韓寶祥

摘要：中層干部隊伍是企業(yè)管理體系的中樞，處于上傳下達的關鍵位置，加強中層干部隊伍建設是企業(yè)發(fā)展的基礎。國家鹽業(yè)體制改革后，作為傳統(tǒng)鹽業(yè)國有企業(yè)，面臨市場競爭缺乏核心競爭力，人才隊伍建設明顯滯后。對于在企業(yè)發(fā)揮橋梁作用的中層干部隊伍而言，這一變化無疑帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本文通過分析傳統(tǒng)鹽業(yè)公司在中層干部隊伍建設中存在的問題，解析其中的原因，意在為傳統(tǒng)鹽業(yè)公司中層干部隊伍建設提供工作思路。

關鍵詞：中層干部；鹽業(yè)；隊伍建設

DOI：10.12433/zgkjtz.20232150

一、加強中層干部隊伍建設的重要性

隨著改革開放不斷深入，市場競爭激烈，人才直接關系到企業(yè)、地方乃至國家的發(fā)展和生命力。中層干部隊伍是企業(yè)改革轉型和經營發(fā)展中的中堅力量。中層干部隊伍建設狀況在某種程度上關系到企業(yè)的興衰成敗，也關系到干部職工隊伍的穩(wěn)定性，加強中層干部隊伍建設對推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

中層干部隊伍既是公司戰(zhàn)略制定的參與者，也是戰(zhàn)略執(zhí)行的實踐者，肩負著承上啟下的紐帶作用，是公司轉型升級和基業(yè)長青的關鍵力量。建設一支高質量、競爭優(yōu)勢突出的中層干部隊伍，是全面落實各項工作部署的有力舉措，是大力實施“人才強企”戰(zhàn)略的重要支撐，是培養(yǎng)領導班子接續(xù)力量的迫切需求。

二、傳統(tǒng)鹽業(yè)公司中層干部隊伍建設存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃不到位

傳統(tǒng)鹽業(yè)公司在人才隊伍建設過程中，仍然將重點放在當下人力資源的使用配置上，未從整體發(fā)展大局統(tǒng)籌謀劃人才隊伍中長期計劃，尤其是對中層干部這一關鍵群體缺乏發(fā)展規(guī)劃和配套體系建設。主要體現在兩個方面：一方面公司在制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時，在一定程度上忽視了組織部門的參與度，導致組織部門未能深入了解掌握公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對公司發(fā)展缺乏清晰認識和精準判斷，導致人才隊伍建設規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃匹配程度不高，缺乏戰(zhàn)略性眼光探索研究中層干部隊伍選拔機制建設。另一方面，沒有運用科學有效的人才工具，傳統(tǒng)鹽業(yè)公司在人才隊伍建設中缺乏市場化思維，與第三方機構合作較少，難以運用人才盤點、能力建模、績效測評等工具對中層干部隊伍整體考量。對中層干部隊伍整體情況掌握不深不細，選拔、考核等關鍵工作大多處于被動應付，對公司組織保障作用略顯不足。

（二）選拔程序趨于形式化

當前，中層干部選拔的程序基本固化，在人崗匹配的考量上，更多依靠組織掌握和測試測評，缺乏科學有效的測量工具分析被測評者的短期行為，難以真正達到人職匹配理論中的知崗、識人與善任。在組織考察環(huán)節(jié)中，大多是邀約面談和個別談話方式，難以深入掌握考察對象的個人特性，也無法驗證其工作業(yè)績、作風態(tài)度等重要信息，尤其是對外部招聘引進的考察對象。在面談環(huán)節(jié)中，很多談話者都坦言組織選拔和競爭上崗無非填票、談話、走過場，對組織選人用人工作存在誤解，且在實際過程中，選人用人前的準備工作、民主參與程度與選人用人后的教育培訓、考核評估、溝通反饋等機制不夠健全，難以保證選人用人的總體滿意度。

（三）考察過程中品德考察空泛化

“德才兼?zhèn)?、以德為先”是黨政領導干部選拔任用的重要原則，干部的德行表現關系到干部隊伍建設的質量和成效。品德本身具有一定的抽象性、隱蔽性、復雜性和時代性特征，加之考察評價手段存在局限性，品德考察在中層干部隊伍選拔機制中存在難以突破的盲點?；诖?，在中層干部選拔評價過程中，不可避免存在抽象化與空泛化的傾向。

目前，在考察評價中層干部德行過程中，民主測評和個別談話是兩個主要手段，但“好人主義”“害怕得罪人”等思想的存在，加之對選拔工作的公平性與保密性存疑，使得這兩種手段往往失真。此外，干部品德考察設置的標準可操作性不強、浮于表面，考察內容也很難反映出深層次的實際問題。

三、傳統(tǒng)鹽業(yè)公司中層干部隊伍建設存在問題的原因分析

（一）對干部隊伍建設工作重視不夠

傳統(tǒng)鹽業(yè)公司在發(fā)展過程中存在重投資、重項目、輕人才、輕智力現象，對人才資源的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用缺乏足夠認知。干部人才工作視野不夠開闊，無論是經費投入還是力量投入都不到位，人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略未落到實處。為此，管理者要充分認識到干部隊伍建設工作對于公司發(fā)展的重大意義，加強對于部隊伍建設工作的統(tǒng)籌指導和資源支持，積極調用基層單位優(yōu)勢資源，為干部工作添磚加瓦，推動干部隊伍建設工作打開新局面。

