譚建偉　劉倩　楊陳

摘 要：職業(yè)成功是近年來職業(yè)生涯研究領(lǐng)域的一個前沿主題。盡管已有學(xué)者研究了員工主、客觀職業(yè)成功的影響因素，但是目前有關(guān)員工工作重塑對職業(yè)成功的影響研究較少。以自我決定理論為基礎(chǔ)，探討員工的工作重塑對職業(yè)成功的影響機制，尤其是內(nèi)在動機在二者間的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)自主支持的調(diào)節(jié)作用。通過對239位知識型員工的配對問卷調(diào)查進行分析發(fā)現(xiàn)：①員工的工作重塑對內(nèi)在動機具有積極影響；②內(nèi)在動機在工作重塑與主觀職業(yè)成功之間發(fā)揮完全中介作用，在工作重塑與客觀職業(yè)成功之間發(fā)揮部分中介作用；③領(lǐng)導(dǎo)的自主支持正向調(diào)節(jié)了內(nèi)在動機在員工工作重塑與職業(yè)成功間的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：工作重塑;內(nèi)在動機;職業(yè)成功;領(lǐng)導(dǎo)自主支持

中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202212014

Impact of Job Crafting on Career Success： The Mediating Role of Intrinsic Motivation

Tan Jianwei1，Liu Qian2，Yang Chen1

（1.School of Management，Chongqing University of Technology;2.School of Economics and Finance，Chongqing University of Technology，Chongqing 401320，China）

Abstract：Career success has been a front-edge theme in career research in recent years. Although scholars have studied the factors affecting employees' subjective and objective career success， there is still a gap in the impact of job remodeling on career success in the modernization development. Based on self-determination theory， this study explored the influence mechanism of employees' job crafting on career success， especially the mediating role of intrinsic motivation in job crafting and career success， and the moderating role of supervisory autonomy support. The study conducted a paired questionnaire survey of 239 knowledge workers indicated that： ①Job crafting has a positive effect on intrinsic motivation; ② Intrinsic motivation plays a complete mediating role between job crafting and subjective， plays a partial mediating role between job crafting and objective career success; ③ Supervisory autonomy support positively influences the mediating effect of intrinsic motivation between job crafting and career success.

Key Words：Job Crafting; Intrinsic Motivation; Career Success; Supervisory Autonomy Support

0 引言

唐代詩人張九齡曾寫道：“大君畢能事，端扆樂成功?！笨梢?，人們對在事業(yè)上取得成功的追求從古至今都未曾改變過，并且在競爭關(guān)系逐漸加強的現(xiàn)代化社會中，隨著職場“內(nèi)卷”程度的加深，為了避免遭到社會的淘汰，個體對自身的職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)成長越發(fā)關(guān)注。目前學(xué)者們將職業(yè)成功分為客觀職業(yè)成功和主觀職業(yè)成功兩個部分。其中，客觀職業(yè)成功是指可以從外部觀察到的、能用報酬、可支配的權(quán)力之類的尺度來衡量的職業(yè)成就[1]。主觀職業(yè)成功被視為一種自我感知的心理或者工作狀態(tài)，是一個人在職業(yè)生涯中積累的經(jīng)驗的評價[2]，是人們對職業(yè)的滿意度、工作和生活的滿意度的主觀感受[3-5]。盡管已有學(xué)者研究了影響員工主、客觀職業(yè)成功的因素，但是在現(xiàn)代化發(fā)展中，員工工作重塑對職業(yè)成功的影響研究較少。本研究以自我決定理論為理論基礎(chǔ)，探討員工的工作重塑對職業(yè)成功的影響機制，尤其是內(nèi)在動機在二者間的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)自主支持的調(diào)節(jié)作用。

