杜微

摘 要：人力資源開發(fā)與管理是影響企業(yè)長遠發(fā)展的重要因素，高質(zhì)量的人力資源管理能夠提升企業(yè)的競爭力，擴展盈利空間。信息化背景下企業(yè)人力資源管理受到多種因素影響，需要深化人力資源管理思想，優(yōu)化人力資源開發(fā)與管理機制，增加人力資源管理與開發(fā)的投入力度，優(yōu)化人力資源配置；還需要發(fā)揮企業(yè)文化的精神引領(lǐng)作用，建立人才發(fā)展體系，構(gòu)建信息化系統(tǒng)，提升人力資源開發(fā)與管理的信息化水平。從而利用信息技術(shù)整合人才資源，提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)和能力，創(chuàng)新企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和人力資源開發(fā)與管理模式，為社會經(jīng)濟發(fā)展提供正向推動作用。

關(guān)鍵詞：信息時代；人力資源；開發(fā)與管理

當前市場經(jīng)濟的國際化發(fā)展趨勢逐漸明顯，提升市場競爭力的核心是人才質(zhì)量，企業(yè)單位應積極進行人力資源管理，做好相關(guān)開發(fā)工作，深刻認識人力資源開發(fā)與管理對自身經(jīng)營的影響，從而制定有效的開發(fā)與管理措施，解決現(xiàn)有人力資源管理工作存在的問題。另外，也應緊跟信息時代的發(fā)展步伐，利用信息技術(shù)方法、手段提升人力資源開發(fā)與管理的控制水平，為各項工作的發(fā)展提供指導。

一、人力資源開發(fā)與管理過程中存在的問題

（一）人力資源開發(fā)與管理機制不完善

結(jié)合目前人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀，了解到大部分企業(yè)單位的工作調(diào)配都是受命于上級機關(guān)，導致整體人力資源開發(fā)與管理缺乏競爭機制，部分中下層人員也逐漸失去工作信心，在工作中也僅以本職業(yè)務為主，出現(xiàn)了“自掃門前雪”的現(xiàn)象。而且，這種缺乏競爭的任命形式很容易出現(xiàn)個人權(quán)力過大的情況，導致在某些決策方面主觀臆斷，難以保證決策的科學性與有效性。同時，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)單位的人力資源管理工作無法發(fā)揮交流作用，與其他職能部門的聯(lián)系不夠緊密，在人力資源檔案管理、人才制度管理等方面存在不足，管理部門也難以采取有效的應對方法，最終導致人力資源開發(fā)與管理機制不完善，無法充分發(fā)揮人力資源管理作用。

（二）人力資源開發(fā)與管理投入不足

部分企業(yè)單位受到傳統(tǒng)經(jīng)營思想的限制，對人力資源管理存在一定的輕視態(tài)度，在培訓與開發(fā)方面投入較少，前中后期投入差異偏大，導致企業(yè)單位在人才培養(yǎng)和利用方面存在不足。這不僅影響到企業(yè)當前人才管理的效率，更無法保障后續(xù)人力資源管理和其他工作的有序進行，降低了企業(yè)在市場中的競爭力。另外，部分企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中也缺乏資金支持，由此降低了人力資源培訓、人才管理的效率，無法對高素質(zhì)人才產(chǎn)生吸引力，導致企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作陷入低谷。而且，從信息化發(fā)展來講，各種信息技術(shù)和資源的應用都需要人才支持，而企業(yè)人力資源管理不到位，無法組建高素質(zhì)人才隊伍，沒有創(chuàng)新人才管理機制，使得企業(yè)各項工作的發(fā)展缺乏動力，難以完善人力資源開發(fā)與管理模式。

