許 瓊 山西省臨汾市翼城縣人民政府辦公室

21世紀(jì)以來，人力資源管理的重要性越發(fā)凸顯，本質(zhì)上，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭重點，就是人力資源的競爭，而這一點，放到事業(yè)單位中也是同樣的，也因此，近年來，人力資源管理在事業(yè)單位中的地位越來越重要。

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人力資源管理工作相較過去有了明顯的進(jìn)步，但是仍舊存在一定的上升空間，需要事業(yè)單位能夠結(jié)合實際情況，創(chuàng)新人力資源管理的方式方法，提升人力資源管理的效能。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理概念

人力資源管理，顧名思義，就是對人力資源進(jìn)行管理的一項工作，主要包含人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核等多個方面，目的在于開發(fā)人的價值，使其能夠更好地為組織服務(wù)。人力資源管理者需要結(jié)合不同組織的發(fā)展戰(zhàn)略與用人需求，對組織中的人力資源進(jìn)行合理的配置，并通過一系列切實有效的措施，提高職工的積極性，發(fā)揮職工潛能，為組織創(chuàng)造更多價值和效益。

(二)與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是由人事管理發(fā)展而來的。與人事管理更強調(diào)上下級之間的關(guān)系，注重事后管理和控制，更多的是按照既有規(guī)章和制度辦事，按部就班、一板一眼，因此往往很難有效調(diào)動職工工作的積極性。

而人力資源管理則不同，更強調(diào)“以人為本”，主要目的在于最大限度開發(fā)和利用人力資源，為職工做好發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)不同職工的不同特點，為其安排適宜的崗位，不斷進(jìn)行橫向或縱向的調(diào)整，從而促使個人才能充分發(fā)揮，做到人盡其才。

二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

(一)更好地面對新形勢的挑戰(zhàn)

隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)全球化、互聯(lián)網(wǎng)科技等的出現(xiàn)，給事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要事業(yè)單位加大改革力度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，才能夠更好地面對新形勢帶來的挑戰(zhàn)。在這種社會背景下，一方面，事業(yè)單位需要能夠妥善處理好不同文化背景的職工間的關(guān)系，做好思想意識的教育工作，提升職工的綜合素質(zhì)；另一方面，則需要事業(yè)單位能夠利用人力資源創(chuàng)造知識經(jīng)濟(jì)效益，正確認(rèn)識職工的特點，采取科學(xué)有效的方式培養(yǎng)職工。綜合上述兩項因素來看，事業(yè)單位做好人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源管理對于職工思想意識上、價值創(chuàng)造上的作用是十分有必要的。

(二)推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展

做好人力資源管理的創(chuàng)新工作，還將有助于推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。事業(yè)單位作為非營利性組織，其內(nèi)部職工需要具備較強的社會責(zé)任心和使命感，能夠做好崗位工作，承擔(dān)崗位職責(zé)，在工作崗位中創(chuàng)造價值。做好人力資源管理工作，一方面，有助于提升事業(yè)單位的人才引進(jìn)能力，為事業(yè)單位更好地引進(jìn)人才，實現(xiàn)人才積累到人才價值轉(zhuǎn)化這一過程；另一方面，將有助于使得事業(yè)單位的內(nèi)部職工更加優(yōu)秀，打造更加優(yōu)質(zhì)化的人才隊伍。

(三)有助于人才發(fā)展

做好人力資源的管理創(chuàng)新工作，還將有助于實現(xiàn)事業(yè)單位人才更加良好地發(fā)展。從求職者的角度來說，其在進(jìn)行求職時，最為關(guān)注的內(nèi)容有兩個方面：其一，在于薪資福利待遇這一方面。求職者無不希望所就職的單位能夠提供相對優(yōu)厚的福利待遇，在這一點上，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位普遍做得較好。其二，在于職業(yè)發(fā)展空間這一方面。晉升空間是職工發(fā)展的動力來源之一，如果事業(yè)單位缺少對于職工的發(fā)展規(guī)劃，就會導(dǎo)致職工在工作的過程中出現(xiàn)迷茫心理，也會使其由于感受到發(fā)展前景渺茫而消極工作。就目前來看，事業(yè)單位普遍在第二點上存在欠缺，而通過人力資源管理的創(chuàng)新，便能夠在一定程度上解決此問題，為職工創(chuàng)造良好發(fā)展機(jī)會的同時，也能夠進(jìn)一步調(diào)動內(nèi)部職工工作的積極性，促進(jìn)各級各類事業(yè)單位的良性發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的基本概念

