武東明

（大慶市大同區(qū)普查中心，大慶 163515）

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策及相應(yīng)的管理活動(dòng)。有效管理人力資本，是提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)、推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型、提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的重要手段。黨的十九大報(bào)告指出：“加快建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)，加快發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)，推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合，在中高端消費(fèi)、創(chuàng)新引領(lǐng)、綠色低碳、共享經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代供應(yīng)鏈、人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長(zhǎng)點(diǎn)、形成新動(dòng)能。”人力資源和社會(huì)保障部的數(shù)據(jù)顯示，2021年全國(guó)共有35 700個(gè)人力資源服務(wù)企業(yè)，較上年同期增加18.37%；員工64.14萬(wàn)名，較上年同期增加9.89%；全年實(shí)現(xiàn)了1.77兆元的銷售收入，較上年同期增加22.69%。在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等新技術(shù)的時(shí)代，許多企業(yè)將新技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理。很明顯，技術(shù)變革正對(duì)我國(guó)的人才培養(yǎng)起著很好的促進(jìn)作用。

一、技術(shù)變革下的人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)的企業(yè)近幾年一直在規(guī)范人力資源管理工作，以期為企業(yè)發(fā)展及職工就業(yè)提供有效保障。人力資源管理不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，已初步形成了一套系統(tǒng)的管理體制和政策。在技術(shù)變革中，企業(yè)理應(yīng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)的思想，或是利用大數(shù)據(jù)的手段，為人力資源管理帶來(lái)便利，從而幫助企業(yè)在新時(shí)期完成轉(zhuǎn)型和發(fā)展，但我國(guó)企業(yè)的大數(shù)據(jù)利用水平尚處于初級(jí)階段，具體應(yīng)用現(xiàn)狀如下。

大數(shù)據(jù)思維只有少數(shù)人具備，難以形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。盡管近幾年，企業(yè)在信息化建設(shè)上已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但在企業(yè)內(nèi)部，運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)的觀念還沒(méi)有形成，管理人員也沒(méi)有對(duì)其給予足夠關(guān)注。管理人員僅限于從招聘網(wǎng)站等渠道獲得數(shù)據(jù)，或者是利用計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與管理，數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析等工作的開(kāi)展還比較落后。

大數(shù)據(jù)和海量信息流正悄悄地改變?nèi)祟惖纳罘绞?、工作方式和思維方式。目前，許多企業(yè)都意識(shí)到大數(shù)據(jù)背后蘊(yùn)含的巨大潛力，也正因如此，它為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，特別是人才的經(jīng)營(yíng)提供了一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)。在這個(gè)大數(shù)據(jù)的世界里，誰(shuí)擁有數(shù)據(jù)，誰(shuí)能捕捉數(shù)據(jù)，誰(shuí)能挖掘數(shù)據(jù)的潛力，誰(shuí)就能贏得這場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。與西方國(guó)家相比，我國(guó)企業(yè)在建立大數(shù)據(jù)思維模式和運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)上仍然滯后。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)的重要性，把握時(shí)代的機(jī)會(huì)，運(yùn)用數(shù)據(jù)化的思想管理人才，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

二、技術(shù)變革下的人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）技術(shù)變革下的招聘問(wèn)題

企業(yè)人才選拔依然以人工方式進(jìn)行，傳統(tǒng)的廣告和學(xué)校招聘依然是主要的選拔渠道，“大數(shù)據(jù)”的概念并未被普遍采用。利用大數(shù)據(jù)思維對(duì)求職者的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)在剖析，能讓企業(yè)的人才招聘和人力資源決策更加科學(xué)。同時(shí)，在企業(yè)的雇傭過(guò)程中，數(shù)據(jù)的應(yīng)用也很局限，大數(shù)據(jù)的作用并未得到充分發(fā)揮。

以連鎖快餐企業(yè)K為例，由于業(yè)務(wù)發(fā)展，企業(yè)所需員工數(shù)量劇增，為了選拔人才，K企業(yè)在人力資源招聘中引入了信息技術(shù)，在官網(wǎng)及其他互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)上公布職位要求，將申請(qǐng)表放在招聘網(wǎng)上，并對(duì)候選人的資歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等資料進(jìn)行初步篩選。同時(shí)，針對(duì)日常遇到的一些實(shí)際工作問(wèn)題，要求求職者以視頻錄制的方式解答處理辦法，并與求職信息一同發(fā)送至企業(yè)人力資源部郵箱，這一方法大大提升了招聘的效果。其他企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒K企業(yè)在人才招聘中運(yùn)用大數(shù)據(jù)的思想和方法。

