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某市DX區(qū)區(qū)級衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)人才流失現(xiàn)狀及策略分析

2023-05-30 08:07:08張建學
南北橋 2023年7期
關(guān)鍵詞:人才流失醫(yī)院

[摘 要]醫(yī)院既是人才密集型單位,又是人才養(yǎng)成型單位,培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才需要耗費大量的人力、物力、財力,人才的流失不僅會造成財力的損失,同時也會削弱醫(yī)院的軟實力,人才隊伍的穩(wěn)定性對于醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量、發(fā)展速度有著很大影響,因此如何避免人才流失是醫(yī)院在發(fā)展中不得不面臨和思考的難題。本文通過收集DX醫(yī)院近5年離職人員數(shù)據(jù),深入發(fā)掘分析這些人員離職的原因,最終提出改善人才流失的四點建議。

[關(guān)鍵詞]人才流失;醫(yī)院;離職率

[中圖分類號]C96 文獻標志碼:A

[作者簡介]張建學,女,北京人,北京市大興區(qū)人民醫(yī)院,中級經(jīng)濟師,碩士,研究方向:人力資源技術(shù)。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展、人民生活水平的日益提高,我國對醫(yī)療資源的需求也在不斷擴大[1]。特別是不斷深化的分級診療制度的實施,使得區(qū)級及以下基層醫(yī)療機構(gòu)的就醫(yī)量持續(xù)增加。而就醫(yī)量的增加直接提高了衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)的用工需求,因此人才的競爭在各個醫(yī)療機構(gòu)愈演愈烈。公立醫(yī)院最具優(yōu)勢的部分就是人力資源,人力資源是推動醫(yī)院發(fā)展的第一動力[2]。因此,如何吸引人才、留住人才、避免人才流失成為基層醫(yī)療機構(gòu)亟須解決的難題。

DX醫(yī)院是某市的一家區(qū)級公立醫(yī)療機構(gòu),建院已近70年,是一家三級綜合醫(yī)療機構(gòu),擁有職工2 298人。作為公立醫(yī)院,掌握人才流動現(xiàn)狀,對影響人才流動的關(guān)鍵因素進行分析,建立科學的人力資源管理制度和員工激勵機制,是不得不面對的課題[3]。本文通過對DX醫(yī)院近5年人才流失情況進行調(diào)查研究,以了解該醫(yī)院人才流動現(xiàn)狀,以期給新醫(yī)改背景下其他同類型醫(yī)院帶來啟發(fā)。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

2018年至2022年,從DX醫(yī)院解除勞動關(guān)系的職工,不含退休及死亡的職工。

1.2 研究方法

通過人力資源軟件系統(tǒng),調(diào)取DX醫(yī)院2018年至2022年離職調(diào)轉(zhuǎn)人員的離職時間、性別、生源地、年齡、學歷、職稱、工作年限、人員類別、用工形式、婚育狀況、離職去向等信息。按年份分別統(tǒng)計每類人員的數(shù)量。收集上述人員離職時填寫的調(diào)查問卷,并對問卷進行分析整理。

2 統(tǒng)計結(jié)果分析

2.1 離職人員基本情況

2018年至2022年這五年間DX醫(yī)院共離職251人(見表1),其中2018年60人、2019年41人、2020年22人、2021年69人、2022年59人。從2018年至2022年離職人員男女比例來看,女性明顯高于男性;從生源地來看,外省職工的離職率高于本省職工。

2.2 離職人員年齡及婚育狀況

從離職人員年齡來看,35歲以下的占69 %,36~45歲的占26 %,46歲以上的僅占5 %,離職率與離職人員的年齡呈負相關(guān)關(guān)系;從婚育情況來看,未婚的占31 %,已婚的占69 %。

2.3 離職人員學歷及職稱情況

從離職人員學歷來看,以大專及本科學歷為主,占82 %,研究生及以上學歷的占13 %;中專及以下學歷占5 %。從離職人員職稱構(gòu)成來看,以初級及以下職稱為主,占73 %,中級職稱職工占21 %,副高及以上職稱職工占6 %(見表2)。

2.4 離職人員工作年限及用工形式

離職人員工作5年以下的占46 %,工作6~10年的約占28 %,工作11年以上的約占26 %,離職比例與工作年限呈負相關(guān)關(guān)系。從用工形式上看,編制內(nèi)職工離職率約為33 %,編制外職工離職率約為67 %,編外職工離職率是編內(nèi)職工的約兩倍(見表3)。

2.5 離職人員類別

DX醫(yī)院人員分為四大類:醫(yī)療人員、護理人員、醫(yī)技人員及行政后勤人員。這四類人員中離職率依次為醫(yī)療人員約31 %,護理人員約52 %,醫(yī)技人員約6 %、行政后勤人員約11 %,護理人員離職率最高(見表4)。