1 文獻綜述

當(dāng)前關(guān)于職業(yè)成功的研究聚焦在影響因素方面：一方面，從個體因素視角來看，外向性、盡責(zé)性、宜人性等人格特質(zhì)會正向影響主觀職業(yè)成功 [6]；進一步地，還有學(xué)者證實主動性人格作為職業(yè)生涯發(fā)展過程中穩(wěn)定的個體特征，對員工的職業(yè)成功也有著正向影響[7-8]。另一方面，從情境因素視角來看，學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為也會對職業(yè)成功產(chǎn)生影響，如教練型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工主觀職業(yè)成功具有正向影響[9-10]；辱虐領(lǐng)導(dǎo)對員工的主、客觀職業(yè)成功具有負向影響[11]。綜上，盡管現(xiàn)有很多研究探討了職業(yè)成功的影響因素，但是基于個體主動性行為的視角探討工作重塑與員工主、客觀職業(yè)成功之間的關(guān)系的研究相對較少。事實上，員工通過重塑自己的工作行為能夠獲得內(nèi)在滿足感和幸福感[12]，進而促進員工的主、客觀職業(yè)成功。因此，本研究將在中國組織情境下，系統(tǒng)探討員工工作重塑對主、客觀職業(yè)成功的影響機理。

目前，關(guān)于職業(yè)成功的形成機制研究主要從社會交換理論和社會認知職業(yè)理論等視角切入，分析了領(lǐng)導(dǎo)成員交換和自我效能感在相關(guān)前因與員工主客觀職業(yè)成功間的中介作用[11，13]，忽視了員工內(nèi)在動機在其中的作用。自我決定理論（SDT）認為，對個體來說，員工可以通過個人資源（如精神性）的滿足促進員工擁有提升成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展的內(nèi)在動機，進而影響后續(xù)的行為和任務(wù)績效[14]。因此，根據(jù)SDT，本文認為工作重塑可能通過促進員工內(nèi)在動機進而影響員工的主、客觀職業(yè)成功。同時，Deci等[14]認為與重要他人（如領(lǐng)導(dǎo)）的互動是影響員工內(nèi)在動機的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)自主支持反映了領(lǐng)導(dǎo)是否在工作中理解員工提出的觀點、鼓勵員工的倡議以及為員工提供更好的選擇機會[15]。已有研究證實了領(lǐng)導(dǎo)自主支持正向調(diào)節(jié)工作自主性對內(nèi)在動機的影響[16]。因此，本文試圖將領(lǐng)導(dǎo)自主支持作為工作重塑對內(nèi)在動機影響的邊界條件。

本研究的可能貢獻在于：首先，以往的研究僅關(guān)注工作重塑對員工主觀職業(yè)成功或客觀職業(yè)成功的影響，鮮有學(xué)者將主、客觀職業(yè)成功進行整合研究，本文從系統(tǒng)視角分析工作重塑對員工主、客觀職業(yè)成功的影響，能夠豐富職業(yè)成功影響因素的研究成果。其次，本文基于自我決定理論從員工內(nèi)在動機的角度研究員工工作重塑行為對員工主、客觀職業(yè)成功的影響機理，豐富和擴展了以往從社會交換理論和生涯建構(gòu)理論的視角進行研究，有利于更加系統(tǒng)地了解員工職業(yè)成功的影響機制；最后，通過驗證被調(diào)節(jié)的中介模型，以知識型員工為研究對象，基于自我決定理論構(gòu)建工作重塑—內(nèi)在動機—職業(yè)成功的路徑機制，并論證領(lǐng)導(dǎo)自主支持在上述路徑機制中的調(diào)節(jié)作用，有利于更加深入地了解員工職業(yè)成功的驅(qū)動因素，并從理論層面豐富了員工工作重塑理論。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 工作重塑與主、客觀職業(yè)成功

工作重塑是員工為了平衡工作資源和工作要求，根據(jù)自身能力和需求做出的行為改變，包括任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認知重塑[17]。目前有關(guān)工作重塑影響效應(yīng)的研究主要從個體的工作意義[18]、工作投入、工作績效[19]和工作滿意度[20]以及團隊工作投入[20]和團隊工作績效[21]層面進行的。同時，根據(jù)Eby等[22]的研究，本文將員工的組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力作為衡量客觀職業(yè)成功的重要維度。其中，“組織內(nèi)競爭力”指的是員工所感知到的在其現(xiàn)工作單位中內(nèi)部市場競爭力的大小，“組織外競爭力”指員工感知到的除現(xiàn)工作單位的外部市場競爭力的大小。此外，結(jié)合Smale等[21]的研究，本文使用工作-家庭平衡對員工主觀職業(yè)成功進行衡量。工作-家庭平衡反映了個體感知到的在工作與家庭生活之間找到平衡的成就感。