另外，當(dāng)前企業(yè)的招聘流程較為單一，標(biāo)準(zhǔn)化不足，招聘工作僅限于收集簡(jiǎn)歷、面試等。其實(shí)，招聘也包括宣傳企業(yè)的品牌和形象、收集招聘信息、進(jìn)行價(jià)值觀測(cè)試，以及對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。人才招聘實(shí)質(zhì)上是雇主為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目的和發(fā)展策略而實(shí)施的一項(xiàng)“吸引人才”項(xiàng)目，理應(yīng)成為一種新的觀念和新的動(dòng)力。招聘流程應(yīng)能確保所招人員滿足企業(yè)的需求，降低招錄的失敗率，具有計(jì)劃性、科學(xué)性和程序性。我國(guó)企業(yè)由于缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬胚x拔流程和合理的人員招聘方案，常常會(huì)因?yàn)槿藛T的離開(kāi)或者企業(yè)的擴(kuò)張而采取“現(xiàn)用現(xiàn)招”的辦法。

（二）技術(shù)變革下的培訓(xùn)問(wèn)題

企業(yè)的培訓(xùn)主要是通過(guò)簡(jiǎn)單的課堂教學(xué)進(jìn)行的，這種方式雖然能夠在很短的時(shí)間里傳播大量的理論知識(shí)，但既簡(jiǎn)單又落后，缺點(diǎn)也很突出。筆者探訪了一家消防器材企業(yè)的兩次內(nèi)部培訓(xùn)，一次關(guān)于建材營(yíng)銷和營(yíng)銷戰(zhàn)略，一次關(guān)于防火設(shè)備的設(shè)計(jì)和施工，都是以講座的形式進(jìn)行的。在這種方式下，通常是培訓(xùn)者滔滔不絕地授課，受訓(xùn)者則脫離了教學(xué)，參與率較低，積極性也較差。一些受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有任何熱情，上課時(shí)刷小視頻、打游戲，也就無(wú)法取得預(yù)期的培訓(xùn)成效。實(shí)際上，培訓(xùn)的手段有很多種，例如情景模擬法、小組討論法、案例分析法、角色扮演法，這些都能在某種意義上激發(fā)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的熱情，從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。

（三）技術(shù)變革下的薪酬管理問(wèn)題

工資是體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值的一種重要形式，合理的工資支出可以有效地降低企業(yè)的人力資源開(kāi)支。如果工資標(biāo)準(zhǔn)太高，就會(huì)導(dǎo)致大量的人力資源費(fèi)用投入；而工資太低，又會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員流失，特別是核心和杰出人才流失。在薪酬管理中，薪酬信息的數(shù)據(jù)量巨大，類型復(fù)雜，要想將其高效、可靠地運(yùn)用于薪酬評(píng)價(jià)和薪酬水平確定，應(yīng)用信息技術(shù)助力薪酬管理十分非常關(guān)鍵。我國(guó)企業(yè)的薪資管理部門主要從市場(chǎng)上獲得工資信息，采用的是一種比較保守的薪酬管理制度，缺乏足夠的上升空間，也很難從有限的工資資料中找到合適的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬計(jì)劃。

三、技術(shù)變革下的人力資源管理的優(yōu)化建議

（一）技術(shù)變革下的員工招聘

第一，轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識(shí)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往在人力資源招聘工作中存在的錯(cuò)誤觀念，重視人才在市場(chǎng)中的作用。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人才供需鏈正在不斷地被打破，人力資源部門、招聘網(wǎng)站和平臺(tái)、獵頭企業(yè)和代理機(jī)構(gòu)都在不斷地發(fā)生著變革。我國(guó)企業(yè)過(guò)去的篩選方法以人工為主，耗時(shí)長(zhǎng)、效率低、隨意性高，企業(yè)以后可以引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過(guò)對(duì)企業(yè)的需求進(jìn)行篩選，提升招聘的效率，更好地為企業(yè)挑選合適、可靠的高素質(zhì)員工。企業(yè)要建立大數(shù)據(jù)的觀念，主動(dòng)開(kāi)展與之相適應(yīng)的培訓(xùn)，并在招聘中用新技術(shù)處理數(shù)據(jù)問(wèn)題。

