●王夢璟

一、醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）人才培養(yǎng)計劃未與時俱進

醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展有賴于人才的不斷培養(yǎng)。加大對醫(yī)務人員的培訓力度，為醫(yī)院的快速發(fā)展注入新的活力。然而，市立醫(yī)院普遍存在“重使用、輕培訓”的問題。除了上級部門需要組織的培訓外，大多數(shù)醫(yī)院沒有建立適合本醫(yī)院人員實際情況的培訓計劃，缺乏完善的培訓體系。對于醫(yī)務工作者來說，他們并沒有把醫(yī)院組織的培訓作為提高自身技能的重要途徑，更多地是把它當作一種任務。

一是醫(yī)院培訓體系管理體制不完善。醫(yī)院培訓管理體系陳舊，培訓內(nèi)容的實用性和針對性不強，多以理論培訓、一般性培訓、政策性培訓和臨時性培訓為主，缺乏實踐指導，培訓管理缺乏有效的剛性約束。通過調查，絕大多數(shù)醫(yī)務人員認為醫(yī)院組織的培訓過于被動，沒有真正激發(fā)員工的學習積極性。二是培訓工作組織和統(tǒng)籌不夠。年初培訓計劃未明確總體規(guī)劃以滿足醫(yī)務人員的需求，沒有針對性地安排不同專業(yè)類型和不同員工的需求，培訓重點不突出，導致大量的重復工作，訓練效果難以保證。培訓工作大多以部門為單位進行，部門內(nèi)多為自學，尚未達到充分學習。科室之間溝通合作較少，與醫(yī)院整體發(fā)展思路脫節(jié)，培訓效果較差。三是醫(yī)院培訓隊伍不穩(wěn)定。目前，大多數(shù)醫(yī)院以在崗培訓為主，脫產(chǎn)培訓相對較少。培訓主要采取就業(yè)形式，如臨時聘請單位教授或省醫(yī)院專家進行教學。沒有長期合作教學的教師，大多是簡單講課。實踐技能少，專題討論少，培訓效果不理想，醫(yī)學知識更新速度慢，難以有效滿足新形勢下醫(yī)學理念和醫(yī)學技術快速發(fā)展的需要。

（二）考核激勵制度不完善

基層醫(yī)院的發(fā)展主要依靠人才的培養(yǎng)，而人才的培養(yǎng)又離不開科學合理的考核激勵?；鶎俞t(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)學人才評價機制不完善。主要存在問題：一是分級評價不夠，缺乏科學的臨床一線工作人才和管理人才評價激勵機制。由于醫(yī)療衛(wèi)生人才涉及的專業(yè)領域較多，不同層次、不同崗位的人才分類評價標準和重點不同。為了便于管理，平衡各方利益，出現(xiàn)了“一個統(tǒng)治者到底”的現(xiàn)象。存在重教育輕能力、重資歷輕業(yè)績、重科研輕臨床診療服務等問題，對人才缺乏積極的激勵作用。二是現(xiàn)行衛(wèi)生人才政策對人才存量的激勵門檻高，激勵范圍過窄?；鶎訂挝黄毡榉从巢荒芟硎苋瞬偶钫?。人才激勵形式單一，多采用金錢激勵，對人才非物質激勵重視不夠。三是，由于基層醫(yī)院的人力資源管理主要依靠行政干預，缺乏適合當今人才發(fā)展的醫(yī)療環(huán)境。醫(yī)療人才的招聘、選拔、培訓與發(fā)展、職稱晉升、績效激勵等人力資源管理中存在一系列問題，如制度不完善，考核內(nèi)容和標準缺乏科學性、合理性和規(guī)范性，對醫(yī)務人員的能力、素質、績效等綜合評價方法沒有統(tǒng)一的標準，不能真正落實，導致激勵機制效果不佳，績效考核缺乏根本依據(jù)，難以留住人才。

