摘 要：隨著經濟社會的不斷發(fā)展，我國中小企業(yè)原有的人力資源管理面臨新方向和新態(tài)勢。當前，企業(yè)在薪酬管理方面存在薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不匹配、薪酬設計缺乏科學性以及薪酬結構待優(yōu)化等制約問題。本文基于薪酬及薪酬管理的理論基礎，采用案例分析法，通過對高校實訓案例××科技公司薪酬管理部分的研究和分析，總結薪酬管理相關理論知識，提出薪酬管理改進應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向、科學設計薪酬政策、完善企業(yè)薪酬結構、符合企業(yè)文化四點建議，希望能對當前企業(yè)薪酬管理設計提供參考方向，幫助企業(yè)完善薪酬管理，提高企業(yè)效益。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

薪酬管理在經濟社會的不斷發(fā)展中已成為中小企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)如何吸引人才、留住人才以及用好人才成為越來越多企業(yè)競爭市場的關鍵和亟待突破的難題，而薪酬管理更是連接企業(yè)與市場人才的橋梁。對于企業(yè)而言，每個企業(yè)都有自身的特殊運營模式，薪酬管理體系的選擇沒有最好的，只有最適用的。當前許多企業(yè)在制定薪酬策略時會直接照搬其他企業(yè)的薪酬策略，或者在企業(yè)原有薪酬體系的基礎上縫縫補補做出修改，而不能發(fā)現企業(yè)自身的深層次需求，導致企業(yè)的薪酬制定一直不得其法。目前，中小企業(yè)在薪酬管理方面仍存在一些制約問題，環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理職能使企業(yè)的發(fā)展停滯不前，因此，對中小企業(yè)薪酬管理現狀的研究以及問題和解決對策的發(fā)掘仍是一個十分重要的課題。

一、企業(yè)薪酬與薪酬管理

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃和實施經營戰(zhàn)略的過程中，薪酬起到重要的作用。企業(yè)通過工資、獎金、津貼等形式對員工從事的勞動進行報償，以維持企業(yè)與勞動者之間的勞動關系。無論是從經濟性還是從非經濟性來看，企業(yè)給員工發(fā)放薪酬，既是對員工讓渡其勞動行為獲取回報的一種公平交易交換關系，也是對于員工工作重視程度的表現。不同薪酬往往體現了不同員工崗位、能力的不同，因此，企業(yè)要選擇一套合理科學的薪酬管理體系以滿足企業(yè)對薪酬設計的要求。

薪酬管理是企業(yè)對員工薪酬進行管理的過程，在內外部各種因素的綜合影響下，企業(yè)通過確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，對企業(yè)自身薪酬體系進行調整和控制，最終形成自己的薪酬政策，確立薪酬發(fā)放標準及其具體的發(fā)放過程。作為人力資源六大板塊之一，建立完善科學的薪酬管理體系對企業(yè)發(fā)展的作用不可輕視。良好的薪酬管理使企業(yè)薪酬結構得到調整，也使薪酬的激勵作用得到有效發(fā)揮，在這樣的良性驅動下，員工的個人利益與企業(yè)利益更加趨同，激勵員工朝著與企業(yè)共同的目標努力奮斗，實現互利共贏。

二、薪酬管理在人力資源管理中的作用

伴隨經濟時代中企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理者們越來越重視薪酬管理與其他人力資源管理職能相結合的協調作用。

1.與績效管理結合的激勵作用

績效管理與薪酬管理聯系密切，因此人力資源發(fā)展過程中也更加關注薪酬管理與績效管理的關聯合作性，提出績效薪酬的概念，讓薪酬在員工工作效率的提高方面發(fā)揮積極作用。對于員工而言，科學合理的薪酬不僅對員工生活提供保障，也會對相應工作的高質量完成給予獎勵，使員工得到經濟性補償，從而起到激勵的作用。通過薪酬與績效考核制度結合發(fā)揮出的正向效果，員工的忠誠度、工作效率會得到積極促進。

2.與招聘相結合的人才吸引作用

薪酬是企業(yè)在人才市場中展開招聘工作時尤為重要的考慮部分，對于求職者來講，企業(yè)在招聘過程中開出的薪酬影響著求職者的選擇，也在一定程度上展示出企業(yè)自身的經濟能力和企業(yè)對人才價值的認可及重視程度。在招聘環(huán)節(jié)中具有市場競爭力的薪酬一方面能夠幫助企業(yè)增強對人才的吸引能力；另一方面為企業(yè)在人才市場中打下基礎，更多角度地提高企業(yè)知名度。