一方面，本文初步推斷工作重塑正向影響員工的主觀職業(yè)成功。Kira等[23]研究發(fā)現(xiàn)，員工在職業(yè)生涯早期階段進行工作重塑，不僅可以創(chuàng)造出可持續(xù)的工作成果而且可以產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性資源。進一步地，工作中所獲得的資源不僅能夠滿足工作中的要求，還可以滿足家庭間的要求[24]，進而促進工作-家庭平衡[25]，從而對員工主觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響。另一方面，本文認為工作重塑同時對客觀職業(yè)成功產(chǎn)生正向影響。具體而言，通過工作重塑，員工可以在工作中與他人建立良好的人際關(guān)系紐帶，提高個體勝任力[26]，而勝任力的提高有利于增強員工在組織內(nèi)外的競爭力，促進員工客觀職業(yè)成功。因此，本文提出假設(shè)：

H1a：員工工作重塑對員工主觀職業(yè)成功有正向效應(yīng)；

H1b：員工工作重塑對員工客觀職業(yè)成功有正向效應(yīng)。

2.2 內(nèi)在動機的中介作用

內(nèi)在動機是指個人在參與活動時的興趣、個體價值觀的實現(xiàn)或者對工作本身的享受，是為了內(nèi)在滿足感，而不是對外部獎勵（如金錢、獎金或報酬）的渴望[14，27]。近期，已有學(xué)者從個體視角對內(nèi)在動機進行分析，如王苑芮等[28]以大學(xué)生為對象，證實了心理資本對內(nèi)在動機的正向預(yù)測效應(yīng)；Diana[29]以企業(yè)員工為對象，證實了員工工作自主性與內(nèi)在動機正相關(guān)。類似地，本研究認為員工通過工作重塑對內(nèi)在動機也有積極效應(yīng)。

一方面，Bakker等[30]證實了具有挑戰(zhàn)性的活動能夠產(chǎn)生很強的內(nèi)在激勵作用，使得員工體現(xiàn)出高水平的內(nèi)在動機。而工作重塑本身就是個體在日常工作中主動承擔(dān)挑戰(zhàn)和減少要求的一系列積極行為[31]，所以當(dāng)員工較頻繁地重塑自己的工作行為時，就會自然地投入到工作中專注于自己的任務(wù)并付出相當(dāng)?shù)呐32]，從而增強自身的內(nèi)在動機。另一方面，尹奎等[33]證實了任務(wù)重塑和關(guān)系重塑對員工工作意義具有正向影響，而工作意義正是員工內(nèi)在動機的重要方面[34]。由此，工作重塑可能會對員工的內(nèi)在動機產(chǎn)生影響?；谝陨戏治鎏岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：員工工作重塑對內(nèi)在動機具有積極影響。

自我決定理論認為個體工作自主性會通過內(nèi)在動機對其創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的間接影響[14]。已有研究證實了內(nèi)在動機在員工的精神性與員工工作績效間發(fā)揮完全中介作用[28]。此外，有研究也證實了員工工作自主性、社會支持以及他人反饋通過內(nèi)在動機影響員工自身的工作投入程度[29]。基于此，本研究推斷，工作重塑對員工主、客觀職業(yè)成功的影響能夠通過員工內(nèi)在動機進行傳導(dǎo)。

進一步地，本文認為內(nèi)在動機對員工主、客觀職業(yè)成功具有正向影響。具體而言，一方面，在高內(nèi)在動機的驅(qū)動下，員工可能會采取積極的自我驅(qū)動行為，時刻保持愉悅的工作心情以及更高的勝任力，靈活地解決更具挑戰(zhàn)性的工作[32]，從而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力，而創(chuàng)造力是員工在工作中所期望和被獎勵的一部分[35]，進而獲得更多的幸福感以及成就感，而員工這種幸福感和成就感將從工作領(lǐng)域溢出到家庭領(lǐng)域，從而實現(xiàn)工作-家庭之間的平衡[21]，促進員工的主觀職業(yè)成功。另一方面，內(nèi)在動機不僅能夠促進個人的成長、發(fā)展和學(xué)習(xí)，還能夠?qū)崿F(xiàn)個人的工作目標(biāo)，得到期望的經(jīng)濟報酬[29，36]，而薪資的提高以及職位的晉升使得員工在組織內(nèi)外具有較強的競爭力[13]。因此，本文認為具有高內(nèi)在動機的員工能憑自己的技能和經(jīng)驗?zāi)転楣緞?chuàng)造價值，從而獲得客觀職業(yè)成功。基于以上分析本文提出假設(shè)：

