張喜征，劉陽，張白云

湖南大學工商管理學院，湖南 長沙 410082

團隊合作學習又被稱為邁可森學習法，被廣泛應用于教育、培訓以及企業(yè)團隊運作等方面，參與者通過其精細的學習設計可實現(xiàn)學習效果最大化，主要環(huán)節(jié)包括課前準備、準備度測驗、團隊上訴、交叉培訓、團隊共識培育等。既往學者較多從團隊結(jié)構(gòu)的設置、團隊類型、團隊激勵、團隊行為以及組織績效管理等角度開展研究，較少研究團隊認知因素對團隊學習績效的影響。

認識和分析影響團隊水平的認知變量，對提高團隊學習績效有重要意義。近年來，隨著團隊心理模型（如共享心智模型與交互記憶系統(tǒng)）相關(guān)理論的提出與應用［1］，人們認識到團隊水平的認知變量對團隊工作過程具有重要影響，且對團隊績效具有良好的預測作用［2-4］?，F(xiàn)有研究證實了任務心智模型、交互記憶系統(tǒng)分別正向預測團隊創(chuàng)造力和團隊績效，團隊心智模型正向預測團隊績效［5］。還有研究表明，交叉培訓將直接影響團隊認知結(jié)構(gòu)，對團隊績效也有重要影響［6-7］。有學者基于實驗或系統(tǒng)仿真模擬研究了交叉培訓與團隊績效間的關(guān)系［8］，但由于研究方法的局限，交叉培訓影響團隊績效的內(nèi)在作用機制還需要進一步深入分析。

考慮到團隊運作總是在特定的現(xiàn)實情境中，而且影響團隊績效的因素很多［9］，我們以在線案例討論小組作為研究樣本，通過把隨機抽查的某成員的匯報成績作為整個團隊的成績來形成團隊壓力，以此迫使其他團隊成員進行交叉培訓以提升能力，從而提升團隊成績。并以此考察權(quán)變因素團隊壓力在交叉培訓和團隊績效之間的調(diào)節(jié)效應，進一步考察共享心智模型在交叉培訓與團隊績效之間的作用機制。

1 理論假設與模型

1.1 交叉培訓與團隊合作學習績效

團隊合作學習績效與其影響因素或策略之間的權(quán)變關(guān)系，可由配置理論（Configuration Theory）構(gòu)建［10］。配置理論認為總能找到一個最佳的匹配設置使組織產(chǎn)生最優(yōu)的效率。團隊合作學習最優(yōu)效率的產(chǎn)生來自組織策略與其實施環(huán)境之間的匹配［11］。交叉培訓就是這樣的一種組織策略。

交叉培訓（cross-training）是指為了促使團隊成員成功執(zhí)行任務、履行職責、了解團隊運作過程、掌握隊友的任務和職責，提供必要的基本知識作為培訓內(nèi)容的一種團隊培訓策略［12］。交叉培訓可分為由淺入深的三個層次：職務知識講解（positional classification）、職務示范（positional modeling）和職務輪換（positional rotation）?，F(xiàn)有實證研究表明交叉培訓可以提高團隊成員的相互溝通、協(xié)調(diào)能力［6，13］。因為交叉培訓能給團隊創(chuàng)造一個完成團隊任務所需能力的緩沖區(qū)，從而幫助團隊更有效地處理任務需求的變化［14-15］。與此同時，交叉培訓還意味著每個團隊成員所掌握的技能種類增多，這將會激發(fā)團隊成員執(zhí)行任務的積極性以及能讓成員之間更好地相互幫助、相互分擔任務職責和共享團隊資源，使團隊成員進一步認識到自己的任務執(zhí)行效果對隊友的影響，從而確保成員在早期階段就能夠及時觀察到和糾正任務執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的偏差［16-17］。因此，我們認為交叉培訓對團隊合作學習績效有重要的正向影響，提出假設H1：交叉培訓與團隊合作學習績效正相關(guān)。

