田秋露，昌子艷，陳秀梅，楊成義

1.潛江市中心醫(yī)院骨科，湖北潛江 433100；

2.宣恩縣人民醫(yī)院手術麻醉科，湖北宣恩 445500

在當前社會背景下，人們對于醫(yī)療服務的護理質量要求提高，這也就使得醫(yī)院對于這方面的管理力度有所加強。加強醫(yī)院護士隊伍科學管理是促進醫(yī)院健康、和諧發(fā)展的關鍵舉措。傳統(tǒng)的骨科護士管理側重于制度本身，忽略了科室崗位的特殊性，也沒有對護理人員的主觀能動性進行調動，久而久之，就容易導致護理存在問題，護理質量不佳，患者滿意度也會有所缺失[1]?；诖耍R床提出以科學的護士分級崗位管理來進行骨科護士管理，其能夠結合骨科護士的工作現狀，合理使用護理人員，以保證臨床醫(yī)療護理安全和質量，促進護理事業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展[2-3]。在骨科實施崗位管理制度時，可建立科學的績效考評和公正的分配制度，讓護士能明確崗位的職責和工作內容，且將其與績效聯系起來，提高護士的主觀能動性和積極性。本研究選取2021 年1 月—2022 年12 月潛江市中心醫(yī)院骨科護士33 名作為研究對象，就不同的護理管理方案效果進行比較。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院骨科護士33 名作為研究對象，在2022 年1—12 月創(chuàng)建崗位管理績效考核制度作為觀察組；在2021 年1—12 月，沿用傳統(tǒng)崗位管理制度作為對照組。兩時間段為同一批護理人員。33名骨科護士均為女性，年齡21～46 歲，平均（33.48±3.21）歲；主管護師3 人、護師12 人、護士18 人；護士能級：N1 護士7 人、N2 護士16 人、N3 護士10 人；在編20 名、聘用制或者合同制的13 名。參與研究的所有護理人員均對本次研究知情，簽署同意書。

1.2 方法

對照組實施傳統(tǒng)崗位管理制度，其根據當前骨科的管理制度，來明確不同護理崗位的職責；在崗位責任確定的狀況下，結合護理人員的學歷、經驗等狀況，來進行合理的崗位調配，確定崗位和能力匹配；在護理服務開展的過程中，根據管理制度來進行獎懲，提升護理人員的工作積極性即可。

觀察組創(chuàng)建崗位管理績效考核制度并加以落實，具體操作為如下。

（1）骨科護士崗位管理的實施細則。①護理崗位分類骨科護士的具體工作狀況，將其骨科護理崗位劃分為3 個類型—護理崗位管理、臨床護理崗位、其他護理崗位。護理管理崗位中包含了骨科護士長；而臨床護理崗位則包含骨科普通病房護士；其他護理崗位則以骨科的輔助護理崗位為主，例如康復護士等。②建立崗位說明書，對職責進行明確。根據當前國內護士分層管理的實踐狀況，來對骨科護士進行分層管理。其需要結合護士的工作經驗、學歷水平、職稱等來進行分級，并且明確各個層級的崗位說明書。在說明書中，包含了基本信息、崗位職責、崗位工作關系、任職資格、培訓與考核要求等。研究中，以N1、N2、N3 護士為主。其中，N1 為工作1～3 年的護士或者護師，其具備大專及其以上學歷，或者工作年限在1～5 年的中專護士，其主要負責病情相對較輕的患者；N2 為具有大專及其以上學歷，工作4～6 年的護士或者1～4 年的護師，以及未達到N3 要求的主管護師，或者在6 年以上工作經驗的中專學歷護士，能夠對病情較重的患者進行護理，并且參與教學和質量的控制工作；N3 級為工作4 年以上的主管護師或護師，以及未達到N3 級要求的副主任護師，其肩負著危重的護理工作，還需要擔任業(yè)務指導、質量控制、病區(qū)管理等內容。