針對事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新發(fā)展的問題，在探討具體的措施之前，應(yīng)明確人力資源管理的創(chuàng)新概念是什么，創(chuàng)新應(yīng)堅持的具體原則又是什么，從而避免在進(jìn)行創(chuàng)新時走上歪路，適得其反。

(一)相關(guān)內(nèi)容

事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，具體內(nèi)容有以下幾個方面：

首先，在于人力資源管理的理念需要創(chuàng)新。人力資源管理是一項系統(tǒng)性的工作，其目的不僅僅在于督促職工完成工作，需要轉(zhuǎn)變這一認(rèn)知，將人力資源管理的工作重心放在人才價值的開發(fā)上。例如，傳統(tǒng)人事管理中，只看重結(jié)果，即職工是否在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作，而在人力資源管理下，工作的重點則應(yīng)該放在如何提升職工的能力，使其更好地完成工作這一方面。除工作本身外，人力資源管理還需要充分考慮到職工的心理狀況、情緒感受等方面，盡可能解決職工存在思想上的消極情緒。

其次，應(yīng)創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理體系。人力資源管理體系的創(chuàng)新問題上，主要在于人力資源管理組織架構(gòu)本身。例如，人力部門內(nèi)部職工無法勝任人力資源管理工作時，事業(yè)單位就需要對現(xiàn)有部門組織架構(gòu)進(jìn)行變革，通過外部招聘的方式，組建專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊。

(二)基本原則

在進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新時，由于整個人力資源管理體系較為復(fù)雜，需要經(jīng)過一段較長的時間才能夠完成，在這種情況下，相關(guān)人員需要堅持原則，才能夠保證整個創(chuàng)新工作有條不紊地進(jìn)行下去。

首先，要遵循協(xié)調(diào)統(tǒng)一的原則。所謂的協(xié)調(diào)統(tǒng)一原則，就是指在整個人力資源管理的創(chuàng)新期間，均應(yīng)與事業(yè)單位的實際情況相結(jié)合，不能夠脫離事業(yè)單位的運行軌道，也不能夠脫離事業(yè)單位“為人民辦實事”的根本導(dǎo)向。如果與事業(yè)單位的實質(zhì)脫節(jié)，就會導(dǎo)致人力資源工作起到反效果。人力資源管理工作的目的雖然在于促使職工價值發(fā)揮至最大化，但是實質(zhì)上其工作仍舊是協(xié)調(diào)職工與事業(yè)單位間的關(guān)系，因此在進(jìn)行創(chuàng)新時，也不應(yīng)打破這一點。

其次，要遵循大局為重的原則。在進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新時，大局為重是十分重要的。事業(yè)單位本質(zhì)是為社會提供公益性服務(wù)，人力資源管理也不應(yīng)違背這一原則，在進(jìn)行內(nèi)部的改革、創(chuàng)新、優(yōu)化的過程中，事業(yè)單位仍舊應(yīng)以做好本職工作為前提，審慎進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新工作。

最后，應(yīng)堅持循序漸進(jìn)的原則。人力資源管理的創(chuàng)新并不是一項能夠一蹴而就的工作，而是需要事業(yè)單位能夠從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，建立人力資源創(chuàng)新的長期目標(biāo)，并結(jié)合實際情況，將長期目標(biāo)細(xì)化分為各個任務(wù)階段的小目標(biāo)，做好每個階段的工作計劃，逐步完成人力資源管理的創(chuàng)新工作。除此之外，在日后的工作中，還需要結(jié)合實際情況，不斷調(diào)整和優(yōu)化人力資源創(chuàng)新的目標(biāo)，從而務(wù)必保證人力資源管理工作能夠符合實際需要。

