馮利劍

摘 要：新時(shí)代，融媒體作為新興產(chǎn)物，具有發(fā)展時(shí)間短、牽涉層面廣等特點(diǎn)。在重組過(guò)程中，人才流動(dòng)性不斷加大，員工離職率大幅提升是媒體管理層要面對(duì)的較大難題。頻繁的離職、招聘、錄用以及試用，會(huì)大量浪費(fèi)管理者的時(shí)間和精力，本文結(jié)合傳媒學(xué)及管理學(xué)相關(guān)理論，通過(guò)實(shí)地走訪，找出員工離職率居高不下的原因并提出相關(guān)建議，旨在為穩(wěn)定基層工作隊(duì)伍，降低離職率提供借鑒。

關(guān)鍵詞：融媒體；離職率；企業(yè)創(chuàng)新改革

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-8122（2023）07-0040-03

近年來(lái)，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，促進(jìn)了各個(gè)行業(yè)的創(chuàng)新性改革，其中，傳媒業(yè)在這一期間經(jīng)歷了“打碎重組”的過(guò)程，衍生出了“融媒體”新體系，該體系通過(guò)網(wǎng)絡(luò)貫通上下，打造大數(shù)據(jù)信息庫(kù)，有效連接了全國(guó)數(shù)以千計(jì)大小型官方媒體以及自媒體平臺(tái)。2018年，全國(guó)宣傳思想工作會(huì)對(duì)“融媒體”進(jìn)行了定義：資源通融、內(nèi)容兼融、宣傳互融、利益共融。中國(guó)播音主持網(wǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：2018年-2020年，多數(shù)融媒體單位員工的離職率出現(xiàn)了不同程度的增幅，大量融媒體單位在各種平臺(tái)發(fā)放招聘公告，急聘主持人、記者、后期制作等專業(yè)技術(shù)型人才。因此改革創(chuàng)新后的融媒體工作該如何開(kāi)展，成為了目前面臨的難題之一。

一、融媒體時(shí)代下基層媒體面臨的人力資源難題

（一）員工離職率偏高，年齡呈現(xiàn)兩極化

離職率是指企業(yè)在某一段時(shí)期里離職人員的數(shù)量占到這一時(shí)期人員總數(shù)的比例，是企業(yè)測(cè)量人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。離職率在國(guó)內(nèi)外各行各業(yè)都屬于熱門話題之一，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度直接影響著離職率。適當(dāng)?shù)膯T工離職率能合理調(diào)配資源、平衡供需，從而讓企業(yè)保持活力與創(chuàng)新。然而，離職率超出合理范圍就會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，不僅大幅增加企業(yè)招聘、培訓(xùn)等各項(xiàng)人力資源成本，降低組織效率，還會(huì)影響到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率降低，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成巨大阻礙。

康昕（2018）在《融媒體背景下廣播的社群化傳播研究》中淺談了融媒體時(shí)代下廣播的轉(zhuǎn)變特性，提出了要打破傳統(tǒng)媒體之間的壁壘，跨越時(shí)間和空間的限制，使其更加多元化[1]。融媒體作為出現(xiàn)不久的新型企業(yè)體，牽涉層面廣而深，發(fā)展時(shí)間短，在經(jīng)過(guò)重組整合之后存在各種急需解決的問(wèn)題。人力資源方面，記者、主持人、后期工作人員占比最大，離職人員也最多。隨著融媒體改革創(chuàng)新的不斷深入，人才流動(dòng)機(jī)制和渠道不斷增多，大量專業(yè)人才離職造成傳媒領(lǐng)域人力資源狀況進(jìn)一步惡化，產(chǎn)生了一系列潛在的負(fù)面影響。由于離職的員工大都具有一定的專業(yè)技術(shù)及工作經(jīng)驗(yàn)，即使以不等量的新晉員工來(lái)頂替，也無(wú)法保證他們能夠很快發(fā)揮崗位應(yīng)有的價(jià)值。此外，在總工作量不變的情況下，企業(yè)員工離職率的攀升會(huì)直接導(dǎo)致在職員工的工作量激增，容易使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿情緒，從而影響工作效率。

成熟的專技人員需要花費(fèi)大量培養(yǎng)成本，這對(duì)企業(yè)來(lái)講是一筆不小的投入。頻繁的離職、招聘、錄用，會(huì)大量浪費(fèi)管理者的時(shí)間與精力。孫艷艷（2019）在《媒體融合背景下N報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)轉(zhuǎn)型策略研究》中，從管理學(xué)的角度探討了融媒體的商業(yè)創(chuàng)新模式，總結(jié)了傳統(tǒng)傳媒產(chǎn)業(yè)存在的問(wèn)題，提出了策略性建議，強(qiáng)調(diào)人才的重要性[2]。許慧（2018）在《融媒體時(shí)代下中國(guó)電視傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新研究》中，也就各類不同體系的專業(yè)人才融合之后如何激活的價(jià)值提出參考性意見(jiàn)和建議[3]。

