袁 強(qiáng)

（青島市人防建筑設(shè)計(jì)研究院有限公司，山東青島 266061）

1. 薪酬管理及應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)的意義

1.1 薪酬管理概述

企業(yè)的薪酬管理所指的是在進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)及管理過(guò)程中對(duì)員工的薪資的支付數(shù)量，支付水平、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等要素進(jìn)行確定、調(diào)整、改進(jìn)的過(guò)程。這一過(guò)程是動(dòng)態(tài)的而不是靜態(tài)的，在這一動(dòng)態(tài)的過(guò)程中，企業(yè)要對(duì)不同層級(jí)、年齡、工作年限、不同工作崗位的員工進(jìn)行薪酬水平、體系、結(jié)構(gòu)做出最終的決定。同時(shí)，也要不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及員工自身的發(fā)展情況制定薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算，并對(duì)薪酬本身的發(fā)放情況與員工進(jìn)行充分的溝通，并在相互了解溝通的基礎(chǔ)之上進(jìn)行專(zhuān)業(yè)程度的改進(jìn)，以便不斷完善自身的薪酬機(jī)制。

1.2 薪酬管理應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)的意義

首先，能夠有效地降低國(guó)有企業(yè)在運(yùn)營(yíng)時(shí)的管理成本。薪酬管理本質(zhì)上是總結(jié)和代表了企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)的收入與支出，能夠通過(guò)較低的管理方面的投入來(lái)充分挖掘企業(yè)內(nèi)部存在的潛力，能夠使得企業(yè)不斷進(jìn)行創(chuàng)新與完善。薪酬管理中的成本控制是企業(yè)運(yùn)行與管理的重要部分之一，在充分考慮本身的資金投入力度的同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人因素和企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)，員工個(gè)人在工作生活當(dāng)中會(huì)遇到各種意外，將員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)機(jī)制應(yīng)用到國(guó)有企業(yè)薪酬管理當(dāng)中會(huì)一定程度降低企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)進(jìn)一步降低國(guó)有企業(yè)可能遇到的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，從而將企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)降到最低。其次，國(guó)有企業(yè)薪酬管理能夠有效地激發(fā)員工工作的熱情與積極性。在社會(huì)發(fā)展至今，薪酬本身就是激發(fā)人類(lèi)不斷積極工作的動(dòng)力之一，薪酬的高低決定了企業(yè)工作人員的工作態(tài)度以及與企業(yè)的關(guān)聯(lián)程度，薪酬管理將員工自身的利益考慮在分配計(jì)劃當(dāng)中，這也在一定程度上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠(chéng)度，只有從這兩點(diǎn)上改變員工的態(tài)度，才能從根本上將企業(yè)的利益與個(gè)人掛鉤，也是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中需要重視的條件之一。因此，在合理的薪酬機(jī)制之下人們會(huì)根據(jù)自己的所得不斷突破自己，為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

2. 國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1 政企不分，政府過(guò)度干預(yù)

由于國(guó)有企業(yè)特有的運(yùn)營(yíng)模式，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展國(guó)有企業(yè)與政府的聯(lián)系依然緊密，以至于到現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的分配主體依然沒(méi)有被確立。具體的表現(xiàn)就是，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中雖然擁有很大決定權(quán)，但是由于企業(yè)的性質(zhì)，以及社會(huì)主義制度下的國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系作為總的發(fā)展目標(biāo)，多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的收入總額以及分配總額是在政府的干預(yù)下進(jìn)行，在大的社會(huì)背景的整體目標(biāo)發(fā)展之下，政府由于自身的各種因素的限制，對(duì)于國(guó)有企業(yè)自身的工作有一定的整體計(jì)劃，或者有一定的干預(yù)措施，并且由于權(quán)力的限制這些營(yíng)業(yè)收入的分配與工資的發(fā)放，政府都是可以直接干預(yù)，多數(shù)企業(yè)的分配目標(biāo)與分配額度都不能自主決定，這些都限制了薪酬管理在其中發(fā)揮的作用，也會(huì)影響企業(yè)的深化改革與發(fā)展[1]。

