尚彬，羅彩鳳，呂妃，徐劍鷗，吳靜，張?jiān)S婷，吳賢群

（1.江蘇大學(xué)醫(yī)學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013；2.江蘇大學(xué)京江學(xué)院 護(hù)理系，江蘇 鎮(zhèn)江 212013）

資質(zhì)過剩感指個(gè)體感知自己擁有比當(dāng)前工作需求更高的教育水平、知識(shí)、技能的一種主觀感受[1]。全球約47%的員工認(rèn)為自己資質(zhì)高于工作要求，特別是在中國（84%）[2]。高資質(zhì)過剩感易導(dǎo)致員工組織認(rèn)同低下，產(chǎn)生工作疏離感，進(jìn)而引發(fā)消極行為[3]。盡管組織行為學(xué)和管理學(xué)研究資質(zhì)過剩感較多，少有研究關(guān)注護(hù)理人員資質(zhì)過剩感水平。隨著我國護(hù)理教育層次提高，護(hù)理領(lǐng)域不斷涌入高學(xué)歷、高能力畢業(yè)生。部分醫(yī)院為護(hù)理人員提供良好的科研團(tuán)隊(duì)和晉升機(jī)制，更多醫(yī)院沒有根據(jù)護(hù)士資質(zhì)做好人員合理分級使用[4]，重復(fù)性血糖和生命體征監(jiān)測等基礎(chǔ)護(hù)理工作使充滿工作期待和能力的高資質(zhì)護(hù)理人員產(chǎn)生心理落差，這與他們對自身能力的感知不匹配[5]。當(dāng)工作不能滿足他們的職業(yè)期待或阻礙他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感，進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿[6]，極大影響護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。如何通過有效干預(yù)降低護(hù)理人員資質(zhì)過剩感水平，提高其留職意愿對穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍至關(guān)重要。以往研究[7]根據(jù)總分判斷資質(zhì)過剩感水平，忽視個(gè)體間差異，而潛在類別分析（latent class analysis, LCA）可基于問卷作答模式分析其潛在類別并關(guān)注個(gè)體異質(zhì)性，已被廣泛應(yīng)用于心理學(xué)和教育學(xué)等領(lǐng)域[8]。因此，本研究采用潛在類別分析對護(hù)理人員資質(zhì)過剩感進(jìn)行分類，探討不同類別特征與離職意愿的關(guān)系，以期為護(hù)理管理者穩(wěn)定護(hù)理發(fā)展隊(duì)伍，減少護(hù)理人員流失提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，選取2022 年3—4 月期間，江蘇省不同級別醫(yī)院符合納入和排除標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理人員為調(diào)查對象。護(hù)理人員納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）取得護(hù)士資格證，在職工作的護(hù)士；（2）知情同意且自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）實(shí)習(xí)護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士；（2）目前不在崗的護(hù)士。根據(jù)公式n=μ2α/2σ2/δ2[9]，本研究取α=0.05，μ0.05/2=1.96。本研究在66 名護(hù)理人員中進(jìn)行預(yù)調(diào)查結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感總分為（25.00±7.37）分，因此σ=7.37；δ ?。╔-μ）的絕對值，根據(jù)既往文獻(xiàn)得知[10]：護(hù)士資質(zhì)過剩感總分為（26.55±8.91）分，因此N=1.962×7.372/1.552，計(jì)算需要樣本87 名，考慮20%的失訪率，估計(jì)需要105 名。另外，Nylund-Gibson[11]建議潛在類別分析最小樣本量是300名，包含預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)，本研究實(shí)際納入樣本497 名，足以進(jìn)行潛在類別分析。本研究已獲得江蘇大學(xué)醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)，審批編號(hào)為NO.20220919-1。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 包括：性別、年齡、婚姻狀況、醫(yī)院級別、科室、工作年限、初始學(xué)歷、目前學(xué)歷、平均月收入、聘用方式、層級、職稱、是否有臨床教學(xué)經(jīng)歷、科研經(jīng)歷、專利獲得情況、論文發(fā)表情況。