（三）缺乏科學的管理模式

一是衛(wèi)生和計劃生育人員儲備不足。通過對三家醫(yī)院醫(yī)療人員的分析，醫(yī)學專業(yè)技術人員跟不上實際需求，尤其是三家醫(yī)院的醫(yī)療和護理人員。其次，醫(yī)務人員比例調整不合理，沒有按照文件要求的比例進行設置。最后，其他臨床重點科室，如外科、內(nèi)科、重癥監(jiān)護室、急診室等一線科室也面臨醫(yī)護人員短缺的問題。事實上，隨著業(yè)務量的增長，人力資源總量不足的問題更加突出，進一步加劇了醫(yī)療需求與醫(yī)療服務之間的矛盾，面臨嚴重的人才短缺局面。二是人才規(guī)劃和梯隊建設不合理。通過分析年齡、教育背景和專業(yè)職稱的醫(yī)務人員等數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)他們的基本情況和存在的問題非常相似，這也反映了現(xiàn)狀和存在的問題：首先，在年齡結構上存在集群式的情況。從年齡結構分析可知，三家醫(yī)院的人員年齡集中在36～55歲之間，35歲以下的員工比例接近30%。整個隊伍相對年輕，但也容易出現(xiàn)離職和職稱晉升問題，不利于醫(yī)院整體工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。其次，教育水平普遍較低。在醫(yī)院等知識密集型行業(yè)中，具有研究生及以上學歷的醫(yī)務人員僅占20%，有的甚至不到15%。醫(yī)務人員學歷普遍偏低，在一定程度上制約了醫(yī)院的建設和發(fā)展。這就要求人力資源部門進一步加大對高學歷醫(yī)務人員的招聘，積極營造良好的環(huán)境，鼓勵醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才繼續(xù)深造。三是高級職稱比例偏低。從三所醫(yī)院的職稱結構來看，在醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術人員中，高級職稱人數(shù)占總人數(shù)的13%～27%。對于知識群體較高的醫(yī)院來說，高級職稱所占比例較低，缺乏學科帶頭人，不利于醫(yī)院學科的進步。

二、醫(yī)院人力資源管理存在問題的原因

（一）人才培養(yǎng)計劃落后

首先，培訓沒有引起醫(yī)院管理者和人事部門的重視。員工培訓是一項長期的工作，效果不是一蹴而就的。對于醫(yī)務人員來說，別的方式學習和掌握一項新技術耗時較長。醫(yī)院除了提供相應的醫(yī)療設備，還需要花費時間、物力和財力與醫(yī)務人員進行配合。資歷淺、學歷職稱低的醫(yī)務人員更傾向于提高臨床技能的操作水平。資歷越深、學歷越高、職稱越高的醫(yī)務人員，越傾向于提高臨床研究的理論水平、教學水平和科研能力。其次，缺乏相對完善的培訓體系。目前，各醫(yī)院對醫(yī)務人員進行培訓后，對醫(yī)務人員的培訓效果是否達到醫(yī)院管理者的預期沒有進行評估和測試，因此培訓效果不明顯。最后，醫(yī)院培訓缺乏科學規(guī)劃。作為一個特殊的專業(yè)，在提高醫(yī)療技術的過程中，教育程度只代表了醫(yī)務人員的理論水平。在實踐中，不斷實踐積累經(jīng)驗是提高醫(yī)療技術水平的有效途徑。然而，醫(yī)院并沒有意識到這一點。在引進或招聘員工時，他們經(jīng)常用教育背景水平代替醫(yī)療技術水平。因此，對于一般學歷的醫(yī)務人員，醫(yī)院應該對其培訓進行有效的規(guī)劃，而目前的培訓工作主要是一般性、政策性和臨時性的學習培訓，缺乏實際指導，培訓工作效果不佳。