（二）干部管理監(jiān)督機制不完善

中層干部隊伍建設需要考慮多方面因素，要多處發(fā)力、齊抓共管，才能選拔出符合新時期下干部標準的優(yōu)秀干部。其中需要建立健全選拔任用、教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督等體制機制。

在選拔任用方面，缺乏系統(tǒng)性思考，對領導干部和年輕干部的任用更多是滿足工作需求，未從梯隊建設和公司長遠發(fā)展角度統(tǒng)籌各階段、各層次干部選拔，有針對性的內部交流、基層歷練等不多，對干部的能力錘煉不足。為此，要科學謀劃、統(tǒng)籌推進，健全選拔任用機制，加快形成有利于干部健康成長的良好環(huán)境。

在考核評價方面，缺乏行之有效的評價體系，考核機制不健全。干部選拔標準不明確，通過個人描述或口頭闡述的方式難以深入了解情況；考察方法不夠完善，考察干部往往注重眼前，對干部過往的成長經歷缺少綜合研判分析，對擬任的職位及未來的發(fā)展趨勢缺少前瞻性、戰(zhàn)略性考量。此外，在中層干部選拔過程中，評價人員由于受到各種因素影響，對選拔對象的意見和評價在一定程度上存在偏見，不夠真實和客觀。一些評價人員錯誤地認為，選拔任用干部是領導決定的，與自己關系不大；還有的對具體的執(zhí)行部門、執(zhí)行人員心存疑慮和顧慮，不愿意說真話得罪人，不能很好地配合，只是敷衍了事；更有甚者不負責任，影響組織掌握選拔對象的真實情況?；诖?，加快形成多階段、多維度、多視角的干部選拔評價體系，確保評價結果的客觀真實。

在教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督方面，相關制度體系也不夠完善。干部教育培養(yǎng)方式比較單一，現有培訓更多是學習業(yè)務知識，涉及重要產業(yè)、行業(yè)政策、核心技術等內容。管理監(jiān)督力度仍然薄弱，問題往往都是在被舉報和處理后才暴露出來，在日常性管理監(jiān)督中主動發(fā)現問題的少，全方位、多層次的監(jiān)督機制不夠完善。各級組織人事部門在落實監(jiān)督責任方面還有待加強，綜合運用組織處理等方式對干部提醒監(jiān)督的作用發(fā)揮不到位。為此，要強化培訓體系建設、完善管理監(jiān)督機制，為干部創(chuàng)造有利條件。

在激勵機制方面，沒有足夠有效的制度和辦法。正向激勵機制不夠完善，干部激勵更多停留在口頭表揚、通報表揚等精神激勵上，物質激勵相對不足。作為傳統(tǒng)鹽業(yè)公司，特別是未打通職級晉升、交流調整渠道，激勵方式有限?；诖?，要堅持以正向激勵為主，建立健全干部交流調整制度，構建清晰的職務職級體系，明確崗位職責，劃定安全區(qū)間，為年輕干部履職盡責，提供充足的動力，積極引導干部主動擔當作為。

在容錯糾錯方面，要學會寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤。如果不能采取合適的措施糾錯，則可能引發(fā)更多“為官不作為”行為，挫傷干部改革創(chuàng)新的激情。傳統(tǒng)鹽業(yè)公司正逐步走出鹽改帶來的行業(yè)陣痛期，探索改革高質量發(fā)展之路，關鍵時期更加需要公司為干部撐腰鼓勁，達成容錯糾錯的思想共識。當前，一些中層干部在思想上仍然存在擔心犯錯、害怕承擔責任的錯誤認知，甚至存在“為了不出事、寧愿不干事”的傾向，也有的干部存在“做多錯多”的心理難以疏解，這些都影響了公司氛圍。為此，要建構起科學全面的容錯糾錯機制，從思想共識、組織氛圍、制度體系上發(fā)力，激勵廣大中層干部滿懷激情投入公司高質量發(fā)展實踐中。

（三）組織部門能力素質不足

參與中層干部隊伍建設的主體主要是組織部門，人員的知識、水平、能力、作風、專業(yè)素質、綜合能力等都會影響對干部全面、客觀、準確的評定。從現狀來看，在國家鹽改以前，組織部門更多發(fā)揮執(zhí)行者的角色，缺乏從市場化思維考慮干部梯隊建設，有的鹽業(yè)公司甚至長時期引進；鹽改后，面對激烈的市場沖擊，人才不足、人才能力不高的問題尤為明顯，組織部門的工作壓力空前增大，業(yè)務能力有待提升，從而需加強干部的“選、用、育、留”各方面工作。為此，要著眼于提高組織部門能力建設，加強對人員的業(yè)務培訓力度，全方位提升業(yè)務水平和實踐技能，為打造素質優(yōu)良的中層干部隊伍做好組織保障和機制支撐。