1.2.2 資質(zhì)過剩感量表 （the 9-item Scale of Perceived Overqualification）由Maynard 等[12]于2006 年編制，源量表總Cronbachα 系數(shù)為0.890。由楊純[1]于2014 年引進(jìn)調(diào)適形成中文版并用于評估職工的資質(zhì)過剩感，中文版總量表Cronbach α 系數(shù)為0.817。為單一維度量表，共9 個(gè)條目。采用Likert 5 級評分制，1(完全不符合)～5(完全符合)，總分9～45 分，得分越高代表自我感知在工作中的資質(zhì)過剩程度越高。國內(nèi)學(xué)者[7,13]應(yīng)用該量表調(diào)查ICU 護(hù)士和研究生護(hù)士的資質(zhì)過剩感，均獲得良好的信效度。本研究中，總量表Cronbachα 系數(shù)為0.874。

1.2.3 離職意愿量表 （Turnover Intention Questionnaire）由Michaels 等[14]于1982 年 編 制，由 李 棟榮等[15]于2000 年跨文化調(diào)適形成中文版，中文版總量表Cronbach α 系數(shù)為0.773。包括辭去目前工作的可能性（條目1、條目6）、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)（條目2、條目3）和獲得其他工作的可能性（條目4、條目5），共3 個(gè)維度6 個(gè)條目。均采用Likert 4 級評分制，從“從不”至“經(jīng)?！狈謩e賦值1～4 分，總分6～24分?？偡帧? 分表明離職意愿水平很低，7～12 分表示離職意愿水平較低，13～18 分表明離職意愿水平較高，總分＞18 分表明離職意愿水平很高。多位學(xué)者應(yīng)用該量表調(diào)查臨床護(hù)士的離職意愿，在本研究中總量表Cronbach α 系數(shù)為0.847。

1.3 調(diào)查方法 本研究采用問卷調(diào)查法，依托“問卷星”平臺(tái)編制電子問卷（https://www.wjx.cn/vj/eOdyHnt.aspx）。由本課題組成員在征得醫(yī)院科室護(hù)士長同意后在科室微信群中發(fā)放問卷二維碼。問卷首頁使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語向護(hù)理人員解釋調(diào)查的目的、意義、填寫方式及注意事項(xiàng)，采用自愿參與，在線匿名填寫的方式進(jìn)行調(diào)查，同意調(diào)查的護(hù)理人員可填寫問卷，否則可自愿退出問卷鏈接，退出的樣本將不會(huì)被記錄。所有條目設(shè)置為必答題和單選題以保證問卷填寫的完整性和準(zhǔn)確性。回收的問卷采用雙人核查的方式，對答案明顯相同或波浪式等規(guī)律作答問卷進(jìn)行剔除，以保證資料的準(zhǔn)確性。本研究共發(fā)放問卷534 份，剔除無效問卷37 份，回收有效問卷497 份，有效回收率93.1%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用Mplus8.0 進(jìn)行潛在類別分析，首先將資質(zhì)過剩感量表所測數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為0、1，原始條目得分≥4 分為感知資質(zhì)過剩，賦值為1，選項(xiàng)包括有點(diǎn)符合、完全符合。原始得分＜4 分為未感知資質(zhì)過剩，賦值為0，選項(xiàng)包括完全不符合、有點(diǎn)不符合、不確定。從單一類別的初始模型開始，逐步增加類別數(shù)目以決定最佳模型。模型適配性檢驗(yàn)包括：艾凱克信息標(biāo)準(zhǔn) （Akaike Information Criterion, AIC）、貝葉斯信息標(biāo)準(zhǔn)（Bayesian Information Criterion,BIC）、以及樣本校正的BIC(Adjusted Bayesian Information Criterion, aBIC），數(shù)值越小表示模型擬合越好。采用熵值（entropy）評估分類的精確程度，取值0～1，越接近1 表示分類準(zhǔn)確度越高，約等于0.8 時(shí)表示分類準(zhǔn)確率超過90%。似然比檢驗(yàn)指標(biāo)包括Lo-Mendell-Rubin(LMR）和基于Bootstrap 的似然比（BLRT），用于比較潛在類別模型的擬合優(yōu)度差異，P＜0.05 說明K 個(gè)類別的模型優(yōu)于K-1 個(gè)類別的模型[16]。使用SPSS 26.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理，采用卡方檢驗(yàn)和方差分析進(jìn)行類別間的比較，采用logistic回歸進(jìn)行多因素分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 本組護(hù)理人員資質(zhì)過剩感和離職意愿得分情況 結(jié)果顯示：護(hù)理人員資質(zhì)過剩感總分為（23.90±7.79）分，條目均分為（2.66±0.87）分，離職意愿總分為（15.05±4.05）分，條目均分為（2.51±0.68）分。離職意愿很低27 名（5.4%）、較低106 名（21.4%）、較高280 名（56.3%）、很高84 名（16.9%），73.2%護(hù)理人員具有較高程度及以上的離職意愿，護(hù)理人員資質(zhì)過剩感得分、離職意愿及各維度得分詳見表1。

