鄧今朝??黃中梅??余紹忠

摘要：采用決策模擬方法對員工建言行為與團隊績效的關系進行了探討，以45個團隊共135名大學生為樣本的研究表明：員工建言行為與團隊績效的關系呈倒“U”形，成員的績效目標取向在建言行為與團隊績效的關系中存在正向調節(jié)作用。

關鍵詞：團隊績效；員工建言；目標取向；調節(jié)效應

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.06.18

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）06-0081-05

如今，信息和學習對組織效能發(fā)揮著日益重要的作用，實踐中常常可見到鼓勵員工建言獻策的管理策略。也許正因為如此，在組織行為領域研究中，員工建言成為最為活躍的研究主題之一，研究者對如何激發(fā)該種行為進行了深入探討。值得注意的是，學界對建言行為的內涵、結構、影響因素和結果等進行了廣泛探討，但建言行為的作用條件和作用過程卻一直被忽視。本研究將以相關理論為基礎，探討員工建言行為與團隊績效的關系，考察團隊成員成就動機在建言行為對團隊績效作用關系中的效應。本研究選擇目標取向作為建言行為的作用條件，主要原因有：一是成就動機與建言行為的關系密切，個體的目標取向在一定程度上決定了建言行為的方式與頻次；其次，成就動機和行為的內嵌性，使得目標取向在績效過程中發(fā)揮著基本的和普遍的影響作用 [1]；最后，以往研究認為，在既定的績效情境下，主觀動機、客觀任務特征以及員工行為的交互作用影響著任務績效的實現(xiàn)方式[2]。因此，本研究選擇團隊成員的目標取向作為建言行為作用于團隊績效的限制性條件。

1 理論基礎和研究假設

1.1 員工建言行為對團隊績效的影響

積極組織行為無疑是組織行為研究中的重要領域，員工建言是其中的典型代表。建言行為研究呼應了學界和實踐者對組織學習和知識管理的關注。這種角色外行為中固有的利他性和親社會性增加了建言行為對組織效能的意義和價值，雖然建言行為是有價值的這一觀點符合基本的學理邏輯，但其價值如何體現(xiàn)卻缺乏經驗證據(jù)的支持。

工作團隊中，成員之間信息的廣泛交流和充分溝通有利于團隊績效的提高。研究表明，成員建言行為的均值與團隊創(chuàng)新績效正相關[3]。因此，可以認為一定程度的建言行為對團隊績效有積極貢獻。對于個體而言，員工建言是自我權衡后的行為選擇，其建言內容涉及到自己的觀察和感悟，通過綜合加工形成想法并以合適的方式表達，整個建言過程需要足夠的心理資源基礎。過多的建言行為會消耗大量的心理資源，增加了有限注意力在角色外行為和角色內行為上分配失當?shù)目赡苄?，出現(xiàn)角色外行為影響角色內職責的現(xiàn)象[4]。從知識管理的角度看，員工建言行為的本質是員工就基于自我視角綜合加工的信息交流和傳遞。過高的團隊成員建言行為頻次，將產生大量的異質信息[5]，可能導致失去團隊焦點和對任務的關注，從而有損效率，影響績效。

由此，本研究提出以下假設：

假設1：員工建言行為與團隊績效之間呈倒“U”形關系，在特定水平內，建言行為對團隊績效有正向影響，超過某一水平后建言行為對團隊績效有負向影響。

1.2 團隊成員目標取向對建言行為與團隊績效關系的作用

目標取向刻畫的是在成就條件下個體的動機焦點和自我調節(jié)策略，它反映了影響個體行為和反應的目標偏好及其對成就情境的理解方式[6]。有學者在早期目標取向兩個維度劃分的基礎上形成了目標取向的三維結構模型：即學習取向、績效取向和回避取向 [7]，該結構在研究中被廣泛采用，本研究也將從這三個方面展開討論。

