摘要：事業(yè)單位作為我國公共部門的重要組成部分，在我國經(jīng)濟建設(shè)與社會發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的重要作用。事業(yè)單位一般以提供社會公共服務(wù)為主要宗旨，因此事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的績效評定結(jié)果就能在一定程度上體現(xiàn)事業(yè)單位能否滿足廣大人民群眾的需求、能否為其提供較好的服務(wù)。在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理部門的重要性愈發(fā)明顯，但仍有部分事業(yè)單位的人力資源管理不夠完善，其價值取向、規(guī)章制度、管理理念較為落后，已經(jīng)難以適應(yīng)我國事業(yè)單位改革發(fā)展的相關(guān)要求。本文對如何提高事業(yè)單位人力資源管理水平展開探討，為實踐提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理工作；路徑建議

人力資源管理工作是事業(yè)單位的重要工作內(nèi)容之一，工作人員需要在實踐過程中不斷完善自身工作模式、提高自身專業(yè)素養(yǎng)與工作水平，實踐過程中結(jié)合本單位的實際需求轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式、完善相關(guān)制度政策，充分發(fā)揮人才價值，為單位的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。這就需要工作人員在新時代背景下以發(fā)展的眼光看待問題，深入了解新型人力資源管理模式，吸收先進的理念，優(yōu)化本單位人力資源管理工作，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理工作的潛在價值，培養(yǎng)出更多可塑之才。

一、面臨的挑戰(zhàn)與機遇

當前我國部分事業(yè)單位職稱評定中仍存在 “論資排輩”現(xiàn)象、人才選用存在短期行為、開展物質(zhì)分配工作時受到平均主義思想影響，也有部分單位仍沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這些都會導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作無法充分發(fā)揮其實際作用。在全球化、信息化、市場化背景下，優(yōu)秀人才的品質(zhì)與數(shù)量決定單位未來發(fā)展前景，而我國部分事業(yè)單位人事制度仍停留在人事管理階段，未發(fā)展為真正的人力資源管理，嚴重影響事業(yè)單位內(nèi)部管理能力。也有部分事業(yè)單位重視人力資源管理工作，吸收其他單位的成功經(jīng)驗，完善自身人力資源管理模式，充分挖掘優(yōu)秀人才潛能，提高本單位人員的積極性，強化單位內(nèi)部管理能力，推動本單位在激烈的人才競爭中進一步發(fā)展。[1]

新時代背景下，以大數(shù)據(jù)為代表的信息技術(shù)對事業(yè)單位人力資源管理工作來講是一把 “雙刃劍”，為事業(yè)單位帶來了新的發(fā)展機遇和新的挑戰(zhàn)。從機遇的角度看，信息技術(shù)的合理運用為事業(yè)單位人力資源管理工作提供了變革與創(chuàng)新的技術(shù)支持，也為其指明了新的發(fā)展方向，有助于事業(yè)單位充分發(fā)揮人力資源管理工作的優(yōu)勢；從挑戰(zhàn)的角度看，信息技術(shù)的運用對工作人員提出更高的要求，體現(xiàn)在：信息技術(shù)的運用使事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)了 “扁平化”趨勢；信息技術(shù)的發(fā)展提高了我國人力資源市場的 “透明度”，可通過互聯(lián)網(wǎng)隨時了解各個單位的薪資待遇、工作環(huán)境、文化氛圍、升值空間。

面對新時代背景下人力資源管理工作面臨的機遇與挑戰(zhàn)，事業(yè)單位工作人員要以發(fā)展的眼光看待問題，吸收優(yōu)秀經(jīng)驗，更新管理模式，學(xué)習(xí)先進的信息技術(shù)，掌握相關(guān)管理技能。

二、實際意義

（一）推進事業(yè)單位改革的必然要求

隨著時代的變遷與社會的發(fā)展，傳統(tǒng)管理模式已無法滿足當前事業(yè)單位發(fā)展需求，容易出現(xiàn)資源流通不暢、人力資源配置效益低下等情況，影響我國事業(yè)單位的發(fā)展。因此，我國重視事業(yè)單位管理體制改革，而人事制度改革正是核心關(guān)鍵部分，事業(yè)單位人力資源管理工作開展水平?jīng)Q定著單位整體效能的發(fā)揮。因此，推進事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展，建立與新時代發(fā)展趨勢相適應(yīng)、相融合的人力資源管理制度，是我國當前推進事業(yè)單位改革的必然要求。[2]

（二）激發(fā)事業(yè)單位的社會效益

我國事業(yè)單位不僅有負責提供社會公共服務(wù)的單位，也有從事科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)、社會福利等工作的科學(xué)研究院所、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、社會福利機構(gòu)，有相當數(shù)量的優(yōu)秀人才在這些單位內(nèi)工作，可以說事業(yè)單位人力資源管理水平直接影響著這些單位的實際工作質(zhì)量與未來發(fā)展方向。推進事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展，培養(yǎng)優(yōu)秀高質(zhì)量高素質(zhì)可持續(xù)的人才隊伍，有助于激發(fā)本單位的效率和活力，助推我國經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展。

