李彤 唐寧玉

摘 要： ??近年來(lái)國(guó)內(nèi)外關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間關(guān)系的研究數(shù)量逐年遞增。為了對(duì)已有研究進(jìn)行整合歸納，為學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐提供參考建議，采用元分析技術(shù)對(duì)該關(guān)系和其潛在調(diào)節(jié)變量進(jìn)行檢驗(yàn)。對(duì)59篇文獻(xiàn)共18095個(gè)樣本進(jìn)行元分析，研究結(jié)果表明：包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；樣本所屬情境、測(cè)量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇以及樣本所屬行業(yè)都對(duì)主效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即屬于中國(guó)情境、選用員工創(chuàng)新行為測(cè)量、屬于高科技或互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的樣本均反映出更強(qiáng)的主效應(yīng)。最后對(duì)研究結(jié)果討論，并進(jìn)一步提出研究建議和管理啟示。

關(guān)鍵詞： ?包容型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)新；元分析；調(diào)節(jié)效應(yīng)

中圖分類(lèi)號(hào)： ?C 933.2；C 933.4；F 272

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： ??A

A Study on the Relationship Between Inclusive Leadershipand Employees Innovation： A Meta-Analysis

LI Tong TANG Ningyu

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： ?In recent years， the number of domestic and foreign studies on the relationship between inclusive leadership and employees innovation is increasing year by year. In order to integrate and summarize existing studies and provide reference suggestions for academic research and management practice， the meta-analysis technique was used to test the relationship and its potential moderating variables. Based on the meta-analysis of 18，095 samples from 59 literatures， the results show that： there is a significant positive correlation between inclusive leadership and employees innovation; The main effect was moderated by the context of the sample， the choice of construct for measuring employees innovation， and the industry of the sample. That is， the sample belonging to the Chinese context， the sample belonging to the measurement of employees innovative behavior， and the sample belonging to the high-tech or Internet industry all show stronger main effect. The research results are discussed， and further research suggestions and management implications are put forward.

Key words： ?inclusive leadership; employees innovation; meta-analysis; moderation effect

伴隨著全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中維持生命力的制勝之道。黨的十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的重要性。2020年10月，黨的十九屆五中全會(huì)首次提出堅(jiān)持創(chuàng)新在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。對(duì)于正邁向經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展新常態(tài)的中國(guó)而言，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略成為第一動(dòng)力。創(chuàng)新是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)因，而企業(yè)是創(chuàng)新發(fā)展的主體。員工是企業(yè)技術(shù)知識(shí)的載體，因此企業(yè)創(chuàng)新的核心則在于員工的創(chuàng)新能力。員工是否能夠在創(chuàng)新方面做出積極有效的貢獻(xiàn)，對(duì)于企業(yè)能否在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的大潮中乘風(fēng)破浪起到?jīng)Q定性的作用。

企業(yè)在面臨著市場(chǎng)對(duì)其創(chuàng)新變革的高要求的同時(shí)，還在經(jīng)受著勞動(dòng)力多樣化帶來(lái)的日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。Harrison等認(rèn)為，勞動(dòng)力多樣化不只包括下屬的性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)層面的因素的多樣化，更包含著下屬的價(jià)值觀以及社會(huì)認(rèn)知層次的多樣化。因此，勞動(dòng)力多樣化的復(fù)雜性給企業(yè)管理帶來(lái)了復(fù)雜性和挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種全新的領(lǐng)導(dǎo)方式，以開(kāi)放性、有效性和易接近性為特點(diǎn)，為工作場(chǎng)所勞動(dòng)力多樣化的管理應(yīng)運(yùn)而生。

Govendo和Jeffery、Mohammadi等的研究表明，勞動(dòng)力多樣化會(huì)為企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效和員工的創(chuàng)新水平帶來(lái)一定的積極影響。因此，能夠提升多樣化管理水平的包容型領(lǐng)導(dǎo)是否也會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新水平產(chǎn)生積極的影響引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。從2014年至2020年，僅國(guó)內(nèi)研究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)變量關(guān)系的文獻(xiàn)已近五十篇，且每年發(fā)表的文獻(xiàn)數(shù)量呈總體遞增趨勢(shì)。本研究通過(guò)使用元分析的技術(shù)，整合國(guó)內(nèi)外已有的關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為關(guān)系的文獻(xiàn)，以大樣本的方式進(jìn)一步探索這一關(guān)系。本研究主要有以下貢獻(xiàn)：第一，在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的影響得到日益關(guān)注的當(dāng)下，對(duì)已有的相關(guān)研究進(jìn)行階段性的整合和分析，為本領(lǐng)域?qū)W者的未來(lái)研究方向提供參照，也為正處于企業(yè)創(chuàng)新變革中的領(lǐng)導(dǎo)者提供實(shí)踐建議；第二，盡管較多學(xué)者認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)營(yíng)造更好的心理安全感進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新，部分學(xué)者仍認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)給下屬過(guò)度的自由，難以聚焦進(jìn)而妨礙其創(chuàng)新，本研究也將從大樣本的視角更為準(zhǔn)確客觀地反映這一關(guān)系；第三，本文發(fā)揮元分析方法的長(zhǎng)處，從研究樣本以及測(cè)量工具的層面出發(fā)尋找包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新關(guān)系間可能存在的研究情境、構(gòu)念選擇及樣本行業(yè)等調(diào)節(jié)變量，為未來(lái)學(xué)者更好地開(kāi)展相關(guān)研究、旨在提高企業(yè)創(chuàng)新水平的領(lǐng)導(dǎo)者更好地選取領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供參考建議。

