[摘要]在日趨激烈的人才競爭趨勢下，地方高校附屬醫(yī)院在人才競爭中處于劣勢地位，在人才引育的思想層面存在更加突出的現(xiàn)實(shí)隱憂，亟需在“大思政”理念的引導(dǎo)下，從信念、情感和行動層面搭建起人才引育共同體，真正助力地方高校附屬醫(yī)院的良性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]大思政；地方高校附屬醫(yī)院；人才引育；共同體

21世紀(jì)以來，國家分別于2003年、2010年召開了全國人才工作會議，部署實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。2021年9月黨中央又一次召開人才工作會議，更加突顯黨管人才原則，鮮明體現(xiàn)黨中央將人才工作擺在治國理政全局中的重要位置[1]，首次系統(tǒng)提出了新時代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措。其中“堅(jiān)持面向人民生命健康，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才”，這是醫(yī)療行業(yè)人才工作明確的方向和指導(dǎo)意見。近年來，各層次、各類型的醫(yī)療機(jī)構(gòu)都在動員一切可資利用的資源，尤其是在“雙一流”學(xué)科建設(shè)引領(lǐng)下的高校附屬醫(yī)院，加大對醫(yī)療人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，取得了一定的成效。

但在實(shí)際工作中，對于地方性的醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院來講，人才引育工作仍然存在著一些現(xiàn)實(shí)隱憂，在一定程度上制約了人才作用發(fā)揮，甚至影響到醫(yī)院的良性發(fā)展。究其原因，在于人才的需求、使用和管理主體之間沒有形成共同體的思想認(rèn)識，致使無法形成推動人才工作的合力。因此，有必要在人才引進(jìn)與培養(yǎng)中引入“大思政”的理念，助力構(gòu)建地方高校附屬醫(yī)院的人才引育共同體。

一、問題導(dǎo)向：地方高校附屬醫(yī)院人才工作的現(xiàn)實(shí)隱憂與成因

正如習(xí)近平總書記所強(qiáng)調(diào)：“我們比歷史上任何時期都更加接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，也比歷史上任何時期都更加渴求人才?！盵2]誰擁有了人才競爭優(yōu)勢，誰就贏得了區(qū)域競爭的主動權(quán)，誰就搶占了高質(zhì)量發(fā)展的制高點(diǎn)。近年來，各層次、各類型的醫(yī)療機(jī)構(gòu)都在動員一切可資利用的資源，尤其是在“雙一流”學(xué)科建設(shè)引領(lǐng)下的高校附屬醫(yī)院，博士人才數(shù)量、高級職稱比例等指標(biāo)都是衡量高校附屬醫(yī)院人才工作成效的重要指標(biāo)，也是醫(yī)學(xué)院校在爭創(chuàng)“一流大學(xué)”“一流學(xué)科”過程中的核心要素，醫(yī)療人才市場供不應(yīng)求，醫(yī)療高端人才的競爭更為激烈，這更加激勵和推動醫(yī)療人才引進(jìn)和培養(yǎng)力度的加大。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，人才工作的重要性盡管毋庸置疑，但在具體執(zhí)行過程中，事關(guān)人才引進(jìn)、培養(yǎng)的各個主體卻在思想認(rèn)識上有著自身的“主體性困境”，難以發(fā)揮應(yīng)有的合力和整體效應(yīng)。這一困境主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）學(xué)科人才需求不夠積極，存在“廟小容不下大菩薩”的虛無思想

“廟小容不下大菩薩”是中國民間俗語，意指小地方、小單位留不住大人物或有才干的能人。[3]一方面，對于身處地方性、區(qū)域性的高校附屬醫(yī)院，其對人才的虹吸效應(yīng)以及自身的區(qū)位優(yōu)勢較弱，高校的直屬附屬醫(yī)院的醫(yī)療人才供給主要還是依托于醫(yī)學(xué)院校自身的人才輸出，客觀上確實(shí)存在“廟小”的尷尬處境。但從另一方面，因?yàn)椤皬R小”，廟中的人眼界也小，這種情形通常有兩種心態(tài)。一種是在對照完三級公立醫(yī)院績效考核成績、CMI值指標(biāo)以及專科排名之后，開始妄自菲薄起來了，主觀上便喪失了提出更高層次人才需求的信心；第二種是在患者量以及病種結(jié)構(gòu)基本滿足學(xué)科生存的情況下，滿足于當(dāng)前學(xué)科小富即安的現(xiàn)狀，主觀上認(rèn)為不需要有更高層次人才的加盟。這些均表明，當(dāng)前的人才工作在一定程度上存在“上熱中溫下冷”的困境，沒有真正將學(xué)科人才需求主體的積極性調(diào)動起來。