第二，循序漸進(jìn)，提升數(shù)據(jù)分析能力。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)大多依賴于第三方的數(shù)據(jù)分析與處理途徑，企業(yè)本身對(duì)資料的處理與分析既缺少技術(shù)又缺少專業(yè)人員。在今天，人們很難用常規(guī)的方法來(lái)處理大量的人力資源數(shù)據(jù)。我國(guó)企業(yè)要有遠(yuǎn)見(jiàn)的思考，安排一兩個(gè)技術(shù)人員，幫助人力資源部門優(yōu)化人力資源數(shù)據(jù)的處理與分析方法。人力資源制度的提升不是一蹴而就的事，要從小事做起，逐步推進(jìn)。企業(yè)要建立人力資源檔案，定期更新與維護(hù)資料庫(kù)，對(duì)新入職的員工資料進(jìn)行登記，對(duì)其進(jìn)行追蹤、分析，以進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人才的研究，為制定相應(yīng)的人力資源制度提供參考。此外，企業(yè)可以利用這些資料來(lái)實(shí)現(xiàn)職位和員工的最優(yōu)匹配，在企業(yè)內(nèi)部有工作空缺時(shí)，首先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，使員工與崗位的匹配度達(dá)到最高，從而降低員工的不滿足感，進(jìn)而降低離職率。e成科技已開(kāi)發(fā)了一套以互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人才發(fā)掘體系，提供一站式人工智能招聘解決方案，可以將人力資源管理人員從煩瑣的工作任務(wù)中解放出來(lái)，使其專注于更有意義的事情。

第三，技術(shù)變革，推動(dòng)招聘方式改進(jìn)。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代，信息加工能力已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)能力之一。由于數(shù)據(jù)的激增，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理變得更加困難，但這同時(shí)也給員工提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)信息，又給人力資源部門帶來(lái)了更大的壓力。在大數(shù)據(jù)的大環(huán)境下，信息資源的交流已成為時(shí)代發(fā)展的必然，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮數(shù)據(jù)平臺(tái)的作用，提升招聘工作水平，構(gòu)建一個(gè)既有兼容性又有效率的人才隊(duì)伍。企業(yè)可以根據(jù)所分享的和已有的資料，分析將來(lái)需要的人才和勞動(dòng)力，并根據(jù)數(shù)據(jù)的收集、分析結(jié)果，對(duì)同類企業(yè)的薪資進(jìn)行評(píng)估，以此決定企業(yè)的薪資和其他人力資源管理策略。ResumeUp、SimplyHired、Glassdoor、分智等企業(yè)是專注應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)和應(yīng)聘者提供更多信息的代表，是尋求信息對(duì)等和企業(yè)與員工之間溝通信息的渠道，它們能夠給候選人更多的關(guān)于工作的資訊，比如企業(yè)簡(jiǎn)介、薪資水平、面試流程及晉升機(jī)會(huì)等。還有一些大型企業(yè)和平臺(tái)的主要功能是為應(yīng)聘者提供就業(yè)輔導(dǎo)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)對(duì)資料的處理與解析，了解特定職位所必需的知識(shí)與技術(shù)，并協(xié)助應(yīng)聘者獲得相應(yīng)的知識(shí)與技術(shù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)持續(xù)關(guān)注這些平臺(tái)上的資訊，并主動(dòng)改善自身的人力資源招聘方法。

（二）技術(shù)變革下的員工培訓(xùn)