本文以金口河區(qū)融媒體中心為研究對(duì)象，該融媒體中心成立于2019年，前身為區(qū)電視臺(tái)、區(qū)宣傳部、金口河新媒體三家獨(dú)立單位。1978年因客觀歷史原因，該區(qū)從峨邊縣劃出，成為樂(lè)山市的一個(gè)市轄區(qū)。目前有35名員工，其中，編制人員20人，臨聘人員10人，志愿者5名。據(jù)人事部統(tǒng)計(jì)，近三年該單位因各種原因共離職11人，因調(diào)崗、退休及深造等原因離職的有8人，因待遇低不愿續(xù)簽勞動(dòng)合約的有3人。三年間離職率高達(dá)31.42%，嚴(yán)重超出相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）員工滿意度偏低，多數(shù)人身兼數(shù)職

在借鑒其他融媒體改革創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)后，金口河區(qū)也將自身資源進(jìn)行了整合，將三家原本獨(dú)立的單位融為一體。因其行政屬性特殊的原因，該融媒體的工作模式與人力資源架構(gòu)也與其他融媒體單位不同，加之地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱、地理位置較為偏僻等客觀原因，主動(dòng)報(bào)考編制崗位的人數(shù)較少，財(cái)政預(yù)算不多，現(xiàn)有員工大多由外遷入。此外，管理層多為事業(yè)行政單位人員，對(duì)融媒體工作的特殊屬性了解不深，提倡的“一人多職，能者多勞”的改革創(chuàng)新模式，容易引發(fā)員工對(duì)工作不滿，導(dǎo)致離職率暴漲。

二、融媒體時(shí)代下人力資源的創(chuàng)新式整合

彼得.德魯克提出“真正的管理只有一項(xiàng)———人，要充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！比绾翁岣呷肆Y源管理效率，留住人才，開(kāi)發(fā)人才，使人力效用最大化，是所有企業(yè)管理者面臨的一道難題。不同于其他融媒體的發(fā)展模式，金口河融媒體既要保證其行政屬性的特殊性要求，又要維持融媒體企業(yè)應(yīng)有的活力，搭建資源共享網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)信息庫(kù)。對(duì)此，如何更好地把握員工的心理和個(gè)人需求，高效且有針對(duì)性的留住優(yōu)秀員工并激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，值得管理者深思。

（一）融媒體時(shí)代需要的人才特點(diǎn)

吳鑫（2020）在《淺析融媒體團(tuán)隊(duì)如何激活采編播人才價(jià)值》中，以昆明市呈貢區(qū)融媒體改革為例，分析了融媒體需要的三種專業(yè)性人才：一是專業(yè)素養(yǎng)扎實(shí)的媒體職業(yè)經(jīng)理人，二是能獨(dú)自完成采編播的記者團(tuán)隊(duì)，三是能應(yīng)用新興技術(shù)的工程人才，并提出了“一次采集、多維發(fā)布、全媒傳播”的運(yùn)作模式[4]。

阿蓉（2020）在《融媒體時(shí)代下播音員主持人視野與思維拓寬》中，總結(jié)出主持人要不斷拓寬視野與思維，提升辨識(shí)能力、審美能力、表達(dá)能力、理解能力，增強(qiáng)公共輿論分析能力，同時(shí)，還要培養(yǎng)學(xué)習(xí)習(xí)慣，端正心態(tài)[5]。劉曉峰（2020）在《論融媒時(shí)代播音員主持人角色轉(zhuǎn)變的四個(gè)維度》中，結(jié)合傳播學(xué)與播音與主持藝術(shù)學(xué)，分析了融媒體時(shí)代下主持人角色定位應(yīng)該發(fā)生的變化[6]。

（二）制定合理的人力配置制度，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性

因轄區(qū)幅員面積小，常住人口較少，固定時(shí)間周期內(nèi)能采集到的本地節(jié)目數(shù)量受限，故該區(qū)融媒體僅開(kāi)設(shè)兩檔電視欄目，且以周播形式呈現(xiàn)，致使部分崗位的工作相對(duì)輕松，為平衡工作量，管理者提出“流動(dòng)模式”建議。以主持人為例，在非節(jié)目時(shí)段，主持人需身兼拍、制、行政等多項(xiàng)工作內(nèi)容，為各個(gè)崗位“輸血助力”，但是，由于不同主持人的專業(yè)屬性不同，其輸出的工作質(zhì)量呈現(xiàn)出極大差距。洛克目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，如果員工對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)不了解，會(huì)導(dǎo)致自己沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，造成對(duì)自己的職責(zé)不清晰，從而大幅度降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量?；诖耍P者建議管理層應(yīng)對(duì)現(xiàn)有工作人員的性別、年齡、學(xué)歷等方面進(jìn)行綜合分析，明確他們的工作目標(biāo)，制定合理的人力配置制度，提高員工工作績(jī)效；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，創(chuàng)造寬松愉悅的工作氛圍，此外還要開(kāi)設(shè)崗位培訓(xùn)，進(jìn)一步鞏固業(yè)務(wù)人員的專業(yè)技能，縮小業(yè)務(wù)能力差距，適當(dāng)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

