摘 要：人力資源管理是醫(yī)保中心的重要工作內容，做好人力資源管理工作可以給醫(yī)保中心引進和培養(yǎng)優(yōu)質的工作人員，推動醫(yī)保中心的高速發(fā)展。文章簡要剖析了目前醫(yī)保中心人力資源中面臨的問題，并闡述了改善和健全人才激勵機制的主要辦法。

關鍵詞：醫(yī)保中心 人力資源管理 存在的問題 激勵機制

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-280-02

一、引言

醫(yī)保中心要加強對人力資源管理工作的重視，同時人力資源管理部門也要發(fā)揮積極作用，保障人員結構完整，以維護醫(yī)保中心的平穩(wěn)運轉，并進一步提升醫(yī)保中心的社會地位，以推動醫(yī)保中心各方面的高速發(fā)展[1]。

二、醫(yī)保中心人員管理中引入激勵機制的重要性

在醫(yī)保中心的人力資源管理流程中，通過建立激勵機制可以提高醫(yī)保中心人員的工作安全感，促使醫(yī)保中心人員通過努力實現自身價值，從而增加其成就感，并促進其全身心地投入到工作中。具體措施如圖1所示。

三、醫(yī)保中心人員管理存在的缺陷

（一）醫(yī)保中心人員配置不合理，競爭激勵效果差

就目前情況而言，不少醫(yī)保中心主要按照人員崗位經驗、學歷水平和職務級別等建立工資體系，對人員的自身的專業(yè)技能選擇性忽視，使得部分具備較高專業(yè)技能素質的醫(yī)保中心人員，無法拿到與個人實力相匹配的工資薪酬。而如此下來，醫(yī)保中心人員的工作積極性將大幅降低，可能還會導致人員流失。一些較小的醫(yī)保中心人員薪資結構簡單，缺乏有效的績效獎勵機制，使得人員在工作中積極性并不高，長久下來就會造成嚴重的人才流失[2]。

（二）對工作目標認識偏離

在現實的公共事務管理工作中，醫(yī)保中心主要采取強制監(jiān)管的方式來實現管理工作任務，基本工作任務定位偏差。此外，負責統(tǒng)籌、管理和執(zhí)行管理工作的人員目標和部門目標存在偏差。每個醫(yī)保中心人員的工作目標會被多種因素（例如：醫(yī)保中心人員的家庭、自身心理和外在環(huán)境等）所影響。與此同時，有些醫(yī)保中心人員對自身的工作沒有足夠的認同感和使命感，這也會造成個人目標和組織目標的偏差，從而降低了激勵體制實際應產生的正面效果。

（三）醫(yī)保中心人員績效考核制度不科學

作為醫(yī)保管理中心，要以服務社區(qū)為基本核心任務，用一些特殊的工作方式，來廣施社會效益。但是，由于社會福祉是集體勞動的成果，無法用特定的標準和尺度來衡量，從而會導致社會對醫(yī)保中心人員業(yè)績的評價缺乏相應的準確和客觀性。同時，目前醫(yī)保中心人員的考核機制仍有不少問題和缺點，如：流于形式的績效評價方法和沒有科學合理的評價方式等。

（四）缺乏完善的技能培訓體系

當下許多醫(yī)保中心的日常管理工作并沒有科學性和系統(tǒng)化，從醫(yī)保中心的人力資源管理工作情況來說，有關管理者們也不能認識到職工技術訓練系統(tǒng)和績效考核管理制度的必要性，也不能采取相應的舉措把這種系統(tǒng)和管理制度加以健全，也無法對醫(yī)保中心的工作人員實施有效的科學管理。與此同時，因為缺乏建立健全的技術訓練制度和績效考核工作體系，導致醫(yī)保中心人員專業(yè)素質不高，不能掌握各種專業(yè)技能。再者，由于沒有績效考核體系，導致資質更優(yōu)的有關人員無法獲得與他們相匹配的薪酬，長久下來將導致其產生不滿，最后將產生巨大的人才流失。

（五）人力資源管理理念的滯后，沒有規(guī)范性

擁有先進的人力資源管理理念，是醫(yī)保中心進行人力資源管理工作的重要基石。而與時俱進的管理觀念，則可以確保醫(yī)保中心具有持續(xù)的人力資源，進而可促進醫(yī)保中心的高速發(fā)展。不過從當下來看，由于很多醫(yī)保中心并沒有意識到健全人力資源管理體系的必要性，管理人員也并未根據醫(yī)保中心的實際發(fā)展狀況進行體系的健全，使得部分人員缺乏具體的工作目標管理，工作狀態(tài)較為松散，最后造成了醫(yī)保中心各項工作的進行不順，工作水平發(fā)展相對滯后[3]。