四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的措施

(一)人力資源管理環(huán)境的創(chuàng)新

1.創(chuàng)新管理理念

傳統(tǒng)的人事管理理念并不適用于人力資源管理，需要事業(yè)單位能夠盡快轉(zhuǎn)變管理理念。人力資源管理的最根本理念，就在于“人本管理”這一思想，以人為本是其工作的主要原則。在以人為本指導(dǎo)下的人力資源管理工作中，事業(yè)單位在追求自身發(fā)展的同時，也不能夠忽略內(nèi)部職工的成長問題，應(yīng)盡可能保證事業(yè)單位的運行發(fā)展目標(biāo)，在一定程度上與職工個人的根本需求相一致。具體來說，事業(yè)單位運行目的在于實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，或及時了解群眾訴求從而為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的公益服務(wù)，然而職工更多關(guān)心的是薪資福利待遇以及崗位是否存在足夠的晉升空間，如果職工認(rèn)為崗位前景渺茫，就會有可能心生對事業(yè)單位的消極情緒。為了解決這一問題，事業(yè)單位需要充分尊重人才，開發(fā)和挖掘職工的個人價值，為職工做好人才成長規(guī)劃，盡可能提供良好的工作環(huán)境與公開透明的晉升機(jī)制，從而使得職工與事業(yè)單位能夠在一定程度上達(dá)成目的一致性，調(diào)動職工的工作積極性。

2.調(diào)整組織架構(gòu)

事業(yè)單位的人力資源管理部門組織架構(gòu)也勢必要進(jìn)行調(diào)整，才能夠更好地滿足事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新需求。在組織架構(gòu)的問題上，可以采用以下幾種方式：(1)模塊化的管理方法。事業(yè)單位可以采用模塊化管理的方法，將整個人力資源管理工作劃分為不同的各個模塊，按照不同的類別對工作進(jìn)行重新劃分，同時，建立人力資源管理的數(shù)據(jù)庫，各個模塊的工作均會上傳至數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行信息的匯總與整合，從而實現(xiàn)模塊化管理與集中化管理的結(jié)合。(2)協(xié)同性的管理方法。人力資源管理是一項復(fù)雜的工作，人力資源內(nèi)部的各個工作人員所負(fù)責(zé)的職責(zé)應(yīng)是不同的，職能之間應(yīng)盡可能避免出現(xiàn)交叉現(xiàn)象，同時，也要避免職能空白問題的發(fā)生。各個職能崗位之間需要保持高效協(xié)同的關(guān)系，崗位與崗位之間相互配合與監(jiān)督，各司其職的同時，也要能夠互幫互助，提升人力資源管理的效率，為人力資源管理的進(jìn)一步創(chuàng)新奠定良好基礎(chǔ)。

3.做好制度建設(shè)

傳統(tǒng)管理理念下的人力資源管理工作的管理制度和形式相對來說較為單一，對于資源的利用能力較弱，無法做到對職工的動態(tài)化監(jiān)管。在這種情況下，事業(yè)單位若想進(jìn)一步提升人力資源管理水平，做到管理制度的創(chuàng)新建設(shè)是十分重要的。在整個制度建設(shè)的工作中，可將其分為“軟制度”與“硬制度”兩類。所謂“軟制度”，主要是一些事業(yè)單位內(nèi)部雖然沒有明文硬性規(guī)定，但是約定俗成的事項或潛規(guī)則。例如，事業(yè)單位文化氛圍、精神風(fēng)貌等，都屬于“軟制度”的一部分。而“硬制度”，則指人力資源管理的硬性規(guī)章制度，明確人力資源管理所需要履行的基本職責(zé)，主要包括人力資源的獲取、整合、激勵、評估和開發(fā)這五個大方面。人力資源的獲取，即通過考試、招聘、人才引進(jìn)等工作，為事業(yè)單位積累人才，做好人才儲備；人力資源整合，即事業(yè)單位觀念與職工價值觀的整合，對職工進(jìn)行引導(dǎo)與教育，使其能夠與事業(yè)單位的運行發(fā)展目標(biāo)相一致；人力資源激勵，主要指通過評獎評選職稱晉升等政策，激發(fā)職工的工作積極性，使其能夠更好地創(chuàng)造價值；人力資源評估，則主要是通過考核、觀察等，對職工的個人素質(zhì)進(jìn)行評估；人力資源的開發(fā)，則主要指在對職工的個人素質(zhì)進(jìn)行深入分析后，通過為職工安排適宜崗位、規(guī)劃成長道路等方式，推動職工不斷成長為事業(yè)單位需要的優(yōu)秀人才。