H3：員工工作重塑通過內(nèi)在動機影響員工主、客觀職業(yè)成功。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)自主支持的調(diào)節(jié)作用

自我決定理論認為，多種環(huán)境因素能夠共同作用于個體內(nèi)在動機，進而影響其態(tài)度和行為[14，37]。領(lǐng)導(dǎo)自主支持是領(lǐng)導(dǎo)為員工提供支持、鼓勵的環(huán)境，并認同其感受、給予其機會以便更好地完成工作[15，38]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者行為是員工行為發(fā)揮作用的重要情境因素。Li等[16]基于此理論觀點已經(jīng)證實了領(lǐng)導(dǎo)自主支持在工作自主性與員工內(nèi)在動機間存在調(diào)節(jié)作用。由此，我們認為員工工作重塑作用的發(fā)揮也可能受到領(lǐng)導(dǎo)自主支持的影響。

一方面，自主支持水平高的領(lǐng)導(dǎo)不僅能給員工提供足夠多的空間讓其自主發(fā)揮，還能為員工提供完成工作所需要的信息和幫助[37-38]。當(dāng)員工與自主支持水平較高的領(lǐng)導(dǎo)共事時，充足的自主空間和及時的信息支持為員工在工作中表現(xiàn)出重塑工作內(nèi)容等主動性行為提供了更多的機會，有利于員工從工作重塑中感知到更多的心理自由和工作意義，由此強化工作重塑與員工內(nèi)在動機的積極關(guān)系。反之，自主支持水平低的領(lǐng)導(dǎo)不僅不能為員工提供明確的信息及資源[37]，還會抑制員工在重塑工作內(nèi)容時的主動性。與自主支持水平較低的領(lǐng)導(dǎo)共事時，員工得不到足夠的支持和反饋，就會產(chǎn)生被領(lǐng)導(dǎo)忽視的想法并表現(xiàn)出消極和不安的情緒，從而無法集中精力去完成任務(wù)[16]，進而使得員工無法在重塑工作中找到價值和意義，由此削弱了員工工作重塑和內(nèi)在動機的積極關(guān)系。綜上，本文認為領(lǐng)導(dǎo)自主支持能夠加強工作重塑與員工內(nèi)在動機間的關(guān)系。為此，提出以下研究假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)自主支持調(diào)節(jié)工作重塑與員工內(nèi)在動機間的正向關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)自主支持越強，工作重塑對員工內(nèi)在動機的積極影響越強；反之越弱。

2.4 整合模型

整合假設(shè)H1、H2、H3和H4可知，領(lǐng)導(dǎo)自主支持調(diào)節(jié)內(nèi)在動機對工作重塑與主、客觀職業(yè)成功關(guān)系的中介作用。具體來說，工作重塑是員工實現(xiàn)職業(yè)成功的重要驅(qū)動因素，且受到員工內(nèi)在動機的中介影響。但是，員工內(nèi)在動機使得員工通過工作重塑從而得到職業(yè)成功的影響效果強弱還需要靠其他條件來支撐，這主要取決于領(lǐng)導(dǎo)的自主支持水平。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的支持程度處于較高水平時，員工工作重塑與內(nèi)在動機間的正向關(guān)系更顯著。在此條件下，工作重塑通過員工內(nèi)在動機影響職業(yè)成功行為的機率增大；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的支持程度處于較低水平時，削弱了工作重塑與員工內(nèi)在動機間的正向關(guān)系，在此情境下，工作重塑對員工職業(yè)成功行為的影響較少通過內(nèi)在動機進行傳導(dǎo)。為此，本文提出以下研究假設(shè)：

H5：內(nèi)在動機對工作重塑—職業(yè)成功關(guān)系的中介作用受到領(lǐng)導(dǎo)自主支持的調(diào)節(jié)；領(lǐng)導(dǎo)自主支持水平越高，員工內(nèi)在動機對工作重塑—職業(yè)成功關(guān)系的中介作用越強，反之越弱。