2.2 缺乏崗位鑒定制度與合理的考核機(jī)制

現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)中，許多企業(yè)都缺乏完善的崗位鑒定的制度，沒(méi)有形成符合自身的崗位鑒定流程與標(biāo)準(zhǔn)。這種情況不僅僅體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力本身缺乏一定的量化依據(jù)，對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、員工的勞作條件等因素未做科學(xué)的規(guī)范化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些也就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)員工處在一線(xiàn)、二線(xiàn)、三線(xiàn)不同崗位上工作的工資差距，這些崗位在勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等要素中都是有很大的差距，也就是工作難度以及艱苦程度大的勞動(dòng)力的工資沒(méi)有與普通工人水平的工資拉開(kāi)差距，這種現(xiàn)象長(zhǎng)期下去不僅僅會(huì)影響部分員工工作的積極性，更加不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展[2]。另外，會(huì)體現(xiàn)在對(duì)不同業(yè)務(wù)以及崗位的員工沒(méi)有一個(gè)更加完善的、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，在薪酬管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的參考依據(jù)，績(jī)效考核的完善不僅可以使員工根據(jù)考核結(jié)果有一個(gè)更加具體的工作目標(biāo)，也能夠方便企業(yè)進(jìn)行薪酬分配時(shí)有具體的數(shù)據(jù)參考。

2.3 薪酬的平均分配觀念嚴(yán)重

由于國(guó)有企業(yè)過(guò)去傳統(tǒng)的影響，國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上有著嚴(yán)重的平均分配觀念。當(dāng)時(shí)時(shí)代的背景下，以及大鍋飯的傳統(tǒng)的薪酬觀念的熏陶下，當(dāng)時(shí)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)有差別的薪酬待遇的接受程度極低，薪酬分配只需要采取平均分配的方式，造成企業(yè)當(dāng)中本來(lái)兩個(gè)人能干的事情，安排4 個(gè)人干，不僅浪費(fèi)勞動(dòng)力，也是對(duì)國(guó)家資源的浪費(fèi)。在國(guó)有企業(yè)濫用平均分配薪酬的影響下，也造成員工工作的熱情以及積極程度較低，員工沒(méi)有想著提升自身業(yè)務(wù)水平，而是在人情世故上下功夫。受到過(guò)去平均主義根深蒂固的影響，現(xiàn)代的國(guó)有企業(yè)也無(wú)法完全擺脫這種固有的思想，企業(yè)對(duì)不同崗位沒(méi)有進(jìn)行更加系統(tǒng)的薪酬分配，也沒(méi)有意識(shí)到不合理的平均分配觀念對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，并且平均分配觀念對(duì)員工本身的工作思想與態(tài)度也有著消極的影響，許多職工仍然認(rèn)為自己的是鐵飯碗，缺乏積極性，對(duì)優(yōu)秀的員工沒(méi)有充分的獎(jiǎng)勵(lì)，因此激化矛盾，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.4 薪酬機(jī)制的不健全

薪酬與員工的生活息息相關(guān)，更與他們對(duì)企業(yè)以及工作的投入程度密切關(guān)聯(lián)。薪酬的高低往往受限制于員工所處崗位的層級(jí)，如果員工想要提高自身薪酬就要不斷提升自己在企業(yè)的層級(jí)或者是更換自己的職務(wù)，這種傳統(tǒng)的薪酬制度在一定程度上激發(fā)員工的上進(jìn)心和拼搏力。雖然這種薪酬制度能夠在一定程度上提升員工的工作效率以及忠誠(chéng)度，但是應(yīng)該在各種薪酬制度的公平公正的基礎(chǔ)之上，如果提薪與領(lǐng)導(dǎo)或者是管理者有很大關(guān)系，就會(huì)將薪酬分配降低至主觀判斷中，這種就可能造成一些員工為了升職不是去提升自己工作能力，而是極力維系與領(lǐng)導(dǎo)和管理者的關(guān)系，長(zhǎng)期發(fā)展下去這種情況只會(huì)愈演愈烈，造成不健康的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低，損害企業(yè)的利益[3]。企業(yè)要科學(xué)地改進(jìn)薪酬制度才能在這種狀況中掙脫出來(lái)或者完全擺脫這種狀態(tài)。