（二）專業(yè)人才使用不夠充分，存在“招來女婿氣著兒子”的攀比思想

當(dāng)下熾熱的引進(jìn)人才競爭，往往也帶來明顯需要反思的地方。一是“喜新厭舊”，厚此薄彼。過于相信“外來和尚”，高估“鯰魚效應(yīng)”，冷落了本土培養(yǎng)的人才，造成兩者待遇相差偏大，讓人遭遇不公之感，影響了醫(yī)院原有人才的積極性。二是重“引人才”，輕“育人才”。由于對成熟人才的引進(jìn)，能夠在較短時間內(nèi)，帶動學(xué)科亞專業(yè)的發(fā)展；培養(yǎng)人才的周期有可能需要更長時間，所以在迫于加快轉(zhuǎn)型發(fā)展的地方高校附屬醫(yī)院來講，常常會更加倚重引進(jìn)人才，而對本土人才成長的僵化機(jī)制視而不見，久而久之，難免“招來女婿氣走兒”。

（三） 人才界定使用比較片面，存在“人才作用立竿見影”的功利思想

在當(dāng)今價值多元的時代，我們在很多領(lǐng)域都追求目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，對人才的使用與評價也不例外。由于對各類人才層次的認(rèn)知不夠，認(rèn)為只要是人才，往往首先對標(biāo)醫(yī)院學(xué)科帶頭人的標(biāo)準(zhǔn)，帶著“放大鏡”去檢驗(yàn)人才的醫(yī)療技術(shù)水平、教學(xué)科研實(shí)力以及團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)等，沒有意識到因才適崗和人才發(fā)展的自身規(guī)律。特別是在對待外引人才上，鑒于以上兩種思想的合并存在，加上功利主義思想的加持，影響后續(xù)引進(jìn)人才的使用和階段性評價，更加加劇外引人才與本土人才之間的隔閡。

（四）耦合協(xié)同機(jī)制不夠健全，存在“人才只屬人事負(fù)責(zé)”的孤立思想

目前人才工作的主管部門通常在醫(yī)院的人事，但人事所引進(jìn)和培養(yǎng)的人才又主要是服務(wù)于醫(yī)療、教學(xué)和科研需要。在實(shí)際工作中，各部門間緊密協(xié)作，形成合力的意識仍然比較淡薄，現(xiàn)實(shí)中普遍存在不同主管部門之間缺乏溝通與配合的情況，導(dǎo)致人才工作出現(xiàn)一定程度的系統(tǒng)性割裂。比如用人科室與業(yè)務(wù)主管部門之間就人才與學(xué)科的互補(bǔ)關(guān)系等缺乏充分溝通，也存在著各用人部門對自身應(yīng)當(dāng)履行的人才引、育、用、留的職責(zé)缺乏明確的認(rèn)知。由此也導(dǎo)致人才工作相互割裂，各部門之間無法真正地投入精力與熱情。這些狀況嚴(yán)重地妨礙了醫(yī)院人才工作形成整體合力，致使難以達(dá)到理想效果。

二、理念支撐：構(gòu)建“大思政”下人才引育共同體的基本意蘊(yùn)