1.2 團隊壓力的調(diào)節(jié)作用

盡管交叉培訓可以提高團隊績效，但其作用機制和傳導機制是需要進一步研究的。白新文等認為，交叉培訓與團隊績效的關(guān)系受團隊作業(yè)特征的調(diào)節(jié)［7］。Cannon-Bowers et al. 發(fā)現(xiàn)，交叉培訓對團隊績效的促進作用還依賴于團隊的任務情境［18］。因此，團隊的內(nèi)外部特征都是團隊賴以運行的權(quán)變因素。事實上，團隊一般處在一個充滿變化的外界環(huán)境中，團隊各要素之間的關(guān)系會隨著內(nèi)外部環(huán)境條件的變化而變化。團隊合作學習績效會受到內(nèi)部同事壓力和外部同事壓力等的影響。Lazear et al.指出，內(nèi)部同事壓力來自內(nèi)在心理感受，而外部同事壓力源于同事懲罰［19］。胡新平等則把同事壓力分為進取型同事壓力和平衡型同事壓力，這兩者都屬于懲罰型外部同事壓力［20］。在高的團隊壓力環(huán)境中，團隊成員需要經(jīng)過交叉培訓才能順利達成團隊目標。而當團隊處于壓力比較低或無壓力的任務情境中時，團隊成員有足夠的資源和條件去執(zhí)行團隊任務，這時成員之間進不進行交叉培訓對團隊績效的影響作用并不顯著［21］。

交叉培訓并不是在任何時候都有益于團隊績效的，其與團隊合作學習績效的關(guān)系會受到團隊壓力的調(diào)節(jié)。當團隊處于高壓力環(huán)境中時，經(jīng)過交叉培訓的團隊績效會明顯優(yōu)于未經(jīng)過交叉培訓的團隊績效，而當團隊處于低壓力環(huán)境中時，經(jīng)過交叉培訓的團隊績效未必比未經(jīng)過交叉培訓的團隊績效高。目前關(guān)于團隊壓力對交叉培訓與團隊績效的調(diào)節(jié)作用研究比較少，因此，提出假設H2：團隊壓力在交叉培訓對團隊合作學習績效的影響中具有正向調(diào)節(jié)作用。

1.3 共享心智模型的中介作用

交叉培訓對團隊合作學習績效的作用機制主要體現(xiàn)在以下兩方面。第一，交叉培訓對團隊合作學習績效的作用本質(zhì)是交叉培訓有利于團隊共享心智模型的實施。團隊協(xié)作時需要了解甚至掌握職務間知識（interpositional knowledge，IPK），并形成共享心智模型（shared mental models，SMMs）。SMMs 是一種團隊認知［13］，其反映的是團隊協(xié)同的潛結(jié)構(gòu)。交叉培訓很顯然有利于團隊形成共享心智模型，因此，我們認為IPK 和SMMs 是交叉培訓影響團隊績效的重要作用機制。第二，團隊共享心智模型對團隊績效有顯著預測效應。Cannon-Bowers et al.提出了交叉培訓能夠通過幫助團隊建立共享心智模型來提高團體績效，他們認為共享心智模型具有隱性協(xié)調(diào)作用［18］；呂曉俊考察了任務共享心智模型與團隊共享心智模型兩類模型與團隊績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)關(guān)于任務共享心智模型的準確性和相似性分別與團隊績效呈正相關(guān)［22］；周雙喜探索了共享心智模型對團隊績效的影響作用機制［23］。根據(jù)上述相關(guān)研究，這里假設共享心智模型是交叉培訓與團隊績效之間的作用中介，提出假設H3：交叉培訓通過共享心智模型來提高團隊合作學習績效。