（2）創(chuàng)建護士能級培訓和考核制度。①根據崗位需求來制訂不同年資、不同能級護士的規(guī)范化培訓方向、?？谱o理與技能培訓、考核等。②根據護士能級考核制度，來對考核內容進行明確。一般以日常工作和表現為重點，其包括職業(yè)素質、規(guī)范化培訓考核、崗位勝任力、教學帶教等。在考核方式上，需要以360°反饋評價法為主，其需要以護士長、患者以及家屬的調研為主。在科室內考核結果優(yōu)秀且符合準入條件的護理人員，可經過申請或者推薦的方式來進行晉級、考評。③根據骨科夜班護理崗位的現狀，來對其考核指標進行調整。且在職稱晉升考評時，需要將完成數作為準入指標。

（3）護理績效分配。①績效考核內容占比。根據骨科護理工作中的實際狀況來進行劃分，一般是護理工作質量占15%、工作效率占70%、效益占15%[4]。在護理工作質量考核時，需要對各項護理制度的落實和護理質量達標情況進行確定；而工作效率則是由總床日數、出科人數、等級護理床日數、治療護理量等多個方面決定。工作效益則需要對科室效益進行計算。②績效分配方案。要結合崗位的能級、班次等來進行權重系數調整，具體的計算標準需要結合骨科的工作狀況來進行。通常，N1級為0.2～0.3，N2 級為0.4～0.7，N3 級為0.8.除此之外，還需要結合班次來進行計算。

1.3 觀察指標

①比較護理人員對管理模式的滿意度評分，評價內容包括工作強度、工作內容合理性、工資模式合理性、管理有序性，每項分值范圍在0～10 分，評分高表示滿意度高。

②由科室護士長、科室主任采取自擬的護理工作質量評分量表考察護理工作的質量，考察內容包括消毒隔離措施、護理報告書寫、環(huán)境安全控制、日常工作完成度、手術操作配合情況，單項評分0～20分，分值越高，工作質量越好。

③使用焦慮自評量表（Self-rating Anxiety Scale,SAS）對工作焦慮感進行評價，總分100 分，分界值50 分，評分高的焦慮程度重。使用抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale, SDS）對工作抑郁感進行評價，總分100 分，分界值53 分，評分高的抑郁程度 重。使 用 職 業(yè) 倦 怠 量 表（MBI-General Survey,MBI-GS）對護理人員的職業(yè)倦怠感進行評價，總分100 分，分界值為50 分，評分高表示倦怠感重。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 18.0 統(tǒng)計學軟件分析數據，符合正態(tài)分布的計量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員對管理模式的滿意度比較

觀察組對工作強度、工作內容合理性、工資模式合理性、管理有序性的滿意度評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護理人員對管理模式的滿意度比較［(±s)，分］

表1 兩組護理人員對管理模式的滿意度比較［(±s)，分］

組別對照組（n=33）觀察組（n=33）t 值P 值工作強度6.59±1.39 7.86±1.25 3.903＜0.001工作內容合理性6.21±1.34 8.09±1.72 4.953＜0.001工資模式合理性6.96±1.28 8.69±1.01 6.095＜0.001管理有序性6.25±1.23 8.15±1.29 6.124＜0.001

2.2 兩組護理人員護理工作質量比較

觀察組的消毒隔離措施、護理報告書寫、環(huán)境安全控制、日常工作完成度、手術操作配合情況評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護理人員護理工作質量比較［(±s)，分］

表2 兩組護理人員護理工作質量比較［(±s)，分］

組別對照組（n=33）觀察組（n=33）t 值P 值消毒隔離措施15.11±2.17 18.94±1.00 9.208＜0.001護理報告書寫14.96±2.22 18.67±1.22 8.413＜0.001環(huán)境安全控制15.79±2.23 18.94±1.01 7.392＜0.001日常工作完成度16.70±2.04 18.91±1.07 5.511＜0.001手術操作配合情況16.83±2.11 18.92±1.05 5.094＜0.001