1 相關(guān)研究評(píng)述與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)

包容型領(lǐng)導(dǎo)作為近年來(lái)新興的領(lǐng)導(dǎo)方式之一，其興起原因與工作場(chǎng)所的變革趨勢(shì)息息相關(guān)。Pelled等指出，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的蔓延和技術(shù)革新的加速，勞動(dòng)力多元化已經(jīng)成為當(dāng)今工作場(chǎng)所的重要趨勢(shì)之一。一方面，勞動(dòng)力多樣化給組織帶來(lái)了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效提升；另一方面，多位學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力多樣化也可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部出現(xiàn)嚴(yán)重的不平等和歧視的問(wèn)題。為了解決這些負(fù)面問(wèn)題，以平等對(duì)待來(lái)自不同背景的員工為首要目的的多樣化管理率先被學(xué)者M(jìn)or Barak提出。但是單純地強(qiáng)調(diào)平等并沒(méi)有解決勞動(dòng)力多樣化帶來(lái)的深層次沖突，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者們逐漸認(rèn)識(shí)到構(gòu)建一個(gè)包容型組織環(huán)境的重要性。鑒于此，包容型管理將重心轉(zhuǎn)移到對(duì)員工多樣化的社會(huì)背景的包容上，從而有效地化解勞動(dòng)力多樣化帶來(lái)的組織中的沖突，而包容型領(lǐng)導(dǎo)也自然成為管理多樣化的員工的理想領(lǐng)導(dǎo)方式。

Pless和Maak提出，包容型領(lǐng)導(dǎo)是包容型管理的重要組成內(nèi)容，也是營(yíng)造組織包容氛圍的重要途徑。關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵，眾多中西方學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)論述。包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早被西方學(xué)者提出，在早期的研究中，Nembhard和Edmondson認(rèn)為采取包容型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵(lì)和欣賞員工的工作投入，讓員工感受到自己的價(jià)值被組織所認(rèn)可。之后Hollander從領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系視角提出了一個(gè)更為系統(tǒng)的定義，將包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)涵用4個(gè)R來(lái)概括：尊重（Respect）、認(rèn)同（Recognition）、響應(yīng)（Responsiveness）、負(fù)責(zé)（Responsibility）。Carmeli等結(jié)合之前學(xué)者的研究成果，將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)表現(xiàn)出開(kāi)放性、有效性和易接近性三個(gè)屬性來(lái)激勵(lì)員工的參與度和實(shí)現(xiàn)組織支持的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。具體來(lái)說(shuō)，采用包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)開(kāi)放地鼓勵(lì)員工展現(xiàn)自己的獨(dú)特之處，并給員工提供有效和易獲得的反饋與支持。Carmeli等在此定義的基礎(chǔ)上進(jìn)一步開(kāi)發(fā)了包容型領(lǐng)導(dǎo)的量表，這一量表之后被業(yè)界學(xué)者廣泛使用。后來(lái)，Randel等提出了一個(gè)新的包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論框架，將包容型領(lǐng)導(dǎo)凝煉成體現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的集合——幫助員工找到組織中的歸屬感和重視員工自身的獨(dú)特性，這兩點(diǎn)必須同時(shí)具備，缺一不可。在中國(guó)情境中，雖然Carmeli等對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義的使用最為廣泛，但依然有部分中國(guó)學(xué)者對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)情境下的內(nèi)涵進(jìn)行了探索。例如，李燕萍等提出了包括激進(jìn)式管理、走動(dòng)性創(chuàng)新和平衡式授權(quán)三維度的包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論框架；Tang等通過(guò)實(shí)地訪談歸納出包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)特殊情境下所包含的“包”與“容”兩個(gè)維度。

包容型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)有效地解決了工作場(chǎng)所中勞動(dòng)力多樣化帶來(lái)的沖突，為組織產(chǎn)生了諸多積極影響，這一點(diǎn)也在眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證研究中得到證實(shí)。一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工的積極工作態(tài)度和工作績(jī)效。例如，包容型領(lǐng)導(dǎo)被證明可以提升員工感知到的心理安全感、員工的心理承諾與工作滿意度、員工的個(gè)體創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)也可以減少員工的消極工作情緒和工作行為。如已有研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以降低員工的離職傾向、反生產(chǎn)行為、職業(yè)倦怠等。

1.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新

員工創(chuàng)新的水平直接影響了團(tuán)隊(duì)乃至組織的創(chuàng)新能力與績(jī)效，在當(dāng)今創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)社會(huì)變革的背景下員工創(chuàng)新的重要性達(dá)到了全新的高度。通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的檢索與匯總，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者廣泛關(guān)注的員工創(chuàng)新的相關(guān)構(gòu)念主要有員工創(chuàng)新行為、員工創(chuàng)造力及員工創(chuàng)新績(jī)效。員工創(chuàng)新行為是指員工有意識(shí)提出、采用或是實(shí)踐新的并且對(duì)員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)或是組織有用的產(chǎn)品、技術(shù)、管理理念等的行為；員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生新穎和有用的想法，并考慮如何靈活和富有想象力地解決問(wèn)題；員工創(chuàng)新績(jī)效是指員工在知識(shí)不斷共享和轉(zhuǎn)移的過(guò)程中，為了保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取持續(xù)成長(zhǎng)動(dòng)力，不斷創(chuàng)新的行為過(guò)程。上述三個(gè)構(gòu)念盡管內(nèi)涵不完全相同，但均可以在一定程度上反映出員工的創(chuàng)新水平。

