黃曉懿　鐘林

基金項目：四川循環(huán)經(jīng)濟(jì)研究中心2022年度科研課題“雙碳目標(biāo)下四川綠色低碳循環(huán)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體系研究”（XHJJ-2206）；成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院2021年科研創(chuàng)新團(tuán)隊項目“大數(shù)據(jù)財務(wù)分析課證融通應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊”（21KYTD03）；成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院2021—2023年院級重點教改課題“推進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與會計學(xué)科教育教學(xué)深度融合的研究與實踐”（JG-Z2111）；成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院2021年“課程思政”示范課程項目“企業(yè)財務(wù)管理”（20219223）；成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院2020年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專業(yè)團(tuán)隊項目“‘創(chuàng)進(jìn)團(tuán)隊”（20206024）

摘 要：績效考核是激勵機(jī)制有效運行的前提，是企業(yè)績效管理的重要手段，對促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要作用。本文從績效考核對中小企業(yè)的重要作用出發(fā)，以L公司為例，分析中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀、問題及原因，提出中小企業(yè)員工績效考核的對策建議，以期提高中小企業(yè)的績效管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；激勵

績效考核是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是績效管理過程中的一種重要手段?？冃Э己耸强己酥黧w運用科學(xué)的考核方式，按照工作目標(biāo)，對照績效標(biāo)準(zhǔn)，評定考核對象的任務(wù)完成情況、職責(zé)履行程度、職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并將考核結(jié)果反饋給考核對象的過程?？冃Э己藢ο罂梢允瞧髽I(yè)內(nèi)部各單位、各部門和員工。實踐證明，績效考核水平的高低，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理水平的高低，影響著企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)作為實施大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要載體，是科技興國的重要力量，在經(jīng)營管理過程中，更需要績效考核來發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，不斷糾正生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的偏差，實現(xiàn)短期目標(biāo)，最終達(dá)成企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

一、績效考核對中小企業(yè)的重要作用

隨著市場競爭越來越激烈，中小企業(yè)面臨員工工作積極性降低、員工流動性增強(qiáng)、招聘困難等困境，要解決這種困境，需要在企業(yè)內(nèi)部開展有效的績效考核，讓績效考核對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動作用?？冃Э己说耐苿幼饔弥饕憩F(xiàn)在激勵員工、促進(jìn)成長、發(fā)現(xiàn)問題、分配利益、達(dá)成目標(biāo)五個方面。

中小企業(yè)的發(fā)展需要持續(xù)不斷的動力，激勵機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展動力的重要來源。激勵機(jī)制的有效運用離不開績效考核，績效考核將職務(wù)升降、薪酬進(jìn)退、培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合，是激勵機(jī)制運行的前提。因為沒有績效考核，難以評定企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門或員工的職責(zé)履行情況和業(yè)績狀況，難以客觀地評定優(yōu)秀的員工和不合格的員工，不能對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，讓不合格的員工找準(zhǔn)問題，不斷改進(jìn)，也不能讓員工培養(yǎng)自我激勵的心理模式，因而不能讓激勵機(jī)制有效運轉(zhuǎn)，不能充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。

中小企業(yè)和企業(yè)員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要共同發(fā)展，績效考核就是促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長的有效途徑。通過績效考核，員工能及時發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)問題，找準(zhǔn)差距進(jìn)行提升，員工提升的同時也會使企業(yè)的管理水平得到提升，綜合實力得到增強(qiáng)，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長。

績效考核是包括績效的目標(biāo)制定、要求達(dá)成、實施修正、面談、改進(jìn)、再制定目標(biāo)的一個PDCA循環(huán)過程，這個過程也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。通過績效考核，員工能及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，企業(yè)也能發(fā)現(xiàn)被考核單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中的問題，這對于員工及企業(yè)都具有促進(jìn)作用。

績效考核結(jié)果應(yīng)與利益掛鉤。無論是企業(yè)內(nèi)部各單位還是各部門參與考核，考核結(jié)果的承擔(dān)者都是員工。中小企業(yè)員工的工資一般包括固定工資和績效工資兩部分?？冃ЧべY就是根據(jù)員工績效考核結(jié)果來發(fā)放的，員工的工作業(yè)績在很大程度上通過績效工資的高低來體現(xiàn)。這里的利益不僅包括經(jīng)濟(jì)利益，還包括精神獎勵。考核結(jié)果是評優(yōu)評獎的依據(jù)，這使員工的自我實現(xiàn)需要在一定程度上得到滿足?？冃Э己嗽诶娣峙浞矫娴淖饔?，也使績效考核發(fā)揮著激勵作用。