2.3 兩組護理人員的焦慮、抑郁、倦怠評分比較

觀察組的焦慮、抑郁、倦怠評分明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護理人員的焦慮、抑郁、倦怠評分比較［(±s)，分］

表3 兩組護理人員的焦慮、抑郁、倦怠評分比較［(±s)，分］

組別觀察組（n=33）對照組（n=33）t 值P 值焦慮評分36.79±5.35 49.73±6.04 9.213＜0.001抑郁評分42.15±5.08 52.07±6.01 7.242＜0.001倦怠評分36.53±5.82 44.97±7.77 4.994＜0.001

3 討論

3.1 骨科護士崗位管理的必要性

目前患者對醫(yī)療服務的需求不斷增加。在骨科護士中原有的管理體系側重于護理服務的落實狀況，沒有起到調動護理人員積極性的目的[5]。再者，在傳統(tǒng)的骨科護士管理中，沒有體現出不同崗位之間的差異性，在工作年限上也沒有對應的差別，這些因素都會讓護士產生消極怠工的心態(tài)。在這種狀況下，必須要結合骨科的護理工作現狀，明確不同崗位的職責，從而實現能級劃分，讓護士能夠明確自己的工作范圍和內容，工作能力與崗位需求相配。

3.2 實施護士崗位管理績效考核的效果

①可提升護理質量。在護士崗位管理制度中，對骨科護士的能力和工作年限加以了解，明確各個層級崗位的能力素質要求以及工作職責，在實施過程中，按照崗位說明書的崗位知識、技能、服務質量等要求，來對護士進行培訓與考核，使之具備對應的能力[6]。而績效考核本質上就是按勞分配，其能夠結合不同護士的工作內容來對其進行績效肯定，提高護士的成就感和主觀能動性。

②可提高骨科護士的護理滿意度。骨科會根據護士承擔護理崗位的責任、能級、班次等設置對應的權重系數和計算公式，讓護士能級與年資系數掛鉤，以這種方式進行工資計算，基本實現同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，使一些工作量大、風險高的護理崗位工作者意識到自己的價值被肯定，工作積極性會有所提升[7]。

③可改善骨科的人力資源配置現狀。在目前，骨科患者數量增加，疾病種類多元化，這就使得工作量較大、人力配置較為緊張[8]。尤其是，護士以女性為主，在二孩、三孩政策開放后，會出現生育高峰，崗位和人才的配置成為重難點。實施崗位管理能級晉升以及職稱聘任后，將夜班數量作為考察的內容之一，并且將其予以績效分值來進行計算[9]。此外，在季節(jié)、農忙等因素的限制下，骨科患者數量也會存在差異。臨床可結合患者收治數量的變化，來對骨科護理崗位和人員配置進行調整。

從整體上來說，護士崗位管理是“以患者為中心”的責任制度，其能夠結合骨科工作現狀，充分考慮到各個崗位的職責需求，來對護理人員進行合理的配置[10]。這能夠充分發(fā)揮護士個人的崗位價值、個人能力和實際工作表現，體現了公平性。而在崗位相同的狀況下，打破傳統(tǒng)的身份限制，讓管理者對護理質量、技術難度、患者滿意度等多個方面進行調配[11]?？冃Э己藙t能夠對骨科護士崗位職責落實狀況進行科學考察，在科室內形成良性競爭，促進護士業(yè)務層級和梯隊的建設，而績效考核的結果會與護理人員的收入、晉升等掛鉤，這能夠在一定程度上，來調動護理人員的積極性，形成長效管理機制，讓護理管理水平得到強化[12]。

綜上所述，在骨科護士日常工作中，予以崗位管理績效考核，可提高護理質量，獲得護理人員對管理模式的肯定，緩解其職業(yè)焦慮、抑郁及倦怠感，值得重視與推廣。