四、醫(yī)保中心人力資源管理引入激勵機制的有效策略

（一）指引醫(yī)保中心人員進行職業(yè)規(guī)劃

醫(yī)保中心也有它自己的一些特點，在這一部門中的人員管理中要以社區(qū)服務和公共管理為基礎，并對各類醫(yī)保中心人員實施綜合管理。因此，應該建立一個適當的周期，安排人員進行知識與技術方面的歷練與培養(yǎng)，以拓寬人員的認識層次，從而提升人員的專業(yè)素養(yǎng)。也可通過民主投票方式，選出部門的重要發(fā)展對象，使之經常參加一些對外交流活動，或進行比較高層次的培訓進修。在這個激勵與訓練系統(tǒng)中，能夠提高醫(yī)保中心人員的工作能力，并能夠使醫(yī)保中心人員形成合理的個人目標與團隊目標[4]。

（二）構建醫(yī)保中心人員績效考核制度

績效是衡量醫(yī)保中心人員作能力與工作積極性的一項關鍵指標，為了保障醫(yī)療健康管理水平的不斷提高，人力資源系統(tǒng)必須科學設置人員績效考核機制，對人員的績效加以考評。另外，也必須在醫(yī)保中心的工作中逐步完善人員績效考核機制，避免沿襲傳統(tǒng)簡單的人員績效考核機制，不能對人員業(yè)績實行綜合考評。針對醫(yī)保中心人員績效考核內容，人力資源管理部門可通過對醫(yī)保中心各項工作的日常執(zhí)行狀況、人員對相關技術的掌握情況和患者對醫(yī)保中心服務質量的滿意程度等多方面做出綜合評估。與此同時，醫(yī)保中心除了采用傳統(tǒng)的以人員入崗時間長度、醫(yī)保中心人員職級等確定人員待遇的方法，關注人員的能力水平?；谌藛T能力水平、入職日期和崗位工作難度等多方面的原因，合理確定人員的薪酬，從而確保不同能力的人員能夠對應不同的待遇水平，在合理保證醫(yī)保中心人員工資的基礎上，人員通過共同努力能夠拉開相互之間的工資差距。因此，在醫(yī)保中心人員績效考核制度建立過程中，針對醫(yī)保中心窗口人員崗位來說，人力資源管理部門就應該針對窗口人員接待的企業(yè)群眾對醫(yī)保中心窗口人員服務的評價和醫(yī)保中心窗口人員的上班時間長度等內容，通過科學合理建立的窗口人員績效考核工作機制，使對崗位貢獻程度不相同的中心內窗口人員能夠拿到各自相對應的薪酬，這樣就能夠有效提高人員工作積極性。

（三）建立醫(yī)保中心人員激勵制度

建立醫(yī)保中心人員激勵制度對于醫(yī)保中心發(fā)展的積極意義很大，在人員管理部門設置人員激勵體系的時候，可以向重要工作崗位以及一線人員等方面傾斜，以最大限度維護上述醫(yī)保中心人員的基本權益。而采用這樣的方法設置人員激勵體系，既可以合理激勵人員，同時還可以反映醫(yī)保中心人員對這些工作環(huán)境和人員健康的關注，從而增強其對醫(yī)保中心的歸屬感。在現實的人員管理工作流程中，還需要給這些醫(yī)保中心人員們更多的獎項，肯定對醫(yī)保所作出的貢獻，促使能夠更加理解醫(yī)保并忠誠于醫(yī)保工作，帶來更多的經濟效益。因此，醫(yī)保中心人力資源管理部門要針對各個工作崗位的實際工作量和困難程度，建立科學合理的工資激勵制度，在職工加班時，發(fā)放加班費等獎勵機制，使員工的勞動付出得到所回饋。而逢年過節(jié)，醫(yī)保中心也可以發(fā)放節(jié)日福利，增強對員工的歸屬感，使員工有更充分的精神和勇氣進行每一項工作。

