張福祥 田雨光

（中國航天科工集團第二研究院人力資源部，北京 100854）

在企業(yè)之中，人力資源管理工作比較復(fù)雜。而在國家企業(yè)不斷發(fā)展的過程當(dāng)中，企業(yè)人力資源管理的定量化分析以及論證得到了重視。因此，也就需要注重充分運用統(tǒng)計分析的方法，以此提高人力資源管理的效果，使得人力資源管理可以更好地為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)。

一、人力資源統(tǒng)計分析的概述

在實際開展人力資源管理的過程當(dāng)中，會對統(tǒng)計分析進行較為廣泛的運用，其運用主要體現(xiàn)在以下四個方面。

首先，薪資管理。通過細致地進行對薪資信息的研究和采集，并進行有關(guān)薪資的研究報告的制定，可以實現(xiàn)對人力資源的績效統(tǒng)計與分析。這樣，也就可以為薪資管理提供一定的統(tǒng)計數(shù)據(jù)支持，達到對薪資水平的合理提升。

其次，預(yù)估人力資源需求量。相關(guān)統(tǒng)計人員應(yīng)該注意對數(shù)據(jù)間所具有關(guān)聯(lián)性進行分析，并通過對回歸、模型加以構(gòu)建，以此更加合理地對人力資源需求量進行預(yù)估。

再次，研究產(chǎn)出的效率。利用數(shù)據(jù)對生產(chǎn)的有效性指數(shù)進行測算，從而更加合理研究生產(chǎn)有效性的變化指數(shù)，對人力資源生產(chǎn)有效性的研究加以獲取。

最后，研究市場統(tǒng)計。在這一工作中，重點在于研究相關(guān)指標(biāo)和產(chǎn)品的供需狀況，以進行人力資源管理方法的設(shè)計，從而建立基本數(shù)據(jù)。同時根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段管理的現(xiàn)狀，需要通過對數(shù)據(jù)分析的手段進行應(yīng)用，以此為相關(guān)管理人員的決策以及管理措施的制定，提供相應(yīng)的支持，實際的決策也就會更為科學(xué)以及合理，對人力資源利用效率進行提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值（常見人力資源統(tǒng)計表如表1所示）。

表1 人力資源統(tǒng)計表

二、人力資源管理統(tǒng)計分析的環(huán)節(jié)

（一）統(tǒng)計分析人力資源狀況

一般情況下，在企業(yè)人力資源管理的工作之中，最主要的就是統(tǒng)計分析人力資源狀況。要想對企業(yè)當(dāng)中的人力資源情況加以充分掌握，也就需要注重對衡量情況的指標(biāo)進行尋找。通過以不同的層面對企業(yè)人力資源管理的情況加以深刻掌握，并且表現(xiàn)在比較細致的數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)關(guān)系之中，具體分析，主要會以兩個方面作為切入點。

首先，人力資源著重做好信息的收集，內(nèi)容主要包括個人籍貫、教育的經(jīng)驗、工作的經(jīng)驗等等。其次，著重對人力資源群體數(shù)據(jù)加以總結(jié)。其實，就群體的數(shù)據(jù)而言，不是單純對個別的數(shù)據(jù)加以綜合，還必須根據(jù)數(shù)據(jù)加以分門別類地統(tǒng)計。例如，男女比例、城鄉(xiāng)、文化程度等，通過對上述數(shù)據(jù)加以綜合，也就能夠產(chǎn)生數(shù)據(jù)體系，通過對數(shù)據(jù)體系進行運用，也正可以從整體層面，對企業(yè)的人力資源豐富狀況、人力資源的使用效率等加以明確[1]。

（二）統(tǒng)計分析人力資源時間與資源投入

在企業(yè)之中，要想獲得人力資源，也就需要具有相應(yīng)的時間以及資金成本。也正因此，在實際進行人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析的過程當(dāng)中，相關(guān)工作人員不僅僅需要進行人力資源的投入考量，也需要注重有效監(jiān)控人力資本的流量。重點就是對其能否與企業(yè)發(fā)展相匹配的狀況進行觀察，以此保證可以進一步對企業(yè)人力資源分析方面的片面性進行改善，實現(xiàn)統(tǒng)計分析價值的充分發(fā)揮。