（三）部分企業(yè)忽視員工自身發(fā)展方向

根據(jù)當前調(diào)查得知，部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏穩(wěn)定性，由此導致企業(yè)離職率居高不下，尤其是一些高素質(zhì)、高職位的員工出現(xiàn)了內(nèi)部跳槽情況。一些效率高、待遇好的企業(yè)得到更多優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)注；一些效率低的企業(yè)不僅無法吸引人才，也無法留住人才，即便可以培養(yǎng)人才，最終也可能“為他人作嫁衣”。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因為部分企業(yè)忽視員工的發(fā)展方向，難以關(guān)注員工自身需求，一些有能力的員工會跳槽尋找更好的公司，一些安于現(xiàn)狀的員工也存在敷衍了事的嫌疑，由此陷入了一個惡性循環(huán)。歸根結(jié)底，當前部分企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理存在低效特征，無法滿足科學開發(fā)需求，沒有關(guān)注到員工的潛力和價值，沒有從發(fā)展的眼光看待問題，從而導致人力資源開發(fā)與管理沒達到預期要求。

（四）部分企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的信息化水平低

信息時代已經(jīng)到來，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理要改變以往模式，構(gòu)建信息化開發(fā)系統(tǒng)，有效推進企業(yè)各項工作有序進行。但從目前實際情況來講，部分企業(yè)人力資源信息化發(fā)展水平低，不僅難以建立信息化系統(tǒng)，在服務器和數(shù)據(jù)庫等方面的配備也不完善，無法借助線上資源進行查詢和管理服務。而且，根據(jù)市場調(diào)查可知，當前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的市場依賴性較強，但部分企業(yè)無法根據(jù)人力資源信息化系統(tǒng)預測和規(guī)劃市場信息，難以優(yōu)化原有人力資源管理策略，降低了企業(yè)人力資源信息開發(fā)與管理效率。另外，企業(yè)沒有建立薪資福利管理體系，在福利待遇問題上存在混亂現(xiàn)象，例如，員工的考勤管理和假期管理不到位，雖然制定了靈活性的“按勞分配”原則，但在具體落實中受到實際情況的影響，績效管理制度難以落實，流于形式，由此降低了人力資源信息開發(fā)與管理效率。

二、信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的創(chuàng)新渠道

（一）深化人力資源管理思想，完善人力資源開發(fā)與管理機制

1.滲透人本管理思想，培養(yǎng)多元化人才發(fā)展觀念。當前市場經(jīng)濟發(fā)展變革逐漸加快，企業(yè)單位的各項管理制度、機制等也隨之更新，在信息時代背景下，人力資源成為競爭的主要影響因素，各種信息和數(shù)據(jù)不斷涌現(xiàn)，對工作人員的素質(zhì)提出了更高要求。在信息化、數(shù)字化發(fā)展趨勢下企業(yè)單位應提升對人力資源開發(fā)與管理的重要性認識，完善開發(fā)與管理渠道。首先，深化人力資源管理思想，滲透人本管理理念，重視人的因素，強調(diào)員工的精神狀態(tài)、文化修養(yǎng)、對企業(yè)的認同感，構(gòu)建多樣化、分層次的激勵約束機制。人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)和單位經(jīng)營管理的主要內(nèi)容，應緊跟時代發(fā)展趨勢擴展人力資源開發(fā)與管理的深度，應充分尊重員工，了解到員工的需求和想法，將員工真正作為企業(yè)的一分子；其次，要做好思想指引，在原有企業(yè)政工工作的基礎(chǔ)上更新工作理念，充分了解信息時代人才培養(yǎng)的核心，注重滲透人本核心思想，形成更為靈活的人力資源管理方法，從而提升企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)多元化的人才發(fā)展觀念，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量。

2.完善人力資源開發(fā)與管理機制，創(chuàng)新信息化管理手段。信息時代各項管理工作發(fā)生變化，企業(yè)在落實人本管理思想的同時應將其作為人力資源開發(fā)與管理的主旨。不過，信息化與人力資源的結(jié)合不僅需要全面創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理模式，也應落實管理機制。首先，建立以人為本的開發(fā)與管理機制，不僅在工作中執(zhí)行崗位培訓制度，在生活中也需要關(guān)心員工，讓其感受到組織的關(guān)懷，進而提升工作人員的積極性和主動性，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量；其次，建立人力資源競爭機制，制定清晰的職位晉升通道，可以根據(jù)績效考核機制進行管理，根據(jù)不同崗位員工工作情況設(shè)定考核指標，考核通過者予以獎勵，將其作為崗位調(diào)整的備選人才，制定物質(zhì)獎勵政策?？己宋赐ㄟ^者應接受培訓，不斷提升工作能力和素質(zhì)；最后，建立信息溝通機制，利用信息技術(shù)和設(shè)備進行線上交流，改變以往信息溝通不暢的情況。例如，利用微信、QQ等實時資訊軟件，或者釘釘?shù)冉⒐净蛘卟块T大群，以此及時反饋消息，提升溝通效率，為人力資源開發(fā)與管理工作提供保障。