（三）提高事業(yè)單位內(nèi)部管理能力

人力資源管理工作的開展直接影響事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，人力資源管理工作的效率與質(zhì)量直接影響著單位未來的發(fā)展。數(shù)字化時代下，事業(yè)單位人力資源管理工作日趨復(fù)雜，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法適應(yīng)單位開展相關(guān)工作的需求，因此相關(guān)工作人員需要將信息技術(shù)合理地融入到人力資源管理工作中，提高管理效率與工作質(zhì)量，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

（四）提高事業(yè)單位的凝聚力

當前部分事業(yè)單位更重視對內(nèi)部工作人員的管理工作，將工作重心放在了簽訂勞動合同、計算薪酬工資、繳納五險一金等基礎(chǔ)工作中，未充分發(fā)揮人力資源管理工作的激勵性作用，無法調(diào)動工作人員的積極性。要優(yōu)化管理模式，完善獎勵機制與績效設(shè)置，建立凝聚力人才機制，優(yōu)化重要崗位人才認可制度，不拘一格積聚不同文化背景、不同地域的人才，提高工作的科學(xué)性，將人力資源管理工作的重心由管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧睿w現(xiàn)出單位對工作人員的重視，進而提高事業(yè)單位的管理水平與凝聚力。[3]

（五）適應(yīng)人力資源開發(fā)的需求

新時代背景下，市場競爭日漸激烈，事業(yè)單位也無法置身事外，人才資源是單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。高質(zhì)量高水平的人力資源管理能夠培養(yǎng)出更多可塑之才，提高事業(yè)單位的內(nèi)部管理能力，促進單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。以發(fā)展的眼光創(chuàng)新優(yōu)化人力資源管理理念，提高單位內(nèi)部整體管理工作質(zhì)量與效率，樹立 “以人為本”理念，提供物質(zhì)激勵的同時，注重內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，建立具有事業(yè)單位特色的人力資源管理文化，讓職工體會到工作的價值和樂趣，適應(yīng)當前事業(yè)單位人力資源開發(fā)需求。

三、路徑建議

（一）重視培訓(xùn)工作

人力資源管理工作有涉及面廣、流程復(fù)雜、難度較大等特點，因此事業(yè)單位應(yīng)當重視開展教育培訓(xùn)工作，可以邀請專業(yè)人士到單位內(nèi)部通過開展講座、辦課堂等形式完善內(nèi)部管理人員的專業(yè)知識儲備與實際管理水平，發(fā)揮單位內(nèi)部人力資源管理的工作成效。特別是針對非人力資源專業(yè)且工作年限相對較短的管理人員，著重培養(yǎng)制度政策理解能力與專業(yè)技能水平，提高工作質(zhì)量水平。[4]

事業(yè)單位需要完善針對管理人員的培訓(xùn)制度，制定清晰明確的培訓(xùn)規(guī)劃，以發(fā)展的眼光看待問題，引導(dǎo)人員參加系統(tǒng)外部的培訓(xùn)，擴展眼界視野，完善專業(yè)技能。保證培訓(xùn)內(nèi)容與管理人員日常工作內(nèi)容的聯(lián)系性，強化培訓(xùn)效果。增加培訓(xùn)經(jīng)費，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率，單位可向政府申請培訓(xùn)基金，利用現(xiàn)代化技術(shù)進行遠程培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本。加強緊缺專業(yè)重要人才培養(yǎng)，按照專業(yè)技術(shù)和管理人才結(jié)構(gòu)，結(jié)合專業(yè)、年齡、特長和智能等因素，通過招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)要求，合理配置現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)和管理人才，達到最佳組織狀態(tài)，提高事業(yè)單位人力資源管理的綜合競爭力。

（二）構(gòu)建人力資源管理機制

管理體制的創(chuàng)新發(fā)展，是事業(yè)單位提高人力資源管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素，因此工作人員需理清思路，明確具體流程與工作內(nèi)容，完善內(nèi)部管理機制，推進內(nèi)部挖潛和招聘引進的人才開發(fā)機制，從形態(tài)上成為人力資源的 “富礦”。[5]事業(yè)單位需要結(jié)合實際情況制定規(guī)章制度，覆蓋當前單位內(nèi)人力資源管理工作的全部流程，充分發(fā)揮單位內(nèi)部制度體系的規(guī)范性職能，為工作人員提供清晰明確的指導(dǎo)。