綜上，本文構(gòu)建的研究理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 樣本及程序

由于文章從個體層次進行分析，因而研究以川渝地區(qū)不同企業(yè)內(nèi)部的工作人員為樣本，調(diào)查對象為組織中的知識型員工，數(shù)據(jù)收集得到各公司的全力支持與配合。本次調(diào)研通過問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，使用線上問卷星平臺的網(wǎng)址鏈接。同時，問卷調(diào)查采用兩個時點配對的數(shù)據(jù)收集方式，在時間點1由員工填寫人口統(tǒng)計學(xué)信息、工作重塑、領(lǐng)導(dǎo)自主支持；在時間點2由收到問卷的各員工填寫內(nèi)在動機、主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功。第一次問卷共收回715份問卷，第二次收回532份問卷，剔除無效數(shù)據(jù)后，有效數(shù)據(jù)包括239位知識型員工的問卷。在239名知識型員工中，男性96人（40.2%），女性143人（59.8%），研究生44人（18.4%），本科97人（40.6%），大專45人（18.8%），高中及以下53人（22.2%）；員工年齡均值為32.51（單位：歲）。

3.2 研究工具

本研究采用的量表都采用國內(nèi)外文獻，并進行了標(biāo)準(zhǔn)翻譯和回譯程序，以確保測量對等性，均采用Likert5級進行測量，其中，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

（1）工作重塑。采用Kim等[39]編制的量表測量了工作重塑，總共有9個題項，示例：“我改變了我在工作中完成的任務(wù)的范圍或類型”，Cronbachs α= 0.915。

（2）領(lǐng)導(dǎo)自主支持。采用Baard等[38]編制的量表測量了領(lǐng)導(dǎo)自主支持，總共有6個題項，示例：“我的主管為我提供了選擇和選項”，Cronbachs α= 0.839。

（3）內(nèi)在動機。采用Warr等[40]編制的量表測量了內(nèi)在動機，總共有6個題項，示例：“當(dāng)我做好這份工作時，我感到一種個人滿足感”，Cronbachs α= 0.755。

（4）客觀職業(yè)成功。采用Eby等[22]編制的量表測量了客觀職業(yè)成功，總共有6個題項，示例：“我的技能和經(jīng)驗?zāi)軌驇椭宜诘钠髽I(yè)創(chuàng)造價值”，Cronbachs α= 0.890。

（5）主觀職業(yè)成功。采用Smale等[21]編制的量表測量了主觀職業(yè)成功，總共有3個題項，示例：“在工作和家庭生活之間取得了令人滿意的平衡”，Cronbachs α= 0.793。

（6）控制變量。借鑒Chen等[41]的研究，控制了可能對員工職業(yè)成功產(chǎn)生影響的人口統(tǒng)計學(xué)特征變量，包括性別、年齡、教育程度和工作年限。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 驗證性因素分析及共同方法偏差檢驗

本研究首先對5個變量進行Harman單因子檢驗，結(jié)果顯示首因子方差貢獻率為27.686%，本文不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。在此基礎(chǔ)上，采用驗證性因子分析對員工自評的工作重塑、領(lǐng)導(dǎo)自主支持、內(nèi)在動機、主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功5個變量進行了區(qū)分效度檢驗（表1）。由表1可知，與其他因子模型相比，測量的五因子模型的擬合度最優(yōu)（SRMR=0.063 4，RMSEA=0.053，CFI=0.932，TLI=0.915），變量間區(qū)分效度較高。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

表2呈現(xiàn)了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2的描述性統(tǒng)計結(jié)果可知，工作重塑與主觀職業(yè)成功（r = 0.270，p＜0. 01）、客觀職業(yè)成功（r = 0.383，p＜0. 01）顯著正相關(guān)；內(nèi)在動機與主觀職業(yè)成功（r = 0.446，p＜0. 01）、客觀職業(yè)成功（r = 0.559，p＜0. 01）顯著正相關(guān)，初步支持了本文所提出的假設(shè)1和假設(shè)2。同時，表2顯示，年齡和教育程度（r = 0.274，p＜0. 01）以及工作年限（r = 0.406，p＜0. 01）具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果也為后續(xù)的假設(shè)研究提供了初步的支持。

