劉薇

對(duì)事業(yè)單位而言，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)單位發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。本文對(duì)構(gòu)建事業(yè)單位基層職工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，首先介紹了激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，隨后對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建不僅可以增強(qiáng)職工的凝聚力，還能激發(fā)職工的工作積極性，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人才作為推進(jìn)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。對(duì)此，事業(yè)單位管理者應(yīng)基于人才管理需求，制定完善的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的工作積極性，但從實(shí)際情況來(lái)看，部分事業(yè)單位對(duì)激勵(lì)機(jī)制的作用缺乏正確的認(rèn)知，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容不符合基層職工的需求。因此，事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建完善的職工激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)人員管理工作的順利進(jìn)行，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位基層職工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性

（一）有助于人力資源管理體系的完善

隨著事業(yè)單位體制改革的實(shí)施，傳統(tǒng)的人員管理方式已無(wú)法滿足當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展需求。因此，管理者應(yīng)基于事業(yè)單位的實(shí)際情況，采取適宜的人力資源管理方式，以充分調(diào)動(dòng)基層職工的工作積極性。其中，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)槿肆Y源管理的實(shí)施提供基礎(chǔ)。由于激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象在人，且面向事業(yè)單位所有員工。因此，從這一方面來(lái)看，改進(jìn)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制、完善事業(yè)單位的人才管理體系，能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作的順利進(jìn)行起到積極的促進(jìn)作用。

（二）有助于創(chuàng)新績(jī)效管理體系

隨著事業(yè)單位管理改革的不斷推進(jìn)，職工績(jī)效考評(píng)工作越來(lái)越受到重視，績(jī)效考評(píng)機(jī)制不斷得到優(yōu)化完善，績(jī)效考評(píng)效果日益顯現(xiàn)。在此過(guò)程中，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與績(jī)效考評(píng)工作的系統(tǒng)融合，事業(yè)單位的績(jī)效管理進(jìn)一步得到規(guī)范，并取得明顯的效果，由此推動(dòng)了事業(yè)單位改革的進(jìn)一步的深化。另外，事業(yè)單位應(yīng)建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)崗位、人員需求的不同，在績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上進(jìn)行特殊激勵(lì)。如，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及項(xiàng)目激勵(lì)等多樣化的激勵(lì)方式，使職工的工作積極性得到充分發(fā)揮，以更飽滿的狀態(tài)投入工作中，從而達(dá)成績(jī)效管理目標(biāo)。

（三）有助于激發(fā)基層職工的工作積極性

從本質(zhì)上講，事業(yè)單位構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的主要目標(biāo)在于激發(fā)職工的積極性，使其能夠以飽滿的熱情投入到事業(yè)單位工作中，為事業(yè)單位以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考評(píng)工作的結(jié)合，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的客觀性。同時(shí)，事業(yè)單位可以讓基層員工參與到績(jī)效考評(píng)工作中，最大程度激發(fā)職工的工作熱情，提高其工作的積極性，進(jìn)而為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

二、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制建設(shè)存在的問(wèn)題

（一）崗位管理制度落實(shí)不到位

現(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位存在著管理制度內(nèi)容滯后的問(wèn)題，無(wú)法滿足時(shí)代發(fā)展需求。通常情況下，事業(yè)單位的崗位設(shè)置可分為管理崗、技術(shù)崗以及工勤崗三種。其中，技術(shù)崗與工勤崗都可以通過(guò)提高崗位技能、獲取職稱(chēng)等方式提高薪酬待遇。而對(duì)于管理崗位人員來(lái)說(shuō)，他們的工作量較大，工作任務(wù)較為繁雜，且缺乏明確的晉升及工資增長(zhǎng)途徑。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)崗位的數(shù)量有限，再加上職工的晉升難度大，只能經(jīng)由組織部門(mén)的任命獲得晉升，導(dǎo)致大多數(shù)基層管理人員直至退休都很難得到晉升。在這種情況下，職工的工作熱情逐漸消退，個(gè)人成就感缺失，潛能難以充分發(fā)揮，且薪酬很難發(fā)生明顯變化，激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用無(wú)法體現(xiàn)，這對(duì)事業(yè)單位人員后續(xù)管理造成了嚴(yán)重的影響。

（二）薪酬制度的激勵(lì)效果不佳

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為基本工資與績(jī)效工資兩方面，事業(yè)單位職工薪酬需根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定足額發(fā)放，不能自主變動(dòng)。其中，基本工資分為崗位工資與薪級(jí)工資兩方面，崗位工資主要是按照職工崗位標(biāo)準(zhǔn)決定，而薪級(jí)工資則是根據(jù)職工的年度考核結(jié)果確定，若考核合格，則可以提升一級(jí)薪級(jí)，但實(shí)際變化幅度較小；績(jī)效工資也分為基礎(chǔ)績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兩種，需要財(cái)政部門(mén)根據(jù)相關(guān)流程標(biāo)準(zhǔn)劃撥給事業(yè)單位，由事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。根據(jù)相關(guān)調(diào)查可知，部分事業(yè)單位會(huì)在季度考核中對(duì)所有員工進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)職工的具體級(jí)別對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)量進(jìn)行調(diào)控，但實(shí)際調(diào)控幅度相對(duì)有限，尤其是對(duì)于公益單位，其在薪酬調(diào)控中所能使用的方法及力度更加有限。