由于企業(yè)家是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，所以企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)中的員工的創(chuàng)新水平可能存在影響。同勞動(dòng)力多樣化相似，創(chuàng)新需求變高也是當(dāng)代組織發(fā)展中所面臨的重要挑戰(zhàn)，如果能找到二者兼顧的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格自然會(huì)對(duì)組織的發(fā)展大有裨益。包容型領(lǐng)導(dǎo)已被證明可以很好地緩解勞動(dòng)力多樣化帶來(lái)的負(fù)面影響，因此它能否同時(shí)提升員工創(chuàng)新水平受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

在已有的關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)不同的研究方法，采用不同的理論視角，得出的研究結(jié)論總體可以分為以下兩大類(lèi)。

第一類(lèi)結(jié)論是包容型領(lǐng)導(dǎo)可以正向影響員工創(chuàng)新的相關(guān)變量。這一類(lèi)研究采用較多的理論視角有三種。第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提升員工的心理安全感進(jìn)而激勵(lì)其創(chuàng)新行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)者的親和性、開(kāi)放性等特征有利于員工感知到更高的安全感，而更高的安全感能夠讓員工更放心地投入創(chuàng)新工作。例如，肖小虹等對(duì)184位一線服務(wù)員工通過(guò)兩階段的配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為，其中心理安全感起到了部分中介作用。Carmeli等，古銀華、Javed等也在其他行業(yè)的研究中得到了類(lèi)似的結(jié)論。第二，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響員工的差錯(cuò)管理水平進(jìn)而正向影響其創(chuàng)新行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工充分的決策自主權(quán)，同時(shí)提供無(wú)芥蒂的溝通，從而促進(jìn)員工形成更高的差錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和更高的差錯(cuò)溝通取向水平，促進(jìn)組織形成良好的差錯(cuò)管理氛圍。這些更高水平的差錯(cuò)管理因素都被證明可以減少員工對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中可能出現(xiàn)的差錯(cuò)的擔(dān)憂，從而提高其創(chuàng)新水平。第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提升員工的心理可得性進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性、有效性和易接近性能夠消除工作場(chǎng)所中抑制員工心理可得性的不確定因素和工作壓力，從而促進(jìn)員工的心理可得性。更高的心理可得性意味著員工有更多的生理、情緒和認(rèn)知資源可以用來(lái)投入創(chuàng)新工作，因此員工的創(chuàng)新水平也會(huì)隨之提高。管春英、常陽(yáng)等學(xué)者均通過(guò)實(shí)證研究證明員工的心理可得性中介了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的積極關(guān)系。

第二類(lèi)結(jié)論是包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新相關(guān)變量產(chǎn)生消極影響。 例如，朱金強(qiáng)等基于“過(guò)猶不及”理論以及陰陽(yáng)觀的視角，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多包容下屬會(huì)讓下屬難以聚焦，導(dǎo)致其創(chuàng)新水平下降，并通過(guò)實(shí)證證實(shí)了二者間的倒U型關(guān)系；古銀華等也通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)可能通過(guò)提升員工的認(rèn)知依賴進(jìn)而削減其創(chuàng)新行為，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的“雙刃劍”影響模型；吳杰從陰陽(yáng)學(xué)說(shuō)的理論視角出發(fā)，提出包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的激勵(lì)是有限的，恩威并施的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)發(fā)揮更大的激勵(lì)作用；Zhu等學(xué)者結(jié)合前因-收益-成本框架，通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)削弱員工感知的與挑戰(zhàn)相關(guān)的壓力進(jìn)而使其創(chuàng)造力水平下降。

基于對(duì)前述文獻(xiàn)的回顧和整合，本研究認(rèn)為盡管有部分研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為可能存在消極影響，但這都建立在一些特殊的條件下，如包容型領(lǐng)導(dǎo)水平過(guò)高、只關(guān)注于多條影響路徑之一等。包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)鼓勵(lì)員工發(fā)現(xiàn)自身的獨(dú)特性、允許員工自主地選擇工作行為以及提供給員工順暢的溝通渠道，可以提高員工的心理安全感和心理可得性，同時(shí)采取更加積極的差錯(cuò)管理行為，進(jìn)而提升自己的創(chuàng)新水平，這也與大部分研究得出的結(jié)論一致。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)1：

H1 ??包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新正相關(guān)。

1.3 潛在因素的調(diào)節(jié)作用

盡管大部分研究的結(jié)果都支持包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系，但本研究在進(jìn)行文獻(xiàn)整理時(shí)發(fā)現(xiàn)不同研究中的變量間相關(guān)系數(shù)差異很大。在已有的國(guó)內(nèi)研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間相關(guān)系數(shù)最大的一篇達(dá)到了0.667，而最小的一篇?jiǎng)t只有0.168，因此本研究推論兩者關(guān)系可能受到一些潛在的調(diào)節(jié)變量的影響。元分析相對(duì)于普通實(shí)證研究的一大優(yōu)勢(shì)就是其變量和數(shù)據(jù)來(lái)源于對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行編碼，因此可以發(fā)現(xiàn)一些常規(guī)研究很難檢驗(yàn)的調(diào)節(jié)變量。已有研究將元分析涉及的調(diào)節(jié)變量概括為兩大類(lèi)：第一，測(cè)量因素，如量表的特征和結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)測(cè)量采用的方法等；第二，情境因素，如樣本情境、組織特征、被調(diào)查者特征等。本研究也基于這兩大分類(lèi)提出以下關(guān)于潛在調(diào)節(jié)變量的假設(shè)。