（二）增加人力資源管理與開發(fā)的投入力度，優(yōu)化人力資源配置

1.健全各項管理制度，提升員工的工作動力。以往人力資源管理人才獲取以招聘為核心，員工需要完成相關(guān)任務，獲得報酬，這種報酬多為現(xiàn)金工資和獎勵，以往員工物質(zhì)基礎(chǔ)不足，利用現(xiàn)金激勵能夠有效提升工作效率。但在信息時代，人們的需求逐漸改變，單純依賴原有現(xiàn)金獎勵方法難以調(diào)動工作人員的積極性。因此，需要完善各項管理制度，提升員工工作動力。首先，配置福利管理體系，可以采取“現(xiàn)金獎勵+精神獎勵+各項福利待遇”的措施，增強員工獲得感。例如，在為員工提供社會保險的基礎(chǔ)上醫(yī)投保疾病保險、意外保險或其他健康保險，定期進行身體醫(yī)療檢查，多開展文娛體育活動，以此營造良好的企業(yè)氛圍和環(huán)境，為員工提供一個良好的工作環(huán)境和氛圍。另外，可以創(chuàng)新員工培訓制度，聘請行業(yè)專家制定培訓方案，以此增強員工的崗位工作能力。

2.合理開發(fā)人力資源，組建高素質(zhì)工作團隊。信息時代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理需要滿足與時俱進標準，企業(yè)人力資源配置工作應堅持人才質(zhì)量核心。首先，根據(jù)當前企業(yè)發(fā)展情況制定人才培訓計劃，這種培訓是以信息技術(shù)應用為主，注重提升工作人員的信息化能力，能夠熟練應用計算機技術(shù)，操作計算機設(shè)備，從而提升信息化時代人力資源開發(fā)與管理效率；其次，還需要加強外部人才引進力度，這種人才引進并非以招聘為主，而是一種行業(yè)尖端人才的引入，掌握行業(yè)前沿知識，提升信息化發(fā)展質(zhì)量和水平，為企業(yè)各項工作提供保障；最后構(gòu)建高素質(zhì)員工團隊，有效解決企業(yè)發(fā)展中人力資源開發(fā)與管理遇到的難題，不斷提高員工的素質(zhì)和能力，積累豐富的工作經(jīng)驗，創(chuàng)新信息時代人力資源開發(fā)與管理模式，為企業(yè)各項工作的發(fā)展保駕護航。

（三）發(fā)揮企業(yè)文化的精神引領(lǐng)作用，建立人才發(fā)展體系

信息時代人力資源開發(fā)與管理需要從發(fā)展的角度看待問題。一方面，從整體角度規(guī)劃人力資源制度和模式，不斷創(chuàng)新管理內(nèi)容和形式；另一方面應細化管理標準，注重形成精神引領(lǐng)，樹立長期發(fā)展的觀念。首先，企業(yè)文化是一種精神力量，是企業(yè)經(jīng)營中的重要無形資產(chǎn)，企業(yè)應建設(shè)良好的企業(yè)文化，提升對人才的吸引力。例如，結(jié)合當前發(fā)展形勢和現(xiàn)狀制定戰(zhàn)略目標，規(guī)劃企業(yè)發(fā)展愿景，設(shè)定積極向上的發(fā)展口號，由此形成精神指引，激發(fā)員工的工作積極性和主動性；其次，要提高人力資源管理的穩(wěn)定性，不斷提高員工的福利待遇，設(shè)定明確的職位晉升機制，各項績效考核與管理制度和程序清晰可見，提升日常管理的透明度。再次，開展浮動工資機制，按照“多勞多得”原則設(shè)定浮動工資機制，由此改變員工存在的安于現(xiàn)狀情況，激發(fā)其工作的積極性和主動性；最后，應建立人才發(fā)展體系，根據(jù)內(nèi)部崗位需求和人才情況合理調(diào)配工作人員，適當進行定期培訓和系統(tǒng)培訓，提供工作人員的素質(zhì)和能力，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