2.5 福利缺乏靈活性

福利能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)要牢牢掌握員工的需求，并給予階段性的獎(jiǎng)勵(lì)，就能夠充分挖掘每個(gè)人為企業(yè)工作的能力，這些能力的提升是企業(yè)進(jìn)步的階梯，也是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中應(yīng)該充分考慮及重視的。但是就現(xiàn)狀而言，我國(guó)多數(shù)的國(guó)有企業(yè)沒(méi)有充分重視福利為企業(yè)帶來(lái)的正面影響，沒(méi)有順應(yīng)時(shí)代需求改變福利的類(lèi)型，只是一味地沿用過(guò)去的福利方式，因此只能夠?yàn)閱T工提供較為單一的福利，在福利發(fā)放的過(guò)程中由于沒(méi)有充分考慮員工對(duì)福利的不同需求，使得企業(yè)福利無(wú)法起到激發(fā)員工工作熱情及提高忠誠(chéng)度的作用。所以許多國(guó)有企業(yè)雖然有為員工發(fā)放福利，但是由于福利形式的的單一，使得福利本身的激勵(lì)作用沒(méi)有充分的發(fā)揮，既無(wú)法提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，也很大程度浪費(fèi)企業(yè)資源，影響企業(yè)效益。

3. 國(guó)有企業(yè)薪酬管理的提升對(duì)策

3.1 重視公平及效率

不患寡而患不均是告訴我們無(wú)論在忠誠(chéng)度的提高還是在晉升機(jī)制的提升，或者是薪酬制度的完善方面，只要是企業(yè)作為集體發(fā)展過(guò)程中都應(yīng)該謹(jǐn)記在心的真理。只有為各種制度提供足夠公平的基礎(chǔ)之上，才能將制度順利地運(yùn)行下去，達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，對(duì)制定的計(jì)劃應(yīng)該多一些量化的績(jī)效指標(biāo)或者是盡量減少在制度或者企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中的感性成分。只有少了一些主觀判斷，才能盡可能多地為員工提供更多更充足的條件，在這種良性氛圍的熏陶下，企業(yè)本身的制度與機(jī)制會(huì)變得越來(lái)越完善，并且員工對(duì)企業(yè)的信任感越來(lái)越高，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)越來(lái)越高。在用人方面員工如果得不到足夠的上升與發(fā)展空間，使得員工無(wú)法通過(guò)自身的努力與奮斗得到相應(yīng)提拔，那么員工的忠誠(chéng)度自然會(huì)受到影響[4]。這也是員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度下降的原因之一。

3.2 不斷優(yōu)化薪酬機(jī)制

薪酬是員工工作的基礎(chǔ)，合理科學(xué)的薪酬機(jī)制能夠有效提高員工的忠誠(chéng)度。合理的薪酬機(jī)制往往與員工的績(jī)效考核掛鉤，是整個(gè)人力資源績(jī)效管理的核心要點(diǎn)，因此，薪酬的制定與相應(yīng)的考核機(jī)制一定要在科學(xué)性的基礎(chǔ)上。并且在進(jìn)行薪酬機(jī)制計(jì)劃的過(guò)程中，不僅要參考優(yōu)秀企業(yè)的考核制度，也要充分了解員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)以及相應(yīng)的考核制度的態(tài)度與意見(jiàn)，因?yàn)樾匠甑闹苯訉?duì)象是員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見(jiàn)，這項(xiàng)制度才能提高其接受度，得到員工發(fā)自?xún)?nèi)心的認(rèn)可。薪酬機(jī)制中所參考的考核制度應(yīng)該最大程度對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化，盡量降低管理者的主觀判斷，提升績(jī)效考核本身的透明化與公開(kāi)化，形成健康良好的薪酬機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

3.3 強(qiáng)化國(guó)家宏觀干預(yù)

首先，可以進(jìn)行工資指導(dǎo)線(xiàn)的完善，通過(guò)適當(dāng)合理的引導(dǎo)確定具體的薪資水平并且根據(jù)社會(huì)發(fā)展的程度以及物價(jià)的上升幅度將薪酬進(jìn)行科學(xué)全面的提升。其次，可以將完善可推進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中工資的指導(dǎo)價(jià)位，并將此制定相應(yīng)的科學(xué)性的指導(dǎo)價(jià)位制度，從宏觀上確定企業(yè)正確的員工的工資水平和各級(jí)各類(lèi)勞動(dòng)者與市場(chǎng)之間的關(guān)系，將勞動(dòng)者的工資水平更加量化以及科學(xué)化。最后，可以逐步地建設(shè)企業(yè)成本的預(yù)警機(jī)制，能夠加強(qiáng)企業(yè)自身的成本管理的科學(xué)性，能夠科學(xué)地進(jìn)行人力成本的預(yù)算，避免造成人力資源以及專(zhuān)業(yè)人才的浪費(fèi)，更大限度地為已有人才提供更加充足的發(fā)展空間。

