趙光旭

（天津智慧交通投資有限公司，天津 301600）

1 引言

經(jīng)濟新常態(tài)，意味著與以往不同、相對穩(wěn)定，主要特點是經(jīng)濟增長速度適宜、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、社會和諧。新常態(tài)下的經(jīng)濟是與GDP 導(dǎo)向的舊經(jīng)濟形態(tài)和經(jīng)濟發(fā)展模式不同的新的經(jīng)濟形態(tài)和經(jīng)濟發(fā)展模式，新常態(tài)經(jīng)濟是調(diào)結(jié)構(gòu)穩(wěn)增長的經(jīng)濟，不是持續(xù)增加總量的經(jīng)濟。經(jīng)濟新常態(tài)主要著眼于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的對稱態(tài)以及在對稱態(tài)基礎(chǔ)上的可持續(xù)發(fā)展，而不僅僅是GDP、人均GDP 增長與經(jīng)濟規(guī)模最大化。中國經(jīng)濟經(jīng)歷了高速增長，現(xiàn)逐步轉(zhuǎn)為中高速增長，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化升級，從以前的要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向未來的創(chuàng)新驅(qū)動。中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，意味著經(jīng)濟發(fā)展的形勢和環(huán)境已經(jīng)或即將發(fā)生轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟增長將與過去30 多年的高速度告別，也會與傳統(tǒng)的不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)的粗放增長模式告別。

在經(jīng)濟新常態(tài)下，消費習(xí)慣、公眾認(rèn)知、社會氛圍發(fā)生了變化，我國整體社會文化氛圍進入了新階段，以習(xí)近平同志為核心的黨中央作出了一個重大判斷——世界處于百年未有之大變局。所以，在經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生重大變化，用陳舊的管理方式應(yīng)對新的市場環(huán)境，可能產(chǎn)生諸多生產(chǎn)經(jīng)營問題，無法更好地適應(yīng)新發(fā)展階段。2014 年12 月召開的中央經(jīng)濟工作會議系統(tǒng)闡釋了“經(jīng)濟新常態(tài)”，經(jīng)過多年的發(fā)展，雖然經(jīng)濟形勢已經(jīng)有了很大的變化，但是從企業(yè)經(jīng)營管理的角度來看，站在新的高度回顧經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)管理的變化，發(fā)現(xiàn)仍然存在諸多問題和不足，迫切需要企業(yè)經(jīng)營管理者不斷優(yōu)化創(chuàng)新管理的方式，持續(xù)增強企業(yè)的生存競爭能力，才能更好地適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)[1,2]。

2 經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)管理面臨的問題

2.1 缺乏開展企業(yè)管理創(chuàng)新的主動意識

企業(yè)的發(fā)展成效與自身創(chuàng)新能力是密切相關(guān)的，大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營者能夠意識到企業(yè)創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理的重大意義，但在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，不少企業(yè)管理者對于如何進行創(chuàng)新沒有很多實質(zhì)性的措施，造成這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)對管理創(chuàng)新的重視程度不高、缺少較強的主動創(chuàng)新意識。

經(jīng)濟新常態(tài)下，大多數(shù)企業(yè)管理者局限于自身能力，立足當(dāng)下的眼界有余，著眼長遠的視野不夠，思想認(rèn)識上依然更加重視眼前利益，對長遠可持續(xù)健康發(fā)展的前瞻性思考、全局性謀劃不夠，對企業(yè)管理創(chuàng)新的成本預(yù)測、業(yè)務(wù)預(yù)測、利潤預(yù)測等分析工作不足，開展管理創(chuàng)新的主動意識和經(jīng)濟動力都不強。

2.2 缺乏對企業(yè)管理制度的持續(xù)創(chuàng)新

經(jīng)濟新常態(tài)下，大多數(shù)企業(yè)依然存在管理制度不健全、管理方法不合理等問題，這些問題直接影響了企業(yè)的管理效率和經(jīng)濟效益。從企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，不少企業(yè)的管理水平嚴(yán)重滯后于其發(fā)展的步伐，有些企業(yè)只注重企業(yè)當(dāng)前的盈利狀況，不注重當(dāng)前企業(yè)的內(nèi)部管理運行，更不關(guān)注企業(yè)管理制度的持續(xù)創(chuàng)新。