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 中介作用檢驗

本文采用層次回歸對研究假設(shè)進行檢驗，結(jié)果如表3所示。對于假設(shè)H1，首先加入性別、教育程度等控制變量，得到M1，然后將工作重塑納入回歸模型，得到M2和M5。由M2可知，工作重塑對員工主觀職業(yè)成功具有積極影響（β = 0.281，p＜0.001），由M5可知，工作重塑對員工的客觀職業(yè)成功也具有積極影響（β = 0.374，p＜0.001），因此證實了假設(shè)H1是顯著的。

對于假設(shè)H2和假設(shè)H3，首先，將工作重塑對主觀職業(yè)成功進行回歸，得到M2，結(jié)果顯示工作重塑對主觀職業(yè)成功的總效應(yīng)顯著（β = 0.281，p＜0.001）；第二是將工作重塑對內(nèi)在動機進行回歸（M8），結(jié)果顯示工作重塑對內(nèi)在動機具有積極影響（β = 0.409，p＜0.001）；第三是將工作重塑與內(nèi)在動機同時對主觀職業(yè)成功進行回歸（M3），結(jié)果顯示加入內(nèi)在動機后，工作重塑對主觀職業(yè)成功的積極作用不顯著（β = 0.114，p＞0.05），同時內(nèi)在動機對主觀職業(yè)成功具有積極作用（β = 0.408，p＜0.001），由此可知，內(nèi)在動機在工作重塑與員工主觀職業(yè)成功間具有完全中介作用。其次，將工作重塑對客觀職業(yè)成功進行回歸（M5），結(jié)果顯示工作重塑對客觀職業(yè)成功的總效應(yīng)顯著（β = 0.374，p＜0.001）；剛已知工作重塑對內(nèi)在動機具有積極影響，第二是將工作重塑與內(nèi)在動機同時對客觀職業(yè)成功進行回歸（M6），結(jié)果顯示加入內(nèi)在動機后，工作重塑對客觀職業(yè)成功具有積極作用（β = 0.182，p＜0.01），同時內(nèi)在動機對客觀職業(yè)成功具有積極作用（β = 0.440，p＜0.001）。由此可知，內(nèi)在動機在工作重塑與員工客觀職業(yè)成功間具有部分中介作用；假設(shè)H2和假設(shè)H3通過檢驗。此外，為了進一步提高中介作用分析的統(tǒng)計效能，本文進一步采用Bootstrap方法來驗證假設(shè)H2和假設(shè)H3。結(jié)果表明：工作重塑通過內(nèi)在動機對員工主觀職業(yè)成功作用的間接效應(yīng)為0.152，并且在95%的置信區(qū)間為[0.085，0.227]。工作重塑通過內(nèi)在動機對員工客觀職業(yè)成功作用的間接效應(yīng)為0.168，在95%的置信區(qū)間為[0.096，0.254]。為此，假設(shè)H2和假設(shè)H3仍然成立。

4.3.2 調(diào)節(jié)作用檢驗

對于假設(shè)H4，首先將性別、教育程度等控制變量納入模型（M7），其次將員工工作重塑、領(lǐng)導(dǎo)自主支持納入模型（M9），最后將工作重塑、領(lǐng)導(dǎo)自主支持這兩個變量進行中心化處理，并將其交互項納入模型（M10）。由模型M10結(jié)果可知，員工工作重塑與領(lǐng)導(dǎo)自主支持的交互項對內(nèi)在動機的存在顯著的中介作用（β = 0.212，p＜0.001），因此驗證了假設(shè)H4成立。最后，為了更為準(zhǔn)確地分析調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響機制，按照楊陳軍等學(xué)者參考的和West等[42]的建議制作調(diào)節(jié)作用示意圖（圖2）。圖2顯示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自主支持水平高時，員工工作重塑行為對內(nèi)在動機的正向作用更強（β = 0.488，p＜0.001），而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自主支持水平低時，員工工作重塑行為對內(nèi)在動機的正向作用相應(yīng)減弱（β = 0.229，p＜0.001）。