許多研究都證明了目標取向與績效的關系[8]。在臨時性工作團隊中，目標取向對團隊績效有實質性的作用[5，9]。高學習取向的團隊成員關注自我學習和自我提高，他們傾向于努力獲得對工作任務的透徹理解，并嘗試用新的方法完成任務[10]?？梢院侠硗普?，即使在較低的建言行為水平下，高成員學習取向會強化建言與團隊績效的關系。高績效取向的團隊成員關注任務本身，試圖通過順利完成任務、達到績效標準來顯示自己過人的能力，從而獲得正面評價。關于績效取向與績效結果之間的關系，以往研究結論并不一致，但Payne等的元分析驗證了績效目標取向在任務和工作績效中有益的一面[8]。由此推理，高績效取向可以弱化低水平建言對團隊績效的負面影響。高回避取向的個體更加關注自我形象，避免形成低能或無能等負面評價，與挑戰(zhàn)性任務和可能的失敗風險保持距離[11]。以往研究證明了回避取向與績效的負向關系。由此可以推斷，團隊中高回避取向的成員會強化低建言水平對團隊績效的負面作用。綜上，本研究提出以下假設：

假設2：團隊成員的績效目標取向在建言行為與團隊績效的關系中有調節(jié)效應，在低建言水平下，成員績效取向水平越高，建言行為與團隊績效的正向關系越強；在高建言水平下，成員績效取向水平越高，建言行為與團隊績效的負向關系越弱。

假設3：團隊成員的學習目標取向在建言行為與團隊績效的關系中有調節(jié)效應，在低建言水平下，成員學習取向水平越高，建言行為與團隊績效的正向關系越強；在高建言水平下，成員學習取向水平越高，建言行為與團隊績效的負向關系越弱。

假設4：團隊成員的回避目標取向在建言行為與團隊績效的關系中有調節(jié)效應，在低建言水平下，成員回避取向水平越高，建言行為與團隊績效的正向關系越弱；在高建言水平下，成員回避取向水平越高，建言行為與團隊績效的負向關系越強。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)和樣本

研究被試是參加企業(yè)管理綜合實驗課程的某大學三年級市場營銷專業(yè)的學生，共149人，形成49個實驗小組（其中有兩組人數(shù)分別為4人），每個小組代表一家企業(yè)，實驗任務是在系統(tǒng)設定的情境下進行經營決策，模擬決策過程在計算機系統(tǒng)中完成，實驗課程持續(xù)45天，系統(tǒng)每4個小時進行階段性評價，并給出階段評價成績（十分制），整個實驗過程共有9個階段評價成績，實驗結束系統(tǒng)根據(jù)各小組對抗結果自動給出十分制評分。

實驗課程的最后一天發(fā)放問卷，問卷回收后通過配對比較和團隊識別，剔除信息缺失、非正常作答和不完整團隊問卷后，有效問卷共139份（46個團隊，其中僅有一個4人團隊）。為使團隊規(guī)模保持一致，研究刪除了4人小組，最終納入分析的團隊45個，共135人。

2.2 測量

建言行為。在VanDyne和LePine開發(fā)的量表[12]基礎上，根據(jù)本研究的團隊情境需要進行了部分修訂，采用自陳式評價。量表包括6個問項，研究采用5點量表，即從“1表示完全不同意”到“5表示完全同意”。本研究分析單元為團隊層次，需要對個體數(shù)據(jù)進行聚合，經計算rwg的平均值為077，ICC1為016、ICC2為090，根據(jù)組相關系數(shù)評定標準，此數(shù)據(jù)加總聚合是可行和有效的。

團隊成員目標取向。參照相關研究的做法，團隊成員個體的目標取向測量綜合采用VandeWalle和Elliott、McGregor（2001）開發(fā)的量表，其中學習取向有5個題項，績效取向4個題項，回避取向4個題項。驗證性因素分析結果顯示擬合指數(shù)均在可接受的范圍之內。