1.3.1 樣本所屬情境

本研究假設(shè)樣本所屬情境可能對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，主要基于以下兩方面原因。一方面是因?yàn)榻陙?lái)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展成為中國(guó)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的重要戰(zhàn)略，中國(guó)作為世界第二大經(jīng)濟(jì)體與最大發(fā)展中國(guó)家的集合體，創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施有著極其特殊的情境，因此中國(guó)情境下特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新的影響很可能與西方情境有所差異。另一方面，“包容”的概念在中國(guó)的古籍中便早有記載，而包容型領(lǐng)導(dǎo)這一概念雖然最早由西方學(xué)者提出，但在中國(guó)這一強(qiáng)調(diào)“包容并濟(jì)”“和而不同”的文化情境中很有可能發(fā)揮更大的影響力。Randel等提出的培養(yǎng)員工的歸屬感和獨(dú)特性相結(jié)合的二維度模型與中國(guó)儒家傳統(tǒng)思想中的“和而不同”有著異曲同工之妙。由于包容這一概念在中國(guó)文化中影響深遠(yuǎn)，組織中的員工可能會(huì)更為重視領(lǐng)導(dǎo)是否表現(xiàn)出包容性這一特質(zhì)。相應(yīng)地，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較高水平的包容型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工也更可能會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)與自己的期望相匹配進(jìn)而受到更大的激勵(lì)作用，最終提升自己的創(chuàng)新水平等各方面的工作表現(xiàn)。對(duì)于身處非中國(guó)情境的員工來(lái)說(shuō)，由于文化層面的影響較弱，其對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)包容性的需求可能也會(huì)相對(duì)較弱，包容型領(lǐng)導(dǎo)在組織中更可能扮演一個(gè)錦上添花的角色。因此與國(guó)內(nèi)情境相比，非中國(guó)情境中包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)作用可能也會(huì)偏低一些。根據(jù)以上論述，本研究進(jìn)一步提出假設(shè)2：

H2 ??研究情境是否為中國(guó)情境對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

1.3.2 測(cè)量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇

在測(cè)量因素方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量達(dá)到了高度一致。絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)研究使用了Carmeli等開(kāi)發(fā)的量表，少數(shù)未使用該原量表的研究也是在此量表基礎(chǔ)上稍作補(bǔ)充，因此本研究不重點(diǎn)討論關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量工具。而關(guān)于員工創(chuàng)新，如前文所述，學(xué)者選擇衡量員工創(chuàng)新水平的構(gòu)念主要包括員工創(chuàng)新行為、員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績(jī)效。不同的構(gòu)念不僅在內(nèi)涵上存在差異，也意味著測(cè)量工具的選擇也會(huì)有所不同。對(duì)于員工創(chuàng)新行為，多數(shù)學(xué)者使用了Scott和Bruce開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表，該量表為員工自評(píng)量表，典型的題目為“我經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子和創(chuàng)新性的想法”；關(guān)于員工創(chuàng)造力的測(cè)量，多數(shù)研究選擇了Farmer等開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)主管評(píng)價(jià)創(chuàng)造力量表，該量表的典型題目為“該員工首先嘗試新點(diǎn)子或新方法”；對(duì)于員工創(chuàng)新績(jī)效，已有研究的測(cè)量工具選擇比較多樣，諸如Dul等、Janssen和Van Yperen、韓翼等開(kāi)發(fā)的量表均被部分學(xué)者使用。不同的測(cè)量工具從題項(xiàng)內(nèi)涵到外部信效度都可能存在差異，這些差異也很有可能會(huì)進(jìn)一步對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，所以測(cè)量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇很有可能會(huì)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，而發(fā)現(xiàn)不同構(gòu)念選擇的調(diào)節(jié)作用也為今后相關(guān)研究測(cè)量工具的選擇提供了參考價(jià)值。因此，本研究提出假設(shè)3：

H3 ??測(cè)量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

1.3.3 樣本所屬行業(yè)

研究所選取的樣本行業(yè)也有可能對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。一方面，不同行業(yè)的組織從組織目標(biāo)、產(chǎn)品到提供的服務(wù)都存在著較大的差異，這也意味著不同行業(yè)的組織對(duì)員工能力的需求會(huì)有所不同，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為的需求也會(huì)不同。對(duì)員工創(chuàng)新行為需求較低的組織中的員工與其他組織中的員工相比，在感知到相同水平的包容型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，更有可能將自身感受到的激勵(lì)作用應(yīng)用于一些組織需求較高的工作行為，而創(chuàng)新行為可能會(huì)受到較小的激勵(lì)。例如，對(duì)于知識(shí)密集型的高科技或互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，員工創(chuàng)新的能力需求會(huì)比所屬其他行業(yè)的企業(yè)更高，當(dāng)員工受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)時(shí)，更可能把這種激勵(lì)作用于創(chuàng)新行為的工作投入中。另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提高員工的心理可得性進(jìn)而提升其創(chuàng)新行為，而不同行業(yè)中的創(chuàng)新行為的難易水平不盡相同，實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所需要的生理、情緒和認(rèn)知資源的比重也有所差異，即所消耗的心理可得性也會(huì)有所不同。因此，從心理可得性的角度分析，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同行業(yè)的員工的創(chuàng)新行為的影響也有可能不同。綜上所述，本研究提出假設(shè)4：