最后，根據(jù)Preacher等[43]的建議對假設(shè)H5進行分析。結(jié)果顯示（表4），在領(lǐng)導(dǎo)自主性支持水平較低的情況下，工作重塑通過內(nèi)在動機對主觀職業(yè)成功的間接效應(yīng)顯著（Indirect effect=0.100，SE=0.038，p＜0.01），在高領(lǐng)導(dǎo)自主支持下的效應(yīng)值也顯著（Indirect Effect=0.113，SE=0.036，p＜0.01），兩組效應(yīng)值的差異也顯著（Indirect Effect Difference=0.126，SE=0.046，p＜0.01）。同樣，在高領(lǐng)導(dǎo)自主性支持的情況下，工作重塑通過內(nèi)在動機對員工客觀職業(yè)成功的間接效應(yīng)顯著（Indirect Effect=0.234，SE=0.039，p＜0.01），在低領(lǐng)導(dǎo)自主支持下的效應(yīng)值也顯著（Indirect Effect=0.110，SE=0.043，p＜0.01），兩組效應(yīng)值的差異達到顯著水平（Indirect Effect Difference=0.124，SE =0.047，p＜0.01）。同時，在不同領(lǐng)導(dǎo)自主支持水平上，間接效應(yīng)的差異值在95%的置信區(qū)間不包含零，因此假設(shè)H5通過檢驗。

5 結(jié)論、啟示與展望

5.1 研究結(jié)論

本研究針對組織員工面對的現(xiàn)實問題，從個體主動性的角度考察了當(dāng)代員工主、客觀職業(yè)成功的關(guān)鍵前因，構(gòu)建了知識型員工實現(xiàn)職業(yè)成功的理論模型。具體來說，本文測試了員工工作重塑是否可能成為組織內(nèi)競爭力和建立健康的工作與家庭平衡的關(guān)鍵基礎(chǔ)。利用SDT理論作為本文的理論框架，檢驗了員工工作重塑行為是否可以通過內(nèi)在動機達到更高的職業(yè)成功的水平，并且領(lǐng)導(dǎo)自主支持是否調(diào)節(jié)了工作重塑與內(nèi)在動機之間的關(guān)系。研究結(jié)果大多支持本文的假設(shè)：內(nèi)在動機在一定程度上調(diào)節(jié)了工作重塑與組織內(nèi)競爭力之間的正向關(guān)系。此外，內(nèi)在動機在一定程度上調(diào)節(jié)了工作重塑與工作滿意度之間的正向關(guān)系。同時，領(lǐng)導(dǎo)自主支持調(diào)節(jié)了工作重塑與內(nèi)在動機間的關(guān)系。

5.2 理論意義

首先，從“內(nèi)在激勵”的視角對員工職業(yè)成功的前因變量研究進行了拓展。以往研究主要從個體因素[6，8-9]和情境因素視角[10-11]集中分析誘發(fā)員工職業(yè)成功的影響因素，然而并未檢驗在職業(yè)發(fā)展中對于個體競爭力以及幸福感具有關(guān)鍵作用的激勵因素的影響。根據(jù)自我決定理論，這種“內(nèi)在激勵”作用主要體現(xiàn)在工作重塑對員工內(nèi)在動機的深刻影響。具體而言，研究證實了工作重塑完全通過內(nèi)在動機這一中介路徑對員工主觀職業(yè)成功產(chǎn)生影響。這一結(jié)論從員工內(nèi)在激勵的視角，研究了員工主觀職業(yè)成功的前因，擴展了以往從主動性人格[7-8]等個體因素視角對員工主觀職業(yè)成功的影響研究，豐富了員工主觀職業(yè)成功前因變量的研究成果。同時，工作重塑部分通過內(nèi)在動機這一中介路徑影響員工客觀職業(yè)成功，擴展了以往基于個體優(yōu)勢[44]等特征對其客觀職業(yè)成功的影響。同時，雖然主觀職業(yè)成功在當(dāng)代勞動力市場中變得越來越重要，但是傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功同樣不可忽視，本研究積極回應(yīng)了Zhen等[10]關(guān)于將主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功結(jié)合起來，探討其前因變量對職業(yè)成功的影響。

