韓曉晶

摘 要：公立醫(yī)院行政管理人員作為醫(yī)護(hù)團(tuán)隊有序開展公共醫(yī)療服務(wù)的支持者和保障者，因機(jī)構(gòu)醫(yī)療屬性及內(nèi)部服務(wù)導(dǎo)向之原因，使其在職業(yè)中的核心感缺失，收入亦存在落差。加上職稱、編制體系的限制，當(dāng)職業(yè)發(fā)展到一定階段后，個體容易滋生職業(yè)生涯困惑，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導(dǎo)致績效產(chǎn)出不能最大化。文章以某地市級公立三甲醫(yī)院為例，淺析行政管理人員的職業(yè)生涯態(tài)度，提出具有針對性的組織應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 行政管理人員 職業(yè)生涯管理

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-260-02

作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院，由于其公共醫(yī)療服務(wù)的屬性與資源優(yōu)勢，向來保持著按部就班、穩(wěn)定發(fā)展的風(fēng)格。但隨著科技的加持，時代和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，使得公立醫(yī)院也被推上了競爭相對激烈的市場化賽道，因此，將醫(yī)院整體人力資源協(xié)同，形成并創(chuàng)造醫(yī)院的核心競爭力成為重中之重。

醫(yī)療醫(yī)護(hù)團(tuán)隊作為醫(yī)院組織主體，基于醫(yī)學(xué)發(fā)展與患者需求的推動，持續(xù)奔跑在醫(yī)療科學(xué)技術(shù)與服務(wù)的前沿，無論從職業(yè)的高度（縱向）還是寬度（橫向），都有足夠的發(fā)展空間，促使其不斷追求職業(yè)理想，實現(xiàn)自身價值的同時為醫(yī)院的發(fā)展作貢獻(xiàn)。與此同時，為醫(yī)護(hù)團(tuán)隊提供支持與保障的行政管理團(tuán)隊的職業(yè)發(fā)展則相對受限，尤其是到了一定年齡階段，個體便產(chǎn)生強烈的職業(yè)發(fā)展訴求或困惑，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，影響其工作滿意度，進(jìn)而影響績效產(chǎn)出，一定程度上影響了醫(yī)院整體核心競爭力的提升。

一、行政管理人員職業(yè)生涯態(tài)度的現(xiàn)狀

以某地級市公立三甲醫(yī)院為例，全院2770人，編制床位1600張，醫(yī)院行政管理人員主要由黨群系統(tǒng)、行政職能科室與醫(yī)療輔助科室構(gòu)成，共計483人，占比17.44%，平均年齡40歲。不同年齡階段、學(xué)歷背景、職業(yè)發(fā)展階段的行政管理人員，對職業(yè)生涯發(fā)展態(tài)度不同。

1.職業(yè)生涯滿意者。（1）適逢歷史機(jī)遇，中低學(xué)歷且獲得職務(wù)晉升的行政管理人員。50～60歲年齡階段的行政管理人員，中低學(xué)歷（即第一學(xué)歷為本科以下的）占比達(dá)到85%，碩士生1%，本科生14%，人員來源于不適應(yīng)或不喜歡臨床工作的醫(yī)生或男護(hù)轉(zhuǎn)崗、老職工、引進(jìn)有突出貢獻(xiàn)人才的家屬安置、從其他單位調(diào)入及轉(zhuǎn)業(yè)軍人，極少部分為學(xué)校畢業(yè)分配人員。趕上醫(yī)院發(fā)展的上升期，這部分人實現(xiàn)職業(yè)升遷，其中，60%以上行政管理人員晉升為中層干部，還有1～2%升任院級領(lǐng)導(dǎo)，職業(yè)生涯滿意。（2）由醫(yī)護(hù)轉(zhuǎn)崗且獲得職稱晉升的行政管理人員。醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控辦、感染管理科等由醫(yī)生、護(hù)士轉(zhuǎn)崗的行政管理人員，職業(yè)發(fā)展通道因?qū)I(yè)和機(jī)構(gòu)的醫(yī)療屬性契合，選擇相對較多，同時，其職稱體系為醫(yī)護(hù)體系且80%晉升為副高職稱，職業(yè)生涯滿意。