H4 ??樣本所屬行業(yè)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究為了搜集到盡可能全面的相關(guān)資料，采取了以下三個(gè)步驟進(jìn)行文獻(xiàn)搜索：首先，在CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)、維普中文科技期刊和萬(wàn)方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)檢索相關(guān)主題的中文文獻(xiàn)。其次，在EBSCO、Elsevier Science Direct、Emerald、Springer、SAGE、Wiley等主流外文數(shù)據(jù)庫(kù)中搜索相關(guān)主題研究的英文文獻(xiàn)。這里對(duì)于英文文獻(xiàn)的檢索主要出于兩個(gè)目的：其一是有部分聚焦于中國(guó)情境的研究最終發(fā)表在英文期刊或平臺(tái)上，如果忽略對(duì)英文文獻(xiàn)的檢索會(huì)使元分析的樣本不夠全面；其二是由于本研究要檢驗(yàn)樣本所屬情境是否會(huì)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，所以本研究也需要收集相關(guān)主題的非中國(guó)情境的英文研究。最后，為了盡量減少出版偏倚的影響，除了搜集到發(fā)表在國(guó)內(nèi)外期刊上的研究，還特意對(duì)以下未發(fā)表的研究進(jìn)行了補(bǔ)充：1. 國(guó)內(nèi)外主流學(xué)術(shù)會(huì)議上相關(guān)主題的會(huì)議論文；2. 國(guó)內(nèi)外高校碩博研究生的相關(guān)主題的學(xué)位論文；3. 國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域主要學(xué)者可能存在的相關(guān)主題的工作論文。

在搜索文獻(xiàn)的過(guò)程中，主要使用的中文關(guān)鍵詞有包容型領(lǐng)導(dǎo)、包容性領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績(jī)效、創(chuàng)造力，主要使用的英文關(guān)鍵詞有Inclusive Leadership、Innovative Behavior、Innovation、Innovative Performance、Creativity等。在根據(jù)關(guān)鍵詞搜索得到的論文中，本研究根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)最終文獻(xiàn)進(jìn)行了篩選：1. 必須是實(shí)證性研究論文；2. 必須是聚焦于員工個(gè)體層面的研究；3. 數(shù)據(jù)匯報(bào)全面，必須匯報(bào)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的相關(guān)系數(shù)或能轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù)的T值、F值等；4. 必須匯報(bào)明確的樣本大??；5. 研究對(duì)象必須是有工作經(jīng)驗(yàn)的在職工作人員，使用學(xué)生樣本的研究予以剔除；6. 同一作者使用的同一樣本發(fā)表的多篇文章只保留匯報(bào)信息量最大的一篇。經(jīng)過(guò)篩選，最終符合標(biāo)準(zhǔn)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)共有59篇，其中中文文獻(xiàn)44篇，英文文獻(xiàn)15篇；關(guān)注非中國(guó)情境的文獻(xiàn)共有10篇，均為英文文獻(xiàn)。

2.2 數(shù)據(jù)編碼

參照Lipsey和Wilson的元分析數(shù)據(jù)編碼原則，本研究按照以下要點(diǎn)對(duì)搜集到的59篇文獻(xiàn)進(jìn)行了編碼：1. 每個(gè)獨(dú)立樣本作為一個(gè)編碼單位，含有多個(gè)樣本的研究則分開(kāi)進(jìn)行多次編碼；2. 對(duì)于有同一變量存在多次測(cè)量或存在多個(gè)內(nèi)涵相近的變量的研究，本研究根據(jù)Harrison等使用的處理方法對(duì)多個(gè)效應(yīng)值進(jìn)行合并計(jì)算；3. 除了各研究的基本信息和效應(yīng)值，對(duì)假設(shè)中提到的潛在調(diào)節(jié)變量進(jìn)行編碼。具體而言，樣本所屬情境方面，編碼的主要種類(lèi)分為中國(guó)情境（49篇）和非中國(guó)情境（10篇）；測(cè)量員工創(chuàng)新的構(gòu)念方面，編碼的主要種類(lèi)分別為員工創(chuàng)新行為（36篇）、員工創(chuàng)造力（15篇）及員工創(chuàng)新績(jī)效（8篇）；樣本所屬行業(yè)方面，本研究主要編碼的種類(lèi)為高科技與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)（14篇）及多行業(yè)混合樣本（30篇），其他15篇文獻(xiàn)涉及了服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、醫(yī)療護(hù)理、科研等多個(gè)行業(yè)，由于過(guò)于分散且每個(gè)行業(yè)文章數(shù)量過(guò)少，故無(wú)法納入之后調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析中。

為保證編碼信度，本研究由兩位來(lái)自組織管理系且系統(tǒng)學(xué)過(guò)元分析方法的研究生同時(shí)進(jìn)行編碼，最終編碼一致率為95%，Cohens Kappa為0.83。根據(jù)Koch的標(biāo)準(zhǔn)，Cohens Kappa達(dá)到了0.8以上，可以認(rèn)定為編碼近乎一致。對(duì)于兩位編碼者意見(jiàn)不一的選項(xiàng)，兩位研究生最終都通過(guò)討論達(dá)成了一致，在此之后再進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析。

2.3 統(tǒng)計(jì)方法

Aguinis等曾對(duì)五千多篇元分析文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)歸納， 結(jié)論顯示83.5%的研究都使用了Hunter和Schimidt開(kāi)發(fā)的方法，應(yīng)用比較普遍。該方法基于不同研究的抽樣來(lái)源于不同樣本的假設(shè)，并對(duì)誤差項(xiàng)的不同來(lái)源（包括抽樣誤差和測(cè)量誤差）進(jìn)行了修正，這與本研究的研究目標(biāo)相符。因此，亦采用此方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，借助IBM SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件，本研究將先后檢驗(yàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的主效應(yīng)以及假設(shè)中可能存在的調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)。