經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)不僅要考慮國內(nèi)市場的競爭，還需要考慮國際市場的競爭和國際貿(mào)易的發(fā)展，必須從統(tǒng)籌國內(nèi)和國際兩個市場出發(fā)，與時俱進健全完善企業(yè)的管理制度，從而讓企業(yè)更好地應(yīng)對經(jīng)濟新常態(tài)下的國際國內(nèi)市場。在實際情況中，多數(shù)企業(yè)在建立管理體系時，并未充分考慮國內(nèi)、國際兩個市場的特點和情況，也沒有深入研判當(dāng)前企業(yè)自身的發(fā)展階段，所制定的制度不夠科學(xué)、系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)，而制度的不完善導(dǎo)致制度執(zhí)行、管理效果也不理想，這也成為有些企業(yè)長時間不能突破發(fā)展瓶頸、難以取得重大進步的原因。

在經(jīng)濟新常態(tài)下，許多企業(yè)努力建設(shè)管理制度體系，但在制度構(gòu)建過程中更加關(guān)注工作過程管理，對人力資源的管理重視不夠，不少企業(yè)管理者可能采取不科學(xué)的管理手段或用苛刻的方式來對待員工。目前，我國企業(yè)的福利、薪酬等保障職工權(quán)益的制度還不夠健全，新生代從業(yè)者自主意識普遍增強，渴望在工作過程中得到尊重，對企業(yè)“不近人情”的管理往往會產(chǎn)生逆反心理。所以，按照目前的企業(yè)人力資源制度進行管理，往往難以激發(fā)員工的主觀能動性，員工從內(nèi)心對企業(yè)缺乏歸屬感，容易形成“表面嚴(yán)肅、內(nèi)在松散”的問題，員工個人成長與企業(yè)發(fā)展不能有效結(jié)合，從而對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.3 缺乏對企業(yè)管理模式的創(chuàng)新

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)管理方式單一，缺乏一套完整的管理流程，且企業(yè)管理者信奉經(jīng)驗主義，對科學(xué)的流程化管理認(rèn)識不到位，對管理創(chuàng)新缺乏正確的認(rèn)識，甚至對管理改革創(chuàng)新有抵觸心理和情緒。不少企業(yè)管理者依據(jù)經(jīng)驗主義，信奉態(tài)度嚴(yán)厲的管理理念，希望建立自己的威嚴(yán)，迫使員工增強服從意識，進而提高工作效率。多數(shù)企業(yè)的管理流程是高層向行政部門傳達指令，行政部門向中層傳達指令，中層負(fù)責(zé)具體管理實施，單一化特點明顯。由于不同企業(yè)在不同發(fā)展階段需要的管理策略和手段都不盡相同，需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段和市場環(huán)境來確定，只有不墨守成規(guī)、與時俱進創(chuàng)新管理模式，才能更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求。

2.4 缺乏創(chuàng)新型管理人才的培訓(xùn)機制

具有創(chuàng)新理念的管理人才是企業(yè)開展管理創(chuàng)新的核心和關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)和使用具有創(chuàng)新理念的人才?，F(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)缺乏創(chuàng)新型管理人才的培訓(xùn)機制，員工的創(chuàng)新管理能力在實踐中得不到鍛煉，企業(yè)資源也得不到充分、有效的利用。企業(yè)缺乏創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，并且人才激勵的具體措施跟不上，真才實學(xué)的人才容易被埋沒、得不到重用，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失[3]。

企業(yè)員工培訓(xùn)往往只針對基層員工，且培訓(xùn)缺乏針對性，無法“對癥下藥”，難以解決實際問題。針對企業(yè)管理者的培訓(xùn)容易被忽視，這與企業(yè)管理者普遍信奉經(jīng)驗主義有關(guān)，不利于管理者水平的提升。例如，很多企業(yè)主在企業(yè)規(guī)模較小時，以個人經(jīng)驗和認(rèn)知可以帶好團隊，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大后，仍迷信經(jīng)驗、自信個人能力，導(dǎo)致企業(yè)管理經(jīng)常顧此失彼、漏洞百出。