（三）統(tǒng)計分析人力資源供需情況

在企業(yè)人力資源管理的活動當(dāng)中，人才需求狀況比較重點，主要會涉及以下內(nèi)容。首先，進行對人才實際需求狀況的統(tǒng)計與分析，重點是比較細致地對人力資源供應(yīng)和需求量等情況進行統(tǒng)計分析。其次，做好人才供需的預(yù)警，重點是結(jié)合公司之中的人才供需情況加以預(yù)警。通過開展這樣的工作，也就能夠及時對公司有關(guān)的信息進行釋放，實現(xiàn)失業(yè)率的降低，保證企業(yè)的正常運營。

三、統(tǒng)計分析應(yīng)用于人力資源管理的必要性

對統(tǒng)計分析來說，屬于企業(yè)相關(guān)管理人員以表面形象看到本質(zhì)的一種手段，也是管理人員對決策科學(xué)性進行提高的一種工具。在人力資源管理的過程當(dāng)中運用統(tǒng)計分析，主要就是展開企業(yè)人力資源狀況的整理、分析以及調(diào)查。通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行提供，展開統(tǒng)計、監(jiān)督以及預(yù)測。

同時，統(tǒng)計分析也能夠為公司人力資源管理工作的決策過程提供相關(guān)信息數(shù)據(jù)。由此可知，在企業(yè)人力資源管理中，對統(tǒng)計分析的運用比較關(guān)鍵。不過，現(xiàn)階段人力資源管理中對統(tǒng)計學(xué)的應(yīng)用并沒有形成較統(tǒng)一的認識，僅僅會進行簡單的數(shù)據(jù)整理，沒有深層次展開數(shù)據(jù)的分析，這也正表明數(shù)據(jù)價值會存在較大的發(fā)展空間。

一般來說，統(tǒng)計分析特點體現(xiàn)在三個方面：首先，會以數(shù)字將人力資源的基本特點進行呈現(xiàn)，以此作為企業(yè)管理決策的基礎(chǔ)。其次，通過進行統(tǒng)計分析，對人力資源管理當(dāng)中出現(xiàn)的問題進行反映，同時選擇比較合理的手段進行處理。最后，通過研究基礎(chǔ)資料，以此對人力資源的日后需求情況進行合理預(yù)測。通過人力資源管理的統(tǒng)計分析研究，就能夠有助于企業(yè)管理者更為直接地對公司做出了解，同時也就能夠?qū)ζ髽I(yè)各種與人力有關(guān)的福利政策、問題等方面具有更為明確的認識，同時也正可以實現(xiàn)企業(yè)管理人員工作管理能力的有效提高，促進企業(yè)的長遠發(fā)展[2]。

四、統(tǒng)計分析在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）統(tǒng)計調(diào)查在人力資源管理中的應(yīng)用

在對企業(yè)薪酬體系進行設(shè)計的過程當(dāng)中，勢必會進行具體的數(shù)據(jù)分析，也就有必要根據(jù)員工的實際工作情況進行統(tǒng)計調(diào)查。

其實，每一家公司的薪資管理水平都必須和其他同等組織的薪資管理水平加以比較，并且實現(xiàn)自身優(yōu)化，提高自身企業(yè)的競爭性。而對其他組織的薪資水準(zhǔn)進行掌握，則正會結(jié)合對公司人力資源薪酬管理狀況的統(tǒng)計調(diào)查，并以此為基礎(chǔ)，對現(xiàn)階段以及未來可能的薪資水準(zhǔn)進行確定。

與此同時，也必須重視對公司人員的實際工作業(yè)績情況進行統(tǒng)計調(diào)查。在一般情形下，需要重視將公司人員日常工作與既定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進行比對，從而對公司人員的工作任務(wù)實現(xiàn)情況進行確定。而這樣，也就形成了績效考核的前提。通過開展統(tǒng)計調(diào)查，也正可以為企業(yè)績效管理提供相應(yīng)資料，使得企業(yè)可以不斷對工作績效進行優(yōu)化，實現(xiàn)績效水準(zhǔn)的有效提高。并且，企業(yè)管理者在這一過程當(dāng)中會得到管理才能的提高，同時員工也更會增強自我創(chuàng)新能力。

