陳雨景，劉敏

（1.浙江師范大學行知學院，浙江 金華 321000；2.浙江省建工集團有限責任公司，杭州 310000）

1 引言

在當前新興行業(yè)蓬勃發(fā)展的背景下，青年員工往往傾向于更現(xiàn)代化、人員結(jié)構(gòu)更年輕化的企業(yè)，而無法適應(yīng)傳統(tǒng)行業(yè)如建筑業(yè)的企業(yè)文化和價值觀，從而表現(xiàn)出工作滿意度、敬業(yè)度、工作效率都較低的情況。在此背景下，探究影響青年員工敬業(yè)度的因素，對于建筑企業(yè)管理和提升青年員工敬業(yè)度具有借鑒意義。本文通過對建筑企業(yè)青年員工群體進行敬業(yè)度的調(diào)查與分析，針對青年員工敬業(yè)度核心影響因素提出了提升建筑企業(yè)青年員工敬業(yè)度水平的管理對策，為建筑企業(yè)實施更有效的青年員工吸引和保留策略提供了參考和依據(jù)。

2 研究設(shè)計

2.1 問卷設(shè)計

根據(jù)被調(diào)查企業(yè)實際情況，本研究將青年員工范圍指定為該企業(yè)正式在冊的35 歲以下員工。根據(jù)前期調(diào)研數(shù)據(jù)，35歲以下的青年員工占比62%，離職率為12.81%，高于企業(yè)10.76%的整體離職率；在學歷結(jié)構(gòu)中，高中及以下的員工占比27.36%，本科及以上的員工占比不足50%。青年員工離職率高、學歷結(jié)構(gòu)不合理的特征基本與建筑業(yè)行業(yè)特征吻合。

本文針對建筑企業(yè)青年員工設(shè)計的員工敬業(yè)度調(diào)查問卷共包含72 個問題，分為員工基本信息、敬業(yè)度量表、影響因素量表、開放建議4 個部分。敬業(yè)度量表選用怡安翰威特敬業(yè)度3S 模型，分為工作投入、宣傳意愿、留任意愿3 個維度共11 個問題，本研究以這11 個問題的平均得分作為該員工的敬業(yè)度水平。影響因素量表分別測量員工在報酬合理性、工作支持、職業(yè)發(fā)展需求、領(lǐng)導(dǎo)支持、團隊支持、組織支持6 個一級維度上的認可程度。開放建議作為對量表數(shù)據(jù)的補充，用于收集員工對企業(yè)敬業(yè)度管理的主觀評價信息。敬業(yè)度與影響因素量表采用了李克特五點量表，從1 至5 分別代表非常不認可、不認可、一般認可、認可、非常認可。

量表一級維度與二級維度詳見表1，除敬業(yè)度維度外共計12 個影響因素。

表1 敬業(yè)度量表與影響因素量表維度

2.2 數(shù)據(jù)收集與樣本特征

本研究采用在線匿名填寫問卷的方式，向企業(yè)總部不同部門和分子公司35 歲以下的青年員工發(fā)放本調(diào)查問卷。根據(jù)回收數(shù)據(jù)，樣本性別分布為6∶4（男∶女），比較接近該企業(yè)總體男女比例；項目部崗位占比54.6%，符合企業(yè)建筑施工的業(yè)務(wù)特征。員工敬業(yè)度水平方面，該企業(yè)青年員工的敬業(yè)度水平整體較低，與前期調(diào)研中較高的離職率吻合。在員工個體特征的9 個變量中，根據(jù)變量取值的性質(zhì)分別采用獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析等方法，得出以下結(jié)論：僅學歷變量在敬業(yè)度水平上存在顯著性差異，青年員工敬業(yè)度水平與學歷存在反向關(guān)系，即本科及以上學歷的員工敬業(yè)度水平低于大專學歷的員工。其余變量對敬業(yè)度水平影響差異不大，但在某些影響因素上有顯著性差異。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 影響因素的基本情況

