趙姝雅

（中海油安全技術服務有限公司深圳分公司，廣東深圳 518000）

1 引言

在現(xiàn)代經濟體系中，國有企業(yè)扮演著至關重要的角色。為了抓住全球化市場機遇，國有企業(yè)必須進行根本性改革，特別是在勞動、人事和分配方面。這三項制度改革不僅關系到企業(yè)的運營效率和競爭力，而且直接影響到整體國有經濟的穩(wěn)健發(fā)展和創(chuàng)新能力。在此背景下，對國企人事管理制度的改革顯得尤為重要。通過對現(xiàn)有人事管理體系的深化改革，可以更好地適應市場經濟的要求，提高國企的整體管理水平和市場應對能力。本文旨在分析國企人事管理制度改革的現(xiàn)狀，探討在深化三項制度改革背景下，如何更有效地推進人事管理制度的改革，以促進國企的全面、健康發(fā)展。

2 深化三項制度改革背景下國企人事管理制度改革必要性

在當前經濟全球化和市場多元化的背景下，國有企業(yè)面臨著激烈的國內外競爭。深化三項制度改革，即勞動制度、分配制度和人事制度改革，是實現(xiàn)國企高效運營和可持續(xù)發(fā)展的關鍵。人事管理制度作為企業(yè)運營的核心組成部分，其改革對于提升國企的市場反應速度和決策效率具有重要意義。通過引入更為靈活和市場化的人事管理模式，可以更有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作積極性，進而提升企業(yè)整體的競爭力。同時，適應市場變化，加快人才流動和優(yōu)化配置，有利于國企在復雜多變的市場環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢。國企人事管理制度改革，還是推動企業(yè)內部治理結構優(yōu)化的重要途徑。當前，國有企業(yè)在內部治理結構上往往存在一定的僵化和不透明問題，這直接影響了企業(yè)決策的效率和質量。深化人事管理制度改革，尤其是在人才選拔、評價和激勵機制上的創(chuàng)新，有助于建立更加公開、公平和透明的管理體系。這不僅有利于挖掘和保留優(yōu)秀人才，也有助于形成有效的監(jiān)督和激勵機制，從而提升國企的整體治理水平和透明度。優(yōu)化內部治理結構，有助于提高企業(yè)的決策效率和執(zhí)行力，進而提升企業(yè)整體的經營業(yè)績。

由此可見，國企人事管理制度改革不僅是提升企業(yè)競爭力和市場適應性的需要，也是優(yōu)化企業(yè)內部治理結構，提高決策效率和透明度的關鍵。

3 深化三項制度改革背景下國企人事管理制度改革現(xiàn)狀

3.1 取得成效

在深化國有企業(yè)三項制度改革的背景下，國企人事管理制度改革的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出顯著的積極變化，這些變化主要體現(xiàn)在經理層任期制和契約化管理的普及，以及中長期激勵機制的有效實施等方面。2022 年，國資委新聞發(fā)言人彭華崗在新聞發(fā)布會上指出，2021 年國有企業(yè)三項制度改革在更大范圍和更深層次上取得了突破性進展，尤其是在經理層任期制和契約化管理方面的成就尤為突出，覆蓋率超過了90%。這一成果標志著國企在推行市場化管理機制方面取得了重要進展，為國企管理體系的現(xiàn)代化奠定了堅實的基礎。此外，超過5 600 戶具備條件的企業(yè)開展了中長期激勵，覆蓋的人數(shù)超過了45 萬人，這一措施極大地提升了員工的積極性和歸屬感，有利于調動員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。同時，公開招聘、競爭上崗、全員績效考核等市場化用工制度的普及也為國企引進和培養(yǎng)了大量優(yōu)秀人才，增強了企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。這些改革措施不僅提高了國企的經營效率和市場競爭力，也促進了企業(yè)文化的現(xiàn)代化，建立了更加公平、透明和高效的人事管理體系。

3.2 現(xiàn)有問題

在深化國有企業(yè)三項制度改革的背景下，盡管國企人事管理制度改革取得了一定的進展，但仍存在一些突出問題?，F(xiàn)有的人事管理體系在某些方面仍然缺乏靈活性和市場適應性。國企在人力資源配置和人事管理方面，仍面臨著管理層級僵化、決策流程煩瑣、人才流動不暢等問題。例如，一些特大型央企，在深化改革過程中，很難突破工資總額限制，導致使用職業(yè)經理人模式，實施與業(yè)績掛鉤的薪酬兌現(xiàn)，必須進行身份轉化。只有脫離國企職工身份后，才能夠實現(xiàn)激勵兌現(xiàn)的靈活發(fā)放。且國企人員引進和退出有較為僵化死板的限制，使得很多有能力有想法的愿意嘗試突破的人員，因顧慮改革失敗無法恢復原來國企身份而退縮不前。這些問題限制了企業(yè)對市場變化的快速響應能力，也影響了企業(yè)在激烈的市場競爭中的主動性和創(chuàng)新性。尤其在人才引進和人才激勵方面，國企與私營部門相比存在一定的劣勢，這在一定程度上阻礙了高端人才的吸引和留存[1]。現(xiàn)有的考核體系在一定程度上還不能完全發(fā)揮其應有的作用?？己藰藴实牟唤y(tǒng)一、考核結果的不透明以及考核與激勵之間的脫節(jié)，使得員工的績效評價往往缺乏公正性和有效性。這不僅影響了員工的工作積極性，也阻礙了企業(yè)文化的健康發(fā)展。此外，現(xiàn)有的監(jiān)督機制仍然存在一定的局限性。監(jiān)督體系的不完善和信息公開程度的不足，導致了企業(yè)決策的不透明和內部管理的不規(guī)范。這不僅影響了企業(yè)的公信力，也限制了社會公眾對企業(yè)運營的監(jiān)督能力，從而影響了企業(yè)治理結構的優(yōu)化和管理效率的提升。