其次，從“工作-家庭平衡”視角探討了員工工作重塑的實施效果，擴展了工作重塑的影響效應(yīng)研究。盡管以往研究探討了工作重塑的效應(yīng)[19，26，33]，然而并未檢驗在職業(yè)發(fā)展中，工作重塑是否以及如何影響工作-家庭平衡。本研究證實了工作重塑通過使員工獲得更多資源，并不斷滿足工作和家庭的需要，從而使得工作與家庭平衡。此外，Slemp等[45]認為工作重塑有利于員工將工作與自己的興趣愛好結(jié)合起來，從而提高工作意義，而本研究就是從提高個人興趣、實現(xiàn)個人價值和意義的角度分析工作重塑與內(nèi)在動機的關(guān)系，為解釋員工工作重塑的效應(yīng)提供了新的理論視角。進一步地，本文證實了內(nèi)在動機在工作重塑與職業(yè)成功間的中介效應(yīng)，該結(jié)論延續(xù)了Hua等[16]以企業(yè)員工為對象提出的工作自主性影響效應(yīng)的理論模型，即“工作自主性—內(nèi)在動機—員工產(chǎn)出”，并在中國組織情境下的樣本得到此結(jié)論，進一步證實了該理論觀點的跨文化有效性。

最后，本文回應(yīng)了Smale等[21]提出的關(guān)于強化對員工主動性行為與職業(yè)成功間情境因素研究的號召。具體而言，本研究驗證了高領(lǐng)導(dǎo)自主支持情境下，工作重塑對職業(yè)成功的影響力度會更強。更為重要的是，研究基于被調(diào)節(jié)的中介模型剖析了工作重塑與主、客觀職業(yè)成功間的作用機制，不僅證實了工作重塑的有效性，還探索了工作重塑為什么以及在怎樣的條件下能夠提高員工的內(nèi)在動機并進一步促進員工的主、客觀職業(yè)成功，有利于更為系統(tǒng)全面地分析內(nèi)在動機和領(lǐng)導(dǎo)自主支持的綜合作用過程。

5.3 實踐啟示

首先，本文證實了工作重塑對職業(yè)成功具有積極影響。由此可見，組織應(yīng)采取措施強化員工的工作重塑。具體而言：一方面，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對員工進行培訓(xùn)，開發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機、知識和技能，以提高員工的工作適應(yīng)性[46]，并挖掘員工的內(nèi)在優(yōu)勢，從而強化員工的任務(wù)重塑；另一方面，建立師徒制[33]，能夠在組織中形成和諧的工作氛圍以及為員工拓寬人際關(guān)系創(chuàng)造條件，并強化員工的關(guān)系重塑。

其次，研究證實了內(nèi)在動機在員工工作重塑與職業(yè)成功間具有中介效應(yīng)。因此，可以采取以下措施增強員工的內(nèi)在動機。第一，需要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并激勵員工行為的心理機制，如領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮如何關(guān)心員工的感受和幸福，重視他們在工作中的努力和貢獻，以增強員工的內(nèi)在動機[41]。第二，領(lǐng)導(dǎo)可以為員工積極地提供反饋，讓員工在工作中擁有更多的自主權(quán)與發(fā)言權(quán)，使員工積極地表達自己的想法。

最后，領(lǐng)導(dǎo)自主支持能夠增強員工工作重塑與內(nèi)在動機之間的積極關(guān)系。因而，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立與員工的情感聯(lián)系并對員工給予更多支持和關(guān)懷，同時為員工提供更多的機會與選擇。

5.4 研究不足與展望

本研究存在如下不足：①雖然采用兩階段問卷來減少研究設(shè)計中常見的共同方法偏差，但采用橫斷面數(shù)據(jù)的分析較難確定變量間的因果關(guān)系，未來可以采用縱向研究設(shè)計再次檢驗工作重塑與職業(yè)成功的關(guān)系;②團隊樣本來自川渝地區(qū)，可能會降低研究結(jié)論的外部效度。未來可以同時采集不同地區(qū)（東部、中部、西部）樣本進行驗證，提高結(jié)論的外部效度;③個體不僅受到性別、年齡等特征變量的影響，還受到企業(yè)類型、行業(yè)類型和職業(yè)類型的影響[33]，因此未來可以再增加控制變量，單獨討論上述變量對工作重塑的影響。

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（責(zé)任編輯：宋勇剛）

基金項目：國家社會科學(xué)基金項目（20BGL134）

作者簡介：譚建偉（1969-），男，重慶理工大學(xué)管理學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新理論、人力資源戰(zhàn)略管理；劉倩（1997-），女，重慶理工大學(xué)經(jīng)濟金融學(xué)院碩士研究生，研究方向：勞動經(jīng)濟學(xué);楊陳（1990-），男，博士，重慶理工大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：組織行為、人力資源管理。