胡少華

摘 要：在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中，科學(xué)技術(shù)也日新月異，各類技術(shù)融入融合市場經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成，促使全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)新的態(tài)勢。面對新的發(fā)展形勢，企業(yè)需要快速進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率、管理效能和發(fā)展質(zhì)量的提升。而人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是管理水平和管理效能提升的有效途徑。然而，現(xiàn)階段企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理模式和數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展要求不相適應(yīng)，給企業(yè)發(fā)展帶來了諸多問題。本文全面分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理中存在的問題，針對性提出人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑，旨在有效推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理水平提升。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；模式創(chuàng)新

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成后，企業(yè)如果不轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，將難以符合時(shí)代發(fā)展要求。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益增長，必須加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，用新時(shí)代新思想指導(dǎo)工作，融入新發(fā)展格局。在以往企業(yè)管理模式中，管理層對人力資源不夠重視，缺乏與企業(yè)發(fā)展同頻的人力資源管理制度，給企業(yè)經(jīng)營管理和員工發(fā)展帶來諸多限制，無法與員工形成共贏的持久合作關(guān)系。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成前，市場競爭相對不激烈，員工所能選擇的企業(yè)較為有限，導(dǎo)致企業(yè)往往處于較高地位，更加忽視人力資源管理的作用。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成后，企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，想要增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，就需要加強(qiáng)創(chuàng)新管理，充分提升市場競爭力。在這種情況下，更多企業(yè)開始重視人力資源管理，加大人力資源建設(shè)的資源投入，制定符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求的管理制度。即便如此，企業(yè)人力資源管理依然面臨員工大量流失等問題，制約企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，將人力資源管理提升到新的戰(zhàn)略高度，加快推動(dòng)人力資源管理模式及方法創(chuàng)新，從而推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征

就數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展而言，其呈現(xiàn)兩個(gè)主要特征。第一，發(fā)展迅速。借助互聯(lián)網(wǎng)的作用，數(shù)字經(jīng)濟(jì)逐步得到社會(huì)各界的重視和認(rèn)同。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)快速更新迭代，人們對數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的認(rèn)識(shí)也不斷深化。在信息技術(shù)普及應(yīng)用中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系愈發(fā)緊密，各行各業(yè)及個(gè)人收集信息資訊更為高效便捷。在這種情況下，信息技術(shù)打破了時(shí)間和空間的制約，解決了以往管理模式對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的約束，為國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長及營商環(huán)境的良好運(yùn)行提供基礎(chǔ)條件。第二，滲透性強(qiáng)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成后，數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)融合程度越來越高，大數(shù)據(jù)成為當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的主要驅(qū)動(dòng)力。在信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下，數(shù)字經(jīng)濟(jì)滲透性更強(qiáng)，信息服務(wù)從以往單一性的商業(yè)服務(wù)逐步擴(kuò)展到其他行業(yè)中，推動(dòng)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)產(chǎn)業(yè)間的有機(jī)融合，全方位助力社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的作用

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新迎來了新機(jī)遇。第一，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理。從現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)分析，人力資源管理中存在職責(zé)分配不合理、工作內(nèi)容不明確、人才素質(zhì)不高等問題，都直接影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。有的企業(yè)在開展人力資源管理中，僅僅依托人力資源部門實(shí)施員工管理，缺乏部門或系統(tǒng)協(xié)同管理，導(dǎo)致管理失真和效率低下，潛藏著各類風(fēng)險(xiǎn)因素。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，各類科學(xué)技術(shù)都在企業(yè)經(jīng)營管理中得到有效應(yīng)用，促使企業(yè)在人力資源管理中，能夠充分利用各類技術(shù)構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體制。在信息技術(shù)作用下，一方面人資管理部門工作效率得到極大提升，另一方面有利于形成橫向協(xié)同、縱向穿透的人力資源管理體系，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)核心競爭力。第二，實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來新的發(fā)展機(jī)遇，也帶來了新的挑戰(zhàn)。面對海量的人力資源信息，人力資源管理部門工作任務(wù)量越來越多，更加需要對各類信息資源進(jìn)行分析。通過對人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，充分利用信息技術(shù)對經(jīng)營管理活動(dòng)進(jìn)行管控和規(guī)范，及時(shí)進(jìn)行預(yù)警糾偏，降低人為失誤，有效減少管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)問題。同時(shí)，企業(yè)也可以利用信息技術(shù)的數(shù)據(jù)采集、整合及分析作用，全面掌握企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，深入了解員工工作業(yè)績，從而更好推動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益增長。第三，實(shí)現(xiàn)精確化評估。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)使用信息技術(shù)對人力資源進(jìn)行管理有利于實(shí)現(xiàn)考核評價(jià)工作的精確化。在信息化管理中，人力資源管理工作效率得以提升，尤其能將部分人員從常規(guī)重復(fù)性工作中釋放出來，從而集中精力從事員工發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略層面的工作。同時(shí)，借助信息化技術(shù)，可以形成每位員工的發(fā)展記錄，能夠精確地對員工進(jìn)行畫像分析，從而更精準(zhǔn)地進(jìn)行職位匹配、考核評價(jià)、培訓(xùn)培養(yǎng)、人才引進(jìn)等工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展共贏。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏有效績效考核，影響作用發(fā)揮

