薛超，趙超

（國網(wǎng)山西省電力公司經(jīng)濟技術(shù)研究院，太原 030000）

1 引言

在當(dāng)前知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的影響下，人力資源逐漸成為社會發(fā)展與進步的核心資源。企業(yè)的價值主要通過人這一知識載體進行創(chuàng)造，為了實現(xiàn)對更高企業(yè)價值的創(chuàng)造，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)與有效的措施進行人才管理，保證人才開發(fā)和使用的合理性。近年來，各行業(yè)均對人才管理提出愈發(fā)嚴格的要求，需要做好人力資源管理工作。在對人力資源進行管理的過程中，以企業(yè)的實際情況為依據(jù)，改進與創(chuàng)新人才激勵機制極其重要。

2 企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重要作用

2.1 有利于企業(yè)吸引并留住人才

企業(yè)在聘用人才時，主要是通過工作待遇、福利以及未來發(fā)展機遇等方面發(fā)揮對人才的吸引作用。激勵機制可以分別從這幾個方面對人才的留用發(fā)揮吸引作用。例如，通過優(yōu)厚的薪酬福利激勵滿足員工的物質(zhì)需求，通過暢通的晉升通道激勵滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，通過創(chuàng)新的在職培訓(xùn)激勵滿足員工自我成長需求，等等。借助激勵機制，員工對企業(yè)有了更深的認識，對自身有了更好的定位，對自我發(fā)展需求得到了更好的滿足。此外，激勵機制的科學(xué)實施有利于員工競爭意識的增強，由此，能夠在企業(yè)內(nèi)部營造一個良好的競爭環(huán)境，使員工將工作壓力轉(zhuǎn)化為工作動力，這有助于員工個人素質(zhì)的提升，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而將人才流失現(xiàn)象的發(fā)生率降至盡可能低的水平。

2.2 有利于企業(yè)員工潛能的挖掘

企業(yè)在發(fā)展過程中實施科學(xué)與有效的激勵機制，可以在很大程度上對員工潛能進行挖掘，為其能力和智慧的良好表現(xiàn)提供保障。從許多企業(yè)的發(fā)展來看，受到諸多因素的影響，一些員工在實際工作的開展過程中存在消極怠工、積極性低的問題。究其原因，主要是個人價值未得到很好的體現(xiàn)，所以工作無動力。這不僅制約了員工潛能的發(fā)揮，還會在相應(yīng)程度上對企業(yè)的經(jīng)營效益及發(fā)展產(chǎn)生不利影響。科學(xué)且合理的激勵機制有利于上述問題的解決，可以針對員工的實際需求進行有效的激發(fā)，增強員工在工作中的自主參與感和取得成績后的成就感，使員工的更多優(yōu)秀潛能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。

2.3 有利于企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展

企業(yè)要想發(fā)展，第一，需要吸引大量的人才加入企業(yè)，并想方設(shè)法使他們留在企業(yè)；第二，企業(yè)需要把組織目標(biāo)分解成若干個小目標(biāo)，要求員工在分工合作的前提下，完成好本職工作；第三，對于如何更好地完成本職工作，要求員工在工作中體現(xiàn)出一種創(chuàng)造性和革新性的精神。正向的激勵對上述3 種行為能起到很好的“潤滑”作用，從而推動企業(yè)發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1 激勵目標(biāo)不明確

當(dāng)前，人力資源管理的激勵機制中缺乏明確的組織目標(biāo)指引，或者對組織目標(biāo)的上下貫通和落實工作重視不足，導(dǎo)致很多員工集體榮譽感、歸屬感不強，甚至?xí)醋饔糜诮M織，不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，針對各職能崗位的具體目標(biāo)設(shè)置不夠合理，獎勵條件苛刻，致使許多員工對完成目標(biāo)存在較大意見分歧，抵觸情緒較大，不利于工作的開展，影響企業(yè)績效的實現(xiàn)。

3.2 激勵制度不健全

在企業(yè)人力資源管理中，完善的激勵制度是提升員工工作熱情和效率的關(guān)鍵因素。然而，許多企業(yè)在實施激勵機制時面臨制度不健全的問題，通常表現(xiàn)為薪酬體系不健全、績效福利流于形式、工資待遇低、考核指標(biāo)不科學(xué)、晉升制度不透明等，導(dǎo)致員工對獎勵和晉升意見滿滿，大大影響了員工的工作熱情。因此，企業(yè)需要從制度和文化方面入手，建立一個全面、公平和透明的激勵機制，以充分調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