（三）事業(yè)單位職工流動(dòng)困難

對(duì)事業(yè)單位工作人員來(lái)說(shuō)，其薪酬待遇與公務(wù)員相比存在一定差距，即便同一行政單位中的工作人員也會(huì)因身份的不同在待遇上有所不同。另外，隨著行政管理體制改革的不斷深入，事業(yè)單位職工向公務(wù)員隊(duì)伍的流動(dòng)受到較大限制。此外，受崗位設(shè)置等因素的影響，部分年齡較大、資歷較深的職工長(zhǎng)期占據(jù)高職位卻沒(méi)有起到良好的帶頭作用，打擊了基層職工的工作積極性，使職工產(chǎn)生消極思想，進(jìn)而對(duì)單位內(nèi)部良好氛圍的構(gòu)建產(chǎn)生不良影響。

三、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)體系進(jìn)行完善

在評(píng)判事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的合理性時(shí)，完善的激勵(lì)體系是最主要的評(píng)判目標(biāo)，對(duì)此，事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際需求，構(gòu)建符合單位發(fā)展的激勵(lì)體系，并參考職工的意見(jiàn)進(jìn)行完善。只有這樣，激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值效用才能充分發(fā)揮，為后續(xù)人資管理的順利實(shí)施提供保障。在激勵(lì)體系構(gòu)建的過(guò)程中，單位管理者應(yīng)采用適當(dāng)放權(quán)的策略，這不僅可以為相關(guān)工作的開(kāi)展提供便利，還能增強(qiáng)事業(yè)單位對(duì)基層職工的凝聚力，繼而營(yíng)造相互尊重、相互理解的工作氛圍。與此同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需基于公平公正的原則，防止出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)不良影響。另外，管理人員還需注重多樣化激勵(lì)方法的綜合應(yīng)用。在完善激勵(lì)體系的過(guò)程中，管理人員需注意避免采用單一的激勵(lì)方法，否則，不但會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮，還會(huì)使基層職工產(chǎn)生倦怠心理，給激勵(lì)管理的落實(shí)造成阻礙。

（二）建立健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人資管理中應(yīng)用效果較為明顯的激勵(lì)制度，其優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下兩方面：第一，薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施能夠有效提高事業(yè)單位對(duì)行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的吸引力，也是單位留住老員工的重要措施。因此，為推動(dòng)基層事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，管理者就需要適當(dāng)提高員工的薪酬待遇，吸引更多的高素質(zhì)人才參與到工作中，為相關(guān)業(yè)務(wù)的高效開(kāi)展做出貢獻(xiàn)。第二，在事業(yè)單位人資管理中建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，還可以增強(qiáng)單位職工的歸屬感和凝聚力。但需要注意的是，事業(yè)單位需結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)薪酬分配方式進(jìn)行優(yōu)化，且需針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部控制的實(shí)際情況，形成對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并堅(jiān)持按勞分配的原則。此外，單位還可以對(duì)職工的待遇進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，如對(duì)職工的休假進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，使其能夠通過(guò)假期緩解自身的工作壓力。這不但可以增強(qiáng)單位職工的工作熱情，還能為職工整體工作積極性的提高提供保障。

（三）創(chuàng)新人才選拔制度

首先，事業(yè)單位需對(duì)輪崗制度進(jìn)行創(chuàng)新，并對(duì)該制度的執(zhí)行情況加以關(guān)注，在保障常規(guī)工作得以順利進(jìn)行的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵循輪崗制度的要求，采用規(guī)范的方式引導(dǎo)職工進(jìn)行輪崗交流，從而激發(fā)各部門(mén)、職工的輪崗熱情。通過(guò)這種方式，人才的知識(shí)面得到擴(kuò)充，還能為單位職工的交流提供良好的途徑。其次，積極組織開(kāi)展實(shí)踐活動(dòng)，如通過(guò)下鄉(xiāng)、掛職等方式，引導(dǎo)職工深入基層，從而提高職工的實(shí)踐技能，豐富職工的經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備。最后，吸納高素質(zhì)人才進(jìn)入單位。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，若想在當(dāng)前的時(shí)代實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要廣泛吸引各路人才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。為事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）優(yōu)化職工培訓(xùn)體系