四、加強傳統(tǒng)鹽業(yè)公司中層干部隊伍建設的若干措施

（一）樹立正確選人用人導向，堅決維護良好政治生態(tài)

一是科學制定人才建設和發(fā)展專項規(guī)劃，聚焦主責主業(yè)，堅持面向國家和省重大戰(zhàn)略部署，面向公司重點任務和項目，提出各類人才類型的目標、路徑和“引育用留”的具體實施意見，研究細化年度任務分解清單，“一張藍圖繪到底”，既做規(guī)劃，更要落實規(guī)劃，指導未來一段時期工作，營造良好的工作氛圍。

二是牢固樹立實干實績鮮明導向，堅持“20字”好干部標準，建立完善中層干部選拔、競聘、末位淘汰、不勝任退出等體制、機制，建立正面清單和負面清單，暢通能上能下渠道，特別是解決“下”的問題。

三是加大市場化選人用人力度，堅持高能級平臺集聚高素質人才，全面系統(tǒng)推進各類人才平臺建設，既要通過探索推行“張榜招賢”“揭榜掛帥”、柔性引才引智和委托推薦等方式完善人才引進機制，也要推進產學研合作平臺建設發(fā)揮重大項目和科研平臺載體功能創(chuàng)新人才引進模式。

四是規(guī)范選人用人程序，嚴格對照干部選拔任用工作條件和招聘引進各項制度，嚴謹細致做好干部選拔任用工作。

（二）加大人才自主培養(yǎng)力度，打造精干高效的人才梯隊

一是全員培養(yǎng)教育全覆蓋，統(tǒng)籌制定各業(yè)務條線年度培訓計劃及培訓預算，通過內訓外訓、線上線下相結合的形式，創(chuàng)新學習培訓形式，加強與高等院校及優(yōu)質培訓機構等科教資源合作，重點加強對領導干部、年輕業(yè)務骨干隊伍培訓力度。

二是加大對年輕干部的選拔培養(yǎng)力度，作為傳統(tǒng)鹽業(yè)公司，干部老齡化是突出問題，要建立年輕干部脫穎而出的工作機制，建立年輕干部人才庫，實行持續(xù)發(fā)現、跟蹤培養(yǎng)、全面考核的工作機制，加強年輕干部調研工作，加大政治歷練、業(yè)務培訓和實踐鍛煉力度，著眼從專業(yè)能力、工作實績、作風品質等各個維度全面考核年輕干部，動態(tài)調整年輕干部人才庫，努力造就具有良好思想政治素質和發(fā)展?jié)摿?、掌握精湛專業(yè)技術、發(fā)揮較好示范引領作用的優(yōu)秀年輕干部。

三是加強崗位實踐鍛煉，組織實施年度交流輪崗方案，通過交流輪崗、掛職鍛煉等方式逐步建立起規(guī)范有效的跨公司、跨部門、跨崗位的交流鍛煉機制。

（三）深化人事制度改革，持續(xù)鞏固國企改革成效

一是常態(tài)化開展綜合分析研判。圍繞政治思想建設、整體功能發(fā)揮、領導能力、工作實績等角度，定期對領導班子進行全面綜合分析研判，強化各級領導班子。

二是進一步打通職務和薪酬雙通道，結合實際優(yōu)化職務職級體系，實行競爭性人才使用機制，激勵干部職工擔當作為。

三是完善考核獎懲機制，全面推行經理層成員任期制和契約化管理，把工作實績作為干部考核評價的重要內容，努力做到考核考實，強化考核結果運用。樹立正確政績觀和發(fā)展觀，真正把干部工作成效體現在經營指標上、體現在具體項目上、體現在改革創(chuàng)新上、體現在問題解決上。

四是健全市場化薪酬機制，薪酬總額實行“一企一策”，推進完善專項激勵機制，根據階段性業(yè)務發(fā)展需求，針對重點工作簽訂目標責任狀，制定專項激勵方案，建立健全總經理獎勵、突出貢獻獎勵、科學技術獎勵、項目提升獎勵等制度，并將物質激勵與精神激勵相結合。推進中長期激勵措施，探索推行員工持股、科技成果轉化獎勵等中長期激勵措施，穩(wěn)步提高員工收入和福利，分享企業(yè)改革發(fā)展成果，持續(xù)提升員工獲得感和幸福感。

五是加強對重點領域和“關鍵少數”的監(jiān)督，綜合運用走訪、調研、督查、談心談話等方式，早發(fā)現、早提醒、早糾正。

五、結語

傳統(tǒng)鹽業(yè)公司正處于轉型發(fā)展的機遇期，要堅持知人善任的管理理念，充分認識和了解中層干部隊伍建設在改革發(fā)展過程中發(fā)揮的重要作用，通過扎實有效的措施，推動中層干部工作打開新局面、邁上新臺階，全面提升學習力、思考力、創(chuàng)新力、執(zhí)行力，激發(fā)價值創(chuàng)造內生動力，為推動公司高質量發(fā)展提供堅強的人才保障。

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