4 深化三項制度改革背景下國企人事管理制度改革策略

4.1 協(xié)同管理，建立市場化的人事管理及勞動用工機制

實現(xiàn)人事管理的市場化，需要構建基于市場導向的人才選拔和使用機制、人才進入和退出機制。這意味著在人才招聘、選拔及晉升方面，國企應當更加注重候選人的專業(yè)技能和市場經驗，而非過度依賴于傳統(tǒng)的行政級別或資歷[2]。具體而言，國企需改革現(xiàn)有的招聘流程，采用更多基于能力和技能的評估標準，通過實施專業(yè)測試來評估候選人的專業(yè)技能，如編程測試、案例分析或行業(yè)知識測試等，以確保候選人具備所需的專業(yè)能力。為保證選拔過程的客觀性和公正性，國企還可以考慮引入專業(yè)的第三方人力資源機構進行人才篩選和評估。這些機構可以提供專業(yè)的評估工具和方法，幫助企業(yè)從更廣泛的角度評估候選人的適應性和潛力。同時，為了打破人才引進的僵化限制，國企應在對標市場價值權衡后，適當放寬對職稱、年齡、第一學歷等的剛性限制。例如，可以設置更為靈活的年齡上限，如對于特定高技能職位，將年齡限制放寬到45 歲或更高，以吸引更多經驗豐富的專業(yè)人才。對于職稱和學歷要求，也可以根據職位實際需求調整，對于特定技術或管理崗位，可更多考慮候選人的實際工作經驗和業(yè)績，而非僅僅聚焦于其學歷或職稱。通過這樣的方式，國企能更靈活地吸引和利用市場上的高端人才，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和市場競爭力提升。此外，對于晉升和職位變動，應優(yōu)先考慮員工的工作績效和對企業(yè)貢獻，而非單純依賴于工作年限或行政級別。通過這些措施，可確保國企在人才選拔上更加重視實際能力和市場適應性。建立靈活高效的勞動用工機制是實現(xiàn)協(xié)同管理的關鍵。國企可以引入靈活的用工制度，以適應不同崗位和工作性質的需求。例如，對于研發(fā)和創(chuàng)新類崗位，可以采用合同工制度，以便根據項目需要靈活調整人力資源；在客戶服務和銷售類崗位，可以引入兼職工或遠程工作制度，以適應市場需求的波動和靈活的工作時間；對于行政和后勤支持類崗位，可考慮遠程工作或彈性工作時間制度，旨在提高員工的工作滿意度和效率。通過這些具體的用工制度，可以為不同性質的崗位提供更加靈活和高效的人力資源解決方案。

4.2 加強考核，建立合理的激勵和員工穩(wěn)定機制

國企應結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立科學的績效考核體系，對員工的工作進行評價和考核，確?？己私Y果客觀公正。對此，國企可以設計包括量化指標和質性評價在內的綜合績效考核指標體系，確保考核結果全面反映員工的工作表現(xiàn)。量化指標應與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結合，如銷售目標、成本控制、項目完成時間等；質性評價則涉及員工的團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、領導力等方面。同時，實施360 度反饋機制，從同事、下屬、上級以及客戶等多個角度收集反饋，更全面地評估員工的表現(xiàn)。設計有效的激勵機制對于提升員工的積極性和忠誠度具有關鍵意義。國企應根據績效考核結果，實施差異化的獎勵政策。除了金錢獎勵，多元激勵方式應包括晉升機會、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃、額外休假日和員工股權計劃等。特別是對于關鍵崗位和高績效員工，長期激勵計劃，如期權和股權激勵，能更有效地提升他們對企業(yè)的長期承諾和忠誠度。例如，國企可以設定績效目標和期權行使條件，當員工達到或超過這些目標時，他們能獲得相應的期權或股權獎勵，從而激發(fā)他們的工作動力和創(chuàng)新思維[3]。此外，晉升機會和職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃對于員工的職業(yè)成長具有重要影響。通過明確的職業(yè)晉升通道和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以看到自己在企業(yè)內的成長空間和未來路徑，從而激發(fā)其長期工作的熱情和忠誠。為此，國企可以提供定期的職業(yè)規(guī)劃咨詢和培訓機會，幫助員工認識自己的職業(yè)興趣和發(fā)展方向，同時提供必要的技能培訓和學習資源。實施全面的員工關懷計劃也是提高員工穩(wěn)定性的重要措施。這包括但不限于提供具有競爭力的福利制度，如健康保險、子女教育支持、退休金計劃等。同時，國企應建立健全的員工職業(yè)健康和心理健康支持體系。這包括定期組織職業(yè)健康檢查，以確保員工的身體健康，并預防職業(yè)病的發(fā)生。通過定期的體檢，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)和處理員工健康問題，減少病假和提高工作效率。同時，國企可以提供心理咨詢服務，如設立員工援助計劃（EAP），提供專業(yè)的心理咨詢和支持，幫助員工應對工作壓力和個人問題。此外，國企還可以通過組織團隊建設活動和員工福利活動，如公司旅游、家庭日等，增強員工之間的互動和團隊凝聚力，從而提升員工的工作滿意度和歸屬感。通過這些措施，國企不僅能夠提高員工的工作效率和忠誠度，還能夠營造積極健康的工作環(huán)境，促進國企的長期發(fā)展。