3.3 激勵形式較單一

從實際發(fā)展來看，我國企業(yè)的激勵機制尚處在初期階段，相較于很多國外企業(yè)而言，存在激勵形式單一、突破與創(chuàng)新不足的問題，對激勵機制應(yīng)有效用的發(fā)揮形成制約。當(dāng)前的激勵措施往往片面注重物質(zhì)獎勵或空洞的榮譽獎勵，忽視了精神激勵和職業(yè)發(fā)展的重要性。在這種情況下，員工可能感到不被重視，缺乏職業(yè)成長的機會，從而影響他們的工作積極性和忠誠度。

4 企業(yè)人力資源管理中激勵機制的完善策略

4.1 優(yōu)化目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指通過對目標(biāo)的合理設(shè)置，達到激發(fā)人的積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向。組織目標(biāo)—崗位目標(biāo)—個人目標(biāo)如同鏈條一樣相互連接，員工在生產(chǎn)和工作中，只有時刻把自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，團結(jié)協(xié)作、攜手奮進，才能實現(xiàn)一個個預(yù)想的目標(biāo)。完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果和成就感的一種體現(xiàn)。如果激勵機制中缺乏組織目標(biāo)，或不重視組織目標(biāo)的貫通和落實，那么企業(yè)和個人都會缺乏前進的動力。第一，明確組織目標(biāo)。合理設(shè)置組織的遠、中、近期目標(biāo)，隨著時間、空間、環(huán)境的不斷變化，動態(tài)調(diào)整組織目標(biāo)，使之符合企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃。在組織目標(biāo)的指引下，制定下一步的發(fā)展計劃。第二，明確個人目標(biāo)。由組織整體目標(biāo)分解到各崗位，形成崗位目標(biāo)，再細化到個人，形成個人目標(biāo)，每一級都目標(biāo)明確、責(zé)任到人，這樣員工會在目標(biāo)的指引下，努力奮斗，實現(xiàn)更好的自我管理，激發(fā)自身潛能，提升個人素養(yǎng)，最終實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。

4.2 健全激勵制度

在企業(yè)人力資源管理中，有效的激勵制度體現(xiàn)在完善的薪酬福利制度、合理的績效考評制度、公平的晉升激勵制度等方面。

4.2.1 合理調(diào)整薪酬體系

物質(zhì)需求是人最基本的需求。物質(zhì)激勵是一種硬性激勵，通常是指通過薪酬福利、獎金獎品等有形物質(zhì)來進行激勵，而這些有形物質(zhì)主要來源于員工的薪酬，因此，改革當(dāng)前的員工薪酬體系成為優(yōu)化激勵制度的重中之重。第一，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀以及行業(yè)工資水平，盡可能增強工資總額分配的自主性，提升員工人均工資水平，在行業(yè)內(nèi)使員工獲得優(yōu)越感，進而增強員工的工作積極性和歸屬感。針對特殊崗位和關(guān)鍵崗位，適當(dāng)給予工資傾斜，體現(xiàn)工資分配的激勵作用，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。第二，科學(xué)劃分崗位類別、內(nèi)容、級別。根據(jù)崗位需求和專業(yè)知識的掌握能力確定崗位工資。針對崗位級別設(shè)定階梯式崗位薪酬制度，普通崗、關(guān)鍵崗和高層崗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適度拉開，激發(fā)員工工作動力，同時，崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平依據(jù)要做到公開透明，使員工心悅誠服，達到良好的激勵效果。第三，綜合考慮員工的各項條件予以不同的津貼補助。例如，以工齡、教育程度、職業(yè)資格為依據(jù)制定津貼補助層次。針對工齡長的老員工，可適當(dāng)提高同一類型崗位的薪資補貼，這對于老員工是一種補償和安慰，對于新員工是一種激勵其留下來的好辦法。高學(xué)歷人才和高職稱人才的津貼也要相應(yīng)增加，一方面肯定人才的價值貢獻；另一方面激勵其他員工奮發(fā)學(xué)習(xí)、不斷進步。