表1 本組護(hù)理人員資質(zhì)過剩感和離職意愿得分情況（n=497，±S，分）

表1 本組護(hù)理人員資質(zhì)過剩感和離職意愿得分情況（n=497，±S，分）

變量資質(zhì)過剩感離職意愿辭去目前工作的可能性尋找其他工作的動(dòng)機(jī)獲得其他工作的可能性條目數(shù)96222得分范圍9～45 6～24 2～8 2～8 2～8總分23.90±7.79 15.05±4.05 4.79±1.71 4.95±1.61 5.32±1.44條目均分2.66±0.87 2.51±0.68 2.40±0.86 2.48±0.81 2.66±0.72

2.2 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的潛在類別分析 本研究共擬合6 個(gè)潛類別模型，見表2。隨著類別數(shù)目的增加，艾凱克信息標(biāo)準(zhǔn)、貝葉斯信息標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)樣本校正的貝葉斯信息標(biāo)準(zhǔn)減小，在3 個(gè)類別時(shí)貝葉斯信息標(biāo)準(zhǔn)值達(dá)到最小，在5 個(gè)類別時(shí)，熵值達(dá)到最大。在進(jìn)行類別劃分時(shí)不僅要考慮到模型適配情況，還應(yīng)結(jié)合模型的分類效果、可解釋性和簡潔性等方面進(jìn)行評價(jià)。與類別5 相比，類別3 模型輪廓較清晰簡潔，能合理解釋分組情況，符合潛在類別分析模型適宜性的標(biāo)準(zhǔn)，故本研究取貝葉斯信息標(biāo)準(zhǔn)值最小，即選擇3 個(gè)類別時(shí)為最優(yōu)模型。各類護(hù)理人員歸屬于特定類別的平均概率分別為92.5%、92.3%、92.2%，表明分類結(jié)果可信。3 個(gè)類別在9 個(gè)條目上的條件概率見圖1。第1 類共包含282 名，該類別多數(shù)條目得分概率＜0.1，僅條目4（比我學(xué)歷低的人也可以把我的工作做好）得分概率＞0.2，故命名為“感知學(xué)歷-工作不匹配組”。第2 類共包含45 名，該類別多數(shù)條目得分概率均＞0.8，故命名為“整體高感知組”。第3 類共包含170 名，該類別多數(shù)條目得分概率多在0.5 附近，但條目2（以前的工作經(jīng)驗(yàn)與勝任現(xiàn)工作無關(guān)），條目5（以往接受的培訓(xùn)對現(xiàn)工作用處不大）得分概率均＜0.3，條目4（比我學(xué)歷低的人也可以把我的工作做好），條目7（我的教育水平比我工作要求的要高）得分概率相對較高，故命名為“低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組”。

圖1 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感3 個(gè)潛在類別的條件概率分布情況

表2 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感潛在類別分析各模型擬合指標(biāo)