馬克思主義理論體系中對共同體有著非常豐富的闡釋，概括形成了三類共同體：自然形成的共同體、資本作為抽象統(tǒng)治的共同體和真正的共同體。[4]美國哲學(xué)家、教育家約翰·杜威（John Dewey）在《民主主義與教育》一書中闡述“如果他們都能認(rèn)識到共同的目的，大家關(guān)心這個目的，并且考慮這個目的，調(diào)節(jié)他們的特殊活動，那么，他們就形成一個共同體。為了形成一個共同體，群體成員必須共同具備的是目的、信仰、期望、知識，保證人們參與共同了解的溝通”。 [5]因此，共同體的概念中應(yīng)蘊(yùn)含著共同的目的、共同的信念和信息交互。對標(biāo)將共同體概念納入人才引育工作中來，則可對人才引育共同體作初步界定，即各人才工作的主體基于對人才工作價值與目標(biāo)的認(rèn)同，共同參與到人才引進(jìn)與培養(yǎng)中來，通過緊密合作、優(yōu)勢互補(bǔ)和資源共享開展人才引育工作，并由此結(jié)成新的組織關(guān)系。

搭建人才引育共同體是基于地方高校附屬醫(yī)院人才工作的現(xiàn)實(shí)隱憂，而要讓其真正發(fā)揮作用，前提是主體間的認(rèn)同?！按笏颊钡睦砟钋∏τ谥笇?dǎo)解決人才引育工作中的認(rèn)同問題，有著非常大的助益作用?！按笏颊笔?016年12月習(xí)近平總書記在全國高校思想政治工作會議上，對高校思想政治格局的建設(shè)與規(guī)劃提出的明確要求，指出要“堅(jiān)持把思想政治工作貫穿教育教學(xué)全過程”。[6]事實(shí)上，人才工作也迫切需要“大思政”這一思想作為我們行動的先導(dǎo)，是人才引育共同體搭建的關(guān)鍵要素。共同體成員通過群體的共識性認(rèn)知和協(xié)作性行動明確共同體的使命與任務(wù)，[7]將思想政治教育貫穿于人才引、育、留、用各個環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人才引育工作對于個人發(fā)展、學(xué)科發(fā)展以及醫(yī)院發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一，并在增進(jìn)對共同體意義認(rèn)知的基礎(chǔ)上完成人才引育意義感和主體身份感的雙重確立。

三、走向應(yīng)然：“大思政”視閾下人才引育共同體的建構(gòu)策略

基于“大思政”的核心要義和共同體的價值旨?xì)w，地方高校附屬醫(yī)院人才引育共同體應(yīng)當(dāng)圍繞信念共同體、情感共同體、行動共同體三方面來構(gòu)建。信念是根基，情感是黏合劑，行動是旨?xì)w，三者缺一不可，同時又相輔相成。

（一）構(gòu)建同頻共振、互融共享的信念共同體

“大思政”視閾下的人才引育共同體歸根結(jié)底是一個信念共同體。首先要構(gòu)建信念共同體，形成對于人才引進(jìn)與培養(yǎng)的共識信念。沒有思想觀念的大解放，就沒有人才事業(yè)的大發(fā)展，這對于身處區(qū)域性、地方性的高校附屬醫(yī)院尤為重要。做好人才工作必須樹立強(qiáng)烈的人才意識，真正做到尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能[8]，推動形成引才、聚才、育才、用才的良好環(huán)境和氛圍。人事部門要站位在高校及附屬醫(yī)院中長期規(guī)劃的戰(zhàn)略高度，通過自上而下和自下而上調(diào)研、論證、研討等方式將人才引育工作的機(jī)遇與挑戰(zhàn)進(jìn)行總體分析，傳導(dǎo)憂患意識，明確行動指南。醫(yī)療、教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)主管部門要對標(biāo)自身業(yè)務(wù)需求，樹立正確的人才大局觀、科學(xué)觀和價值觀。用人科室要提高“人才是第一資源”的思想政治覺悟，圍繞人才布局學(xué)科、圍繞人才培養(yǎng)梯隊(duì)、圍繞人才提質(zhì)增效，真正增強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的責(zé)任感、使命感。