對12 個影響因素按照平均值進行降序排序，結(jié)果見表2。

表2 影響因素平均值

情感支持、組織公平性、個性化關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展需求、制度支持和報酬合理性6 項因素低于平均分，報酬合理性的平均值最低。其中，個性化關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展需求、制度支持和報酬合理性4 項的25 分位數(shù)均低于全部12 個因素25 分位數(shù)的平均數(shù)，意味著員工從組織薪酬制度、職業(yè)發(fā)展到具體待遇的認可程度都非常低。

3.2 影響因素對敬業(yè)度的影響程度

對各影響因素與敬業(yè)度之間的相關(guān)關(guān)系進行分析，如表3所示。在0.01 水平下，各項影響因素與敬業(yè)度之間均呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性。相關(guān)系數(shù)的平均數(shù)為0.669。

表3 影響因素與敬業(yè)度相關(guān)系數(shù)

影響因素平均分最低的5 項因素與敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)分別為：組織公平性0.690，個性化關(guān)懷0.649，職業(yè)發(fā)展需求0.735，制度支持0.722，報酬合理性0.671。其中，除個性化關(guān)懷相關(guān)系數(shù)低于平均值外，其余4 項均高于相關(guān)系數(shù)平均值，可以認為與敬業(yè)度相關(guān)性較大。

3.3 影響因素基本情況與影響程度的交叉分析

將影響因素的平均值作為縱軸，影響因素與敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)作為橫軸，影響因素取值的平均值與相關(guān)系數(shù)平均值為中點交叉形成四象限圖，如圖1所示。

圖1 影響因素與相關(guān)系數(shù)象限圖

本研究中將目前需要進行改善的因素定義為第四象限（圖右下角）中的因素集合，即員工認可度較低，但對敬業(yè)度水平影響較大的因素。這類因素的影響因素平均值低，說明還有較大的提升空間，而相關(guān)系數(shù)較高說明提升這些因素的得分會顯著提高員工的敬業(yè)度水平。

3.4 開放性問題采集

問卷在開放建議部分設(shè)置了兩個題項，本文對開放性問題的數(shù)據(jù)進行了分類整理，見表4。

表4 開放性問題數(shù)據(jù)統(tǒng)計

總體而言，公司優(yōu)勢的描述普遍集中于工作穩(wěn)定性及環(huán)境氛圍，公司不足的描述普遍集中于薪酬福利，這與上文分析的結(jié)論基本吻合。而在問題一與問題二中都有較多樣本提及職業(yè)發(fā)展和培養(yǎng)，也與上文分析中職業(yè)發(fā)展需求對敬業(yè)度水平影響較大的結(jié)論吻合。同時可以看出，項目部員工對于公司不足的描述較多，可以理解為項目部員工的不滿情緒更高，敬業(yè)度水平更低。

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論

根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，本研究認為，報酬合理性、職業(yè)發(fā)展需求、組織支持是影響建筑企業(yè)青年員工敬業(yè)度水平的核心因素。

[6]韓慶祥、張艷濤：《馬克思是如何以哲學的方式解讀現(xiàn)實問題的：兼論當代中國馬克思主義哲學的解讀方式》，《江海學刊》2008年第1期。

①“報酬合理性”因素平均值顯著低于其他因素，但與敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)并不高。本論文認為，“薪酬”在員工敬業(yè)度中表現(xiàn)為一種顯性因素，即這一因素最為直觀，員工最容易識別并描述出這樣的因素。而“培訓(xùn)”“組織關(guān)懷”“制度政策”等因素則屬于隱性因素，員工較難將其直接描述出來?；谶@一分析，本研究仍將報酬合理性作為影響青年員工敬業(yè)度的核心因素之一。

②“職業(yè)發(fā)展需求”“工作支持”“工具性支持”這3 個因素與敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)處于各個因素的最高分值，說明青年員工更重視工作與發(fā)展。

③“組織支持”的3 個因素同樣顯示出較高的相關(guān)系數(shù)，分別表示青年員工在管理體系、制度建設(shè)和員工關(guān)懷上的認同度均較低。

因此，在敬業(yè)度提升策略的研究中將在剖析深層次原因的基礎(chǔ)上探討上述問題的解決措施，并結(jié)合不同學歷、工作年限、職稱及部門的員工群體提出有針對性的提升策略。