（三）增強(qiáng)組織公信力，提高員工忠誠(chéng)度

為了跟上時(shí)代步伐，融媒體往往需要吸納大量個(gè)性獨(dú)特、追求成就感、注重實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和自我價(jià)值的新生代員工?！榜R斯洛需求層次理論”提出，人的需求從低到高依次分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。一般情況下，第一級(jí)需求被滿足后人們才會(huì)想要獲得下一級(jí)的需求。自己報(bào)酬所得很大程度上會(huì)影響員工的工作積極性，如果員工感到自己的收入與付出不成正比，就會(huì)產(chǎn)生“不公平心理”，從而影響其工作狀態(tài)。對(duì)此，筆者認(rèn)為，管理層不僅要重視企業(yè)承諾兌現(xiàn)、提升組織公信力、合理設(shè)置工作崗位及工作強(qiáng)度、體現(xiàn)以人為本的管理理念，還要建立和完善內(nèi)部晉升機(jī)制、合理設(shè)計(jì)工作流程、加強(qiáng)部門間的合作交流與員工技能培訓(xùn)，有效提升新生代員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低離職率，穩(wěn)定工作團(tuán)隊(duì)。

三、提升員工工作滿意度

員工滿意度是指員工在工作中對(duì)自己的預(yù)期與要求是否被滿足，以及對(duì)企業(yè)各項(xiàng)因素的感知結(jié)果，通過(guò)感知結(jié)果與企業(yè)實(shí)際效果之間的差別形成的一種主觀價(jià)值判斷。員工滿意度映射的是企業(yè)管理狀況，同時(shí)，也體現(xiàn)出企業(yè)在滿足員工需求方面的實(shí)際情況。員工滿意度是由一系列與工作相關(guān)的主觀和客觀要素組成的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，主觀要素包括工作成就感、個(gè)人發(fā)展、晉升和人際關(guān)系、企業(yè)文化和價(jià)值觀因素等，客觀要素包含薪酬待遇、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作場(chǎng)所條件、組織管理制度和規(guī)范等。

以金口河區(qū)融媒體為例，部分員工認(rèn)為當(dāng)前的工作流程過(guò)于死板，覺(jué)得自己沒(méi)有被放置在合適的崗位。由于目前的工作流程導(dǎo)致新老員工之間缺乏交流，長(zhǎng)此以往，員工與管理層之間的溝通容易出現(xiàn)斷層，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。金口河融媒體業(yè)務(wù)下設(shè)“電視部”“新媒體部”兩個(gè)部門，部門間合作較少，對(duì)新進(jìn)員工的部門隸屬界定不清，日常工作中，因記者崗人數(shù)較少，協(xié)調(diào)主持與后期人員臨時(shí)充當(dāng)拍照記者成為常態(tài)，常常出現(xiàn)一個(gè)新聞現(xiàn)場(chǎng)有一拍一攝兩名記者的情況，將原本可精簡(jiǎn)的工作程序復(fù)雜化。

筆者認(rèn)為，管理層需要主動(dòng)傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，求同存異，采取積極有效的措施，完善內(nèi)部溝通機(jī)制和渠道，營(yíng)造良好的工作氛圍，從而更好地了解員工真實(shí)想法。一方面，要盡可能地增加工作內(nèi)容的趣味性和多樣性；另一方面，要建立科學(xué)的薪酬分配體系和激勵(lì)制度，確保內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性；還要在工作中賦予員工更高的發(fā)言權(quán)和決策權(quán)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

四、結(jié) 語(yǔ)

要想將企業(yè)員工離職率控制在適當(dāng)區(qū)間，激發(fā)員工工作熱情，提升員工滿意度，降低員工離職率，就要制定適當(dāng)?shù)臅x升獎(jiǎng)懲機(jī)制，加強(qiáng)部門間的互動(dòng)交流，精簡(jiǎn)辦事流程，明確員工的部門隸屬關(guān)系，適當(dāng)組織員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，激活年輕員工的業(yè)務(wù)能力，避免出現(xiàn)一人身兼數(shù)職、薪資獎(jiǎng)金不兌現(xiàn)等情況。

參考文獻(xiàn)：

[1] 康昕.融媒體背景下廣播的社群化傳播研究[J].新媒體研究，2018，6（4）：112-119.

[2] 孫艷艷.媒體融合背景下N報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)轉(zhuǎn)型策略研究[N].蘇州日?qǐng)?bào)，2019，6（6）：9-15.

[3] 許慧.融媒體時(shí)代下中國(guó)電視媒體產(chǎn)業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新研究[D].武漢：湖北工業(yè)大學(xué)出版社，2018：18-23.

[4] 吳鑫.淺析融媒體團(tuán)隊(duì)如何激活采編播人才價(jià)值[N].云南經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào).2020，6（5）：16-18.

[5] 阿蓉.融媒體時(shí)代播音員主持人視野與思維拓寬[J].廣電聚焦.2020，3（18）：64-65.

[6] 劉曉峰.論融媒時(shí)代播音員主持人角色轉(zhuǎn)變的四個(gè)維度[J].廣電聚焦，2020，3（18）：62-63.

[責(zé)任編輯：李慕荷]