有的企業(yè)尚未構(gòu)建出行之有效的績效考核體系，對員工實(shí)施獎(jiǎng)懲更多停留在形式層面。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)一方面要求員工接受并完成富有挑戰(zhàn)的任務(wù)，另一方面沒有完善績效管理機(jī)制，難以激發(fā)員工工作積極性和潛力，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)和員工的“價(jià)值對立”。長此以往，企業(yè)必將陷入人員大量流失和不斷加大人員招聘和培養(yǎng)投入的困境。另外，有的企業(yè)雖然構(gòu)建了績效考核體系，但是和企業(yè)新形勢新階段發(fā)展需求不相匹配，制約了企業(yè)快速發(fā)展。這些問題主要體現(xiàn)在：第一，人力資源管理部門人員的專業(yè)限制。無法準(zhǔn)確掌握所有部門人員的實(shí)際業(yè)績，對各部門及人員缺乏差異化的考核方案，甚至有的企業(yè)只能簡單按照各部門人員考勤結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一分配，本質(zhì)上還是“大鍋飯”式管理，與現(xiàn)階段員工發(fā)展需求存在較大差距。第二，管理人員自身能力素質(zhì)制約。人力資源管理部門未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及任務(wù)制定相適應(yīng)的績效及薪酬方案，導(dǎo)致激勵(lì)約束作用未能有效發(fā)揮?；蛘?，部分企業(yè)在人力資源管理過程中，績效考核中重視員工工作積極性和合作情況，仍采用主觀打分制，簡單讓員工所在部門進(jìn)行評價(jià)，并依此實(shí)施資源分配。人資管理部門基本上沒有得到有效數(shù)據(jù)資料支撐，依托主觀意識(shí)進(jìn)行員工評價(jià)，很容易產(chǎn)生不公，并導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾增多，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。第三，信息化技術(shù)未能未得到有效應(yīng)用。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人力資源管理需要依托各類技術(shù)工具進(jìn)行智能化管理，部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)在信息化技術(shù)應(yīng)用方面存在滯后性，未能及時(shí)將技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為管理的利器。在這樣的情況下，績效考核就難以取得新的突破，作用發(fā)揮自然存在局限。

2.缺乏科學(xué)管理方法，阻礙企業(yè)發(fā)展

從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理分析，大部分管理層都沒有系統(tǒng)化培養(yǎng)普通員工的意識(shí)，更多是對各個(gè)崗位人員進(jìn)行具體工作要求，但從員工發(fā)展角度的要求和設(shè)計(jì)相對缺乏，對于人力資源管理部門的定位依然停留在常規(guī)職能和日常業(yè)務(wù)范疇。在這樣的工作環(huán)境下，人力資源管理部門工作開拓創(chuàng)新的思考時(shí)間和空間逐漸受限，僅僅對其他部門需要完成的工作進(jìn)行關(guān)注，并且督促相應(yīng)人員完成各項(xiàng)工作。一旦負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人員沒有按時(shí)完成，人力資源管理部門就會(huì)按照考核管理規(guī)定給予相應(yīng)處罰，但是普遍缺乏績效改進(jìn)的指導(dǎo)建議。長期發(fā)展下去，既打消員工積極性，也很大可能造成企業(yè)內(nèi)部矛盾增多，加劇其他部門人員與人力資源部門的交流溝通障礙，一定程度助長企業(yè)員工“佛系”“躺平”現(xiàn)象，更拒絕有挑戰(zhàn)性的工作。這說明人力資源管理制度存在明顯問題，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，這需要結(jié)合實(shí)際及時(shí)進(jìn)行科學(xué)合理調(diào)整。雖然人力資源管理人員能夠按照制度落實(shí)工作，但是讓其他部門人員失去信任，必將削弱企業(yè)員工參與管理的積極性。因?yàn)橐坏┤肆Y源管理人員沒有協(xié)調(diào)能力，無法充分和其他部門人員進(jìn)行溝通，就不能真正準(zhǔn)確掌握企業(yè)人力資源“底數(shù)”和員工實(shí)力，戰(zhàn)略性人力資源更是無從談起。

