張兆利

圍繞工作年限引發(fā)糾紛

2020?年?7?月，小林入職某培訓(xùn)中心從事助教工?作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。2021?年?12?月，該用人單?位又以某公司的名義與小林簽訂了為期?3 年的勞 動(dòng)合同，但是工作地點(diǎn)仍在入職時(shí)的培訓(xùn)中心，工?作內(nèi)容也未發(fā)生變化。2022?年?7?月，公司在沒(méi)有事?先告知的情況下，以小林嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用?人單位規(guī)章制度為由，不僅單方面出具解除雙方?勞動(dòng)關(guān)系通知書，并且未支付任何賠償。

面對(duì)公司的無(wú)故辭退行為，小林向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)?人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支?付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委立案并安 排雙方庭前調(diào)解期間，被申請(qǐng)人否認(rèn)小林在培訓(xùn)?中心的連續(xù)工齡。雙方主要存在兩個(gè)方面的爭(zhēng)議 焦點(diǎn)。

一是公司是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否?支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。關(guān)于這一爭(zhēng)議，公?司代表在庭審中并未提供任何符合相關(guān)程序的規(guī) 章制度，無(wú)法證明小林的行為符合違反規(guī)章制度?的情形，亦未提供已經(jīng)履行通知工會(huì)程序的相關(guān)?證據(jù)，故本案屬于違法解除勞動(dòng)合同。二是小林在?兩家單位的工作年限是否能夠連續(xù)計(jì)算。在認(rèn)定 兩家單位構(gòu)成關(guān)聯(lián)公司工作年限連續(xù)計(jì)算的情形 下，小林可以主張?5?個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)賠償金。在只?認(rèn)定公司勞動(dòng)合同的情形下，則僅能主張?2?個(gè)月工 資的經(jīng)濟(jì)賠償金。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞 動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的司法解釋（一）》

〔以下簡(jiǎn)稱《解釋（一）》〕第四十六條的規(guī)定，本案中小林的情形符合該條件，故應(yīng)連續(xù)計(jì)算工作?年限。

最終，用人單位同意按照小林全部工作年限?計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金，小林放棄其他仲裁申請(qǐng)，雙方達(dá)?成一致調(diào)解意見(jiàn)。

工齡與諸多權(quán)益密切相關(guān)

這是一起因工齡認(rèn)定而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾 紛。所謂“工齡”，是指勞動(dòng)者從事腦力或體力勞?動(dòng)，以工資收入為其全部或主要生活資料來(lái)源的?工作年限。每工作一年，就形成一年工齡。關(guān)于年?休假天數(shù)，我國(guó)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)?定，職工連續(xù)工作滿?12?個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)已滿?1?年不滿?10?年的，年休假?5?天；已?滿?10年不滿?20年的，年休假?10天；已滿?20年的，年?休假?15 天。該條例第五條還明確了對(duì)職工新進(jìn)用 人單位當(dāng)年度年休假天數(shù)的折算標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī) 定來(lái)看，只要?jiǎng)趧?dòng)者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作?滿 12?個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度的?帶薪年休假，而無(wú)須在新單位再次工作滿?12?個(gè)月 后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝?奪勞動(dòng)者的休假權(quán)利。因此，一些用人單位以所謂?的“本公司連續(xù)工齡”等理由來(lái)確定員工年休假 天數(shù)是違反法律規(guī)定的。工齡除了決定年休假天 數(shù)外，還與勞動(dòng)者的醫(yī)療、養(yǎng)老、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫韵?諸多權(quán)益密切相關(guān)。

1. 醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非 因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)?定》第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，?需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年?限和在本單位工作年限，給予?3個(gè)月到?24個(gè)月的醫(yī)?療期：（一）實(shí)際工作年限?10?年以下的，在本單位工?作年限?5?年以下的為?3?個(gè)月；5?年以上的為?6?個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限?10?年以上的，在本單位工作年?限?5年以下的為?6個(gè)月；5年以上?10年以下的為?9個(gè)?月；10?年以上?15?年以下的為?12?個(gè)月；15?年以上?20 年以下的為?18?個(gè)月；20?年以上的為?24?個(gè)月?！?/p>

2. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動(dòng)合同解 除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者?的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十七條 規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限， 每滿?1 年支付?1 個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付：6?個(gè)月以上不滿?1?年的，按?1?年計(jì)算；不滿?6?個(gè)月的，?向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！薄督忉?（一）》第四十六條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從?原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單?位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同?法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同， 或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合?同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)， 勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算 為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。”

3.?無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》 第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固?定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合?同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿?10?年 的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)?有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用?人單位連續(xù)工作滿 10 年且距法定退休年齡不足?10 年的。此外，用人單位自用工之日起滿?1?年不與勞 動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)?者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)工作滿?10 年 的起始時(shí)間，從用人單位用工之日起計(jì)算，包括我?國(guó)《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。

4. 養(yǎng)老退休待遇。工齡是計(jì)算退休金等福利 待遇的一項(xiàng)重要依據(jù)。我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定， 基本養(yǎng)老金根據(jù)個(gè)人累計(jì)繳費(fèi)年限、繳費(fèi)工資、當(dāng)?地職工平均工資、個(gè)人賬戶金額、城鎮(zhèn)人口平均預(yù)?期壽命等因素確定。個(gè)人累計(jì)繳費(fèi)年限越高，則計(jì)?算的基本養(yǎng)老金越高。

5.?對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)。為體現(xiàn)對(duì)老弱病殘等 就業(yè)能力較低勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，我國(guó)《勞動(dòng)合同?法》對(duì)在本單位連續(xù)工作滿?15?年，且距法定退休?年齡不足?5 年的勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)作出了特別規(guī) 定：“一是勞動(dòng)者有下列情形的，用人單位不得提?前?30 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者?1 個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患?病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從?事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工?作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)?整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂?立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)?合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就?變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。二是用人單位有 下列情形的，不得裁減對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者：（一）依照企?業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)?重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)?方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情?況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的?！?/p>