2.3 護(hù)理人員各資質(zhì)過剩感類別在一般資料特征上的差異 單因素分析結(jié)果顯示，不同年齡段、婚姻狀況、醫(yī)院級別、科室、工作年限、平均月收入、聘用方式、層級的護(hù)理人員資質(zhì)過剩感類別比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。不同性別、職稱、教學(xué)經(jīng)歷、科研經(jīng)歷、專利獲得情況、論文發(fā)表情況、初始學(xué)歷和目前學(xué)歷的護(hù)理人員資質(zhì)過剩感類別比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。詳見表3。

表3 不同人口學(xué)特征護(hù)理人員資質(zhì)過剩感類別比較（n=497）

2.4 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感類別影響因素的多分類Logistic 回歸分析 以護(hù)理人員資質(zhì)過剩感潛在類別為因變量，“感知學(xué)歷工作不匹配組”為參考組，自變量賦值方式見表4。將單因素分析中的指標(biāo)作為自變量納入多元Logistic 回歸中。結(jié)果顯示，在一級醫(yī)院工作（OR=5.791，P=0.004）、目前學(xué)歷為碩士研究生及以上（OR=20.764，P=0.002）的護(hù)士更有可能歸于整體高感知過剩組。高級職稱（OR=4.059，P=0.010）、有科研經(jīng)歷（OR=2.150，P=0.025）、初始學(xué)歷為本科及以上（OR=2.103，P=0.002）、目前學(xué)歷為碩士研究生及以上（OR=6.604，P=0.001）的護(hù)士更有可能歸于低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組。護(hù)士資質(zhì)過剩感3 個(gè)類別在性別、層級、教學(xué)經(jīng)歷、專利獲得情況和論文發(fā)表情況上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），詳見表5。

表4 自變量賦值

表5 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感類別影響因素的多分類Logistic 回歸（n=497）

2.5 不同資質(zhì)過剩感類別護(hù)理人員離職意愿得分存在差異 潛在類別分析提取的3 種資質(zhì)過剩感類別護(hù)理人員離職意愿得分分別為：感知學(xué)歷工作不匹配組（14.56±4.03）分，整體高感知過剩組（16.20±4.40）分，低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組（15.58±3.87）分。采用方差分析進(jìn)行類別間比較，結(jié)果顯示，不同資質(zhì)過剩感類別護(hù)理人員離職意愿比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義 （F=5.448，P=0.005），采用最小顯著差異法（LSD-t）進(jìn)一步兩兩比較，結(jié)果顯示：整體高感知過剩組和低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組離職意愿總分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（LSD-t=0.927，P=0.354），但均高于感知學(xué)歷工作不匹配組 （LSD-t=2.553 和2.619，P=0.011 和0.009）。在辭去目前工作可能性維度上，整體高感知過剩組的離職意愿得分高于感知學(xué)歷工作不匹配組（LSD-t=2.332，P=0.020）；在尋找其他工作動(dòng)機(jī)維度上，整體高感知過剩組和低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組離職意愿得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（LSD-t=1.299，P=0.194），但均高于感知學(xué)歷工作不匹配（LSD-t=3.255 和3.137，P=0.001 和0.002）；在獲得其他工作可能性維度上，3 個(gè)類別間的離職意愿得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F=1.542，P=0.215）。詳見表6。

表6 不同資質(zhì)過剩感類別護(hù)理人員離職意愿得分比較（±S）

表6 不同資質(zhì)過剩感類別護(hù)理人員離職意愿得分比較（±S）

注：C1 為“感知學(xué)歷工作不匹配組”；C2 為“整體高感知過剩組”；C3 為“低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組”