3.作為人力資源成本對企業(yè)利潤的影響

薪酬作為企業(yè)利潤中重要的人力資源成本，對企業(yè)發(fā)展過程中的利潤所得起到重要影響作用。由于近年來經濟形勢的變動，企業(yè)更加考慮薪酬作為人力資源成本對利潤的影響，對于薪酬政策的選擇做出一些改變。一方面，薪酬在人力資源管理中的巨大作用會使管理者選擇提高薪酬來滿足員工需要；另一方面，提高薪酬意味著企業(yè)人力資源成本的增加，而在企業(yè)盈利水平持平的情況下，成本的上升會帶來利潤的下降，因此需要考慮薪酬對于企業(yè)利潤的影響。

4.與人力資源規(guī)劃結合利于實現企業(yè)戰(zhàn)略目標

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略與整體人力資源管理職能之間聯系的橋梁，是使恰當數量的合格員工在合適時間進入合適工作崗位的過程。人力資源規(guī)劃的設定應與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，努力實現公司的長遠發(fā)展計劃。在此過程中，科學合理的薪酬作為人力資源規(guī)劃目標實現的有力保障，能夠在確定合適的人力資源，展開招聘、選拔、錄用的過程中發(fā)揮有效的吸引、競爭、保障作用，以滿足企業(yè)人力資源的規(guī)劃，進而補充企業(yè)崗位空缺，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。

三、企業(yè)薪酬管理現狀分析——基于XX科技公司案例

1.企業(yè)薪酬管理現狀

本文所研究的案例為××科技公司，公司成立于2008年，截至2021年7月，公司總人數已經超過200人，是一家自成立以來就專注于研發(fā)、生產和銷售頸椎保健按摩產品的公司。近年來隨著全球經濟的不斷發(fā)展以及當代居民保健意識的逐步提升，××科技公司主打的健康電子產品呈現較好的發(fā)展趨勢。

對于薪酬體系，××科技公司為了保證員工薪資的相對公平，不同部門和崗位在共用一套薪酬體系的基礎上，采用“崗位薪點工作制”來確定不同崗位的薪酬，即以薪點數為標準，根據企業(yè)經濟效益情況，按企業(yè)結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據，以員工貢獻為基礎，確定崗位勞動報酬。相同崗位薪酬相同，崗位變動薪酬變動。其突出崗位要素的作用，合理拉開關鍵崗位、重要崗位與一般崗位之間的收入差距。此外，××科技公司薪酬體系中共有影響力、工作責任、監(jiān)督范圍、知識經驗和工作環(huán)境等評價要素。對于××科技公司的員工，他們的薪酬主要由“固定工資+浮動工資+獎金”構成，其中，浮動工資和獎金視員工個人的表現和激勵程度所定。

在薪酬設計方面，××科技公司比較重視薪酬調查這一環(huán)節(jié)，其采用問卷調查的方式調查同行業(yè)公司的生產人員、市場人員和研發(fā)人員的薪酬水平，以提高本公司薪酬的競爭力。

2.企業(yè)薪酬管理存在問題

（1） 行業(yè)背景下薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

在實訓過程中，面對市場競爭壓力巨大，企業(yè)在產品市場上占有率低、員工離職率高等劣勢環(huán)境，實訓參與者繼續(xù)錯誤地繼續(xù)選擇高薪多招的薪酬政策，希望達到吸引新人才、留住老員工，滿足企業(yè)管理層決策的目的，結果卻適得其反，過高的人力資源成本和更加下滑的利潤使企業(yè)最終破產。企業(yè)的薪酬政策是否合理有效，是否與公司戰(zhàn)略相匹配，是否符合行業(yè)大環(huán)境現狀，對于企業(yè)的長遠發(fā)展十分重要。由于在薪酬設計時考慮過于片面，薪酬管理只針對某崗位員工離職情況或招聘需要等個別方面進行強化或修改，沒有著眼于行業(yè)背景下企業(yè)發(fā)展是否進入穩(wěn)定或衰退期需要優(yōu)化整改崗位結構，更沒有考慮到企業(yè)的總體戰(zhàn)略，使××科技公司的長遠發(fā)展嚴重受阻。