3.缺乏企業(yè)文化建設(shè)，降低發(fā)展活力

在以往企業(yè)文化建設(shè)中，管理層側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的關(guān)注，對于員工發(fā)展的關(guān)注相對較少。很多企業(yè)出現(xiàn)“結(jié)構(gòu)性”人才短缺，其原因就在于工作一定年限后面臨“發(fā)展瓶頸”，企業(yè)無法提供幫助員工繼續(xù)成長和暢通發(fā)展的平臺(tái)和通道，導(dǎo)致持續(xù)出現(xiàn)“成手”“骨干”大量流失現(xiàn)象?；蛘咴谄髽I(yè)文化建設(shè)中，更注重集體精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，忽視員工個(gè)人發(fā)展和價(jià)值貢獻(xiàn)，逐漸消磨了員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的斗志。企業(yè)文化并非沒有任何載體的，這需要從生長和管理過程中體現(xiàn)。有的企業(yè)往往有相應(yīng)的企業(yè)文化設(shè)計(jì)，但是缺乏相應(yīng)合理的宣傳手段，沒有發(fā)揮出企業(yè)文化理念、先進(jìn)典型和相關(guān)事件的作用，導(dǎo)致企業(yè)文化只存在于形式上、手冊上，與數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展完全不相適應(yīng)，自然難以增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑

1.健全考核機(jī)制，激發(fā)員工活力

在企業(yè)內(nèi)部管理中，應(yīng)該健全匹配企業(yè)發(fā)展階段需要的績效考核制度。在經(jīng)營管理中，利用績效考核掌握各崗位人員的工作落實(shí)情況，并且使用合理有效的考核指標(biāo)充分保障評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。在績效考核制度落實(shí)中，管理層應(yīng)當(dāng)保障公平、公正、客觀，避免簡單主觀評分，要讓績效考核結(jié)果有依據(jù)、可追溯、可申訴，經(jīng)得起員工查詢和驗(yàn)證，讓績效考核結(jié)果能夠廣泛應(yīng)用于員工薪酬分配、職位管理、培訓(xùn)提升和評優(yōu)獎(jiǎng)懲。通過績效考核管理，摸清企業(yè)人力資源“底數(shù)”，從而科學(xué)做好人員招聘計(jì)劃。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理部門應(yīng)充分利用內(nèi)外技術(shù)條件和資訊，大力招聘復(fù)合型、全面性人才，并通過合理有效的人才分配措施，最大程度保證“人崗相適”，促使各類人才發(fā)揮最大作用。同時(shí)人力資源管理部門還要充分提升工作效率，及時(shí)有效掌握市場人才供給情況和福利待遇的變化趨勢。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮市場影響力，大力招聘高質(zhì)量人才；另一方面，應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理優(yōu)化調(diào)整薪酬福利待遇制度，有效留住企業(yè)骨干員工，內(nèi)外聯(lián)動(dòng)不斷提升企業(yè)人力資源質(zhì)量，不斷培育企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的第一資源優(yōu)勢。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升隊(duì)伍素質(zhì)

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，要充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用，就要?jiǎng)?chuàng)新人力資源培養(yǎng)模式，加強(qiáng)相應(yīng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。第一，加強(qiáng)人力資源部門專業(yè)培訓(xùn)，提高人力資源管理效率和水平。例如，企業(yè)結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求，對人力資源培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，加大數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的分析力度，讓員工對數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代更加了解，有效推動(dòng)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展。第二，加強(qiáng)企業(yè)全員培訓(xùn)，讓全體員工提高對數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的認(rèn)識(shí)，熟知公司發(fā)展形勢和目標(biāo)任務(wù)，掌握利用數(shù)字化、信息化手段優(yōu)化管理和提高工作效率的方法和技能，從而確保全員素質(zhì)能力滿足企業(yè)發(fā)展需要。第三，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理工作，既要提供多樣化、豐富性的培訓(xùn)內(nèi)容，也要提供差異化、便捷性的培訓(xùn)平臺(tái)和機(jī)會(huì)，保證員工能夠有效實(shí)現(xiàn)全面自我價(jià)值的提升，從而提高工作效率。同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)更重要的作用還在于能夠?yàn)閱T工提供學(xué)習(xí)成長的完整記錄，促進(jìn)員工能夠有針對性“查漏補(bǔ)缺”，從而獲得更好的職業(yè)發(fā)展。在這樣的情況下，企業(yè)整體資源質(zhì)量將不斷提高，真正為企業(yè)發(fā)展奠定扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