3 離職原因分析

離職原因主要可以歸納為三大類。第一類為行業(yè)原因。醫(yī)療糾紛、行業(yè)工作壓力大;因媒體誤導造成的社會不認可。第二類為單位原因。薪酬待遇低且福利少;缺乏進修學習及交流機會;缺乏晉升機會;科研教學環(huán)境落后;缺乏激勵機制;工作不穩(wěn)定,缺乏安全感。第三類為個人原因。照顧父母或孩子等家庭需要;追求更大的發(fā)展空間;不和諧的同事關(guān)系;職業(yè)倦?。ㄔ斠妶D1)。問卷中已說明離職原因可多選。

3.1 工資待遇問題

從圖1可以看出,離職原因占比最多的是薪酬待遇低、福利少,約有70 %的人離職和這一原因相關(guān)。當前職工越來越關(guān)注單位是否具備完善的獎賞制度,是否公平、公正。但現(xiàn)實是這些獎勵發(fā)放時由于信息的不公開、不透明,導致職工認為發(fā)放過程不公平,從而產(chǎn)生不滿心理,進而選擇離職。目前,DX醫(yī)院編制內(nèi)職工和編制外職工的工資水平存在明顯差異,編制內(nèi)職工的人均工資約為編制外職工的兩倍,導致編外職工產(chǎn)生巨大心理落差,不滿情緒較嚴重。

3.2 工作穩(wěn)定度

離職人員中編制外的人數(shù)約占61 %,隨著勞務(wù)派遣形式的盛行,很多事業(yè)單位都增加勞務(wù)派遣人員的數(shù)量,減少自身編外人員的數(shù)量。DX醫(yī)院的編制外人員受這種形式的影響,越來越擔心自己也會轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣人員,勞務(wù)派遣人員不與醫(yī)院直接產(chǎn)生雇傭關(guān)系,因此造成他們安全感及歸屬感缺乏,擔心變?yōu)閯趧?wù)派遣關(guān)系后待遇會降低甚至隨時可能被解雇。

3.3 個人價值問題

DX醫(yī)院作為區(qū)級診療機構(gòu),門急診及住院人次居高不下,造成醫(yī)護人員工作極其繁忙,因此科室每年只能選派一到兩名人員進修學習,大部分人都要等很多年才有進修學習的機會。進修學習機會較少導致醫(yī)護人員發(fā)展空間有限,業(yè)務(wù)水平較難提升,使職工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生擔憂。醫(yī)院作為社會生活的特殊行業(yè),吸引和容納了大量的專業(yè)人才,他們具有較高的學歷和能力,為醫(yī)院的發(fā)展作出了巨大貢獻。然而培訓機會的缺乏影響了他們個人潛能的有效發(fā)揮,進而使他們失去工作的積極性和熱情,難以實現(xiàn)個人價值。

3.4 個人社會因素

DX醫(yī)院工作量較大,職工無法兼顧家庭與工作,因此會選擇調(diào)往工作量較小的單位。還有一部分職工因子女教育問題而選擇離職。DX區(qū)教育水平近10年持續(xù)下降,已跌至全市后三名行列。因此,一部分職工會選擇調(diào)往教育水平更高的區(qū)以解決子女的教育問題。

除以上四個主要原因之外,工作氛圍壓抑、不和諧的同事關(guān)系、自主創(chuàng)業(yè)等也是職工選擇離職的因素。

4 改善人才流失的建議

醫(yī)院合理的人力資源流動有助于提高人才競爭意識和工作效率,但過多的人力資源流動則可能制約醫(yī)院的發(fā)展。首先,會導致人才成本大大增加。醫(yī)院每流失一名人才,都會帶來一定的顯性損失,而對醫(yī)院的醫(yī)療、教學等方面的隱性損失更大。其次,突發(fā)性的人才流動會導致醫(yī)院措手不及,甚至會影響一個科室的正常運轉(zhuǎn)。因此,如何采取有效措施避免人員流失已經(jīng)成為DX醫(yī)院不得不解決的難題。為避免人才流失,本文提出以下四點對策。

4.1 薪酬待遇方面

首先,DX醫(yī)院職工收入受醫(yī)院收益限制,要想提高職工待遇,就要整合現(xiàn)有資源,開展新業(yè)務(wù),提高醫(yī)院收益。其次,應深入調(diào)研提高編制外職工薪酬待遇是否存在可實施性。依據(jù)公平性理論,員工的滿意度不僅受其所得報酬絕對值的影響,更受其與同崗位職工相對報酬的影響[4]。DX醫(yī)院編外職工與編內(nèi)職工工資的巨大落差必然會引起編外職工的不滿。建議在醫(yī)院能夠承擔所增加的成本的前提下,提高編外職工的待遇,這也提高了編外職工離職的間接成本。最后,建立完善的績效工資考核評價體系,將個人的工作能力和貢獻與績效工資掛鉤,從工作時長、工作壓力、技術(shù)難度等維度進行加權(quán),全面評價考量個人績效,并做到公平、公正、公開。