績效考核可以激勵員工努力工作，推動員工將自己的目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合起來，有利于員工目標(biāo)和組織目標(biāo)的雙重實現(xiàn)?？冃Э己艘彩瞧髽I(yè)管理的一項重要方法?？己俗⒅剡^程管理，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，將長遠(yuǎn)目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，將部門目標(biāo)分解為員工的個人目標(biāo)，并督促員工逐一實現(xiàn)目標(biāo)，最后促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

二、中小企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀

績效考核對象可以是企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門和員工，這里主要分析的考核對象是員工。L公司員工績效考核主要涉及工作業(yè)績、工作安全、自我評價三部分，其中，工作業(yè)績權(quán)重為80%，為績效考核的重點，工作安全權(quán)重為15%，員工自我評價權(quán)重為5%。工作業(yè)績指標(biāo)主要包括工作成果、工作質(zhì)量、工作效率；工作安全指標(biāo)主要包括違規(guī)操作次數(shù)、安全事故次數(shù)等內(nèi)容；員工自我評價指標(biāo)是基層員工對自己本年度的工作業(yè)績和工作態(tài)度等的評分。所有基層員工的績效考核指標(biāo)相同，采用統(tǒng)一格式和內(nèi)容的員工績效考核表。

為了減少在考核過程中的資源耗費，人力資源管理部門在績效考核中采用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，即將所有關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，并進(jìn)行量化處理。指標(biāo)總分100分，考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80～90分）、合格（70～80分）、不合格（70分以下）四檔。每一檔都對應(yīng)不同的加薪等級和年終績效獎金比例，加薪比例為優(yōu)秀20%、良好10%、合格5%、不合格0%。員工績效考核表得分每日統(tǒng)計，考核周期為每年一次，從1月開始，到12月結(jié)束?？冃Э己说淖罱K結(jié)果會在每年的12月底由員工所在部門匯總后送至人力資源管理部門，再由人力資源管理部門的考評人員統(tǒng)計員工的年度績效指標(biāo)總分。為了避免考核的結(jié)果對員工的影響，考核結(jié)果不在公司內(nèi)部公開，只有員工個人、所在部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門知曉。

三、中小企業(yè)員工績效考核問題及原因

通過對L公司績效考核現(xiàn)狀的分析發(fā)現(xiàn)，該公司存在員工績效考核指標(biāo)不全面、績效考核制度的靈活性不夠、績效考核頻率不合理、績效考核結(jié)果未能及時反饋、管理層對績效考核不夠重視的問題。這也是現(xiàn)階段我國較多中小企業(yè)員工績效考核存在的問題。

1.員工績效考核指標(biāo)不全面

L公司員工績效考核設(shè)置的績效考核指標(biāo)只能反映員工工作的局部情況，不能反映員工工作業(yè)績的全貌，這樣會誘導(dǎo)員工注重改進(jìn)與局部指標(biāo)相關(guān)的工作行為，而忽略改進(jìn)那些有利于提升整體績效的行為。該公司員工績效考核主要涉及工作業(yè)績、工作安全和自我評價三部分，沒有涉及職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)精神等考核員工品質(zhì)的內(nèi)容，但這些品質(zhì)指標(biāo)對工作績效的影響非常大。工作安全指標(biāo)主要包括違規(guī)操作次數(shù)、安全事故次數(shù)等內(nèi)容，這些指標(biāo)都屬于負(fù)指標(biāo)，沒有正指標(biāo)，也就是說，只要員工沒有違反相關(guān)安全規(guī)定，這部分就能得滿分。這讓員工大多抱著“摸著石頭過河”的心態(tài)，只要不犯錯就萬事大吉。不利于調(diào)動那些認(rèn)真遵循公司安全規(guī)范、履行安全責(zé)任、敢于創(chuàng)新、敢于試錯的員工的積極性。員工績效考核內(nèi)容中的自我評價部分，只有員工對自己本年度的工作業(yè)績和工作態(tài)度等的評分，沒有員工之間的互評和上級評價等互評指標(biāo)，導(dǎo)致員工不重視和同事、上級的相處，不利于團(tuán)隊合作。

2.員工績效考核制度的靈活性不夠

L公司員工績效考核主要涉及工作業(yè)績、工作安全和自我評價三部分，工作業(yè)績權(quán)重為80%，工作安全權(quán)重為15%，員工自我評價權(quán)重為5%。這種績效考核指標(biāo)權(quán)重適用于所有部門，但實際上，各個部門或崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)有所不同，不作區(qū)分，一律相同是不可取的，這樣會降低績效考核的針對性，不利于績效考核發(fā)揮監(jiān)督作用，也不利于目標(biāo)達(dá)成。此外，所有基層員工的績效考核指標(biāo)相同，采用統(tǒng)一格式和內(nèi)容的員工績效考核表，未能針對各部門不同的工作內(nèi)容和特點，適當(dāng)調(diào)整績效指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重，使績效考核的針對性不足，降低了績效考核在發(fā)現(xiàn)問題方面的作用。