團隊績效。團隊績效根據(jù)過程成績和最終成績進行綜合評價，過程成績?yōu)橄到y(tǒng)給出的階段評價的平均值。按照過程成績和最終成績各占權重50%計算團隊績效最后得分，得分進行Z分數(shù)轉換后納入分析考慮到影響過程成績評價的因素不僅包括決策質量和效果，還包括實驗態(tài)度（如實驗參與度和決策頻次），本文參照實驗課程成績評定權重標準（過程成績30%、最終成績70%）計算團隊績效得分，分析結果沒有變化。 。

控制變量。由于該實驗目的主要為培養(yǎng)學生的綜合商業(yè)判斷和決策能力，學生的商科知識可能會對實驗結果造成影響，本研究將學生已修過的主要相關課程的平均成績作為控制變量，同樣進行Z分數(shù)轉換后進入模型分析。

2.3 統(tǒng)計分析

研究采用SPSS190和Amos70軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和處理。

3 分析結果

3.1 測量的信效度檢驗和描述性統(tǒng)計

表1顯示了研究中各變量的描述性統(tǒng)計結果，包括平均值、標準差、相關系數(shù)矩陣和測量的α信度系數(shù)。

表1的描述性統(tǒng)計分析結果表明，與理論預期基本一致，商科綜合成績與團隊績效中度相關，而員工建言與團隊績效呈反向關系。

3.2 假設檢驗

員工建言與團隊績效倒“U”形關系檢驗。參照Tangirala和Ramanujam的方法[13]，本研究構建以下回歸模型對倒“U”形關系進行驗證。

Team P=γ0+γc0（ASC）+γ1（EV）+γ2（EV2）+η

其中：Team P為團隊績效，γ0為常數(shù)項，ASC為控制變量課程平均成績，EV為自變量員工建言，EV2為員工建言的平方，η為殘差。根據(jù)Aiken和West的判斷方法[14]，如果模型中γ2為負且顯著，而γ1不顯著，則表明員工建言和團隊績效之間的倒“U”形關系成立。研究采用層級回歸法，控制變量首先進入方程，第二步員工建言及其平方項同時進入模型。表2是回歸分析結果。

回歸分析結果（見表2）顯示，完整模型的可決系數(shù)為0659，在001水平上顯著（F值為29385，R2增加0193）；員工建言平方項系數(shù)γ2為-1958，標準化后為-3.244，P值為0010，員工建言的一次項系數(shù)γ1沒有通過顯著性檢驗（b=6583，標準系數(shù)β=2459，n.s.）。按照Aiken和West的判斷標準[14]，可以判斷員工建言與團隊績效的關系為倒“U”形。假設1得到驗證。圖1為員工建言與團隊績效關系的二次觀測圖。

團隊成員目標取向的調節(jié)效應檢驗。本研究構建了以下模型對調節(jié)效應進行檢驗：

Team P=γ0+γc0（ASC）+γ1（EV）+γ2（EV2）+γ3（GO）+γ4（EV×GO）+η

其中，GO為團隊成員目標取向，其他同上。

研究仍采用層次回歸方法，通過分析比較不同模型中的系數(shù)對調節(jié)效應進行判斷進入分析的數(shù)據(jù)都進行了去中心化處理，以降低共線性問題帶來的偏誤。 。表3為分析結果。