（2） 薪酬設計缺乏科學性

面對××科技公司不同時期的發(fā)展狀況，實訓參與者在薪酬設計時過于隨意，往往根據當期公司效益或以往既定制度隨意調節(jié)薪資，改變獎懲標準，并沒有合理規(guī)范的薪酬體系，這導致員工薪酬制度混亂。此外，參與者在設計薪酬時選擇薪酬調查，但過多依賴調查匯總出的市場薪酬報告，使得崗位薪酬設計缺乏對企業(yè)自身經濟情況的分析，參考信息存在單一性和落后性，面對實訓下一階段出現的崗位或市場行情的變化不能及時應對，影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展。

（3） 獎金、浮動工資激勵作用弱化

績效獎金是指員工的薪酬隨著員工績效的變動而發(fā)生變動的部分，也可稱為變動薪酬。企業(yè)出于尊重個人勞動、承認員工的貢獻、鼓勵先進以及鞭策落后等目的，對員工進行績效方面的獎勵和激勵。在時代的發(fā)展中，薪酬結構中的薪酬激勵作用越來越受到員工的重視。除了勞動關系中約定好的薪酬工資，企業(yè)提供的福利待遇、情緒價值甚至變得更加有吸引力。在實訓過程中，××科技公司的獎金和浮動工資以固定比例存在于薪酬結構中，獎金的增減僅憑設計者個人想法決斷，沒有科學合理的標準。在這種制定標準下，××科技公司對于薪酬的激勵作用忽略不計，只是單純地將薪酬一并看作一種吸引員工的手段，對于不同員工不同績效的獎懲差別不大，起不到相應的激勵效果，在這樣的情況下，××科技公司的員工流失率大大上升。

四、企業(yè)薪酬管理改進對策

1.關注行業(yè)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向

行業(yè)的市場發(fā)展與企業(yè)發(fā)展周期一樣，都要經歷從初創(chuàng)期、成長期、成熟期、平穩(wěn)期，再到最后的衰退期。企業(yè)要想突破行業(yè)大背景發(fā)展，如果不遵循市場發(fā)展規(guī)律，制定出有違市場發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略，結果往往會適得其反。企業(yè)要堅持科學發(fā)展、總體布局，以行業(yè)環(huán)境為背景制定長遠合理、細致科學的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬的設計遵循企業(yè)戰(zhàn)略導向，順應企業(yè)發(fā)展，制定出合適的薪酬體系。以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，一方面滿足企業(yè)自身長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標；另一方面在市場中樹立企業(yè)自身優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力。

2.科學設計薪酬政策

（1） 做好薪酬調查，參考市場薪酬水平

薪酬調查是崗位薪酬設計的重要步驟，市場薪酬報告是參與者獲取市場薪資水平的重要依據。在實際的市場中，企業(yè)通過薪酬調查收集行業(yè)內崗位工資、獎金、福利等信息，并形成市場薪酬報告，為企業(yè)自身薪酬水平定位和調整提供重要參考依據。企業(yè)進行薪酬調查時，應注意從多角度多方面收集資料，彌補信息的單一性，可以選擇同行業(yè)類似公司或有競爭關系的企業(yè)進行調查；同時要注意不斷更新信息數據，記錄和整合企業(yè)中老員工離職去向與新員工招聘來源等相關數據。在企業(yè)做好薪酬調查后，應將市場薪資水平與企業(yè)自身崗位薪資水平相比較，對于企業(yè)內崗位的薪資水平定位，企業(yè)需考慮多種因素，如當前企業(yè)戰(zhàn)略、人事部門對于人力資源的調整、不同崗位間差異等。

（2） 結合自身情況，選擇企業(yè)薪酬政策

首先，針對企業(yè)所處的五個不同發(fā)展階段，應制定不同的薪酬政策。處于初創(chuàng)期或成長期的企業(yè)，薪酬政策應具有較強的激勵性，配合企業(yè)快速成長的經營戰(zhàn)略；處于成熟期的企業(yè)主要以保持市場份額和利潤為目標，這個時期的企業(yè)薪酬政策應該具有鼓勵創(chuàng)新性，鼓勵員工積極關注產品開發(fā)和市場開拓；當企業(yè)處于平穩(wěn)期或衰退期時，企業(yè)此時更加注重爭取最大利潤，減少成本消耗，相應的薪酬政策應著重于成本控制。