(二)建立創(chuàng)新機(jī)制

1.建立健全培訓(xùn)制度

職工培訓(xùn)工作是人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理創(chuàng)新的前提條件下，培訓(xùn)的方式方法也需要進(jìn)一步創(chuàng)新。首先，事業(yè)單位需要健全培訓(xùn)體系，做到理論教育與實踐教育相結(jié)合。多數(shù)職工在剛剛進(jìn)入事業(yè)單位時，是缺少相應(yīng)工作經(jīng)驗的，不清楚事業(yè)單位的工作流程與自己所在崗位的職責(zé)。針對這一問題，應(yīng)采取集中培訓(xùn)與“一帶一”培訓(xùn)的方式，將職工快速帶入到一線崗位中，同時，集中培訓(xùn)相對應(yīng)的理論知識，在崗位中完成理論向?qū)嵺`能力的轉(zhuǎn)化。其次，事業(yè)單位需要結(jié)合不同的培訓(xùn)對象選擇不同的培訓(xùn)講師。結(jié)合職工的個人性格特點、崗位、學(xué)習(xí)能力以及講師的性格特征、培訓(xùn)經(jīng)驗、學(xué)歷水平等，綜合考慮后進(jìn)行選擇，還要處理好培訓(xùn)時間的問題。舉例來說，如果職工個人的性格相對內(nèi)向，講師的性格就要盡可能外向，從而實現(xiàn)互補；如果職工屬于性格外向、跳脫型的，導(dǎo)師性格應(yīng)盡可能嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真，以便于起到更加有效的約束作用。再次，事業(yè)單位應(yīng)豐富培訓(xùn)形式，結(jié)合不同崗位進(jìn)行選擇。例如，如果是技術(shù)型的崗位，可以通過制定專項課程的形式，將培訓(xùn)重心放在技術(shù)講解與實踐上；如果是管理型的崗位，就要通過讓新職工多加參與實地走訪的形式，鍛煉職工的個人能力。最后，事業(yè)單位應(yīng)盡可能建立“終身制”的學(xué)習(xí)機(jī)制，打造學(xué)習(xí)型崗位，不斷引導(dǎo)職工積極學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我提升，以便于更好地發(fā)揮自我價值。

2.更新引進(jìn)機(jī)制

事業(yè)單位需要進(jìn)一步健全人才引進(jìn)制度。首先，事業(yè)單位需要重視招聘環(huán)節(jié)，保證招聘環(huán)節(jié)的客觀性和公正性，杜絕徇私舞弊的行為。其次，事業(yè)單位需要通過有效渠道，使得應(yīng)聘者能夠?qū)挝坏墓ぷ鳝h(huán)境、晉升空間等有所了解，從而避免職工在入職后，由于理想與現(xiàn)實差距過大而心生退意。

(三)建設(shè)保障體系

首先，事業(yè)單位應(yīng)從職工最為關(guān)心的薪酬福利與社會保險這兩個方面出發(fā)，建立健全薪酬福利制度與社會保險制度，為職工解決后顧之憂，使其得以全身心 投入工作崗位。其次，事業(yè)單位應(yīng)加強對職工的人文關(guān)懷。通過過年過節(jié)發(fā)放祝?；驇в行囊獾母＠男问剑岣呗毠τ谑聵I(yè)單位的認(rèn)同度和滿意度，增強職工歸屬感。同時，在這個過程中，事業(yè)單位也要多關(guān)注職工的個人狀況，從職工的工作狀態(tài)、情緒中，分析職工是否存在心理問題，及時與職工間通過平等的交流與談話，解決職工的心理問題。最后，事業(yè)單位應(yīng)更多地關(guān)注職工的職業(yè)發(fā)展問題，深入職工群體內(nèi)部，與職工保持良好的溝通關(guān)系，營造和諧向上的健康氛圍，從而使得職工個人與事業(yè)單位均能夠收獲發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，在新時代背景下，事業(yè)單位需要創(chuàng)新人力資源管理工作，做好人力資源的合理配置，使得人力資源創(chuàng)造更多價值，為事業(yè)單位未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)?！?/p>