2.職業(yè)生涯不滿或困惑者。醫(yī)院黨務(wù)行政工作者，作為公立醫(yī)院不可缺少的管理人員，在該醫(yī)院無對應(yīng)職稱，大部分人只能靠職務(wù)晉升，而作為地市級醫(yī)院，院級領(lǐng)導(dǎo)（處級待遇）職數(shù)為0.03%，中層領(lǐng)導(dǎo)（科級待遇）職數(shù)為1%，競爭非常激烈。部分黨務(wù)工作者通過掛靠經(jīng)濟(jì)師、檔案師等職稱實現(xiàn)晉升，但職稱數(shù)量少且固定，只能等具有對應(yīng)職稱的員工退休后騰出名額，才能夠獲得晉升職稱的機(jī)會。相比醫(yī)務(wù)人員，隨著年齡增長，大部分醫(yī)院黨務(wù)行政工作者缺乏存在感且具有強烈的職涯失落感。

部分職能部門行政管理人員，任職如醫(yī)務(wù)、護(hù)理、財務(wù)等崗位，職稱上具有上升通道，但隨著年齡的增長，職務(wù)上未取得晉升，導(dǎo)致其獎金系數(shù)低于醫(yī)院內(nèi)平均水平，個體感受職涯受限，不滿意度增強。

以上，看似職業(yè)生涯滿意的行政管理者占據(jù)了絕大比例，但是，隨著新老更替，職涯滿意者慢慢退休，部分年輕成員的年齡開始趨近40歲，進(jìn)入人生職業(yè)生涯困惑的第二個高峰時段（第一個高峰年齡段是大學(xué)畢業(yè)即將就業(yè)期）。同時，近年醫(yī)院行政部門招聘大量碩士生，隨著職業(yè)發(fā)展訴求更強的高學(xué)歷人才的加盟，同時市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展帶來的職業(yè)生涯意識覺醒等因素，該比例結(jié)構(gòu)將出現(xiàn)互換，使?jié)撛诘膯栴}在未來的某個階段成為顯性問題。

二、組織應(yīng)對策略

1.完善醫(yī)院行政管理人員的職稱體系。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，有著標(biāo)準(zhǔn)化的職稱體系，醫(yī)護(hù)人員可以通過學(xué)術(shù)研究爭取副高、正高等職稱，實現(xiàn)職業(yè)理想。然而，行政管理方面的工作人員沒有太多可以進(jìn)行科研的資源和平臺（趙偉，閆莉），這意味著，在公共衛(wèi)生的體系下，該地級市公立三甲醫(yī)院的行政管理人員的縱向上升通道非常艱難。目前該院行政管理人員碩士學(xué)歷98名，本科學(xué)歷222名，副高職稱有52個，其中醫(yī)護(hù)轉(zhuǎn)崗人員占據(jù)了其中的80%的名額。高學(xué)歷（本科及以上）且有職業(yè)生涯發(fā)展訴求的黨群系統(tǒng)行政管理人員僅可以申請的經(jīng)濟(jì)師、檔案師等職稱還需要等到老一輩人員退休后，空出指標(biāo)才具有實現(xiàn)的機(jī)會。

在該省醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的職稱管理歷史發(fā)展過程中，曾一度設(shè)立“政工師”職稱，與醫(yī)護(hù)職稱體系相對應(yīng)，后因多種原因取消，導(dǎo)致該地級市公立三甲醫(yī)院的黨群系統(tǒng)等行政管理人員的職稱晉升受阻。近年，國家倡導(dǎo)公立醫(yī)院加強黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制，公立醫(yī)院黨務(wù)工作逐漸強化。為提高醫(yī)院黨務(wù)工作者的積極性和工作質(zhì)量，建議組織上能夠考慮到醫(yī)院黨群系統(tǒng)行政管理人員的職業(yè)發(fā)展訴求，恢復(fù)“政工師”職稱，以解決這一群體的職業(yè)生涯受阻問題。

