傅煒，阮程程

安徽三聯(lián)學院

一、引言

要想讓行動獲得良好的落地實施的機會，就需要發(fā)揮理念的支撐性作用。黨的二十大報告明確指出：“貫徹新發(fā)展理念是新時代我國發(fā)展壯大的必由之路”。面對發(fā)展這個黨執(zhí)政興國的第一要務(wù)，以習近平同志為核心的黨中央高瞻遠矚、把握全局，創(chuàng)造性地提出了創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的新發(fā)展理念，推動了發(fā)展理念的與時俱進。除此之外，共同富裕也是重要的戰(zhàn)略目標，在黨的二十大報告中明確指出：“共同富裕是中國特色社會主義的本質(zhì)要求，要堅持把實現(xiàn)人民對美好生活的向往作為現(xiàn)代化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點，著力維護和促進社會公平正義，著力促進全體人民共同富裕，堅決防止兩極分化?！盵1]可以看出共同富裕以及新發(fā)展理念都是未來黨工作重要的落腳點。

這兩個要點之間存在著潛移默化的關(guān)聯(lián)性和互動耦合性。社會主義的重要價值目標便是共同富裕，而共同富裕則是新發(fā)展理念的落腳點。[2]高校在發(fā)展中起到為社會輸送人才、傳播知識和正確價值觀的作用，而民辦高校具有企業(yè)的經(jīng)營性和事業(yè)單位的公益性的雙重性質(zhì)，在踐行新發(fā)展理念、促進社會共同富裕方面具有重要意義，因此促進民辦高校貫徹新發(fā)展理念，利用相關(guān)理論作為指導，維護內(nèi)部分配公平，對提升高校教師工作積極性具有十分深刻的意義。

二、公平理論及其內(nèi)涵

1.公平理論及其基本觀點

公平理論由霍曼斯、亞當斯等人提出，它認為，社會交換關(guān)系中，個體會就自身付出的代價及得到的報償進行社會性對比。其中，和他人投入產(chǎn)出比值相比，如果自身投入產(chǎn)出比值與之類似，則會形成一種公平、滿足感；和他人投入產(chǎn)出比值相比，如果自身投入產(chǎn)出比值存在不同的情況，則會產(chǎn)生一種不公平感。[3]在個體考量或感受公平時，可以選取下列四種不同的參照物：第一種，自我與內(nèi)部，也就是在目前組織內(nèi)，個體在各個職位上的經(jīng)驗；第二種，自我與外部，也就是在目前組織之外，個體的職位及情境的經(jīng)驗；第三種，別人與內(nèi)部，也就是個體所屬組織內(nèi)的其他個體；第四種，別人與外部，也就是個體所在組織外的其他個體。

公平理論強調(diào)，個體在關(guān)注自身辛勤努力下得到的報酬絕對量的同時，還關(guān)注報酬相對量。一般來講，個體通常會與他人對比分析自身勞動代價及報酬等內(nèi)容，以此判斷衡量其中的公平度，對比的結(jié)論會直接關(guān)系并影響到個體在今后工作中的熱情。一種是進行橫向?qū)Ρ?，也就是個人得到的報酬與投入的比值和他人的比值之間予以對比。另一種是進行縱向?qū)Ρ?，也就是個人以自己目前得到的報酬和工作投入的比值和自身之前一段時間的比值之間予以對比。[4]借助橫向?qū)Ρ扰c縱向?qū)Ρ?，如果個體認為自身與他人的報酬一投入比或與自身之前一段時間的報酬一投入比相同，個體此時便能夠感受到一種公平感，這樣個體在日常工作中便能夠擁有一種愉悅的心情，能夠以更加飽滿的熱情投入到今后工作中來。而當報酬與投入的比值存在差異時，個體在對比中便很容易產(chǎn)生一種遭受不公平待遇的心理，由此會伴隨出現(xiàn)一種消極挫敗感，對個體工作熱情產(chǎn)生極大的沖擊。

2.薪酬公平

薪酬分配的公平性源自公平理論。朱琪和羅科技（2008）指出，薪酬公平是指員工對自己為企業(yè)作出貢獻而獲得的薪酬及其過程是否公平的一種主觀感受。表現(xiàn)為個體對是否存在科學薪酬分配而進行的一種主觀分析，是建立在員工公平價值觀前提下進行的分析。

在薪酬公平理論體系中，員工通常會比較自身與他人的薪酬。與自我心理預期標準相比，如果員工得到的薪酬與之相同或者要高時，則員工會感到公平待遇，能夠以更高的熱情投入到工作之中；相反，如果員工薪酬比自身心理預期標準要低時，則員工很容易出現(xiàn)一種不穩(wěn)定心理，對自我工作熱情產(chǎn)生沖擊。[5]另外，薪酬公平也將關(guān)系并影響到組織環(huán)境，如果出現(xiàn)不公平的薪酬分配時，為達到公平狀態(tài)，員工會調(diào)整各項措施，甚至部分措施將對組織凝聚力產(chǎn)生影響，從而制約并影響組織生產(chǎn)經(jīng)營活動高效開展。