潛在類別感知學(xué)歷工作不匹配組整體高感知過剩組低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組n 282 45 170 FP兩兩比較（P＜0.05）總分14.56±4.03 16.20±4.40 15.58±3.87 5.448 0.005 C2=C3＞C1---辭去目前工作可能性4.63±1.64 5.27±1.86 4.93±1.75 3.581 0.029 C2＞C1尋找其他工作動(dòng)機(jī)4.71±1.62 5.53±1.62 5.19±1.52 8.325＜0.001 C2=C3＞C1獲得其他工作可能性5.22±1.47 5.40±1.44 5.46±1.38 1.542 0.215 C1=C2=C3

3 討論

3.1 護(hù)理人員離職意愿處于中高水平，有待進(jìn)一步改善 離職意愿是指個(gè)體離開當(dāng)前組織或單位的態(tài)度或意向，可以有效預(yù)測離職行為[17]。本研究結(jié)果顯示，護(hù)理人員離職意愿得分（15.05±4.05）分，其中約73.2%的護(hù)理人員擁有較高及以上程度離職意愿，表明本次調(diào)查護(hù)理人員離職意愿處于中高水平，高于以往劉鑫等[18]在京津冀地區(qū)調(diào)查結(jié)果，需引起管理者足夠重視，究其原因：與調(diào)查地域和樣本覆蓋面有關(guān)，江蘇地區(qū)醫(yī)療資源豐富，吸引前來就診患者較多，加之疫情期間臨床護(hù)士短缺，面對巨大的工作負(fù)擔(dān)和壓力，護(hù)士易產(chǎn)生負(fù)性心理體驗(yàn)，進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿[19]。此外，本次調(diào)查對象以三級醫(yī)院和本科及以上學(xué)歷護(hù)士為主，這類護(hù)士具有扎實(shí)的理論知識(shí)和較強(qiáng)的臨床實(shí)踐能力，這些優(yōu)勢促使其在就業(yè)中可選擇機(jī)會(huì)多，可能存在尋找更好工作的想法。提示護(hù)理管理者應(yīng)該動(dòng)態(tài)了解護(hù)理人員的離職意愿和工作需求，早期介入并進(jìn)行個(gè)性化干預(yù),以達(dá)到穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的目的。

3.2 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感總體處于中低水平，學(xué)歷、能力和教育過剩感知明顯 本研究結(jié)果顯示，護(hù)理人員資質(zhì)過剩感總分為（23.90±7.79）分，與量表總分中間值27.00 分比較，處于中低水平。低于姚海欣等[13]在研究生護(hù)士中的調(diào)查結(jié)果，究其原因，本次調(diào)查選取樣本覆蓋面廣，可能會(huì)中和高資質(zhì)過剩感人群得分，導(dǎo)致總體資質(zhì)過剩感水平偏低。另外，近年來互聯(lián)網(wǎng)+護(hù)理和?？谱o(hù)理門診的開展使得護(hù)士職能多樣化，許多護(hù)士開始在這些領(lǐng)域積極發(fā)揮自身才能[20]，使得她們不容易感知到資質(zhì)過剩。得分最高的3 個(gè)條目分別是護(hù)理人員易感知到學(xué)歷、能力和教育水平過剩，得分率68.2%、59.6%、58.2%。究其原因，與發(fā)達(dá)國家相比，我國護(hù)士層級管理發(fā)展緩慢，在層級認(rèn)定和管理中學(xué)歷優(yōu)勢不突出，工作年限和技能考試卻是必要條件[21]，這導(dǎo)致一些擁有高資質(zhì)，但工作年限等硬性條件尚不達(dá)標(biāo)護(hù)士所擅長的能力很難得到管理者重視，易感知到學(xué)歷和能力過剩。提示護(hù)理管理者可借鑒國外依據(jù)護(hù)士資質(zhì)分類注冊和管理經(jīng)驗(yàn)[22]，在分類注冊和管理基礎(chǔ)上構(gòu)建分層使用認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，完善分層管理和培訓(xùn)體系，并進(jìn)行分層職業(yè)規(guī)劃，以降低護(hù)理人員資質(zhì)過剩感。