但是，由于企業(yè)績效屬于動態(tài)化指標(biāo)，會隨時間以及空間上的變遷，而產(chǎn)生動態(tài)變化的趨勢。企業(yè)在實際進行人力資源統(tǒng)計調(diào)查的過程當(dāng)中，就必須對個性化以及多維性的特征加以充分考慮，從多種視角來進行統(tǒng)計調(diào)查工作，以此發(fā)揮出統(tǒng)計調(diào)查在人力資源管理當(dāng)中的價值[3]。

（二）統(tǒng)計調(diào)查在人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用

通常情況下，在管理相對規(guī)范的公司里面，都會進行人力資源管理的費用預(yù)算工作。并且，在具體進行人力資源管理的過程中，難點便是人力資源管理的費用是否能夠根據(jù)公司及其組織的需要做出合理反應(yīng)。具體的表現(xiàn)也就是多用導(dǎo)致資金損失，少用影響工作開展。而會存在這樣的原因，主要就是因為缺少更為準(zhǔn)確的參考指標(biāo)，在這樣的形勢之下，也就必須重視進行統(tǒng)計調(diào)查。

例如，可以通過結(jié)合公司的人力資源管理成本率指數(shù)，對人均公司人力資源管理成本進行測算。同時，可以根據(jù)公司的內(nèi)部人員變化情況，對當(dāng)下公司人力資源管理的總支出進行比較科學(xué)和合理的預(yù)估。若公司對標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定較為嚴(yán)苛，就應(yīng)該采用回歸方程的方法，對不同因素為公司人力資源成本率產(chǎn)生的差異加以研究，這也就能夠比較準(zhǔn)確地為公司所需要的人力資源管理費用做出預(yù)估。

（三）統(tǒng)計分析在人力資源管理中的應(yīng)用

就統(tǒng)計分析而言，在人力資源管理工作當(dāng)中的運用主要表現(xiàn)為兩個方面。一方面是對人力資本存量層面的運用，即對公司人員結(jié)構(gòu)、在崗人員業(yè)務(wù)素質(zhì)及其運行過程進行統(tǒng)計分析。

另一方面主要是在人才市場領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對公司人員規(guī)模、類型等進行統(tǒng)計分析。在實際進行統(tǒng)計分析的過程當(dāng)中，以員工數(shù)量方面來分析，主要是通過對公司目前已有人員總量和現(xiàn)階段的工作崗位配合程度進行檢查。而以員工類型方面來分析，主要是通過對公司員工的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，并結(jié)合對公司員工綜合素質(zhì)進行統(tǒng)計分析，從而決定錄用和解雇員工的情況[4]。

（四）統(tǒng)計分析在人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用

在人力資源管理部門中，最難的莫過于考核，其中最主要的部分就是對人力資源部門的主管進行考核。就這一內(nèi)容而言，一直都會使公司產(chǎn)生較為困惑，因此可以通過運用數(shù)據(jù)分析的手段加以應(yīng)用，以此對人力資源預(yù)算指標(biāo)和實際人力平均產(chǎn)能指標(biāo)進行組合，開展核算工作。因此就更能夠達到對人力資源管理工作有效性的考核，獲得理想的成效，體現(xiàn)了統(tǒng)計分析在人力資源預(yù)算中應(yīng)用的效果。

五、統(tǒng)計分析在人力資源管理中的創(chuàng)新

（一）緩解統(tǒng)計人員工作壓力

在人力資源管理工作當(dāng)中，管理人員具有較為復(fù)雜的工作，并且也需要對企業(yè)當(dāng)中的員工工作能力展開調(diào)查以及統(tǒng)計，定期開展職工的培訓(xùn)，以此對企業(yè)人才隊伍進行強化，激發(fā)工作人員的工作動力。

不過，有很多企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理工作都沒有得到重視，并且有很多單位僅僅會由一名工作人員開展工作。也正是因為人力資源管理工作比較復(fù)雜，工資比較低，以此增加了其工作壓力，導(dǎo)致工作人員對工作形成厭倦感。

事實上，人力資源管理的統(tǒng)計人員會在一定程度上促進企業(yè)的發(fā)展。因此，也就需要加強對人力資源管理統(tǒng)計人員的重視程度，在對公司員工工作能力展開統(tǒng)計的過程當(dāng)中，需要實現(xiàn)全方位調(diào)查，其中包含人員年齡，專業(yè)技能，文化程度等等，并且也需要實現(xiàn)人力資源管理人員與調(diào)查人員的面對面交流以及對公司企業(yè)資料的查閱。