第一，綜合運(yùn)用多種培訓(xùn)方式培養(yǎng)人才。我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)盡可能地避開(kāi)一成不變的傳導(dǎo)模式。在培養(yǎng)方法上，仍然應(yīng)該采取成本低、適用范圍廣的教學(xué)方法，但不能只采取一種教學(xué)方法。其實(shí)，有很多低成本、高效率的培訓(xùn)方法可被采納。例如，可以把各種培訓(xùn)方式結(jié)合起來(lái)，如模擬培訓(xùn)、小組互助培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、實(shí)話實(shí)說(shuō)等，使員工在培訓(xùn)中充分發(fā)揮自身的主體性，同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情。這些方法還可以通過(guò)激發(fā)受訓(xùn)者的參與意識(shí)，挖掘其潛力和智力，使其由“消極”向“積極”轉(zhuǎn)化，從而取得成效。同時(shí)，在技術(shù)變革的大背景下，企業(yè)也應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)上教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，使得員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)不再受時(shí)間與空間的限制。企業(yè)應(yīng)組織網(wǎng)上教學(xué)，鼓勵(lì)員工自由地安排自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃，同時(shí)設(shè)立監(jiān)控和評(píng)估制度，通過(guò)考試確保員工的網(wǎng)上學(xué)習(xí)質(zhì)量。在關(guān)注經(jīng)濟(jì)的今天，我國(guó)企業(yè)要充分利用員工的時(shí)間，充分利用移動(dòng)設(shè)備的優(yōu)勢(shì)，開(kāi)發(fā)更精煉、更豐富、更有知識(shí)點(diǎn)的課程，讓員工在工作之外的時(shí)間更加自由地充實(shí)自己。

第二，應(yīng)用數(shù)據(jù)化分析思維留住人才。怎樣才能留住優(yōu)秀的員工是困擾中小型企業(yè)的一問(wèn)題。90后、95后中進(jìn)入工作崗位的人數(shù)越來(lái)越多，其特質(zhì)也對(duì)中小型企業(yè)留住人才提出了新的要求。我國(guó)企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)尚未完全成熟的情況下，仍然可以運(yùn)用數(shù)據(jù)化的思維留住和發(fā)展人才。運(yùn)用數(shù)據(jù)化的思維方式，運(yùn)用系統(tǒng)化的人才評(píng)價(jià)技術(shù)，可以對(duì)招聘對(duì)象和工作的匹配度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)其進(jìn)行定量分析。與此同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的用戶的大量信息進(jìn)行深入分析，預(yù)測(cè)其忠誠(chéng)度和離開(kāi)的傾向，從而采取有效的防范策略留住員工，進(jìn)而降低其流失率。企業(yè)也可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和開(kāi)發(fā)資料，為新進(jìn)人員制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和有目標(biāo)的培訓(xùn)方案。

綜上所述，企業(yè)應(yīng)在對(duì)員工的培訓(xùn)中應(yīng)用數(shù)據(jù)化的思維方式。在掌握了大量的資料后，企業(yè)就可以更客觀、更高效地研究，從而提升人才與崗位的契合度，降低離職率，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和準(zhǔn)確性。

（三）技術(shù)變革下的薪酬管理

當(dāng)下企業(yè)在面臨越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是其激發(fā)員工積極性、提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。世界500強(qiáng)企業(yè)、國(guó)有大企業(yè)可以利用企業(yè)形象、晉升機(jī)制、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩匚土糇∪瞬?，而?duì)于我國(guó)中小企業(yè)而言，薪酬制度則是留住人才、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。到底哪種工資才能對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力？此時(shí)，大數(shù)據(jù)思維能夠?yàn)榇_定工資水平提供合理參考。在運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維衡量企業(yè)薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)信息，對(duì)比行業(yè)內(nèi)各主要企業(yè)的薪酬水平、落后企業(yè)的薪酬水平及行業(yè)均值，在此基礎(chǔ)上，確定銷售、行政、采購(gòu)等不同行業(yè)的平均工資與本企業(yè)工資的關(guān)系，之后對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段、崗位重要性和貢獻(xiàn)度、招聘人才的困難程度等因素合理調(diào)整，不能隨意變更。

結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)是社會(huì)進(jìn)步、科技創(chuàng)新的重要推動(dòng)力之一，技術(shù)變革在理論和實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。我國(guó)企業(yè)中有大量的中小企業(yè)，它們發(fā)展規(guī)模小，技術(shù)能力差，資金實(shí)力弱，不具備應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和產(chǎn)業(yè)變革的能力，所以必須時(shí)刻保持對(duì)技術(shù)變革和時(shí)代變革的敏銳感知，自覺(jué)“擁抱”時(shí)代的變遷，以適應(yīng)和節(jié)約的方式，運(yùn)用大數(shù)據(jù)助力企業(yè)發(fā)展，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)方式的創(chuàng)新。