3.重視文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)文化對經(jīng)營發(fā)展影響越來越大，這首先需要將企業(yè)文化深度融入經(jīng)營發(fā)展中。人力資源管理部門在各項(xiàng)工作落實(shí)中，也應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出企業(yè)優(yōu)勢文化，要為員工構(gòu)建良好的工作氛圍，提供推動(dòng)員工自我完善發(fā)展的平臺(tái)，加強(qiáng)員工對企業(yè)文化認(rèn)識(shí)，促進(jìn)內(nèi)部員工更加團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，從而有效推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)中，管理層應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮各項(xiàng)宣傳途徑的作用，如職工代表大會(huì)、表彰大會(huì)、宣傳典型事跡等，充分增強(qiáng)各崗位人員責(zé)任意識(shí)，有利于形成良好的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作效率和質(zhì)量提升。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各類文體活動(dòng)開展，如企業(yè)文化年會(huì)、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、戶外素質(zhì)拓展，文化作品競賽、員工座談等，帶動(dòng)更多員工參與到企業(yè)活動(dòng)中，有效形成和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)認(rèn)同感，以此實(shí)現(xiàn)員工凝聚力提升，也讓企業(yè)文化通過數(shù)字化途徑為企業(yè)發(fā)展帶來指數(shù)化效應(yīng)。

五、結(jié)語

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，更加會(huì)給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來諸多問題。為確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理模式創(chuàng)新力度，充分提升人資管理效率和質(zhì)量，有效保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。這需要企業(yè)加大人力資源管理制度的研究分析，科學(xué)合理調(diào)整優(yōu)化績效考核制度，既可以體現(xiàn)出員工個(gè)人價(jià)值，也可以推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長；也要開展合理的培訓(xùn)活動(dòng)，結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，逐步構(gòu)建符合企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的培訓(xùn)體系，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的整體素質(zhì)提升，更好保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪玲芳.企業(yè)人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)背景下的創(chuàng)新方法探索[J].老字號品牌營銷，2023（1）：132-134.

[2]來然.淺析“互聯(lián)網(wǎng)+管理”背景下企業(yè)人力資源管理長效機(jī)制的構(gòu)建[J].中外企業(yè)文化，2022（11）：214-216.

[3]林嘉蕙.高速公路企業(yè)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)管理模式的必要性和應(yīng)用性研究[J].企業(yè)改革與管理，2022（21）：145-147.

[4]張行，吳俊，周軍.大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理策略研究——評《企業(yè)人力資源管理》[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2022（11）：157.

[5]巫敏芝，葉小芬.林業(yè)企業(yè)人力資源管理問題及解決方法研究——評《林業(yè)企業(yè)管理》[J].林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2022（8）：98.

[6]丁劍.傳媒企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改革措施探討——以A傳媒集團(tuán)媒體融合改革為例[J].企業(yè)改革與管理，2022（21）：68-70.

[7]曹曉麗，萬小巧，王靈慧.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中小企業(yè)數(shù)智化人力資源敏捷管理問題與創(chuàng)新策略研究[J].信息系統(tǒng)工程，2022（8）：52-55.

[8]勞小紅.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理新思路——以國家高新技術(shù)企業(yè)H公司為例[J].人才資源開發(fā)，2022（21）：91-92.

[9]徐國虎，薛改改.大數(shù)據(jù)管理對企業(yè)敏捷性影響研究——企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用[J].湖北科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2022（6）：1-8.

[10]黃書琴.數(shù)據(jù)思維在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用——評《用數(shù)據(jù)提升人力資源管理效能（實(shí)戰(zhàn)案例版）》[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2022（20）：193.

[11]張旭.國有企業(yè)人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討——基于A企業(yè)的人力資源管理與績效考核問題[J].商訊，2022（27）：183-186.

[12]盧顯旺.西部城市中小企業(yè)人力資源開發(fā)策略實(shí)證研究——基于南寧市市際面板數(shù)據(jù)與調(diào)研數(shù)據(jù)的分析[J].南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2022（6）：88-94.