事業(yè)單位需要通過推廣模范化、標準化的工作流程，引導(dǎo)工作人員重視人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。同時，在規(guī)章制度中明確工作人員的具體職責，促進不同工作人員共同協(xié)作配合推動工作創(chuàng)新發(fā)展。[6]按照人力資源的層級要求，加大關(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)投入力度，將正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同步、脫產(chǎn)與在崗并舉，將單位打造成高水平、高素質(zhì)、人才多的優(yōu)秀團隊。加大關(guān)鍵崗位的人才開發(fā)力度，根據(jù)組織需要確定人才任職資格，有效指導(dǎo)中高級管理人員提高領(lǐng)導(dǎo)技能，優(yōu)化職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的 “安置圖”。[7]加大對中高級專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)，用項目培育人、促成項目帶頭人，多渠道開展與教育界、科技界交流融合，提高專業(yè)技術(shù)人員的研究能力和創(chuàng)新能力。

（三）完善績效管理和激勵機制

科學(xué)的績效管理和激勵機制對事業(yè)單位具有重要的戰(zhàn)略意義。力推競聘上崗制度，實施以工作績效為重點、以服務(wù)對象滿意度為基準的考核辦法，將考核結(jié)果作為人員崗位工資、解約、續(xù)聘的依據(jù)，充分發(fā)揮獎懲機制的激勵作用，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。在探尋新評估標準的前提下，以完成工作目標所需條件為依據(jù)，按照不同層級、不同部門的工作任務(wù)要求，進一步明確考核內(nèi)容和考核標準，將績效考核的效能真正發(fā)揮出來；加大考核工作建設(shè)力度，強化績效考核的可操作性，考察動態(tài)性指標和增加臨時性任務(wù)評價指標，確保考核結(jié)果的準確性與公平性，建立績效管理常態(tài)化機制。[8]

績效考核要做到公正公平、可操作性強，決不能論資排輩、徇私舞弊，做到績效考核結(jié)果標準化、一體化、透明化，不搞形式主義，每月的績效考核指標和結(jié)果要接受單位所有職工的監(jiān)督和評議，在本單位和全系統(tǒng)公開。根據(jù)考核進行有效的激勵，建立物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的全面性的獎勵制度。績效變成效，完善事業(yè)單位績效考核體系，要保證嚴格的執(zhí)行能力，將績效考核落到實處。做到獎勤罰懶、公開公正，打破事業(yè)單位 “鐵飯碗”，對優(yōu)秀勤勉職工，在經(jīng)濟上、精神上、職位晉升上給予獎勵，掃除職工懈怠散漫之風，倒逼員工樹立危機意識，激發(fā)職工發(fā)憤圖強的創(chuàng)造精神，形成能者上平者讓庸者下的競爭氛圍。

（四）重視信息化建設(shè)

當前我國信息技術(shù)發(fā)展動力強勁，信息化技術(shù)逐漸推廣至各地事業(yè)單位工作中，推動人力資源管理工作的信息化建設(shè)是題中應(yīng)有之義。事業(yè)單位要重視相關(guān)設(shè)備設(shè)施的數(shù)量和質(zhì)量問題，采購相應(yīng)數(shù)量的高性能計算機和其他專業(yè)硬件設(shè)施，保證本單位硬件設(shè)施滿足工作的信息化建設(shè)需要，為人力資源管理工作的信息化建設(shè)創(chuàng)造便利環(huán)境、提供必要支持。

人事檔案具有法律效力，是事業(yè)單位內(nèi)部選人用人的重要參考資料，事業(yè)單位要重視人力資源管理平臺的建設(shè)工作，依托人事檔案獲取相關(guān)信息，開展相關(guān)工作。因此，需要充分利用信息技術(shù)建立完善的人事資料信息庫，借助共享技術(shù)做好信息庫與單位內(nèi)部人事管理平臺的數(shù)據(jù)對接工作與日常維護，保證電子人事檔案的時效性。開發(fā)人力資源信息管理系統(tǒng)，確保信息提供的安全性、及時性與準確性，運用信息化共享技術(shù)，在選拔人才上采用定量與定性相結(jié)合方法，推動人力資源管理工作進入新階段。

四、結(jié)束語

新時代背景下，事業(yè)單位需要重視提高人力資源管理工作的質(zhì)量，結(jié)合本單位發(fā)展需求，開展教育培訓(xùn)工作，培養(yǎng)內(nèi)部人力資源管理人員的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德，強化專業(yè)知識儲備和專業(yè)技能掌握程度。同時，完善內(nèi)部規(guī)章制度與具體管理模式，構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理機制，完善科學(xué)的績效管理和激勵機制，重視人力資源管理工作信息化建設(shè)，提高單位內(nèi)部人力資源管理質(zhì)量，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，助推我國經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展。

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作者簡介： 張慧禎，女，漢族，福建莆田人，博士研究生在讀，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理、管理學(xué)。