4.2 穩(wěn)定編外人員的心理

DX醫(yī)院編外職工的離職率相對更高,除薪酬因素外,還有一個重要的原因是編外人員認為自己的工作不夠穩(wěn)定,隨時有被解雇或轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣人員的風險。編外職工目前的心理狀態(tài)處于馬斯洛需求理論最初級的安全的需要[5]。DX醫(yī)院可以從三方面入手:第一,召開編外人員代表大會,普及勞務(wù)派遣的規(guī)定,告知其醫(yī)療、醫(yī)技、護理等崗位職工屬于主營業(yè)務(wù)相關(guān)職工,依據(jù)規(guī)定不允許使用勞務(wù)派遣人員;第二,與符合勞動合同法規(guī)定的編外職工簽訂無固定期限勞動合同,增加職工的主動權(quán);第三,在干部任免方面摒棄職工身份因素,給編外職工擔任職務(wù)的機會。

4.3 加強員工培訓

對人才起到激勵作用的不僅僅是薪酬這一個因素,還有非經(jīng)濟因素,如培訓、福利政策、組織環(huán)境等。醫(yī)生是一個特殊的行業(yè),不更新知識很快就會被淘汰,因此人才很重視自己的培訓機會。DX醫(yī)院可從多種渠道增加職工的培訓機會。首先,重視教育、創(chuàng)造機會。采用外聘專家講座、討論、論壇等多種形式,進行有計劃、有步驟的學習與培養(yǎng),進而提高職工的整體素質(zhì)。其次,鼓勵職工進行在職學歷教育,可開設(shè)學歷教育基金,提供一定的資金支持,對成功取得畢業(yè)證書的職工給予一定金額獎勵。再次,重視各階段人才的培養(yǎng),制定人才隊伍建設(shè)策略,使每位職工都能充分發(fā)揮個人的潛能和專業(yè)特長[6]。最后,選派不同職稱的帶頭人進修,通過師帶徒的形式將進修成果分享給科室更多的職工,形成良性循環(huán)。

4.4 改善工作環(huán)境,營造良好的工作氛圍

DX醫(yī)院可以采取多種形式緩解職工的壓抑情緒,例如,開設(shè)解壓室,讓員工壓抑的情緒得以宣泄;設(shè)立健身房,給職工提供適度體育鍛煉的場所;開設(shè)內(nèi)部心理診室,通過心理咨詢師的干預,緩解職工的焦慮情緒;定期開展團建活動,一方面增強職工之間的親密程度,另一方面通過游戲等形式也可舒緩職工的緊張情緒。另外,科室領(lǐng)導要關(guān)注職工的情緒變化,及時發(fā)現(xiàn)職工的消極情緒,解決職工的問題。

總之,以人為本是留住人才的核心內(nèi)容,人是產(chǎn)生價值的源泉,未來醫(yī)院的核心競爭力在于人才的使用和培養(yǎng)。醫(yī)院要挖掘人才流失的深層次原因,持續(xù)開展離職原因調(diào)查,解決人才流失背后的諸多問題,保障人才隊伍的建設(shè)與穩(wěn)定發(fā)展,進而促進醫(yī)院整體的長足進步。

參考文獻

[1]李連君,龔小琦,曾妙妙等. 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的流動現(xiàn)狀與對策[J]. 海南醫(yī)學,2020,31(16):2152-2155.

[2]卞璐. 北海市中心血站衛(wèi)生技術(shù)人才流失原因分析及對策[J]. 臨床輸血與檢驗,2018,20(1):96-99.

[3]尹遜麗,梁立維,胡慧菁,等. 上海市某二甲綜合性醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及策略[J]. 世界中醫(yī)藥,2016(6):1958-1959.

[4]陳思融. 雙因素理論視角下——醫(yī)院人力資源流失原因分析[J]. 人力資源,2019(16):99-100

[5]果琰. 中小型醫(yī)院醫(yī)學工程技術(shù)人員保留與發(fā)展的對策探討[J]. 東南國防醫(yī)藥,2017,19(6):660-662.

[6]劉笑琪,劉麗華. 醫(yī)院引進高端創(chuàng)新人才的實踐經(jīng)驗與分析[J]. 中國醫(yī)藥導報,2016,13(31):140-143.

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