3.3 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感各潛在類別特征分析本研究結(jié)果顯示，護(hù)理人員資質(zhì)過剩感有明顯異質(zhì)性，根據(jù)模型適配結(jié)果最終確定3 個(gè)類別：感知學(xué)歷-工作不匹配組、整體高感知過剩組和低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組。

感知學(xué)歷-工作不匹配組占56.7%，該組僅在學(xué)歷過剩條目得分概率較高，表明其在工作中更容易感知到學(xué)歷與工作不匹配。該組護(hù)理人員中以三級醫(yī)院工作、缺少臨床科研經(jīng)歷、目前學(xué)歷為本科的人數(shù)居多。三級醫(yī)院患者數(shù)量多，工作強(qiáng)度大，護(hù)理工作占據(jù)臨床護(hù)士工作的大部分時(shí)間，部分科研素養(yǎng)較高的本科學(xué)歷護(hù)士科研能力無法體現(xiàn)[23]，容易感知到學(xué)歷過剩，提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注護(hù)理人員的教育水平，將學(xué)歷作為臨床培養(yǎng)的重要指標(biāo)，突現(xiàn)學(xué)歷和科研等綜合優(yōu)勢。

整體高感知過剩組占9.1%，該組在9 個(gè)條目上得分概率均高于0.8，該群體中以N3 以上層級、高級職稱、目前學(xué)歷為碩士研究生及以上護(hù)士居多，他們往往接受了較多繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，積累了豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人能力也十分突出，但臨床不同資質(zhì)護(hù)士工作內(nèi)容區(qū)分度較小，未充分發(fā)揮不同級別、學(xué)歷、能力護(hù)士的專業(yè)技能、水平，無法體現(xiàn)護(hù)士的專業(yè)價(jià)值[24]。1 項(xiàng)大樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn)[4]，我國約45.9%的醫(yī)院沒有設(shè)置專職?？谱o(hù)士，多數(shù)醫(yī)院護(hù)士在獲得?？谱o(hù)士證書后仍被安排在原崗位工作，“重”培養(yǎng)、“輕”使用的現(xiàn)象使得一些高資質(zhì)護(hù)士產(chǎn)生心理落差，容易產(chǎn)生高資質(zhì)過剩感。提示護(hù)理管理者可充分挖掘臨床護(hù)士核心能力[25]，對不同資質(zhì)護(hù)士在工作中分級授權(quán)，做好高資質(zhì)人才的合理調(diào)配。

低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組占34.2%，該組容易感知到學(xué)歷和教育過剩，但對臨床工作經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)過剩感知不明顯，與其他組相比，該組護(hù)理人員中N0、N1 層級居多，這一層級多為入職3 年內(nèi)的年輕護(hù)士，研究表明，年輕護(hù)士具有較高職業(yè)期望[26]，易對自己的學(xué)歷和教育過于自信，但由于缺乏臨床工作經(jīng)驗(yàn)，對培訓(xùn)需求較大，因此對學(xué)歷教育過剩感知明顯，不容易感知經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)過剩。提示護(hù)理管理者可以引導(dǎo)新護(hù)士做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自身定位，鼓勵(lì)護(hù)士養(yǎng)成謙恭的優(yōu)良品質(zhì)，在反省中提升自我，避免“假性”資質(zhì)過剩感的產(chǎn)生。