3 經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)管理創(chuàng)新的路徑

3.1 強化企業(yè)管理創(chuàng)新觀念

3.1.1 以新發(fā)展理念創(chuàng)新企業(yè)管理

從當(dāng)前企業(yè)管理出現(xiàn)的問題來看，企業(yè)滯后的管理意識和管理觀念是一切問題的根源。只有從改變管理理念入手，才能保證后續(xù)所有經(jīng)濟運行活動的創(chuàng)新。企業(yè)管理者務(wù)必舍棄傳統(tǒng)經(jīng)驗主義等與現(xiàn)代社會發(fā)展不相適應(yīng)的理念，樹立全新理念、全新視角、全新方式來指引企業(yè)管理創(chuàng)新，通過一系列手段穩(wěn)步推進企業(yè)管理創(chuàng)新，促使自身不斷完善，真正實現(xiàn)強化管理的目標(biāo)。

企業(yè)管理者應(yīng)著眼于經(jīng)濟新常態(tài)背景，從企業(yè)發(fā)展實際出發(fā)，注重塑造企業(yè)管理理念、改變管理方式、建設(shè)企業(yè)文化等方面，全方位創(chuàng)新企業(yè)管理，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展[4]。具體層面，企業(yè)管理者應(yīng)加強基于經(jīng)濟新常態(tài)現(xiàn)實情況的需求調(diào)研分析，以需求為導(dǎo)向，找準(zhǔn)切入點，在突破傳統(tǒng)管理理念束縛上下功夫，盡可能準(zhǔn)確地研判企業(yè)發(fā)展趨勢以及可能面臨的風(fēng)險危機，綜合各方因素從管理層面優(yōu)化調(diào)整企業(yè)宏觀布局。與此同時，企業(yè)管理者應(yīng)牢固樹立主動創(chuàng)新的意識，深入分析經(jīng)濟新常態(tài)下的政策，合理配置資源、正確處理關(guān)系，通過不斷健全的管理制度和持續(xù)完善的組織結(jié)構(gòu)，自上而下帶動企業(yè)管理創(chuàng)新。

當(dāng)前，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵就是完整、準(zhǔn)確、全面貫徹新發(fā)展理念，企業(yè)管理理念創(chuàng)新也需要全面、準(zhǔn)確、完整貫徹新發(fā)展理念，必須著眼長遠眼光，立足于百年未有之大變局，準(zhǔn)確把握企業(yè)在國際、國內(nèi)市場的定位，注重在全球化分工中發(fā)揮自身優(yōu)勢，尋找企業(yè)發(fā)展機遇，以前瞻性思考、全局性謀劃，應(yīng)對企業(yè)的內(nèi)外挑戰(zhàn)。

3.1.2 以新發(fā)展理念重塑企業(yè)文化

一個企業(yè)的文化在價值引領(lǐng)和情感熏陶等方面發(fā)揮著非常重要的作用，是企業(yè)管理的內(nèi)核。在經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)的管理者要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，以積極向上的良好文化氛圍，激發(fā)員工與企業(yè)共命運的內(nèi)生動力，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在具體的操作層面，企業(yè)管理者可以通過組織必要的交流活動，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，增強員工對企業(yè)的歸屬感。例如，企業(yè)管理者可以將磁性文化融入企業(yè)文化，以共生、共創(chuàng)、共贏、共享的理念為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展凝聚人心，激發(fā)員工的內(nèi)生動力，增強員工的工作積極性，最終起到助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的作用。