2.下沉曲線職業(yè)通道。目前，國家衛(wèi)健委正在大力加快推進(jìn)分級診療體系建設(shè)，推動優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴(kuò)容、下沉，減少人民群眾跨區(qū)域異地就醫(yī)，實現(xiàn)大病不出省。作為一家地市級公立三甲醫(yī)院，積級響應(yīng)國家政策，推進(jìn)人才、管理能力的輸出，目前已建立了5家分院，支持優(yōu)秀人才分流到縣級基層醫(yī)院擔(dān)任院級領(lǐng)導(dǎo)等職務(wù)。在不同的組織平臺上，管理幅度由三五人團(tuán)隊擴(kuò)展至百人團(tuán)隊，使能力突出的行政管理人員在挑戰(zhàn)工作任務(wù)復(fù)雜性與難度的過程中獲得了極大的成就感，其職業(yè)滿意度大幅提升，值得其他省市醫(yī)院借鑒。

3.職務(wù)頭銜與獎金體系的建立。雖然職級的設(shè)立可以從根本上解決公立醫(yī)院行政管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展訴求，但組織系統(tǒng)關(guān)乎整個省區(qū)的統(tǒng)一管理，系統(tǒng)性的問題不太可能通過一家醫(yī)院去解決。因此，在醫(yī)院自主權(quán)限或市場化的彈性范圍內(nèi)，可以視業(yè)務(wù)的需要，結(jié)合個體發(fā)展階段的職業(yè)生涯訴求，給予與之匹配的職務(wù)頭銜，在精神層面上形成激勵反饋，同時，通過獎金系數(shù)調(diào)節(jié)獎酬體系，提高行政管理人員職業(yè)生涯滿意度。

4.多樣化拓展職業(yè)通道。由于組織外部環(huán)境的劇烈變化和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的“金字塔”狀向“扁平化”轉(zhuǎn)變，員工的晉升空間變窄，晉升難度更加困難，員工開始傾向于橫向的工作變動和職業(yè)變更（王瑩、陳益民、殷超）。根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、改革需要與外界環(huán)境的變化，產(chǎn)生了諸如新媒體運營、醫(yī)學(xué)信息中心等新的職能，組織應(yīng)當(dāng)同步開展相應(yīng)的知識與技能培訓(xùn)，培養(yǎng)和轉(zhuǎn)化部分行政管理人員向新崗位移動。通過使行政管理人員的工作內(nèi)容更新穎和更具有挑戰(zhàn)性，在一定時間范圍內(nèi)激發(fā)行政管理人員的工作積極性，從而滿足其職業(yè)成長或拓展的需要。

5.設(shè)置內(nèi)部職業(yè)生涯顧問。在組織內(nèi)部增設(shè)“職業(yè)生涯顧問（或職業(yè)生涯規(guī)劃導(dǎo)師）”崗位，其任務(wù)是提升行政管理人員個人職業(yè)生涯滿意度，從而提升其工作滿意度，促進(jìn)績效的產(chǎn)生。該崗需要心理學(xué)碩士學(xué)歷背景，復(fù)合人力資源專業(yè)更佳，受過專業(yè)的職業(yè)生涯理論與實踐訓(xùn)練，能夠提供專業(yè)的指導(dǎo)，幫助個體走出職業(yè)生涯困惑的同時，服務(wù)于組織管理目標(biāo)。

三、總結(jié)

作為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展前導(dǎo)、后勤保障以及支持醫(yī)護(hù)團(tuán)隊的行政管理成員，其職業(yè)生涯態(tài)度滿意，則推動管理效能與服務(wù)水準(zhǔn)的提升；反之，因職業(yè)困惑負(fù)面影響，則會產(chǎn)生傳導(dǎo)效應(yīng)，從而使醫(yī)院整體核心競爭力在一定程度上降低，拖緩醫(yī)院改革發(fā)展進(jìn)程的效率，使其績效產(chǎn)出落后于醫(yī)院整體擁有的人力資源潛在能力。因此，醫(yī)院應(yīng)不斷完善公共衛(wèi)生職級管理體系，滿足行政管理人員職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需求，同時，在客觀情況受限的情況下，積極拓展多樣化路徑，為醫(yī)院運營的核心即行政管理人員打開職業(yè)發(fā)展生涯的天花板，提升其整體滿意度，從而促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的提升。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙偉，閆莉.擺脫職業(yè)倦怠提升醫(yī)院行政管理效能.中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2016（13）：33-34.

[2] 王瑩，陳益民，殷超.員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理文獻(xiàn)綜述.人力資源管理，2019（18）：112-118.

（作者單位：長治醫(yī)學(xué)院附屬和平醫(yī)院 山西長治 046000）

（責(zé)編：紀(jì)毅）