系數(shù)；LO為學習取向，PO為績效取向，AO為回避取向，其他同上

表3中模型1、模型2和模型3分別為績效取向、學習取向和回避取向的回歸模型。模型1中，加入乘積項后，模型的總體變異解釋量從0649增加到0694（△R2=0045），且在001水平上顯著（F值為20911）。乘積項系數(shù)γ4為1702（標準化后為0327），通過了顯著性檢驗（p=0017），根據(jù)Aiken和West提出的判斷標準[14]，團隊成員的績效目標取向在建言行為和團隊績效之間存在調節(jié)效應，假設2得到數(shù)據(jù)的支持；模型2和模型3中，乘積項系數(shù)γ4均沒有通過顯著性檢驗（其p值分別為0750和0637），盡管模型的擬合優(yōu)度有一定程度的改善（決定系數(shù)有所增加），但不能判斷學習取向和回避取向在建言行為與團隊績效的關系中存在調節(jié)效應，假設3和假設4沒有得到驗證。為直觀顯示團隊成員目標取向的調節(jié)效應，根據(jù)Aiken和West的建議[14]，本研究分別按目標取向均值的1個標準差，計算了函數(shù)的關鍵點數(shù)值，圖2為兩個水平的結果圖，實線為高水平績效目標取向（均值-1s.d.）下的建言行為與團隊績效的關系，虛線為低水平績效目標取向（均值+1s.d.）下的建言行為與團隊績效的關系。由此可見，在最優(yōu)建言水平下，團隊成員績效目標取向越高，建言行為與團隊績效的正向關系越強；超過這一水平后，團隊成員績效目標取向越高，建言行為與團隊績效的負向關系越弱。

4 討論與結論

4.1 研究結果討論

員工建言行為與團隊績效的倒“U”形關系。研究發(fā)現(xiàn)建言行為與團隊績效并不是簡單的線性關系，在一定水平內，正如期望的那樣，建言行為對團隊績效有正向的促進作用，當建言水平超過了最優(yōu)值（本研究中最優(yōu)水平為2529），建言行為與團隊績效的關系發(fā)生了逆轉，從積極的正向作用轉變?yōu)樨撓蜃饔?，說明建言行為對團隊績效存在非疊加式效應。

團隊成員目標取向的調節(jié)作用。研究結果發(fā)現(xiàn)，在三類典型的目標取向中，績效取向的調節(jié)效應較為顯著，沒有發(fā)現(xiàn)學習取向和回避取向在建言行為作用關系中的調節(jié)效應。這一現(xiàn)象的可能原因是，績效取向的成員聚焦實驗任務以及完成任務帶來的結果，他們通過自我監(jiān)控和自我暗示保持對工作的關注，無論成員之間的交流多或少，建言行為是否頻繁，他們都努力推進任務的完成，因而強化了建言行為與績效的關系。雖然有學者指出，學習取向與績效的關系較為穩(wěn)健，但績效取向對績效的影響卻難以成功地被估計[8，15]，本研究為理解動機對績效的作用提供了新的證據(jù)。

4.2 理論和實踐意義

理論貢獻方面，在積極組織行為研究領域，學者以肯定建言行為的價值為前提對該行為的影響因素和發(fā)生機制展開了討論，本研究對建言行為“多比少好”的觀點提出了質疑，驗證了建言行為與團隊績效之間不是簡單的累加關系，而是倒“U”形關系。

研究的啟示和意義在于：許多企業(yè)通過多種團隊建設策略來實現(xiàn)整體績效的改善與提升，使合理化建議渠道暢通、鼓勵員工建言獻策固然重要，但要把握好“度”的分寸，將建言行為的發(fā)生頻次保持在合理水平，避免模糊團隊焦點和信息過?，F(xiàn)象。

4.3 研究局限及展望

本研究的局限性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，研究以在校大學生為樣本，學生群體與其他組織中處于工作狀態(tài)的群體有著本質的不同；其次，納入分析的也僅有45個小組135個學生，有效樣本規(guī)模偏少，這些將影響研究的外部效度，研究結論在概化時需要謹慎。最后，模擬決策任務是結合現(xiàn)實情境經簡化后設計而成，不能完全再現(xiàn)真實商務環(huán)境的動態(tài)性、復雜性，被試之間的互動及其效應不能被充分捕捉。鑒于此，今后的研究應擴大樣本量，采用多源數(shù)據(jù)方法和縱向研究設計，關注建言行為的價值創(chuàng)造過程，以推動該領域的理論進展。

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（責任編輯：何 彬）