Salimaki 和Jamses（2010）強調(diào)，判斷薪酬是否公平可以結(jié)合結(jié)果分配公平性來予以比較。結(jié)合比較對象的差異，公平理論分別從內(nèi)部公平、外部公平、個人公平三個角度對薪酬分配公平性進行劃分。對于內(nèi)部公平，表現(xiàn)為對比組織內(nèi)部人員的薪酬；對于外部公平，主要對比其他相近層次組織間人員薪酬；對于個人公平，主要對比個人的付出努力和所得薪酬。以公平理論為視角進行設(shè)計分配和研究，能夠把薪酬分配的建立健全始終處于動態(tài)比較的過程，具有較強的合理性和有效性。

三、民辦高校在薪酬公平方面存在的問題

當前，民辦高校薪酬制度伴隨績效工資改革、教育經(jīng)費改革等因素影響，出現(xiàn)較大變化。但是，短時間內(nèi)無法形成完善的績效考核與薪酬管理制度，同時在傳統(tǒng)理念的作用下，時而以“論資排輩”理念來安排教職工薪酬及職務(wù)晉升，這樣很容易使教師產(chǎn)生一種不公平感。[6]當前民辦高校在薪酬公平方面主要存在以下問題。

（一）內(nèi)部不公平

在高校內(nèi)，內(nèi)部公平性問題多指由于不同的崗位分工而出現(xiàn)的遭受不公正待遇的情況。通常來講，高校崗位除了教師崗外，還有管理崗和后勤崗。通常來說，教師崗最被重視，對其績效考核要求較高，因而績效工資最高；管理崗次之，其不存在定量的績效考核要求的限制，然而管理崗位晉升方式有限，甚至難以晉升；后勤崗最低，所以在工作中容易出現(xiàn)“被邊緣化”的問題，對后勤工作人員工作熱情產(chǎn)生制約。此外，從管理崗人員層面，管理崗日常存在較高的工作強度，不管是從薪酬水平上還是從發(fā)展?jié)摿ι希c教師存在較大的差異，因此他們的工作熱情也很難得以調(diào)動；教師崗人員需完成學校規(guī)定的教學、科研任務(wù)，普遍壓力較大，而管理崗嚴格按照各項規(guī)章制度開展日常工作，不存在科研壓力，考核指標并不明確，所以和教師崗相比收入不高也在情理之中。最后，后勤人員具有更低的績效薪酬，長期工作中他們很容易出現(xiàn)“低人一等”的抵觸心理。

另一方面，同樣崗位的教職工之間的績效分配水平也存在差異。專職教師因?qū)I(yè)、學科的差異也會出現(xiàn)不同的分配，比如，當教師所教授的學科屬于優(yōu)勢學科時，教師會存在更多的科研教學機會，也會獲得更高的績效分配水平。由此在制定崗位職責和績效考核標準的時候，如果只關(guān)注統(tǒng)一性和規(guī)范性，就會忽略各個部門、二級學院及各個崗位的工作強度及內(nèi)容的不同，對處于相同系列的全部教職工采取的衡量標準不存在差異，很容易出現(xiàn)一種公平形式下的不公平現(xiàn)象。

（二）外部不公平

當前的高校績效在進行制度設(shè)計上依然存在缺乏針對性的情況，各個高校在分配標準及過程上存在很大的差異。從獲得感上講，與公辦高校相比，民辦高校教師很難能夠在晉升、薪酬等領(lǐng)域獲得較高的獲得感。從付出感上講，考慮到民辦高校生源質(zhì)量不夠高，因此導致民辦高校教師在開展日常教學工作中需要付出更大的精力，普遍存在更高的付出感。綜上分析，從回報感和付出感的比值上，與公辦高校教師相比，民辦高校教師在這一層面數(shù)值更低，這樣民辦高校教師在長期工作開展中很容易出現(xiàn)一種不公平感的心理狀態(tài)。并且考慮到民辦高校在管理模式上更為企業(yè)化，民辦高校教師面臨更大的生活壓力，因此當民辦高校教師在意識到不能夠在短時間內(nèi)改變自己的處境時，通常會選擇離職。所以，民辦高校教師較高的流失率也是值得重視的主要問題。

（三）指標體系不合理

近些年來，我國高校主要實行崗位績效津貼制度，這種薪酬管理模式通常以職稱作為薪酬衡量的核心標準與依據(jù)。但目前針對職稱的評定缺乏合理的、科學的績效考核體系予以支撐，即職稱評定過程中重科研輕教學的現(xiàn)象十分普遍，忽略了高校教師服務(wù)社會與教書育人的職能發(fā)揮，且針對科研的實際考核以簡單量化的方法為主，沒有考慮到各個專業(yè)與學科教學的差異性，也未對科研型、教學型等教師職工予以明確分類，職稱評定缺乏針對性與彈性。[7]不科學的高校職稱考核體系必然會導致高校薪酬的不公平性，尤其會出現(xiàn)職工能力、職工貢獻與薪酬發(fā)放不對等的情況，進而阻礙薪酬管理的積極效能發(fā)揮。