也正是因為工作量比較大，因此企業(yè)可以安排更多人員幫助人力資源管理統(tǒng)計人員對相應(yīng)工作進行開展，使其可以更快速地開展調(diào)查以及統(tǒng)計。此外，企業(yè)也可以對工作人員的職位進行提高或者對薪酬待遇進行提高，以此使得人力資源管理統(tǒng)計人員可以得到工作積極性的增強，實現(xiàn)工作壓力的緩解[5]。

（二）加強對統(tǒng)計人員的監(jiān)督

對于人力資源管理工作當(dāng)中的統(tǒng)計人員來說，需要定期對企業(yè)員工展開工作考察，進而對員工的工作能力進行評判。之后，結(jié)合員工的能力調(diào)整員工的職位以及薪酬。也正是源于這些工作都會依靠人力資源管理的統(tǒng)計人員來完成，因此特別容易存在對統(tǒng)計資料進行造假的行為。

對這樣的行為而言，很難實現(xiàn)公平公正統(tǒng)計的基本目標(biāo)。因此，企業(yè)也就需要注重對統(tǒng)計人員進行管理。在對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計的過程當(dāng)中，使得統(tǒng)計人員可以做到數(shù)據(jù)的透明化，并且讓相關(guān)工作人員明確自身數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，實現(xiàn)工作人員的公平競爭。如此也正可以實現(xiàn)員工對統(tǒng)計人員信任度的增強，并且也可以信任其做出的安排，積極完成。在實際開展培訓(xùn)的過程當(dāng)中，也需要對統(tǒng)計人員對各個工作人員培訓(xùn)力度的一致性進行監(jiān)督。企業(yè)可以結(jié)合統(tǒng)計人員的專業(yè)能力，適當(dāng)對薪資進行提高，以此使得統(tǒng)計人員可以不斷轉(zhuǎn)變自身的工作態(tài)度，更好地開展統(tǒng)計分析工作。

（三）不斷增強統(tǒng)計分析理念

要想充分發(fā)揮出統(tǒng)計分析的價值，人力資源管理部門也就需要積極進行配合，切實體現(xiàn)出部門的協(xié)同作用，以此對人力資源數(shù)據(jù)信息收集以及整理的工作進行落實，實現(xiàn)統(tǒng)計分析工作質(zhì)量的有效提高。

相關(guān)管理人員也就需要注重對自身工作理念進行轉(zhuǎn)變，以此把人力資源統(tǒng)計分析的采集和處理的任務(wù)加以實現(xiàn)，達到統(tǒng)計分析工作品質(zhì)的有效提升。同時管理人員也就必須注意對其管理觀念的改革，真正感受到統(tǒng)計分析的意義。采取合理手段實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析的最大化意義，同時根據(jù)人力資源統(tǒng)計分析的具體要求，為工作的開展創(chuàng)造更加豐富的條件，以此確保統(tǒng)計分析工作可以得到全面落實。

（四）建立完善統(tǒng)計分析組織

現(xiàn)階段，在對統(tǒng)計分析工作進行開展的過程當(dāng)中，會遭遇很大的挑戰(zhàn)。由于缺少充分的資源支撐，以此對工作落實狀況帶來一定影響。因此，要想對這一問題進行改善，也就需要注重對統(tǒng)計分析組織進行完善。通過設(shè)置相應(yīng)的統(tǒng)計分析機構(gòu)，從而合理實施數(shù)據(jù)分析工作，使得統(tǒng)計分析工作能夠進行全面落實，提升落實的效率，發(fā)揮作用。但是，還必須重視對更加健全的管理體系加以建立，確定統(tǒng)計分析工作的主要任務(wù)，確定統(tǒng)計人員與調(diào)查人員的職責(zé)，以此順利開展統(tǒng)計分析工作[6]。

（五）加大統(tǒng)計分析隊伍建設(shè)

在企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)計分析工作當(dāng)中，要想實現(xiàn)工作質(zhì)量以及水準(zhǔn)的有效提高，發(fā)展統(tǒng)計分析人員的業(yè)務(wù)能力，也就需要注重加大對統(tǒng)計分析隊伍的建設(shè)。通過結(jié)合調(diào)查分析與統(tǒng)計分析工作的實際需求，展開技能以及理論知識方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，也正可以幫助工作人員對基礎(chǔ)知識進行掌握，提高自身專業(yè)素養(yǎng)以及統(tǒng)計分析工作開展的質(zhì)效。