（四）構(gòu)建信息化系統(tǒng)，提升人力資源開發(fā)與管理信息化水平

1.構(gòu)建信息化系統(tǒng)，打造模塊化管理模式。信息時代，企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)總量不斷提升，依靠以往管理方式無法滿足信息需求，應構(gòu)建信息化系統(tǒng)，利用數(shù)據(jù)庫進行資料管理和分析，以此提升數(shù)據(jù)處理能力，保證人力資源信息開發(fā)與管理各項工作的穩(wěn)定發(fā)展。另外，可以將數(shù)據(jù)庫和服務器系統(tǒng)分開運行，借助內(nèi)網(wǎng)服務器提升在線服務效率，具有有效的信息查詢功能，以此提升信息化系統(tǒng)運行效率。也需要建立信息化系統(tǒng)模塊，通過模塊化管理提升各方面工作的質(zhì)量。例如，建立員工信息管理模塊，將員工的基本信息（姓名、性別、工號、崗位等）填入其中，從而快速查找到員工信息，為其他工作提供支持。還需要建立人力資源開發(fā)系統(tǒng)，能夠有效結(jié)合市場需求和企業(yè)實際調(diào)整管理計劃，從而提升人力資源開發(fā)效率。

2.細化福利待遇管理內(nèi)容，避免出現(xiàn)混亂局面。在人力資源的福利待遇管理方面，應明確各項管理標準，細化各項管理內(nèi)容，避免出現(xiàn)混亂局面。首先，制定清晰的考勤管理機制，在信息化系統(tǒng)的福利待遇管理板塊規(guī)劃具體病假、事假、遲到、加班等項目，每一項內(nèi)容都可以在考勤表中整理出來，該考勤模塊各項內(nèi)容可以按月和按周進行更新，由專業(yè)人員負責管理，定期維護；其次，在假期管理中可以按照不同時間進行管理，按照不同年齡設(shè)置差異化的假期安排和限制條件，再將假期管理項目與福利待遇管理模塊相結(jié)合，以此提升人力資源開發(fā)與管理的信息化水平；最后，在薪資結(jié)算管理方面，可以建立薪資結(jié)算管理系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)薪資結(jié)算情況設(shè)定電子化工資單，其中明確各項待遇的變化情況，包括基本工資、福利工資等，最終保存到企業(yè)人力資源部門的數(shù)據(jù)庫中，留檔備查。

結(jié)束語

信息時代發(fā)展背景下市場經(jīng)濟體制逐漸變革，人力資源開發(fā)與管理成為影響企業(yè)單位市場競爭力和服務能力的關(guān)鍵。因此，需要了解到人力資源開發(fā)與管理所產(chǎn)生的價值，明確人力資源對員工和企業(yè)的影響，從而制定有效的開發(fā)與管理方案。一方面，需要優(yōu)化員工發(fā)展方向，增強對員工的關(guān)注度，提升發(fā)展動力；另一方面，要完善人力資源開發(fā)與管理制度，滿足規(guī)范化管理需求。而且，信息時代企業(yè)人力資源管理應與信息技術(shù)相結(jié)合，創(chuàng)新信息化系統(tǒng)，執(zhí)行模塊化管理方案，在滿足人力資源開發(fā)與管理信息化和智能化的基礎(chǔ)上創(chuàng)新開發(fā)與管理模式，推動企業(yè)單位更好更快的發(fā)展。

參考文獻：

[1]孟穎.基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式研究[J].財經(jīng)界，2022（5）：143-145.

[2]劉學軍.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響與建議[J].全國流通經(jīng)濟，2022（3）：98-100.

[3]張晗.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響研究[J].商場現(xiàn)代化，2021（14）：81-83.

[4]李舒樂.信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響與建議——基于信息化視角[J].中國商論，2019（3）：251-252.