四、民辦高校薪酬設(shè)計的優(yōu)化探析

在社會主義市場經(jīng)濟背景下，民辦高校面對激烈的人才競爭挑戰(zhàn)，這樣的人才爭奪挑戰(zhàn)為民辦高校薪酬制度改革提出了內(nèi)在的必要性。研究民辦高等院校貫徹實創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的新發(fā)展理念，探索薪酬設(shè)計優(yōu)化的實現(xiàn)路徑，對于深化民辦高等院校收入分配體制，建構(gòu)長效的薪酬制度激勵機制，推進民辦高等院校綜合實力增強具有重要的現(xiàn)實意義。

（一）推進薪酬市場化改革

與公辦高校相比，民辦高校的薪酬水平明顯處于落后的狀態(tài)，薪酬水平?jīng)]有外部競爭性。為了吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才，民辦高校應(yīng)提高薪酬水平，有效滿足教師的薪酬收入需求，并且要將薪酬制度和市場進行相互的融合。如何確保薪酬水平和市場之間能夠表現(xiàn)出比較密切的關(guān)聯(lián)性，成為了未來民辦高校薪酬制度優(yōu)化領(lǐng)域當中的一個核心困境。[8]民辦高校有其特殊性，如果其薪酬水平?jīng)]有和市場的發(fā)展之間呈現(xiàn)出一種動態(tài)響應(yīng)的良好機制，那么在民辦高校當中，從事教學工作的骨干教師和優(yōu)秀教師就會對自己的付出產(chǎn)生懷疑，也就會對自己的回報產(chǎn)生一種不公正感。教師的水平直接影響著民辦高校的辦學水平，師資隊伍的建設(shè)也一定要與整個行業(yè)緊密對接。這也就意味著民辦高校必須以市場量化的程序作為依據(jù)，對教師的實際貢獻率進行客觀公正的評價和判斷。在薪酬體系架構(gòu)設(shè)定的過程當中，也應(yīng)當構(gòu)建起差異化以及市場化的制度體系，將薪酬制度的設(shè)定和市場發(fā)展的評估相互結(jié)合，為教師提供一套科學、公正的薪酬分配制度，從而真正地培養(yǎng)出一支高質(zhì)量的教師人才隊伍。

（二）建立正常增長機制

在實際工作推動和發(fā)展的過程當中，為了確保民辦高校薪酬制度更為科學、更為公正、更為合理，就應(yīng)該積極構(gòu)建薪酬增長體制機制，確保民辦高校的薪酬水平和整個社會的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢相互吻合。當然，民辦高校的薪酬水平也應(yīng)該呈現(xiàn)出動態(tài)發(fā)展的基本模式，根據(jù)學校自身的發(fā)展目標和戰(zhàn)略思維進行調(diào)整、優(yōu)化，這也就意味著高校需要建立一個常態(tài)化的薪酬增長機制，通過常態(tài)化的增長機制的構(gòu)建，來讓民辦高校的薪酬制度永葆向上的發(fā)展活力，發(fā)揮其激勵效應(yīng)。

（三）形成長效激勵機制

對于民辦高校而言，形成長效的激勵機制，也是薪酬制度構(gòu)建過程當中應(yīng)該關(guān)注的一個核心。充分遵循多勞多得以及優(yōu)勞優(yōu)酬的基本原則，將薪酬分配向重點崗位以及優(yōu)秀師資進行傾斜，根據(jù)教師實際作出的貢獻以及教學的實際業(yè)績來進行薪酬的分配。學校在不同的發(fā)展階段必然會產(chǎn)生不同的、新的需求，民辦高校應(yīng)該做到為教師“量體裁衣”，絕不能“一刀切”，要滿足教師個性化、多元化的物質(zhì)生活需求，隨時調(diào)整教師的薪酬體系，而不是一味模仿公辦高校的薪酬體系，追求一成不變的固定模式。[9]其中，績效屬于薪酬體系中的靈活部分，它在一定程度上體現(xiàn)了教師的教學和科研成績以及為學校所做的貢獻，這部分可以根據(jù)實際情況隨時進行調(diào)整?？冃?yīng)該與薪酬緊密掛鉤，應(yīng)能體現(xiàn)“同崗不同酬”，即同一崗位的工資應(yīng)當根據(jù)績效有所差異，實現(xiàn)多勞多得，讓薪酬的公平性得到根本提升。借助于戰(zhàn)略性導向的人力資源管理體制機制的構(gòu)建，讓薪酬制度的激勵性作用得到不斷彰顯，讓民辦高校人才發(fā)展具有內(nèi)在動力支撐，讓人才的綜合競爭實力不斷增強，讓民辦高校辦學工作不斷強化、優(yōu)化、精細化。