4.3 強化監(jiān)督，建立透明的企業(yè)信息社會公開制度

強化監(jiān)督和建立透明的企業(yè)信息社會公開制度目的在于提升企業(yè)的治理結構透明度，確保經營活動的合規(guī)性和公正性。建立健全的信息披露機制是實現(xiàn)企業(yè)信息透明的基礎。國企應定期發(fā)布財務報告、經營決策、重大投資項目等關鍵信息，確保這些信息的真實性、準確性和及時性。這包括但不限于年度財務報表、盈利預測、高管人員變動等，這些信息的公開可以使股東、潛在投資者和公眾對企業(yè)的經營狀況有更全面的了解。為加強內部監(jiān)督，國企還應建立和完善內部審計體系，通過定期的財務審計、業(yè)務審計和合規(guī)審計，確保企業(yè)內部管理和運營活動的規(guī)范性。定期進行財務審計可以確保企業(yè)的財務報告真實、準確，無財務舞弊或誤導投資者和公眾的行為；業(yè)務審計則關注企業(yè)的運營效率和流程的優(yōu)化，確保業(yè)務活動合理、高效且符合市場需求；合規(guī)審計重點在于確保企業(yè)的所有運營和管理活動均符合相關法律法規(guī)和行業(yè)標準，防止任何違法違規(guī)行為的發(fā)生。通過這些審計活動，國企可以有效提升內部管理的規(guī)范性和透明度，增強公眾對企業(yè)運營的信任[4]。此外，國企可以利用現(xiàn)代信息技術手段，如建立企業(yè)官方網站和社交媒體平臺，分享其在企業(yè)社會責任方面的活動和成就，展示其對社會責任和可持續(xù)發(fā)展的承諾。具體來說，國企可以建立企業(yè)官方網站，通過網站展示企業(yè)在環(huán)境保護、社區(qū)服務、員工福利等方面的具體數(shù)據和成就。例如，可以定期發(fā)布《企業(yè)社會責任報告》，詳細列出碳排放減少百分比、社區(qū)投資項目數(shù)量、員工滿意度調查結果等關鍵績效指標（KPIs）。這些數(shù)據的公開透明能夠提高企業(yè)形象，展示其對可持續(xù)發(fā)展的承諾。國企還可以利用社交媒體平臺，在平臺如微博、微信公眾號等分享實時的CSR活動和成就?？梢园l(fā)布圖表、視頻和故事，生動展示企業(yè)的社會責任實踐，如減少溫室氣體排放的進展、社區(qū)支持項目的具體影響等[5]。通過這些社交媒體內容，企業(yè)能夠與公眾建立更直接的溝通和互動，提高品牌的社會認可度和信任度。這些信息技術手段的運用，使得企業(yè)的社會責任活動更加透明和易于接觸，從而有效地增強公眾對企業(yè)社會責任實踐的認識和支持。這也有助于企業(yè)塑造積極、負責任的品牌形象，促進其長期可持續(xù)發(fā)展。

5 結語

綜上所述，國有企業(yè)在勞動、人事和分配制度改革的推進，不僅顯著提升了國企的市場化經營水平和內部管理效率，也為國企的高質量發(fā)展和市場競爭力的增強打下了堅實基礎。然而，諸如協(xié)同管理不足、考核機制不完善以及監(jiān)督體系的局限性等問題，仍然是國企改革中亟需解決的關鍵難題。對策略的深入探討顯示，通過進一步優(yōu)化人才選拔機制、引入靈活的勞動用工方式、強化內部審計體系，并利用現(xiàn)代信息技術手段提高透明度和加強公眾互動，可以有效推動國企人事管理制度改革的深化。最終，這些努力將加速國企在全球化市場中的適應與創(chuàng)新，為國有經濟的穩(wěn)健發(fā)展注入新的動力。