3 研究結(jié)果和分析

3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

通過(guò)文獻(xiàn)編碼，最終納入元分析的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)共有59篇（總樣本數(shù)N = 18095）。根據(jù)Hunter和Schimidt的心理測(cè)量學(xué)校正方法（Psychometric Methods），本研究對(duì)各研究的效應(yīng)值的抽樣誤差和測(cè)量誤差進(jìn)行了修正，并計(jì)算出了修正后的主效應(yīng)值，同時(shí)對(duì)每一類(lèi)編碼指標(biāo)下的主要類(lèi)別也分別進(jìn)行了匯報(bào)，本篇元分析的結(jié)果匯報(bào)格式參考了Chiaburu等的元分析，詳見(jiàn)表1。

表1表明，通過(guò)對(duì)全體樣本即59篇研究共18095個(gè)樣本進(jìn)行元分析的主效應(yīng)計(jì)算，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的修正后相關(guān)系數(shù)均值為0.464，其95%水平的置信區(qū)間為［0.422， 0.507］，不包含0，說(shuō)明二者間的正相關(guān)性顯著，故假設(shè)1得到證實(shí)。80%信用區(qū)間為［0.259， 0.670］，代表80%的樣本效應(yīng)值分布在［0.259， 0.670］這個(gè)區(qū)間內(nèi)。%Var的值為9.6則說(shuō)明總方差中的9.6%能夠被抽樣誤差和測(cè)量誤差解釋，更大部分的方差來(lái)自其他因素的影響，這也意味著潛在調(diào)節(jié)變量存在的可能性很大。

同時(shí)，本研究也對(duì)編碼的各個(gè)主要類(lèi)別的效應(yīng)值進(jìn)行了匯報(bào)，結(jié)果詳見(jiàn)表2。從修正后相關(guān)系數(shù)列和95%置信區(qū)間列可以看到，各個(gè)類(lèi)別內(nèi)的效應(yīng)值均顯著大于0，說(shuō)明在各個(gè)類(lèi)別內(nèi)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。從效應(yīng)值大小來(lái)看，關(guān)注國(guó)內(nèi)情境的研究（ = 0.486）比關(guān)注非中國(guó)情境的研究（ = 0.332）擁有更高的修正后相關(guān)系數(shù)均值；選擇員工創(chuàng)新行為作為測(cè)量構(gòu)念的研究（ = 0.509）比選擇員工創(chuàng)造力（ =0.375）和選擇員工創(chuàng)新績(jī)效的研究（ = 0.459）擁有更高的修正后相關(guān)系數(shù)均值；樣本所屬行業(yè)為高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的研究（ = 0.553）比多行業(yè)混合樣本（ = 0.438）擁有更高的修正后相關(guān)系數(shù)均值。以上結(jié)果為各編碼類(lèi)別中修正后效應(yīng)值的大小提供了直觀的描述，不過(guò)具體判斷各類(lèi)別是否存在對(duì)主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。

3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

分組比較分析和加權(quán)回歸分析是元分析中檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量的兩種常用的方法，本研究選取分組比較分析進(jìn)一步檢驗(yàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系里可能存在的調(diào)節(jié)變量。選擇這一方法的原因是根據(jù)Hunter和Schimidt的建議：當(dāng)研究數(shù)量較少時(shí)，加權(quán)回歸分析可能會(huì)造成結(jié)果不準(zhǔn)確或者很難發(fā)現(xiàn)顯著的調(diào)節(jié)作用。鑒于在本元分析關(guān)注的各編碼類(lèi)別下，研究數(shù)量普遍不高，甚至個(gè)別類(lèi)別（如使用員工創(chuàng)新績(jī)效作為測(cè)量構(gòu)念的研究）的研究數(shù)量不足十篇，使用加權(quán)回歸分析的方法很可能會(huì)產(chǎn)生較大的誤差，故本研究選取分組比較分析的方法進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。分組比較分析的操作方法借鑒了Chiaburu等的研究，通過(guò)計(jì)算SE和z兩個(gè)統(tǒng)計(jì)量對(duì)組間差異進(jìn)行檢驗(yàn)，若z值大于1.96，則證明組間差異在95%的置信水平上顯著，從而達(dá)到檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的目的。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

根據(jù)表3的結(jié)果，本研究對(duì)調(diào)節(jié)變量的檢驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)。樣本所屬情境方面，本研究針對(duì)關(guān)注中國(guó)情境的研究及關(guān)注非中國(guó)情境的研究進(jìn)行了分組比較，結(jié)果表明：關(guān)注中國(guó)情境的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ = 0.486）要顯著高于關(guān)注非中國(guó)情境的研究（ = 0.332，z = 2.66 > 1.96），這說(shuō)明樣本所屬的不同情境會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)果出現(xiàn)顯著的差異，即樣本所屬情境對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。測(cè)量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇方面，由于已有研究重點(diǎn)關(guān)注了員工創(chuàng)新行為、員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績(jī)效等三個(gè)構(gòu)念，所以在進(jìn)行分組比較分析時(shí)，需要兩兩比較共進(jìn)行三次分析。結(jié)果表明：選取員工創(chuàng)新行為進(jìn)行測(cè)量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ = 0.509）要顯著高于選取員工創(chuàng)造力來(lái)測(cè)量的研究（ ?= 0.375，z = 2.87 > 1.96），而選取員工創(chuàng)新行為進(jìn)行測(cè)量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ = 0.509）與選取員工創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行測(cè)量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值無(wú)顯著差異（ = 0.459，z = 1.02 < 1.96），選取員工創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ ?= 0.375）與選取員工創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行測(cè)量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值也無(wú)顯著差異（ ?= 0.459，z = 1.57 < 1.96）， 即測(cè)量員工創(chuàng)新的構(gòu)念中只有部分構(gòu)念的研究結(jié)果存在顯著差異， 假設(shè)3得到部分驗(yàn)證。最后，在樣本所屬行業(yè)方面，選取高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)作為樣本的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ ?= 0.553）要顯著高于使用多行業(yè)混合樣本的研究（ = 0.438，z = 2.14 > 1.96）， 假設(shè)4得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論