3.4 加強(qiáng)交流平臺(tái)建設(shè)，提升企業(yè)溝通

員工與企業(yè)中間如果建立一個(gè)暢通的溝通交流渠道，打造一個(gè)完善的交流平臺(tái)，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)制度在工作人員中間的落實(shí)程度，能夠最大可能的發(fā)揮各項(xiàng)制度的作用。此項(xiàng)溝通交流不僅指的是員工與員工之間的溝通，也包括部門(mén)與部門(mén)之間的有效溝通，部門(mén)與員工之間的有效溝通，管理者與部門(mén)之間的有效溝通。任何制度和管理的核心就是人，只有了解人的需求才能達(dá)到完善制度的目的，因此溝通必不可少。國(guó)有企業(yè)若想提升薪酬管理水平，那么就應(yīng)該在充分表達(dá)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)部署計(jì)劃后，將各個(gè)部門(mén)及個(gè)人的目標(biāo)與計(jì)劃落實(shí)，而落實(shí)與傳達(dá)就應(yīng)該進(jìn)行有效的內(nèi)部溝通。具體來(lái)講就是企業(yè)必須要用真正的實(shí)際行動(dòng)關(guān)心員工的日常工作生活，管理者也應(yīng)該積極參與員工的交流活動(dòng)，能在充分了解的基礎(chǔ)上為員工的薪酬做出調(diào)整，而員工也要對(duì)日常工作有及時(shí)的反饋，這樣國(guó)有企業(yè)才能更加及時(shí)地發(fā)現(xiàn)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題，并適時(shí)做出合適的調(diào)整。

3.5 健全企業(yè)審核及監(jiān)督流程

任何制度成功運(yùn)營(yíng)與實(shí)施都離不開(kāi)審核與監(jiān)督，只有在內(nèi)部的監(jiān)督與員工的監(jiān)督的共同作用下才能將制度充分發(fā)揮自身的作用，因此，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理中應(yīng)該健全內(nèi)部的審核與監(jiān)督流程，將流程通過(guò)不斷的自我完善達(dá)到最佳的審計(jì)作用，充分發(fā)揮審計(jì)職能。企業(yè)現(xiàn)存的自我審核與審計(jì)不只是為了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也要充分發(fā)揮審計(jì)自身內(nèi)部的制度的完善以及自我管理，因此，國(guó)有企業(yè)的審計(jì)將既定的制度能夠在可操作的范圍內(nèi)更加具備完善性、科學(xué)性、系統(tǒng)性，在制度管理及企業(yè)運(yùn)行中必不可少[5]。在國(guó)有企業(yè)薪酬管理當(dāng)中應(yīng)該充分建立科學(xué)合理的內(nèi)部審核審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，要做到對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的完善，企業(yè)審核及監(jiān)督應(yīng)該做到幾個(gè)方面。首先，應(yīng)該建立相關(guān)的專(zhuān)業(yè)的職能部門(mén)，并擁有獨(dú)立的內(nèi)部審核機(jī)構(gòu)。其次，應(yīng)該要為此部門(mén)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的審計(jì)人才，部門(mén)內(nèi)部要能夠充分發(fā)揮審核監(jiān)督職能，并不斷完善方法，加強(qiáng)審計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)技能，充分做到對(duì)薪酬的監(jiān)督與審查。

4. 結(jié)語(yǔ)

雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)不斷壯大，但是部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有重視企業(yè)薪酬管理的重要性，在薪酬管理中存在政企不分，政府過(guò)度干預(yù)、缺乏崗位鑒定制度與合理的考核機(jī)制、薪酬的平均分配觀念嚴(yán)重、薪酬機(jī)制的不健全以及福利缺乏靈活性等問(wèn)題。要想解決這些問(wèn)題就必須要在薪酬管理中重視公平及效率，不斷優(yōu)化薪酬機(jī)制，強(qiáng)化國(guó)家宏觀干預(yù)，建立健全企業(yè)審核及監(jiān)督流程，充分利用績(jī)效考核等措施，只有做到這些才能使得薪酬管理在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮最佳的作用，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。