3.員工績效考核頻率不合理

績效考核周期一般應(yīng)根據(jù)績效考核目的來設(shè)置。L公司員工績效考核表得分每日統(tǒng)計，統(tǒng)計頻率過高，增加了員工平日的工作量，還使員工只看到自己工作績效的局部，不利于發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問題，也不利于對其進(jìn)行指導(dǎo)。該公司所有基層員工績效考核周期為每年一次，忽略平時考核的重要性，沒有針對不同部門、不同崗位的員工設(shè)計不同頻率的績效考核。只有年終考核，對于業(yè)務(wù)人員，會導(dǎo)致其平時不努力，到了年終沖業(yè)績；對于支持人員，考核頻率也不夠，不利于保證考核的時效性，將考核結(jié)果及時反饋給員工，發(fā)揮考核的激勵作用和發(fā)現(xiàn)問題的作用。

4.員工績效考核結(jié)果未能及時反饋

績效考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)等信息必須應(yīng)用到企業(yè)的管理活動中，也應(yīng)向企業(yè)內(nèi)部公開，并及時反饋給被考核的員工。考核不嚴(yán)格就會流于形式，形同虛設(shè)?？冃Э己巳狈?zhí)行力和反饋性，不僅不能全面地反映員工的真實工作業(yè)績，而且會產(chǎn)生消極影響。但該公司為了避免考核結(jié)果對員工的影響，不在公司內(nèi)部公開考核結(jié)果，也不及時反饋給員工，并對其進(jìn)行指導(dǎo)，不利于績效考核激勵作用的發(fā)揮，也使績效考核流于形式，績效考核也就失去了意義。

5.管理層對績效考核不夠重視

和很多企業(yè)一樣，L公司建立了員工績效考核制度，但考核不嚴(yán)格，執(zhí)行不徹底，隨意性較強(qiáng)，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度有很大關(guān)系。有的領(lǐng)導(dǎo)表面上重視和支持考核，但實際上總是借工作繁忙為由，到了年底才匆匆進(jìn)行考核，或當(dāng)工作出了問題時才強(qiáng)調(diào)考核的重要性。管理層不重視崗位分析，導(dǎo)致崗位職責(zé)不清、績作考核指標(biāo)過粗等問題。管理層對績效考核不夠重視，直接影響了績效考核的執(zhí)行效果，員工不重視也是必然的結(jié)果。這樣使績效考核制度成為一種形式上的制度，激勵和指導(dǎo)作用不大，不利于在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的氛圍。

四、中小企業(yè)員工績效考核對策建議

針對以上問題，中小企業(yè)應(yīng)從以下四個方面解決員工績效考核問題，提高員工績效考核水平。

1.建立健全績效考核制度

要建立健全績效考核制度，首先，中小企業(yè)應(yīng)完善考核內(nèi)容和指標(biāo)。在遵循品質(zhì)考核、行為考核、效果考核并重的原則下，根據(jù)企業(yè)各級目標(biāo)、部門工作內(nèi)容、崗位職責(zé)，分部門、分崗位、分階段設(shè)置體現(xiàn)“德、能、勤”內(nèi)容的考核指標(biāo)，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。在考核內(nèi)容項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面應(yīng)注重相關(guān)性，減少隨意性，要根據(jù)公司目標(biāo)設(shè)置，而不能僅僅體現(xiàn)上司意志。績效考核指標(biāo)應(yīng)在一定時期內(nèi)保持不變，以保證政策上的連續(xù)性。此外，績效考核指標(biāo)應(yīng)包含正指標(biāo)和負(fù)指標(biāo)，有自我評價指標(biāo)，也有員工互評指標(biāo)，保證績效考核指標(biāo)的全面性和客觀性。

其次，中小企業(yè)應(yīng)建立靈活的績效考核制度。不僅在設(shè)置績效考核項目、內(nèi)容和指標(biāo)上，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門工作內(nèi)容、崗位職責(zé)，分部門、分崗位、分階段設(shè)置，還要在各指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，體現(xiàn)靈活性。例如，對于生產(chǎn)部門，工作安全是重點，應(yīng)適當(dāng)增加工作安全相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，對于非生產(chǎn)部門，應(yīng)降低工作安全的權(quán)重，增加業(yè)績考核的權(quán)重；對于業(yè)務(wù)部門，業(yè)績是重點，應(yīng)加大業(yè)績考核的權(quán)重，對于非業(yè)務(wù)部門，注重對工作過程的考核，應(yīng)加大以“德”和“勤”為內(nèi)容的指標(biāo)的比重。因此，績效考核應(yīng)分部門和崗位，設(shè)計和使用格式和內(nèi)容有所區(qū)別的績效考核表，當(dāng)工作目標(biāo)和內(nèi)容發(fā)生變化，績效考核制度應(yīng)及時修訂，使其符合企業(yè)的發(fā)展變化。