根據(jù)上述研究假設，我們構(gòu)建了團體壓力、交叉培訓和共享心智模型與團隊合作學習績效間的關(guān)系模型，如圖1 所示。

圖1 理論模型

2 數(shù)據(jù)收集與分析方法

2.1 樣本收集與程序

以120 名企業(yè)管理人員組成的MBA 班級中31 個學習團隊為研究樣本，共發(fā)放問卷120 份，回收率100%，其中有效問卷占比100%。這120 人被分為每3~5 人一組的學習團隊，共31 個。其中男生約為43.3%，女生約為56.7%；25%的被試者年齡在25 歲以下，55%的被試者年齡在25~35 歲之間，20%的被試者年齡在35 歲以上；62%的被試者專業(yè)是理工科類，38%的被試者專業(yè)是文科類，專業(yè)背景較為離散；47%的被試者少于3 年工作經(jīng)驗，49%的被試者有3~8 年的工作經(jīng)驗，其余被試者工作經(jīng)驗在8 年以上。

我們?yōu)槊總€學習團隊分別安排了一個有一定難度的案例，要求團隊成員必須合作求解案例中的問題，包括收集資料、開展問卷調(diào)查、完成匯報材料、制作幻燈片、進行報告等內(nèi)容。由于研究需要，我們特意將這31 個學習團隊隨機分成兩組，即由16 個團隊組成的實驗組和由15 個團隊組成的對照組。實驗組的團隊績效衡量標準是隨機從每個團隊中抽取成員進行課題報告，并根據(jù)其報告質(zhì)量進行團隊評分。隨機抽取的成員的報告成績將代表團隊中每個成員的課題成績，這會讓團隊成員無形之中感受到團隊壓力。而對照組的績效衡量標準是由每個團隊指派一名成員來進行課題報告，我們根據(jù)報告質(zhì)量進行團隊評分。這種衡量標準是評價團隊績效最常用的一種方法，每個團隊對此衡量標準都會很熟悉、得心應手，不會感到莫名緊張或有壓力。

2.2 變量的測量

2.2.1 團隊學習績效數(shù)據(jù)的確定

我們在Somech 編制的測量團隊任務績效的問卷［24］基礎上稍作修改，使用 4 個正向描述條目，分別是：團隊充分實現(xiàn)了案例所要求的任務目標；團隊完成了指導老師規(guī)定的任務；團隊能夠按照指導老師期望實現(xiàn)任務目標；團隊達到了指導老師設定的績效標準。學習小組的指導老師用 7 點李克特量表進行評價（1 表示非常不符合，7 表示非常符合）。

2.2.2 團隊壓力數(shù)據(jù)收集

在Akgün 等編制的測量團隊壓力的問卷基礎上，我們結(jié)合研究內(nèi)容稍作修改，設置4 個條目來考察團隊成員對我們設置的團隊壓力的感知程度：團隊成員對領導的績效評價標準感到有很大的壓力；團隊成員對成功完成團隊任務感到有很大的壓力；團隊成員從外部環(huán)境中感受到很大的壓力（如領導、競爭者）；團隊成員對各自所負責的工作任務感到有很大的壓力。要求團隊成員用 7 點李克特量表評價每個描述與其感受的相符程度。

2.2.3 交叉培訓數(shù)據(jù)收集

通過對交叉培訓相關(guān)文獻的了解和學習，我們針對研究內(nèi)容設置4 個條目測量成員間交叉培訓水平：我完成任務時經(jīng)常咨詢隊友的建議；在休息時，我會和其他同學合作討論、解決問題；經(jīng)過小組合作學習后，我會把我搜集到的資料提供給成員共享；通過組內(nèi)交流，我原來不會的難題也會做了。要求團隊成員采用 7 點李克特量表評價每個描述與其工作情況的相符程度。