不過，也需要保證在實際開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過程當(dāng)中，對人員自主學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新的意識進行培養(yǎng)。如此，員工也就可以更為積極地學(xué)習(xí)，與時俱進，對自身知識結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，更好地對各項統(tǒng)計分析工作加以落實，充分發(fā)揮出人力資源統(tǒng)計分析的作用。

（六）加大信息化的建設(shè)力度

現(xiàn)階段，在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，統(tǒng)計分析工作的開展將對自動化產(chǎn)生很大的影響。這主要是由于企業(yè)當(dāng)前所采用的信息化技術(shù)還比較落后，很難達到對信息化要求的滿足，嚴(yán)重限制了統(tǒng)計分析作用的充分發(fā)揮。因此，也就需要注重進行信息化建設(shè)，從而能夠?qū)θ肆Y源統(tǒng)計分析的各種要求進行滿足，達到對人力資源統(tǒng)計分析內(nèi)容的全面挖掘，以高標(biāo)準(zhǔn)完成人力資源管理任務(wù)，帶來更大效益。同時，還需要重視對人力資源統(tǒng)計分析工作者的信息化知識能力培訓(xùn)，使其可以對更為靈活地對統(tǒng)計分析知識以及統(tǒng)計分析軟件進行運用，達到人力資源統(tǒng)計分析工作品質(zhì)和工作效率的有效提升。

（七）提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率

事實上，在人力資源管理的工作當(dāng)中，不管是對人才需求進行預(yù)測，又或是對管理過程做出分類，都必須通過各類的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)來進行比較，以更加科學(xué)合理地制定管理決策。而從人力資源統(tǒng)計分析實踐方面來分析，目前也正要求對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用效率加以提升，并以此方式給管理人員帶來一定的幫助，一般情況下，會對三種方法進行運用[7]。

第一，提供量化數(shù)據(jù)分析。對人力資源管理崗位而言，其面對的對象都是人，所以對于人的心理活動也就無法進行數(shù)字衡量。但若對統(tǒng)計學(xué)理論加以利用，也就能夠?qū)T工的量化意識加以提升，并以此發(fā)掘人才的基本潛力，從而達到人才管理預(yù)測能力及心理分析水平的有效提升，給企業(yè)人才資源配置以及管理帶來幫助。

第二，提供科學(xué)依據(jù)。在實際對這一方法進行運用的過程當(dāng)中，必須注意根據(jù)人力資源管理的具體需要，進行人力資源的數(shù)據(jù)分析，以此為管理決策工作提供更為科學(xué)的依據(jù)，對情感因素所帶來的干擾情況進行避免，保證管理工作可以落到實處。如，在對人才進行數(shù)據(jù)分析的過程當(dāng)中，必須做好其情況的動態(tài)性跟蹤，更加準(zhǔn)確地對職位要求加以把握，科學(xué)優(yōu)化薪酬激勵機制，以利于對人才進行吸引，發(fā)揮出人才的潛能。

第三，提供數(shù)據(jù)分析。在對這一策略實施操作的過程當(dāng)中，必須充分根據(jù)企業(yè)的內(nèi)在條件和外部環(huán)境，提出人力資源策略，對數(shù)據(jù)分析的依據(jù)進行，保證戰(zhàn)略可以更為科學(xué)。以數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用方面來說，可以對人力資源現(xiàn)階段狀況進行反應(yīng)，如需求、現(xiàn)狀等等。同時，也就可以對人力資源管理當(dāng)中存在的問題進行預(yù)測，更加科學(xué)合理地制定人力資源管理戰(zhàn)略。

六、結(jié)束語

綜上所述，在公司的人力資源管理工作當(dāng)中，統(tǒng)計分析的使用已經(jīng)相當(dāng)普遍，能夠給管理者提供投資決策的重要依據(jù)，為公司人力資源管理工作的正常進行，奠定了堅實基礎(chǔ)。如果公司能充分運用統(tǒng)計分析中的優(yōu)點，則真正會給公司的發(fā)展助力。