（二）構(gòu)建多維交織、溝通順暢的情感共同體

“大思政”視閾下的人才引育共同體不是單純的意識形態(tài)宣傳，而需要主體之間的緊密聯(lián)系與交往，只有在這種交往的基礎(chǔ)上才能建立起深厚的情誼，使人才引育工作真正做到用心、用情。在人才引進(jìn)計(jì)劃論證或培育項(xiàng)目擬定階段，人事部門要切實(shí)重視業(yè)務(wù)主管部門以及用人科室的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，采取啟發(fā)式、探究式等溝通模式，增加人事部門與相關(guān)部門、科室的互動頻率，促進(jìn)相互之間的情感融合，避免讓人才計(jì)劃或政策架空，讓人才引育工作成為唱獨(dú)角戲的舞臺。此外，人事部門應(yīng)廣開渠道，廣泛收集有關(guān)人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作的意見建議，通過微信群、公眾號、騰訊會議等媒介創(chuàng)設(shè)互動交流平臺，在交往中拉進(jìn)與臨床一線之間，與各類人才之間的心理距離，營造共同推進(jìn)人才引育工作的情感氛圍。

（三）構(gòu)建全員參與、整體發(fā)力的行動共同體

“大思政”視閾下的人才引育共同體的最終旨?xì)w還是要落到行動上，而行動是否能夠按照既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，仍然需要思想政治教育的糾偏與引導(dǎo)。因此，要緊緊圍繞高校附屬醫(yī)院發(fā)展大局，牢牢把握人才優(yōu)先工作主線，進(jìn)一步解放思想、守正創(chuàng)新、把握規(guī)律、精準(zhǔn)發(fā)力，努力實(shí)現(xiàn)確立的人才工作任務(wù)和目標(biāo)。一是要堅(jiān)持黨管人才，著力建立協(xié)同高效的人才工作運(yùn)行機(jī)制。人才工作是一個系統(tǒng)工程，就人才談人才、就人才工作抓人才工作，是很難做出成果的。二是要堅(jiān)持以用為本，著力健全人才賦能醫(yī)院發(fā)展的管理體制。人才只有在使用過程中才能不斷提高自己，體現(xiàn)價值，才能形成人才賦能醫(yī)院發(fā)展的最大“公約數(shù)”。要營造人才使用過程中容才、愛才、惜才的政策環(huán)境，使各類人才能在醫(yī)院轉(zhuǎn)型升級過程中得到“各盡所能”的機(jī)會。構(gòu)建適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的人才引育方式、配置方式和使用方式，持續(xù)性激發(fā)人才創(chuàng)造活力，持久性釋放人才支撐轉(zhuǎn)型升級的紅利。三是要堅(jiān)持平臺支撐，著力發(fā)揮人才交流合作平臺的聯(lián)動效應(yīng)。注重搭建項(xiàng)目平臺、團(tuán)隊(duì)平臺、載體平臺，大力推進(jìn)各級重點(diǎn)學(xué)科、研究中心等平臺建設(shè)，積極培育跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮各類科研項(xiàng)目、三創(chuàng)新項(xiàng)目的帶動作用，使其成為優(yōu)秀人才的吸附劑、自主創(chuàng)新的活性劑、轉(zhuǎn)型升級的催化劑。

四、結(jié)語

人才工作需要以“大思政”為引領(lǐng)，特別對于存在諸多主體性困境的地方高校附屬醫(yī)院的人才工作，更加需要參與主體全神貫注、全程融入與全情參與。只有以構(gòu)建引育共同體為抓手和目標(biāo)，切實(shí)把各主體部門有機(jī)調(diào)動起來，化解各主體之間的虛無、攀比、功利以及孤立的狀態(tài)，才能確保形成引人、育人的合力，將新時代人才工作做出成效。

參考文獻(xiàn)：

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[8]趙軍：《打好人才工作“組合拳”》，[J].黨員之友（新疆）.2021，（11）.

基金項(xiàng)目：

安徽省社會科學(xué)創(chuàng)新發(fā)展研究課題攻關(guān)研究類，項(xiàng)目名稱： 情境視角下醫(yī)患關(guān)系的文化重構(gòu)研究 （項(xiàng)目編號：2020CX187）；

安徽省高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目重大項(xiàng)目，項(xiàng)目名稱：基于社會期望的公立醫(yī)院人文關(guān)懷制度建設(shè)研究 （項(xiàng)目編號：SK2019ZD19）。

作者簡介：劉冰瑩（1987.8-），女，漢族，江西吉安人，碩士研究生，政工師，研究方向：醫(yī)學(xué)人文、醫(yī)院管理。