2.2.4 共享心智模型數(shù)據(jù)收集

這里采用白新文等提出的二階段法測度共享心智模型［25］，首先誘導和表征個體的心智模型，然后通過一定的方法衡量團隊的共享心智模型程度。我們結(jié)合研究的實際情況進行了一些修改，在這里設置 6 個與所做課題以及團隊相關(guān)的核心知識點，如“團隊各成員需要掌握完成自己負責的任務需要的專業(yè)知識”“團隊成員需要頻繁地進行信息交流”“團隊成員需要掌握使用統(tǒng)計軟件的分析或運算技能”“ 團隊成員需要清楚隊友的專業(yè)知識和技能水平”等。要求被試者根據(jù)自己的理解評定 6 個知識點間的關(guān)聯(lián)程度，用7 點李克特量表來衡量關(guān)聯(lián)程度，1 表示兩個概念完全沒有關(guān)聯(lián)，7表示兩個概念高度關(guān)聯(lián)。由于是對偶評定，每一個集合需被評定15 次，從而得到關(guān)聯(lián)度的下三角矩陣。然后再利用Pathfinder 衡量團隊成員之間心智模型的一致性，用系數(shù)C表示。C介于0 和1 之間，0 表示兩個網(wǎng)絡圖沒有任何相似之處，1 表示完全一致，系數(shù)C越大，心智模型越一致。這種方法被證明是測量共享心智模型的有效方法［25］。

2.2.5 控制變量

考慮到團隊的規(guī)模、經(jīng)驗以及團隊異質(zhì)性（如成員在年齡、性別、工作經(jīng)驗上的差異）均會影響團隊績效，將團隊規(guī)模、經(jīng)驗，以及年齡、性別和工作經(jīng)驗等作為控制變量［13］。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

課題任務和要求布置后，經(jīng)過一段時間的運行，我們對各個學習小組成員進行了問卷調(diào)查，并對每個學習團隊按事先規(guī)定的測量標準進行績效評價，對問卷數(shù)據(jù)清洗后用SPSS17.0 進行統(tǒng)計分析。

3.1 量表的信度與效度

前面對相關(guān)變量的測量結(jié)果是通過個體問卷而得到的，但要用這樣的數(shù)據(jù)分析團隊層面的認知問題需要將個體反饋結(jié)果整合成團隊測量值。因此，先要進行量表的信度檢驗，即檢查團隊內(nèi)成員回答的一致性。這里采用Cronbach’s α系數(shù)（如果Cronbach’s α系數(shù)在0.7 以上，一般可認為個體反饋有趨同現(xiàn)象）。各變量一致性系數(shù)Cronbach’s α值如表1 所示，可以看到，各變量Cronbach’s α值均大于0.7，說明從統(tǒng)計上看，問卷數(shù)據(jù)可以被用來進行整合。這表明，我們所采用的量表均具有較好的信度。量表是在相關(guān)文獻中現(xiàn)有的量表基礎上結(jié)合專家及個案訪談的結(jié)論修改而成的，因此，在效度檢驗方面，其效度較好。對量表進行KMO 檢驗和Bartlett 的球形度檢驗，KMO 值為0.883，Bartlett在置信水平0.01 上顯著，說明該量表比較適合進行因子分析，并且各個題項在其因子上的載荷都大于0.5，表明該量表的結(jié)構(gòu)效度較好。

表1 各變量一致性系數(shù)

3.2 各變量的統(tǒng)計描述與回歸分析結(jié)果

表2、表3 給出了數(shù)據(jù)整合后各變量均值、標準差以及相關(guān)統(tǒng)計量。由表2 可知：實驗組的團隊壓力、交叉培訓、共享心智模型這3 個變量分別與團隊績效呈顯著正相關(guān)。再由表4 的模型1 和模型2 的層次回歸分析結(jié)果可知：在控制了5 個控制變量的影響之后，交叉培訓仍與團隊合作學習績效顯著正相關(guān)（P<0.01）。從而驗證了H1，即交叉培訓與團隊合作學習績效正相關(guān)。

表2 實驗組各變量平均數(shù)、標準差和相關(guān)矩陣（N=16）

表3 對照組各變量平均數(shù)、標準差和相關(guān)矩陣（N=15）

表4 團隊壓力與交叉培訓交互作用和共享心智模型中介作用的層次回歸分析結(jié)果

3.3 交叉培訓與團隊壓力交互作用分析結(jié)果

由表4 中模型3 和模型4 層次回歸分析結(jié)果可知：團隊壓力預測團隊績效效果顯著（P<0.05），而團隊壓力與交叉培訓的交互作用也可顯著預測團隊績效（P<0.01）；并且考慮兩者的交互作用后，回歸方程的方差解釋量也顯著提高，從而驗證了H2，即和團隊壓力較低的情境相比，當團隊壓力較大時，交叉培訓更能顯著預測團隊合作學習績效。

