喚進(jìn)行有效評估。在招聘選拔知識型員工時，可以通過量表和面談交流等方式測量其職業(yè)召喚水平，考察其職業(yè)使命感是否與崗位匹配，并優(yōu)先錄用具備較高水平的知識型員工，保證其入職后擁有較好的工作意義感，進(jìn)而強(qiáng)化其組織承諾。

第二，在企業(yè)愿景、使命的宣導(dǎo)和日常培訓(xùn)中加強(qiáng)與職業(yè)召喚的聯(lián)系。在企業(yè)文化建設(shè)和日常培訓(xùn)中，要強(qiáng)化知識型員工的職業(yè)召喚教育，通常來說具備較高職業(yè)召喚水平的知識型員工還需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)其職業(yè)召喚，加強(qiáng)職業(yè)召喚教育使知識型員工從職業(yè)使命和社會貢獻(xiàn)等角度來認(rèn)識其工作崗位，使其認(rèn)可并熱愛其職業(yè)，從而提高其職業(yè)認(rèn)同，并通過職業(yè)認(rèn)同來提升其組織承諾。

第三，適度培養(yǎng)知識型員工對職業(yè)的認(rèn)同。知識型員工在響應(yīng)和實(shí)現(xiàn)其職業(yè)召喚的過程中，通常需要達(dá)到職業(yè)使命感和生命意義的契合，若知識型員工對職業(yè)的認(rèn)可不足，會導(dǎo)致知識型員工缺乏職業(yè)使命感和成就感，從而影響知識型員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)召喚的進(jìn)程，且職業(yè)認(rèn)同不足的員工，削弱了其工作激情和工作滿意度，也導(dǎo)致了情感承諾的喪失，因此適度培養(yǎng)知識型員工對職業(yè)的認(rèn)同，可以加強(qiáng)知識型員工組織承諾的形成。

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（責(zé)任編輯：宋勇剛）

作者簡介：廖曉艷（1974-），女，重慶理工大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理、職業(yè)生涯；汪子帥（1999-），男，重慶理工大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理； 譚建偉（1969-），男，重慶理工大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向：大學(xué)生就業(yè)、職業(yè)發(fā)展。