3.2 雙向發(fā)力整合人力資源

3.2.1 引進與培養(yǎng)相結(jié)合有效增加人才供給

現(xiàn)代經(jīng)濟中人才已經(jīng)成為基本生產(chǎn)要素，人才競爭在企業(yè)競爭中的作用越來越大，企業(yè)管理更離不開高素質(zhì)管理人才。對于企業(yè)的經(jīng)營管理，要想積累更多人力資源，就需要從兩個方面入手：一方面，從外部引進優(yōu)秀人才，堅持擇優(yōu)錄取的原則，可以適當(dāng)提高人才學(xué)歷、教育背景等硬性要求，重點考察人才的綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力、風(fēng)險防控意識及跨學(xué)科知識的掌握程度，并向人才闡明公司的福利待遇體系和晉升通道優(yōu)勢，吸引更多優(yōu)秀人才加盟公司。另一方面，培養(yǎng)好、使用好現(xiàn)有人才，需要認(rèn)識到企業(yè)管理人才培養(yǎng)不是一蹴而就的，是一項循序漸進的漫長工程，企業(yè)應(yīng)該把人才作為一種生產(chǎn)力、創(chuàng)造力來管理。人才培養(yǎng)應(yīng)該堅持與時俱進的原則，遵循市場規(guī)律，結(jié)合人才成長特點，隨時做出調(diào)整，并樹牢現(xiàn)代人力資源理念，有效運用培養(yǎng)手段，打造一支創(chuàng)新能力強的現(xiàn)代化企業(yè)團隊。對于具體的人才培養(yǎng)措施，除了定期開展特定的培訓(xùn)，進一步提升人才先進信息技術(shù)應(yīng)用能力和專業(yè)素養(yǎng)之外，還應(yīng)該放手大膽使用人才，在實踐中鍛煉培養(yǎng)人才，保證其能夠在理論和工作實踐中得到歷練，為企業(yè)的經(jīng)濟管理儲備后備人才。

3.2.2 構(gòu)建科學(xué)的人才成長激勵機制

現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，人才流失問題已經(jīng)成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象，特別是中小企業(yè)的人才流失問題愈發(fā)嚴(yán)重，直接影響到企業(yè)管理運行的效率。企業(yè)要想解決人才流失難題，就需要從兩個方面入手：一方面，要開展人性化管理，企業(yè)必須充分尊重員工，理解、關(guān)心、愛護員工，尊重每一個員工的價值，讓每一個員工創(chuàng)造價值，構(gòu)建自我控制、自我發(fā)展的企業(yè)管理機制，站在員工的角度思考，為員工著想，讓員工產(chǎn)生歸屬感和信任感，最大限度地調(diào)動員工積極性，從而更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。此外，人性化管理有利于企業(yè)整體敏銳力和洞察力的提升，可以幫助企業(yè)有效防范應(yīng)對各種危機。另一方面，建立科學(xué)的員工激勵機制，暢通人才成長通道。針對企業(yè)現(xiàn)有人員，應(yīng)加快構(gòu)建崗位競聘制度，并不斷健全考核激勵制度，通過建立適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的新型用人機制，輔之以擇優(yōu)上崗的應(yīng)聘方式，實現(xiàn)人才的合理流動，達到各盡其才、各盡其責(zé)的目的。建立按勞定薪的薪酬制度，充分發(fā)揮績效導(dǎo)向作用，特別是中小企業(yè)中家族企業(yè)比例大，其一定要擯棄裙帶關(guān)系，真正做到量才錄用，獎勵和晉升嚴(yán)格按照人才貢獻來確定，杜絕憑個人喜歡、關(guān)系遠近決定人才晉升的現(xiàn)象，讓員工看到希望才能充滿干勁。

3.3 依托現(xiàn)代信息技術(shù)提升管理效率

在經(jīng)濟新常態(tài)下，市場因素越來越難以被企業(yè)所掌控，企業(yè)的管理模式普遍比較單一。要改變企業(yè)管理單一的模式，就需要對企業(yè)運行的每個環(huán)節(jié)實行精細(xì)化的管理。近年來，信息化技術(shù)迅速發(fā)展，推動各行各業(yè)發(fā)生翻天覆地的變化，在企業(yè)管理中也應(yīng)積極運用信息化技術(shù)，推動企業(yè)管理創(chuàng)新，從而達到更好的管理效果。