這里采用對比斜率法檢驗交互作用的方向是否與H2相符［26］。分別考慮團隊壓力高和低時，團隊績效對交叉培訓回歸的斜率是否顯著，如圖2 所示。從圖2 可以看到，當團隊壓力較低時，交叉培訓不能顯著預測團隊績效（斜率β=0.095）；而當團隊壓力較大時，交叉培訓則能顯著預測團隊績效（斜率β=1.38，P<0.01）?？梢钥吹?，團隊壓力正向調(diào)節(jié)交叉培訓和團隊績效之間的關(guān)系，結(jié)果和H2的預測一致。

圖2 交叉培訓與團隊壓力的交互作用

3.4 共享心智模型的中介作用分析結(jié)果

經(jīng)典的中介效應分析一般按Baron 和Kenny 提出的因果逐步回歸檢驗法來判斷［27］，具體有三個步驟：步驟一是檢驗中介變量對自變量的回歸系數(shù)是否達到顯著水平；步驟二是檢驗因變量對自變量的回歸系數(shù)是否達到顯著水平；步驟三是檢驗自變量和中介變量同時對因變量的回歸方程中，中介變量的回歸系數(shù)是否達到顯著水平，當自變量的回歸系數(shù)減小到不顯著水平時，說明中介變量起到完全中介作用，當自變量的回歸系數(shù)減小，但仍達到顯著水平時，說明中介變量只起到部分中介作用［22］。

表2 顯示，交叉培訓能顯著影響共享心智模型。再由表4 中模型5 和模型6 的層次回歸分析結(jié)果可知，共享心智模型在交叉培訓與團隊合作學習績效之間起到部分中介作用。這驗證了H3。

4 研究結(jié)果與討論

4.1 結(jié)論

基于權(quán)變思想，以31個學習團隊為研究對象，我們探討了交叉培訓與團隊合作學習績效間的關(guān)系、團隊壓力對交叉培訓與團隊合作學習績效的調(diào)節(jié)作用以及共享心智模型的中介作用。結(jié)果三個假設都得到驗證。

4.2 研究意義

我們用實證研究證明了團隊壓力對于交叉培訓與團隊合作學習績效的調(diào)節(jié)機制以及共享心智模型對交叉培訓與團隊合作學習績效的傳導機制。這豐富了有關(guān)團隊壓力、交叉培訓和團隊合作學習績效的理論。

我們的研究給團隊管理者提供了一些顯化的變量，有利于發(fā)現(xiàn)和分析其設定的團隊壓力是否可以正向調(diào)節(jié)團隊認知因素與團隊合作學習績效的關(guān)系。

團隊管理者將促進團隊成員間進行交叉培訓納入考核機制，可促進團隊取得更高績效，減少團隊中搭便車的現(xiàn)象，這將大大提升團隊運作效率，并可提升團隊成員的生產(chǎn)力和積極性。

4.3 討論與建議

目前，人們對團隊效能的影響因素及其作用機制的研究主要集中于探討團隊內(nèi)部特征之間或團隊內(nèi)部特征與團隊效能之間的各種關(guān)系。但團隊作為一個子系統(tǒng)，其活動總是嵌入特定的組織情境之中，工作情境特征對團隊運作影響很大。因此，在探討團隊內(nèi)部特征與團隊效能之間的關(guān)系時，還要考慮團隊外部因素的作用。我們選擇團隊壓力這個權(quán)變因素，實證分析團隊壓力對團隊績效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在團隊壓力較高的團隊，交叉培訓才顯著提高團隊合作學習績效。