4.1 結(jié)果討論

本研究通過(guò)搜集國(guó)內(nèi)外的探索包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間關(guān)系的研究59篇，使用元分析的技術(shù)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的主效應(yīng)和可能存在的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了檢驗(yàn)，共得到如下結(jié)論：1. 在中國(guó)情境下，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間存在顯著正相關(guān)的主效應(yīng)；2. 樣本所屬情境對(duì)主效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，具體而言，在中國(guó)情境下完成的相關(guān)研究的調(diào)整后相關(guān)系數(shù)要顯著高于在非中國(guó)情境下完成的研究；3. 測(cè)量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇對(duì)主效應(yīng)也具有一定的調(diào)節(jié)作用，本研究結(jié)果表明，選取員工創(chuàng)新行為進(jìn)行測(cè)量的研究與選取員工創(chuàng)造力來(lái)測(cè)量的研究相比具有更高的相關(guān)系數(shù)；4. 樣本所屬行業(yè)對(duì)主效應(yīng)有調(diào)節(jié)作用，樣本來(lái)自高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的研究與使用多行業(yè)混合樣本的研究相比擁有更高的相關(guān)系數(shù)。

具體而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)的開(kāi)放性、有效性和易接近性的特質(zhì)使其能夠提升員工的心理安全感和心理可得性，促進(jìn)員工采取積極取向的差錯(cuò)管理行為，進(jìn)而提高自身的創(chuàng)新行為。因此，本研究中得到的關(guān)于主效應(yīng)的結(jié)果與大部分以往研究的結(jié)論相符。調(diào)節(jié)變量方面，首先，關(guān)注中國(guó)情境的研究擁有更高的相關(guān)系數(shù)，這與本研究假設(shè)提出部分的論述相符。由于“包容”這一概念在中國(guó)文化中的深遠(yuǎn)影響，中國(guó)情境中的員工可能更期待領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出包容的特質(zhì)，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于身處中國(guó)情境中的員工表現(xiàn)出了相對(duì)更高的激勵(lì)作用。其次，與測(cè)量員工創(chuàng)造力的研究相比，測(cè)量員工創(chuàng)新行為的研究表現(xiàn)出更高的相關(guān)系數(shù)。本研究認(rèn)為可能有兩點(diǎn)原因?qū)е铝诉@一結(jié)果的產(chǎn)生：一是員工創(chuàng)新行為側(cè)重于關(guān)注員工在行為層面做出的推動(dòng)創(chuàng)新的努力，而員工創(chuàng)造力側(cè)重于測(cè)量員工是否具備創(chuàng)新的能力，與表現(xiàn)出創(chuàng)新行為相比，是否具備創(chuàng)新能力可能需要更深程度的激勵(lì)，也相對(duì)更為隱晦而難以測(cè)量一些，因此在研究中員工創(chuàng)造力與包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)相對(duì)較低；二是通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，本研究發(fā)現(xiàn)測(cè)量員工創(chuàng)新行為的研究大多選取了Scott和Bruce開(kāi)發(fā)的自評(píng)量表，而測(cè)量員工創(chuàng)造力的研究大多選取了Farmer等開(kāi)發(fā)的主管評(píng)價(jià)量表。由于使用自評(píng)量表與主管評(píng)價(jià)量表相比，往往被認(rèn)為會(huì)存在更高的同源偏差，因此員工在進(jìn)行自評(píng)時(shí)更可能對(duì)自己的創(chuàng)新水平給出過(guò)高的評(píng)價(jià)，而包容型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用也因此被放大，從而使得以使用自評(píng)量表為主的測(cè)量員工創(chuàng)新行為的研究表現(xiàn)出相對(duì)更高的變量間相關(guān)系數(shù)。最后，樣本來(lái)自高科技與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的研究的相關(guān)系數(shù)顯著高于使用多行業(yè)混合樣本的研究，這可能是由于工作內(nèi)容的不同，高科技與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與一般行業(yè)相比知識(shí)密集程度更高，對(duì)員工創(chuàng)新行為的需求也更高，參照之前的論述，該行業(yè)員工在感知到包容型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用后會(huì)傾向于將更多的心理可得性資源投入到創(chuàng)新工作中，因此得到更高的包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的相關(guān)系數(shù)。

本研究中只有H3沒(méi)有得到完全驗(yàn)證，即測(cè)量員工創(chuàng)新績(jī)效的研究與測(cè)量員工行為的研究及測(cè)量員工創(chuàng)造力的研究的兩兩分組比較中的對(duì)應(yīng)相關(guān)系數(shù)均無(wú)顯著差異。本研究推斷原因可能如下：前文論述中提到，與測(cè)量員工創(chuàng)新行為和員工創(chuàng)造力的研究不同，測(cè)量員工創(chuàng)新績(jī)效的研究使用的測(cè)量工具種類(lèi)非常多，諸如Dul等、Janssen和Van Yperen、韓翼等的量表均被不同研究使用。測(cè)量工具的分散性會(huì)導(dǎo)致不同研究對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的考量側(cè)重點(diǎn)有所不同，甚至?xí)c員工創(chuàng)新行為及員工創(chuàng)造力的關(guān)注點(diǎn)發(fā)生重合，進(jìn)而可能導(dǎo)致測(cè)量員工創(chuàng)新績(jī)效的研究與測(cè)量另兩個(gè)構(gòu)念的研究的相關(guān)系數(shù)之間的差異不夠顯著。