（四）完善醫(yī)保中心人員晉升機制

為了促進現代醫(yī)療的迅速發(fā)展，醫(yī)保中心要加強開展人員管理工作。健全醫(yī)療人員晉升激勵機制，及時監(jiān)測人員的發(fā)展狀況，在達到升職條件后，及時實施提升。晉升激勵機制建立是醫(yī)保中心人力資源管理工作的一個重點內容，科學建立晉升激勵機制可以實現對職業(yè)規(guī)劃的預期，進而可建立和工作人員間長期穩(wěn)定的伙伴關系，達到與工作人員雙方的互惠共贏，促進共同發(fā)展。通過構建健全的晉升激勵機制，醫(yī)保中心可以增加各類人員，并推動醫(yī)保中心的平穩(wěn)發(fā)展。因此，可以依據醫(yī)療發(fā)展狀況、資產流轉狀況和社會經濟結構狀況，建立適應醫(yī)療中心發(fā)展情況的崗位提升激勵機制，并要求相關管理者對醫(yī)保工作人員實施監(jiān)控，讓他們以另一種工作崗位為醫(yī)保提供更大的價值。

職務分類是建立現代組織結構與人力資源管理制度中的重要部分。職務分類體系主要是通過對各個職位的科學分析，確定相應的崗位職責、工作權限和條件，從而制定具體的崗位描述和工作標準。通過職務分類既能夠確定管理工作要求，明確管理方向，是部門人員之間合理流動的重要依據，又可以促進內部人員之間公平競爭。在實際工作中，按歸照業(yè)務特征、職責特性和職責范圍，分設為各種類別的工作職務（例如，技術類、管理類、財務類、后勤保障類等），對不同的工作崗位實行不同的任職類型與分配制度，并根據不同的工作崗位類別與職責特點，建立與之相對應、匹配的工作評價制度。比如：評價公共機構負責人的匯報評價體系、考核人員資歷與能力的職務資歷評價制度等。清晰地作出劃分，完善考核體系，高度實現團隊整體價值，同時能夠為完善激勵機制鋪設道路。

（五）構建技能培訓激勵機制

為了確保醫(yī)保中心人員的專業(yè)技能與素養(yǎng)始終滿足崗位需要，還可以設立人員技能培養(yǎng)機制。對人員進行專業(yè)技能培養(yǎng)，把人員培育成為具備較高層次技術水平并掌握多種工作技巧的骨干員工，以促進中心內各類工作的順利開展，從而提高醫(yī)保中心的社會影響力。醫(yī)保中心還可以通過定期或有選擇性地提拔部分骨干醫(yī)保人員，或開展與國內一線醫(yī)保中心人員合作的學術活動，使員工在活動中可以掌握最新專業(yè)知識，或掌握到國內一線醫(yī)保中心的先進管理技能，使醫(yī)保中心人員專業(yè)能力可以獲得有效提高。與此同時，針對某些較為艱難的醫(yī)保項目，醫(yī)保中心要主動予以資金與資源扶持，完成對醫(yī)療保險領域的重大突破，有效提高醫(yī)保中心的社會影響力。

五、結論

總之，人才激勵制度是人力資源管理的核心動力，為了達到對我國公共行政部門的有效監(jiān)督，就需要開展研究并實施人才激勵機制。激勵制度的設計與執(zhí)行，將明顯影響到對人才的管理質量。所以，對于確保激勵管理體系的良好效果，應該更多地去監(jiān)督和研究激勵管理體系的創(chuàng)建和實施方法以及流程，并與部門的發(fā)展相結合，不斷補充和完善激勵管理體系，積極面對所產生的問題，進行合理的對應決策。將激勵管理體系補充、完善和運轉起來，充分激發(fā)員工的工作熱情，同時，又可以提高整體工作績效，促進醫(yī)保中心的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張寧.探討如何提高醫(yī)保服務中心人力資源管理的水平[J].人力資源，2020（06）：8.

[2] 李彩云.加強醫(yī)保中心人力資源管理的措施探討[J].中國中小企業(yè)，020（02）：164-165.

[3] 楊中英.探討提升醫(yī)保中心人力資源管理水平的方法[J].現代交際，2019（10）：253+252.

[4] 牛玲.關于強化醫(yī)保中心人力資源管理工作的探討[J].人才資源開發(fā)，2018（12）：35-36.

（作者單位：淄博市醫(yī)療保障局周村分局 山東淄博 255300）

[作者簡介：孔旭（1989—），女，漢族，山東淄博人，本科，經濟師，目前從事人力資源工作。]

（責編：趙毅）