這一發(fā)現(xiàn)改變了學界一貫認為的團隊壓力帶來的大都是消極影響的觀點。早期的研究表明，團隊績效會隨著團隊壓力的增加而下降。但根據(jù)我們的實證研究，大部分人之所以堅持壓力對績效的負面作用是因為他們忽略了不同類型的壓力源對團隊成員認知、行為和心理因素的不同影響。事實上，研究表明，團隊壓力會促使團隊成員產(chǎn)生高水平的交互記憶。交互記憶是團隊在執(zhí)行任務過程中涌現(xiàn)出來的新興的認知狀態(tài)，是由團隊成員通過彼此商量、互相貢獻、相互作用和共享，而產(chǎn)生的一種個體認知與團隊認知的結(jié)合。憑借這種高水平的認知狀態(tài)，團隊成員在完成任務過程中能有效避免認知沖突的產(chǎn)生以及時間和資源的浪費，從而取得較高的團隊績效。結(jié)合我們的研究可知，當團隊壓力通過影響團隊認知因素間接作用于團隊績效時，其關(guān)系就和以往的研究結(jié)論有所不同。當團隊壓力作為權(quán)變因素調(diào)節(jié)團隊內(nèi)部因素與團隊績效之間的關(guān)系時，相對低壓力的團隊環(huán)境，壓力高的作業(yè)環(huán)境反而能提高團隊績效。

上述研究結(jié)論的啟示是，管理者進行團隊運作時，可以通過施加特定類型的團隊壓力來提升團隊績效。雖然團隊壓力可以成為一種績效提升手段，但團隊管理者在施加壓力時應該把握施加壓力的程度。如果壓力太高，即團隊管理者忽略了團隊的實際能力而設置一些不切實際的項目目標或條件，那么無論團隊成員如何積極地協(xié)作和默契地配合，也不可能完成團隊任務；如果壓力太小，則團隊成員根本不需要相互協(xié)作、配合就能輕而易舉地完成任務，取得很好的團隊績效。因此，團隊管理者要根據(jù)團隊的實際情況，利用一些可觀察、可測量的團隊認知變量（如交叉培訓、共享心智模型），選擇一種能讓團隊成員產(chǎn)生動力以及對他們的行為、認知產(chǎn)生激勵的團隊壓力，也就是選擇那些能讓團隊認知因素積極促進團隊績效提高的壓力源。

4.4 局限及展望

首先，我們的研究是基于截面數(shù)據(jù)做的，且研究對象較為單一，變量來自同一數(shù)據(jù)源，可能存在共同方法變異（Common method variance）。因此，可以考慮用時間序列數(shù)據(jù)，并加大研究樣本量，以得到更可靠的結(jié)論。

其次，我們只以團隊成員產(chǎn)生互依性的壓力源作為調(diào)節(jié)變量，并未探討其他類型的壓力源對團隊學習績效的調(diào)節(jié)機制，事實上還存在其他多種類型的壓力源，而這些壓力源都可以作為團隊學習績效的調(diào)節(jié)手段。

最后，團隊合作學習績效可以從兩個層面來衡量，一是任務績效，即實質(zhì)工作結(jié)果；二是心理績效，即團隊成員的心理感受，也就是團隊成員對合作的滿意度。我們只是從任務績效角度來衡量團隊績效，并未調(diào)查團隊成員對合作的滿意度。同樣，共享心智模型還可進一步細分任務型和協(xié)作型來展開研究。

后續(xù)研究中，一是可以對團隊進行其他類型的壓力源操作，研究其對交叉培訓與團隊學習績效的調(diào)節(jié)效應，從而使研究結(jié)論更具有普適性；二是可以進一步考察在團隊壓力下團隊成員對合作的滿意度，并綜合分析團隊壓力對團隊認知因素與團隊學習績效的調(diào)節(jié)關(guān)系；三是在數(shù)據(jù)收集上可從縱向上收集動態(tài)數(shù)據(jù)，并且進一步擴大樣本量，從不同來源收集不同變量的樣本數(shù)據(jù)，避免共同方法變異的影響，使研究結(jié)論更具有說服力。