3.4 護(hù)理人員資質(zhì)過剩感類別的影響因素

3.4.1 醫(yī)院級別 與感知學(xué)歷-工作不匹配組相比，一級醫(yī)院工作護(hù)士更有可能歸屬于整體高感知過剩組（OR=5.791，P=0.004），與在社區(qū)醫(yī)生中調(diào)查結(jié)果相似[27]。可能是國外社區(qū)護(hù)士有著成熟的職業(yè)發(fā)展體系[28]，社區(qū)承擔(dān)了許多諸如慢性傷口處理、臨終關(guān)懷等體現(xiàn)護(hù)士專業(yè)價(jià)值的職能。而國內(nèi)一級醫(yī)院主要承擔(dān)社區(qū)常見病、慢性病的衛(wèi)生保健和護(hù)理工作，其中以重復(fù)性基礎(chǔ)護(hù)理工作更為常見。研究表明，工作重復(fù)性是感知資質(zhì)過剩的重要預(yù)測因子[29]，提示社區(qū)護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)士資質(zhì)合理劃分護(hù)士職責(zé)，重視社區(qū)護(hù)士職業(yè)發(fā)展瓶頸，鼓勵(lì)社區(qū)護(hù)士走?？苹l(fā)展道路，在?？谱o(hù)理中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3.4.2 職稱 高級職稱護(hù)士易進(jìn)入低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組（OR=4.059，P=0.010），可能是高級職稱護(hù)士作為護(hù)理隊(duì)伍的中流砥柱，其豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)技能在臨床緊急情況處置中發(fā)揮了不可替代的作用，因此不容易感知經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)過剩。但其在臨床仍需接受許多本專科領(lǐng)域以外的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)以完成規(guī)定學(xué)分，研究發(fā)現(xiàn)[30]，很多繼續(xù)教育學(xué)習(xí)內(nèi)容與自己?？祁I(lǐng)域缺少相關(guān)性，且在臨床缺乏應(yīng)用。同時(shí)由于醫(yī)院的金字塔晉升模式以及管理崗位限制，導(dǎo)致一些高級職稱護(hù)士感知晉升無望，產(chǎn)生職業(yè)高原感[31]。護(hù)理管理者應(yīng)在臨床工作中對高級職稱護(hù)士合理授權(quán)，鼓勵(lì)護(hù)士向護(hù)理專家型方向發(fā)展。

3.4.3 科研經(jīng)歷 有科研經(jīng)歷的護(hù)士更有可能歸于低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組（OR=2.150，P=0.025），究其原因，隨著護(hù)理科研的快速發(fā)展，許多接受科研教育的高學(xué)歷護(hù)士試圖在臨床中挖掘科研問題，研究表明，積極投身科研的護(hù)士會(huì)有更高的職業(yè)獲益感[32]。但目前許多醫(yī)院仍缺乏對護(hù)士科研的系統(tǒng)管理，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不明確，培養(yǎng)措施不完善，導(dǎo)致一些科室重臨床，輕科研，一些再升造學(xué)習(xí)護(hù)士的科研能力沒有得到利用[5]。提示護(hù)理管理者應(yīng)該完善科研護(hù)士培養(yǎng)體系，發(fā)揮這類護(hù)士科研能力的引領(lǐng)作用。

3.4.4 初始學(xué)歷 初始學(xué)歷為本科及以上的護(hù)士更有可能進(jìn)入低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組 （OR=2.103，P=0.002），可能是本科及以上護(hù)士進(jìn)入護(hù)理專業(yè)時(shí)多經(jīng)歷被調(diào)劑，其中一些過度敏感型護(hù)生對護(hù)理專業(yè)認(rèn)同度低下，使得她們在進(jìn)入臨床后職業(yè)期望值較低。相對剝奪理論認(rèn)為當(dāng)感覺到組織提供的工作條件不能滿足自身期望時(shí)，會(huì)感知資質(zhì)過剩并產(chǎn)生抵觸感，進(jìn)而引發(fā)消極行為[3]。針對這類護(hù)士，護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)護(hù)士入職時(shí)做好職業(yè)規(guī)劃，在入職后設(shè)置清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，同時(shí)密切關(guān)注護(hù)士成長，精準(zhǔn)掌握他們的能力水平，對確有才能的護(hù)士提供自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和更高職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。