4.2 管理啟示

基于上述研究結(jié)論，本文建議可從以下幾個方面提升建筑企業(yè)青年員工敬業(yè)度水平：

①轉(zhuǎn)變管理理念，健全管理人員選拔與培養(yǎng)體系。一方面，公司需認清當前市場發(fā)展的趨勢，改變唯業(yè)務(wù)晉升的機制，建立管理人員勝任力模型，培養(yǎng)具備出色管理能力與敏銳的行業(yè)洞察力的復(fù)合型人才；另一方面，要對管理層進行有效的約束與考核，增加與員工管理相關(guān)的指標，從約束機制上杜絕管理層只追求自身利益的做法。

②提高報酬內(nèi)部公平性，加強人文關(guān)懷與彈性福利設(shè)計。報酬分配的內(nèi)部公平性首先會通過人崗匹配的程度體現(xiàn)出來，對于匹配程度較低的員工，應(yīng)采用培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方式為其在公司內(nèi)部找尋合適的崗位，盡可能降低員工對工作的不滿情緒；其次，通過人才盤點等方式找出核心崗位的高潛人才，組建核心后備隊伍，為這些核心員工提供各類資源支持，提高其工作的積極主動性，從而加強對組織的忠誠度和敬業(yè)度水平。同時，非經(jīng)濟性報酬如福利與員工關(guān)懷對工作滿意度和敬業(yè)度也有重要影響，通過設(shè)計包括健康、職業(yè)發(fā)展、平衡時間等在內(nèi)的個性化職場體驗可以“轉(zhuǎn)移”員工對薪酬水平較低的不滿程度。

③明確雙方培訓(xùn)需求，做好員工的職業(yè)生涯管理。首先，需要解決的是公司戰(zhàn)略目標與培訓(xùn)脫節(jié)的問題，針對公司的戰(zhàn)略目標做分解，找出公司的核心需求即技術(shù)變革，對目前繁多的培訓(xùn)類目進行精簡，讓員工有更多的精力能投入核心培訓(xùn)中。其次，也需要考慮到員工個人職業(yè)的發(fā)展，明確員工在培訓(xùn)上的真實需求，通過制度設(shè)計將員工需求與公司目標匹配起來，并在此基礎(chǔ)上為員工提供專業(yè)的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，對每個員工提供個性化職業(yè)發(fā)展道路的建議，使員工發(fā)展與公司發(fā)展聯(lián)系更緊密。

④加大資源支持力度，幫助員工在公司內(nèi)部實現(xiàn)自我價值。公司可以在可行的范圍內(nèi)為員工創(chuàng)造發(fā)揮自我價值的環(huán)境，例如，為員工提供參與管理崗位或重大項目的機會。同時，部門性質(zhì)的不同會對員工的職業(yè)發(fā)展造成影響，公司可以借助信息技術(shù)手段建立資源平臺，讓不同部門的員工都能接觸到全公司的資源，為員工轉(zhuǎn)換崗位或部門提供途徑和政策支持。在管理體系上，做好管理層級間的管控，在制度的統(tǒng)一執(zhí)行和各層級、分支機構(gòu)的差異性需求上尋找平衡點，建立各層級間、各分支機構(gòu)間的交流溝通渠道，及時獲知各方的管理動態(tài)，降低日常管控難度。

⑤重視項目部一線青年員工，逐步完善制度差距。項目部作為建筑企業(yè)的主要業(yè)務(wù)單位，工作任務(wù)重且條件艱苦，同時，項目部與公司機關(guān)不實行同一套制度，同等級別的員工無法享受與公司機關(guān)的相同待遇。作為管理層應(yīng)充分認識到這一客觀情況，在薪酬分配與福利措施上做一些傾斜處理，并且要建立有效的溝通途徑，加強與項目部員工之間的溝通，針對一線員工的真實需求研究可行的解決措施。