4.2.2 完善績效考核制度

優(yōu)化激勵制度的目的是提高工作效率。在人力資源管理過程中引入績效考核機制，通過對員工業(yè)績的考核，最大限度地發(fā)揮人力資源管控系統(tǒng)的優(yōu)勢作用，以考核結(jié)果為依據(jù)，執(zhí)行對應(yīng)的薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)，以此激發(fā)員工的工作熱情，進而提高工作績效。

第一，建立多維度考核體系。多維度考核體系的獨特之處在于，其不僅評估員工的直接工作成果，如完成的項目、達成的銷售目標(biāo)等，而且重視評估員工的軟技能和行為表現(xiàn)。這包括員工在團隊中的合作能力、解決問題的創(chuàng)新方法，以及對工作的專業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德。多維度考核體系通過對員工工作表現(xiàn)的全面評價，提供了一個更加全面的評估視角。例如，在評估團隊合作能力時，不僅考慮員工在團隊項目中的直接貢獻，還要考慮他們?nèi)绾闻c團隊成員溝通協(xié)作、解決沖突，以及如何幫助團隊實現(xiàn)共同目標(biāo)。這種評估方法可以促進形成更具協(xié)作性和支持性的工作環(huán)境，同時，鼓勵員工培養(yǎng)良好的人際交往技巧。在創(chuàng)新思維方面，考核不僅限于員工提出的創(chuàng)意數(shù)量，更重要的是評估這些創(chuàng)意的實際應(yīng)用價值和對企業(yè)的潛在影響。這種評估鼓勵員工持續(xù)思考如何改善工作流程、提高產(chǎn)品質(zhì)量，以及如何通過創(chuàng)新思維為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。職業(yè)素養(yǎng)的評估關(guān)注員工對工作的總體態(tài)度，包括他們對職業(yè)道德的遵守、對客戶和同事的尊重，以及他們在面對壓力和挑戰(zhàn)時的表現(xiàn)。這種評估幫助員工認識到，他們的職業(yè)行為和態(tài)度對建立個人品牌和職業(yè)發(fā)展有著重要影響。多維度考核體系通過綜合考慮員工的各方面能力和表現(xiàn)，不僅幫助企業(yè)更公正和更有效地實施激勵機制，還促進了員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展。這種考核體系的實施需要企業(yè)管理層對各種評估標(biāo)準(zhǔn)有清晰的認識，并且需要確保這些標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的整體目標(biāo)和文化相一致。通過這種方式，企業(yè)可以更有效地激發(fā)員工的潛力，同時，為員工提供一個支持和成長的環(huán)境。

第二，定量和定性指標(biāo)相結(jié)合。定量與定性結(jié)合的考核方式融合了可以量化的指標(biāo)，如銷售額、項目完成率、客戶滿意度等，以及更主觀的定性指標(biāo)，如創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力和團隊合作精神。定量指標(biāo)提供了一個清晰的、可度量的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，幫助管理層客觀地衡量員工的工作效率和成果。然而，這些指標(biāo)往往無法全面反映員工的所有貢獻，特別是那些與工作態(tài)度、創(chuàng)新思維和團隊互動有關(guān)的方面。因此，引入定性指標(biāo)變得尤為重要。通過考察員工在創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)和團隊合作等方面的表現(xiàn)，企業(yè)可以更全面地理解員工的綜合能力和潛力。這種結(jié)合使用定量和定性指標(biāo)的方法不僅能夠更準(zhǔn)確地評估員工的總體表現(xiàn)，還能激勵員工從多方面進行自我提升。綜合這兩種指標(biāo)的考核體系可以確保企業(yè)的激勵機制既公平又全面，促進員工的個人發(fā)展，同時，符合企業(yè)的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略。