第一，注重職工自我管理效能的提高。在當(dāng)前的人才培訓(xùn)機(jī)制中，事業(yè)單位需對(duì)職工的工作技能進(jìn)行培養(yǎng)，以保障其在工作中能夠充分發(fā)揮新技能、新知識(shí)的作用，繼而產(chǎn)生工作成就感。還需對(duì)職工的心理健康進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)引導(dǎo)，如對(duì)于自我調(diào)節(jié)能力較差、職業(yè)倦怠程度高的職工，可提供對(duì)應(yīng)的心理健康課程，提高其自我管理效能。根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)可知，當(dāng)單位職工能夠主動(dòng)調(diào)節(jié)自身的心理，正確認(rèn)識(shí)自身的不足，并將工作壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力時(shí)，可以減輕情緒變化對(duì)工作造成的影響，使倦怠感得到控制。為達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位還可以加強(qiáng)對(duì)職工理想信念的教育，如通過(guò)對(duì)基層職工理想信念的教育，挖掘其在工作中的優(yōu)勢(shì)，從而使職工產(chǎn)生成就感。對(duì)此，事業(yè)單位可實(shí)施目標(biāo)導(dǎo)向策略，將職工的理想信念具體化，制定合理的工作目標(biāo)，并將該目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使職工在工作中的每個(gè)階段都能有對(duì)應(yīng)的目標(biāo)及任務(wù)，從而激發(fā)基層職工的工作熱情，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，最終主動(dòng)投入工作當(dāng)中。

第二，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒管理能力的培養(yǎng)。對(duì)事業(yè)單位基層職工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)干部的積極情緒能夠給基層職工的工作態(tài)度帶來(lái)正面影響。因此，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部情緒管理能力的培養(yǎng)，可以使基層職工的職業(yè)倦怠等問(wèn)題得到有效改善?？赏ㄟ^(guò)視頻、情景模擬以及專(zhuān)題討論等多種方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)。使領(lǐng)導(dǎo)在與基層職工進(jìn)行必要的情感溝通，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與關(guān)注。通過(guò)這種方式，受到正向引導(dǎo)的基層職工愈來(lái)愈多，繼而在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造良好的工作氛圍，有助于基層職工工作熱情及積極性的充分發(fā)揮。

（五）對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行優(yōu)化

首先，構(gòu)建靈活的晉升機(jī)制，拓寬職工的晉升渠道。對(duì)于在事業(yè)單位發(fā)展中起到關(guān)鍵作用的職工，應(yīng)當(dāng)通過(guò)合理的晉升機(jī)制，提高其薪資待遇，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的有效激勵(lì)。另外，事業(yè)單位也可以通過(guò)定期輪崗的方式，在拓寬職工晉升渠道的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)各崗位職工間的交流，提高工作對(duì)接效率。與此同時(shí)，對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的職工，也可以通過(guò)輪崗的方式使之找到更適合自己的工作崗位。

其次，增強(qiáng)職工考核的透明度，保障整個(gè)考核過(guò)程公平、公正進(jìn)行。第一，事業(yè)單位可引入第三方監(jiān)管體系，保障整個(gè)考核過(guò)程的公平公正。在這一過(guò)程中，管理者可借鑒其他地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，如引導(dǎo)民眾參與到事業(yè)單位職工考核中。這不但可以解決事業(yè)單位績(jī)效考核透明性不足的問(wèn)題，還能激發(fā)民眾參與事業(yè)單位績(jī)效考核的積極性，有助于加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位基層職工的監(jiān)管。第二，事業(yè)單位可利用信息技術(shù)搭建信息交流平臺(tái)，并以此對(duì)考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行完善。現(xiàn)如今，我國(guó)部分區(qū)域信息公開(kāi)工作已取得了一定的成效，如杭州市政府通過(guò)公眾號(hào)向社會(huì)公開(kāi)政務(wù)信息，并推送相應(yīng)的新聞資訊，以便社會(huì)各界及時(shí)對(duì)政府績(jī)效的動(dòng)態(tài)變化加以了解。事業(yè)單位可借鑒這一工作經(jīng)驗(yàn)，將單位內(nèi)部職工的工作信息進(jìn)行公開(kāi)。另外，管理者還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)公眾意見(jiàn)的收集，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)讓群眾對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)制度、績(jī)效管理體系等加以了解，并提出相應(yīng)的發(fā)展建議。事業(yè)單位通過(guò)廣泛吸收民眾的意見(jiàn)，為自己設(shè)立更符合時(shí)代發(fā)展要求的工作目標(biāo)，避免工作無(wú)目標(biāo)、機(jī)械性、倦怠等問(wèn)題的產(chǎn)生，給事業(yè)單位的后續(xù)穩(wěn)定發(fā)展造成不良影響。

結(jié)語(yǔ)：

在當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中，管理者需構(gòu)建完善的激勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作積極性，減少違規(guī)行為的發(fā)生。這不僅有助于推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，還能增強(qiáng)單位的凝聚力，為單位運(yùn)營(yíng)提供充足的人才支持。由此，本文對(duì)構(gòu)建事業(yè)單位基層職工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，通過(guò)對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了對(duì)現(xiàn)行的激勵(lì)體系進(jìn)行完善、建立健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新人才選拔體系等建議，以充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，為事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展提供保障。