其次，從市場角度看，一個企業(yè)的薪酬水平選擇可采用領先、滯后、跟隨或混合的政策。企業(yè)管理層對于企業(yè)薪酬政策的定位不同，最終發(fā)放的薪酬也不同。以實訓案例為例，××科技公司承諾員工薪酬處于行業(yè)領先水平，那么對于創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期時××科技公司薪酬政策的設定，可考慮選擇市場領先政策，這樣的高薪策略在留住老員工的同時，也能增強對招聘人才的吸引力。

（3） 遵循經濟性原則

經濟性原則考慮的是企業(yè)人力成本的合理運用和控制問題。一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時，先要考慮企業(yè)實際經營情況，核算人力資源成本，將人力資本控制在一個合理的范圍內，提高企業(yè)的整體效益；另一方面，要注重薪酬設計與勞動力資源的合理配置，勞動力數量過?；蛸Y源配置較高都會導致企業(yè)薪酬的浪費，因此要注重工資費用的收益率，使企業(yè)與員工共同受益。

3.完善企業(yè)薪酬結構

（1） 設立彈性獎金、浮動工資制度

為改變多數企業(yè)將獎金、浮動工資固定化的現象，企業(yè)可以設立彈性獎金、浮動工資制度，根據員工表現變化隨時調整獎金數額，真正發(fā)揮獎金與浮動工資的獎勵和激勵作用。此外，彈性制度也表現為優(yōu)化獎金與職位相關聯的舊有思想，弱化職位高低與獎金多少的關聯程度，無論崗位高低，獎金與浮動工資的發(fā)放都與員工的個人表現掛鉤，這樣能夠激勵員工認真工作，各司其職。

（2） 加強與績效考核的關聯性

企業(yè)進行績效考核的目的不只是對員工工作任務完成情況、工作職責履行程度進行評價，也要注重對于績效考核結果的反饋和應用。通過分析績效結果，企業(yè)可以找到某位員工或某個崗位存在的個性或共性問題，為企業(yè)招聘、晉升、薪酬制定等提供依據。因此，在完善企業(yè)薪酬結構時應加強與績效考核的關聯性，通過制定一套科學合理的績效考核體系，設立合理績效指標，充分發(fā)揮績效考評結果的作用，將考評結果作為薪酬中獎金、浮動工資比例的主要依據，這樣能做到績效考核結果的有效利用，保證企業(yè)薪酬的公正性和合理性，同時能有效提高員工工作的積極性，增強員工與企業(yè)共同發(fā)展的歸屬感和認同感。

（3） 遵守公平性原則

企業(yè)薪酬結構的設定要建立在公平性原則的前提下，注重公司內部薪酬設計的公平合理性，針對不同崗位設計不同的薪酬結構，實施公開透明的薪酬支付制度，使員工對薪酬設計產生認同感，提升其滿意度，進而提高工作效率。同時，單個企業(yè)的薪酬設計要與其所處行業(yè)的勞動力市場薪酬水平相統(tǒng)一?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略價值選擇，以行業(yè)水平作為參考，優(yōu)化本企業(yè)薪酬結構，建立相對公平下的競爭優(yōu)勢。

4.符合企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)，對于企業(yè)的薪酬理念有一定影響。企業(yè)文化在一定程度上也是公司員工關系方面的體現，實踐表明，經濟效應與企業(yè)的員工關系呈正相關。企業(yè)良好的文化氛圍，利于員工與員工、員工與企業(yè)關系的正向發(fā)展，從而對企業(yè)的經濟發(fā)展起正向促進作用。因此，符合企業(yè)文化的薪酬理念是建立薪酬溝通的基礎和評價薪酬體系的標準，企業(yè)在進行崗位薪酬設計時，參考本企業(yè)的企業(yè)文化，形成符合企業(yè)文化的薪酬理念，能夠便于在薪酬設計的過程中與員工有更好的溝通，更好地增加員工的滿意度和認同感。

五、結語

總體來看，作為人力資源管理的重要一環(huán)，薪酬管理在推動企業(yè)建設和培養(yǎng)優(yōu)秀員工方面起到相當重要的作用。企業(yè)在薪酬設計過程中需要注意以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，科學設計企業(yè)薪酬政策，不斷完善企業(yè)薪酬結構，同時要符合企業(yè)文化，積極營造良好的企業(yè)氛圍，為企業(yè)薪酬管理的不斷完善和發(fā)展提供方法指導，促進企業(yè)長期發(fā)展。

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作者簡介：辛婉婷（2002— ），女，漢族，河南省南陽市人，中國藥科大學國際醫(yī)藥商學院工商管理專業(yè)本科在讀，研究方向：工商管理。