4.2.3 拓寬員工晉升渠道

當(dāng)員工達到一定物質(zhì)水平或滿足一定物質(zhì)條件后，晉升成為其進一步發(fā)展的重要訴求。晉升制度是員工獲得晉升資格的一個通道。企業(yè)應(yīng)打破傳統(tǒng)的晉升慣例，拓寬晉升渠道，允許不同類別崗位間的競聘上崗、交叉晉升。例如，管理崗和技術(shù)崗如果能力符合是可以跨崗晉升的，這樣一來，解決了一部分當(dāng)前崗位晉升陷入瓶頸想要轉(zhuǎn)崗發(fā)展的員工的晉升訴求。同時，動態(tài)調(diào)整上崗標(biāo)準(zhǔn)，以能力為主、資格為輔，細化晉升條件、內(nèi)容，使晉升標(biāo)準(zhǔn)合理化，解決長期停滯不前的現(xiàn)象，如有些員工雖能力符合但由于學(xué)歷等條件限制多年來一直默默堅守在一個崗位。通過拓寬發(fā)展平臺，激活員工干勁，挖掘員工潛力，使之努力提升自身技能，不斷實現(xiàn)自身價值，從而為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

4.3 豐富激勵形式

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)激勵存在形式單一的問題，重物質(zhì)激勵，輕精神激勵；重短期榮譽激勵，輕長遠發(fā)展激勵。對員工的實際需求關(guān)注不足，不能有效發(fā)揮激勵作用。企業(yè)在進行改革的過程中，除了實施傳統(tǒng)的晉升獎勵制度，人力資源部門還可以有針對性地運用以下手段，創(chuàng)新激勵形式。

4.3.1 營造激勵文化，注重人文關(guān)懷

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。在人力資源管理中，要重視激勵文化的營造，注重人文關(guān)懷。實踐表明，擁有良好文化的企業(yè)，人才凝聚力更強，員工和企業(yè)的價值觀更趨一致。當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時，員工會和企業(yè)融為一體，會愿意為企業(yè)貢獻自己的智慧。第一，要從制度上對管理方式予以完善。利用先進典型事跡，對先進員工進行正面宣傳，形成榜樣力量，充分發(fā)揮激勵文化的引領(lǐng)作用。第二，要組織開展各類文化活動，如知識競賽、演講比賽、歌唱比賽等，豐富員工業(yè)余生活，激發(fā)員工的歸屬感。

4.3.2 完善和創(chuàng)新培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是提升員工專業(yè)素質(zhì)的重要途徑，也是激勵員工進步和留住優(yōu)秀員工的重要方法。有關(guān)調(diào)查顯示，高學(xué)歷求職者選擇工作時更看中發(fā)展前途。越是優(yōu)秀的員工，越會關(guān)注企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展。培訓(xùn)是企業(yè)為促進員工進步給予的最好福利，讓員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展機會，使員工對企業(yè)的未來發(fā)展充滿信心。在精神激勵中，要不斷完善和創(chuàng)新培訓(xùn)制度。針對有著優(yōu)異表現(xiàn)且學(xué)習(xí)意愿比較突出的員工，積極為其提供再深造機會，在發(fā)揮對員工職業(yè)發(fā)展的推動作用的同時，對其工作熱情進行充分激發(fā)。第一，企業(yè)可以與高校合作建立聯(lián)合培訓(xùn)學(xué)院，為有學(xué)歷提升需求的年輕員工和技能熟練、理論知識不足的老員工提供再學(xué)習(xí)機會；第二，和業(yè)內(nèi)優(yōu)秀大型企業(yè)取得聯(lián)系，組織技術(shù)部門具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工，進入其高精尖部門參觀和學(xué)習(xí)，以此有效滿足他們對理論學(xué)習(xí)和技術(shù)提升的需求。企業(yè)通過此類培訓(xùn)的實施，為員工更好地達成自身職業(yè)目標(biāo)、追求職業(yè)理想提供保證，在對其高層次精神追求予以滿足的同時，對員工深層次的工作熱情進行了有效激發(fā)，以此從整體層面提高員工專業(yè)水平，促進企業(yè)發(fā)展。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中激勵機制的完善非常重要，對于人力資源管理目標(biāo)的順利與高效達成具有積極意義，在有效激發(fā)員工工作積極性與主動性的同時，可以達到增強企業(yè)創(chuàng)新能力的目的，進而提升企業(yè)的實際管理水平，創(chuàng)建企業(yè)管理新常態(tài)。所以，企業(yè)在今后開展人力資源管理工作的過程中應(yīng)進一步明確激勵機制的實施重點，建立健全激勵制度，完善考核方法，創(chuàng)新激勵形式，以此最大限度地發(fā)揮激勵機制的作用，助力企業(yè)實現(xiàn)更好與更快發(fā)展。