4.2 研究啟示

本研究對(duì)管理實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究?jī)煞矫娑加幸欢ǖ膯⑹?。?duì)管理實(shí)踐來(lái)說(shuō)，首先，對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，與國(guó)外情境相比，包容型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)中國(guó)員工帶來(lái)更高的激勵(lì)作用，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提升自身的包容型領(lǐng)導(dǎo)水平，努力營(yíng)造包容的組織氛圍，提升員工的創(chuàng)新水平。當(dāng)今時(shí)代對(duì)于組織來(lái)說(shuō)既是創(chuàng)新決定命運(yùn)的年代，也是勞動(dòng)力多樣化帶來(lái)挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的年代，包容型領(lǐng)導(dǎo)既能多方面提高員工的創(chuàng)新水平（如創(chuàng)新行為、創(chuàng)造力和創(chuàng)新績(jī)效），又能兼顧化解勞動(dòng)力多樣化帶來(lái)的沖突，是適合當(dāng)下趨勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一。其次，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，選拔領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)應(yīng)注意對(duì)其包容型領(lǐng)導(dǎo)水平的考量，同時(shí)也可開(kāi)展與包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，全面提升領(lǐng)導(dǎo)者的包容型領(lǐng)導(dǎo)水平。最后，從行業(yè)的角度出發(fā)，對(duì)員工創(chuàng)新行為需求越高的行業(yè)，如高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，越應(yīng)該注重領(lǐng)導(dǎo)者的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)，因?yàn)檠芯拷Y(jié)果表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這類(lèi)行業(yè)的員工的創(chuàng)新行為的激勵(lì)作用更強(qiáng)。而這一類(lèi)科技企業(yè)也恰恰是我國(guó)新時(shí)代扛起創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略大旗的排頭兵，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐可能會(huì)對(duì)整個(gè)行業(yè)乃至國(guó)家的創(chuàng)新進(jìn)步產(chǎn)生積極影響。

對(duì)學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，一方面，目前關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新間的關(guān)系研究數(shù)量經(jīng)歷了2015—2019年的逐年遞增后趨于穩(wěn)定，在這一階段本篇元分析的文獻(xiàn)整合和研究結(jié)論可以對(duì)已有研究結(jié)論進(jìn)行很好的梳理，為在當(dāng)前階段進(jìn)入該領(lǐng)域的學(xué)者提供參考。同時(shí)，通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的總結(jié)，本研究建議未來(lái)可以專注于發(fā)現(xiàn)更多包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的中介路徑，以及探索更多影響該效應(yīng)的邊界條件，并可以思考把創(chuàng)新的研究層面上升到團(tuán)隊(duì)層面和組織層面。另一方面，借助于元分析的方法，本研究對(duì)于測(cè)量層面的調(diào)節(jié)變量的檢驗(yàn)也為未來(lái)研究提供了一定的指導(dǎo)作用。比如，選取不同構(gòu)念測(cè)量員工創(chuàng)新的研究中包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)有所差異，如測(cè)量員工創(chuàng)新行為的研究與測(cè)量員工創(chuàng)造力的研究相比具有更高的變量間相關(guān)系數(shù)。未來(lái)研究可以關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)如何能夠激勵(lì)出更高水平的員工創(chuàng)造力，同時(shí)由于目前關(guān)于員工創(chuàng)新績(jī)效的研究的測(cè)量工具比較分散，未來(lái)研究也可以關(guān)注員工創(chuàng)新績(jī)效這一構(gòu)念的內(nèi)涵界定和測(cè)量工具開(kāi)發(fā)。

4.3 研究局限

本研究也存在一些不足，有待在未來(lái)的研究中改進(jìn)。首先，本研究雖然將中國(guó)情境與非中國(guó)情境的研究進(jìn)行了分組比較，但受限于英文研究的數(shù)量較少，本研究沒(méi)有對(duì)英文文獻(xiàn)中涉及的文化情境進(jìn)一步細(xì)分（如按照洲際劃分），畢竟不同國(guó)家的情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的關(guān)系亦可能存在差異。因此，在未來(lái)西方相關(guān)研究達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，樣本所處情境這一部分的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)可以進(jìn)行得更為細(xì)致全面一些。其次，本研究在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，由于總樣本量不夠大，使用了分組比較分析的方法，這一方法的弊端在于檢驗(yàn)一組調(diào)節(jié)變量時(shí)沒(méi)有對(duì)其他可能的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行控制，加權(quán)回歸分析法可以很好地解決這個(gè)問(wèn)題。因此，在未來(lái)這一領(lǐng)域的研究數(shù)量進(jìn)一步增加后，可以考慮使用加權(quán)回歸分析法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，得到更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論。最后，本研究只考慮了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體層面的創(chuàng)新間的關(guān)系，在未來(lái)的研究中，可以將對(duì)團(tuán)隊(duì)或更高層面的創(chuàng)新加以研究的相關(guān)文獻(xiàn)納入元分析中，并將包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面的創(chuàng)新水平的效應(yīng)值加以比較，得到對(duì)管理實(shí)踐更有貢獻(xiàn)的結(jié)論。

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