具體操作層面，企業(yè)一定要重視數(shù)字化戰(zhàn)略，充分認(rèn)識數(shù)字能力是數(shù)字化時代企業(yè)的核心競爭力，加大科技投入力度，健全完善的信息系統(tǒng)，加快企業(yè)內(nèi)部管理實現(xiàn)智能化、信息化，有效提升企業(yè)的管理效率。同時，把經(jīng)濟信息的安全擺在戰(zhàn)略高度，在確保數(shù)據(jù)安全的同時，運用大數(shù)據(jù)、云智能等信息化技術(shù)分析企業(yè)產(chǎn)生的所有數(shù)據(jù)，向數(shù)據(jù)要結(jié)果，為企業(yè)管理層開展決策提供全面、準(zhǔn)確、真實的數(shù)據(jù)支撐，既提升了企業(yè)的競爭力，又獲得了更高的經(jīng)濟效益，強化了企業(yè)的核心競爭力。例如，企業(yè)開展員工績效評估時，短期內(nèi)單以結(jié)果為準(zhǔn)，很容易造成評價的片面性，因此，在運用信息技術(shù)進行管理時，要注意打造健全完善的人才資源和財務(wù)管理信息化系統(tǒng)，加大人力資源和財務(wù)數(shù)據(jù)的整合分析力度，確保人力資源和財務(wù)績效管理的準(zhǔn)確性、客觀性、時效性，切實為企業(yè)決策提供科學(xué)依據(jù)[5]。

4 結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟新常態(tài)下，迫切需要企業(yè)經(jīng)營管理者不斷優(yōu)化創(chuàng)新管理方式，只有這樣才能有效應(yīng)對內(nèi)部、外部挑戰(zhàn)，增強企業(yè)的生存競爭能力，確保企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)管理創(chuàng)新面臨的困難主要包括：一是企業(yè)缺乏開展管理創(chuàng)新的主動意識，大多數(shù)企業(yè)管理者局限于自身能力，對長期可持續(xù)健康發(fā)展的思考謀劃不夠，開展管理創(chuàng)新的主動意識和經(jīng)濟動力都不強。二是缺乏對企業(yè)管理制度的持續(xù)創(chuàng)新，未充分考慮國內(nèi)、國際兩個市場的特點和情況，對企業(yè)自身的發(fā)展階段研判不到位，制定的制度不夠科學(xué)、系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)；人力資源管理制度與企業(yè)實際需求不匹配，難以發(fā)揮制度管人、用人的應(yīng)有作用。三是缺乏對企業(yè)管理模式的創(chuàng)新。多數(shù)企業(yè)管理方式單一，對科學(xué)化流程管理認(rèn)識不夠，且從大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)管理水平嚴(yán)重滯后于其發(fā)展步伐。四是缺乏創(chuàng)新型管理人才的培訓(xùn)機制，針對基層員工及管理者的培訓(xùn)均存在不足與短板，導(dǎo)致企業(yè)人才流失、管理顧此失彼漏洞百出。

本文提出的企業(yè)管理創(chuàng)新路徑主要有3 個方面：一是以新發(fā)展理念重塑企業(yè)文化，增強企業(yè)管理創(chuàng)新的自覺意識，變被動為主動。企業(yè)管理者在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，應(yīng)該全方位貫徹新發(fā)展理念，突破傳統(tǒng)管理理念的束縛，用前瞻性思考、全局性謀劃，積極應(yīng)對企業(yè)的內(nèi)外挑戰(zhàn)，還要重視企業(yè)文化建設(shè)，組織必要的交流活動，幫助員工認(rèn)同企業(yè)文化，激發(fā)員工工作積極性，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。二是整合人力資源，加大從外部引進人才的力度，做好現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，為企業(yè)的經(jīng)濟管理儲備后備人才。同時，要以人性化管理理念，積極構(gòu)建科學(xué)的人才成長激勵機制，暢通人才成長通道，讓員工看到希望、充滿干勁，增強員工歸屬感。三是依托現(xiàn)代信息技術(shù)提升管理效率，加快企業(yè)管理實現(xiàn)信息化，為企業(yè)決策層提供全面、準(zhǔn)確、真實的數(shù)據(jù)支撐，在提升企業(yè)競爭力的同時，強化企業(yè)的核心競爭力。