最后，績效考核頻率根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和工作內(nèi)容設(shè)定。中小企業(yè)應(yīng)針對不同部門、不同崗位的員工設(shè)計不同頻率的績效考核。對于業(yè)務(wù)人員或生產(chǎn)人員，考核頻率應(yīng)該是按月或按季度進(jìn)行，這樣才能使業(yè)務(wù)人員或生產(chǎn)人員的工作業(yè)績與其工作成果相對接。對于業(yè)務(wù)支持人員，考核頻率不應(yīng)太高，但也應(yīng)按季度或半年進(jìn)行一次，這樣才能保證考核的時效性，將考核結(jié)果及時反饋給員工，發(fā)揮考核的激勵作用和發(fā)現(xiàn)問題的作用。

2.及時反饋考評結(jié)果，加強(qiáng)績效溝通

績效考核的一大目的就是通過考核，獎勵先進(jìn)，促進(jìn)共同進(jìn)步，促使公司效益提高。及時向被考核員工反饋考核結(jié)果，是在肯定員工工作成績的同時，揭露其不足之處，并為員工提供努力改進(jìn)的方向。中小企業(yè)應(yīng)以員工的實績業(yè)績和表現(xiàn)為基礎(chǔ)，對員工績效做出客觀公正的考評，并及時向被考核員工反饋考評結(jié)果，將優(yōu)秀的人員張榜公示，讓優(yōu)秀的員工發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，對不合格人員，告知其問題與原因，指導(dǎo)其找到改進(jìn)業(yè)績的方向和方法，促使其業(yè)績提升。反饋的過程是績效溝通的過程，績效溝通應(yīng)貫穿包括計劃、執(zhí)行、考評、反饋的整個績效考核過程，在此過程中，向員工傳遞績效考核的思想要領(lǐng)與目的，使績效管理深入人心。

3.綜合運用多元考核方法，提高績效考核的可行性

績效考核方法在很大程度上影響著績效考核的可操作性。如果績效考核方法不適用，就會導(dǎo)致績效考核缺乏可操縱性，也難以發(fā)揮作用。中小企業(yè)應(yīng)從本企業(yè)實際情況出發(fā)，根據(jù)部門和崗位的工作特點，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?，多種績效考核方法綜合運用，提高績效考核的可操作性。常用的績效考核方法包括圖尺度考核法、交替排序法、關(guān)鍵事件法、360°考核法等。中小企業(yè)應(yīng)綜合運用多元考核方法，提高績效考核的可行性。

4.建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織，營造積極向上的氛圍

中小企業(yè)應(yīng)建立一個以目標(biāo)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織，通過有效的績效考核制度體系，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，加強(qiáng)員工的愛崗敬業(yè)精神和職業(yè)道德教育，建立起求真務(wù)實、奮發(fā)向上、開拓創(chuàng)新又充滿人文關(guān)懷的和諧氛圍，充分挖掘員工的潛在能力，促使員工和企業(yè)目標(biāo)的層層達(dá)成，造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)人才隊伍。這離不開企業(yè)管理層的大力支持和全體員工的積極參與。中小企業(yè)還應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，讓每個員工理解績效考核的目的和作用，消除他們對績效考核認(rèn)識的誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開展績效考核工作奠定良好的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

在全球經(jīng)濟(jì)形勢的影響下，我國中小企業(yè)在績效考核方面雖然取得了進(jìn)步，但依舊存在著明顯的薄弱環(huán)節(jié)?？冃Э己耸且环N幫助被考核單位和個人查找問題、明確工作改進(jìn)方向、明確目標(biāo)的手段。中小企業(yè)應(yīng)以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運用到人員任用、職務(wù)晉升、加薪和獎勵中去。中小企業(yè)應(yīng)不斷完善績效考核制度，創(chuàng)新績效考核方法，與時俱進(jìn)、切合實際地開展績效考核，提高管理水平，在激烈的市場競爭中實現(xiàn)目標(biāo)，獲得發(fā)展。

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作者簡介：黃曉懿，女，漢族，四川廣漢人，博士，成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理；鐘林，男，漢族，四川彭州人，博士，成都職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教授，研究方向：管理經(jīng)濟(jì)分析。