3.4.5 目前學(xué)歷 與感知學(xué)歷工作不匹配組相比，目前學(xué)歷為碩士研究生及以上的護(hù)士易歸屬整體高感知過剩組（OR=20.764，P=0.002）和低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組（OR=6.604，P=0.001）。與姚海欣等[13]研究結(jié)果相似，護(hù)理研究生在校期間接受不同研究方向和?？祁I(lǐng)域的針對性教育培養(yǎng)，渴望在臨床迎接挑戰(zhàn)和提升自我，進(jìn)入醫(yī)院后，較少有針對研究生護(hù)士專門的職責(zé)要求，可能會(huì)導(dǎo)致研究生護(hù)士在學(xué)校與臨床的過渡中出現(xiàn)脫節(jié)[5]，進(jìn)而產(chǎn)生資質(zhì)過剩感知。針對這類護(hù)士，護(hù)理管理者應(yīng)該充分評估其資質(zhì)情況，根據(jù)研究生護(hù)士的特長優(yōu)勢，明確職業(yè)發(fā)展路徑，充分利用護(hù)士個(gè)人能力，逐步降低其各方面的資質(zhì)過剩感。

3.5 不同資質(zhì)過剩感類別護(hù)理人員離職意愿得分存在差異 本研究結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感處于整體高感知過剩組的護(hù)士離職意愿得分最高，為（16.20±4.40）分；感知學(xué)歷工作不匹配組護(hù)士離職意愿得分最低，為（14.56±4.03）分；3 個(gè)類別護(hù)士離職意愿總得分比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（F=5.448，P=0.005），兩兩比較發(fā)現(xiàn)，整體高感知過剩組與低經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)-高學(xué)歷教育組的離職意愿總分均高于感知學(xué)歷工作不匹配組（LSD-t=-2.553 和-2.619，P=0.011 和0.009）。說明護(hù)士擁有中等及以上程度的資質(zhì)過剩感可能會(huì)呈現(xiàn)更高的離職意愿，與以往在臨床醫(yī)生中研究結(jié)果類似[27]。人崗匹配理論認(rèn)為[3]，個(gè)人需求與組織供給不匹配是導(dǎo)致資質(zhì)過剩感的重要原因，這種不匹配感不僅會(huì)促使護(hù)士感知到付出-回報(bào)失衡，還會(huì)降低護(hù)士的工作熱情和組織承諾[10]。另外，社會(huì)存在的傳統(tǒng)偏見認(rèn)為護(hù)理多為中專教育，護(hù)士工作內(nèi)容單一，使許多高學(xué)歷和能力護(hù)士感知護(hù)理崗位聲譽(yù)與他們實(shí)際價(jià)值不符[5]，從而強(qiáng)化了他們的離職意愿。整體高感知過剩組護(hù)士在“辭去目前工作的可能性”和“尋找其他工作動(dòng)機(jī)”維度上得分在3 個(gè)類別中最高，該組護(hù)理人員中以高職稱、高學(xué)歷、有臨床教學(xué)經(jīng)歷和科研經(jīng)歷居多，該類別人群綜合能力強(qiáng)，離職后再就業(yè)前景好，當(dāng)感知所在醫(yī)院提供的工作條件不能滿足自身期望時(shí)，就可能會(huì)感知到資質(zhì)過剩，從而離開當(dāng)前崗位，尋找一份更有成就感的工作。在獲得其他工作可能性維度上，三個(gè)類別得分無明顯差異（F=1.542，P=0.215），但均處于較高水平。表明各類別護(hù)士均感知獲得外部其他工作的可能性較大，究其原因，護(hù)士屬于專業(yè)技術(shù)人員，其專業(yè)性和技術(shù)性使得在就業(yè)方面更具優(yōu)勢。此外，目前國內(nèi)臨床護(hù)士普遍短缺，養(yǎng)老院、療養(yǎng)機(jī)構(gòu)對護(hù)理人員需求量大，護(hù)士再就業(yè)能動(dòng)性增加，使得護(hù)士對獲得其他工作可能性持樂觀態(tài)度。護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)理人員資質(zhì)過剩感的不同類別，結(jié)合醫(yī)院自身特點(diǎn)，構(gòu)建良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，充分挖掘不同類別護(hù)士的共性特征和個(gè)性優(yōu)勢，以提高組織承諾和留職意愿,增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

[致謝] 感謝江蘇大學(xué)流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)教研室李君榮教授對本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析指導(dǎo)！