（二）考核激勵制度不完善

公立醫(yī)院薪酬水平普遍不高，受事業(yè)單位薪酬構成體系的制約。相比之下，民營醫(yī)院、省級醫(yī)院，甚至一些縣級醫(yī)療集團的工資水平都遠遠落后。與行政單位或事業(yè)型事業(yè)單位一樣，公立醫(yī)院職工工資支付基本逐年穩(wěn)步增長，除非職工的某些行為受到國家、省、市相關政策的規(guī)范，必須降低崗位工資或等級工資。這種薪酬分配制度不能激發(fā)員工的積極性和工作效率。缺乏成熟的評價體系，評價指標設置不合理，這種籠統(tǒng)、不具體的考核指標難以反映不同崗位員工的業(yè)務水平和績效，缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的量化標準，尤其注重考核而忽視考核管理。醫(yī)務人員考核以科室為基礎，科室主任在醫(yī)院規(guī)定的范圍內(nèi)獨立設置科室考核指標。評估結果是按百分比計算的，所以部門的關鍵項目得分自然比較大。例如科室重視醫(yī)患關系，醫(yī)療服務質量、醫(yī)療服務態(tài)度等指標得分就會較大。如果科室重視醫(yī)療收入，醫(yī)療服務收入指標得分會較大。除了醫(yī)院設定的常用指標外，大部分醫(yī)療指標都是科室自己設定的，這會削弱一些對醫(yī)院重要但對科室不重要的指標。

（三）缺乏科學的管理模式

首先，醫(yī)院管理人員很大一部分來自臨床一線醫(yī)務人員，他們是從臨床、護理、熟練科室、藥學等專家中挑選出來的。作為醫(yī)院管理人員，他們沒有系統(tǒng)地學習過管理知識，管理知識普遍缺乏，知識結構不豐富。由于缺乏管理理論的指導，管理者大多注重經(jīng)驗管理，缺乏管理手段，管理模式簡單，管理風格粗放。同時，許多醫(yī)院管理者不僅從事醫(yī)院管理工作，還從事臨床醫(yī)療工作。這種工作模式導致專業(yè)和管理都要兼顧的情況，使管理者不能集中精力做一件事，導致醫(yī)院管理效率低下。缺乏懂經(jīng)營、懂法律、懂現(xiàn)代管理知識和技術的職業(yè)經(jīng)理人，將無法適應日益激烈的醫(yī)療市場，影響醫(yī)院的整體管理水平。其次，醫(yī)院管理理念受到體制機制的影響。由于公立醫(yī)院是全國性事業(yè)單位，受體制、機制和政策的影響，公立醫(yī)院人事部門的職責主要是工資發(fā)放、檔案管理、職稱晉升、人員招聘和退休管理。在當今社會各個領域飛速變化和發(fā)展的今天，這一理念已經(jīng)落后，不能更好地對衛(wèi)生人力資源進行多角度、全方位的管理，缺少充滿活力的衛(wèi)生人力隊伍，影響醫(yī)院改革和發(fā)展

三、“互聯(lián)網(wǎng)+智慧醫(yī)療”背景下的醫(yī)院人力資源管理提升的策略

（一）建立健全人才培養(yǎng)機制

基層醫(yī)院要重視人才培養(yǎng)，樹立“以人才強醫(yī)院”的理念，建立健全人才培養(yǎng)機制。一是搭建人才培養(yǎng)平臺。公立醫(yī)院可依托市級大型醫(yī)院、醫(yī)學院校附屬醫(yī)院、醫(yī)院集團等優(yōu)質資源，完善區(qū)域醫(yī)療資源整合共享機制、利益分配機制和雙向轉診機制，推進醫(yī)聯(lián)體社區(qū)和學科聯(lián)盟，協(xié)調錯位醫(yī)學專業(yè)發(fā)展，加強專業(yè)技術人才輪崗培養(yǎng)。二是疏通人才成長渠道。人力資源部門要制定分類的職業(yè)晉升路徑，合理規(guī)劃不同專業(yè)員工的職業(yè)生涯，鼓勵基層醫(yī)務人員提高學歷和職稱，對進步大的醫(yī)務人員給予經(jīng)濟鼓勵，重點培養(yǎng)。三是創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式包括師徒制、邀請大醫(yī)院相關專家進行定期培訓，或從基層醫(yī)院選拔、輸送優(yōu)秀的醫(yī)療技術骨干人才到大型三甲醫(yī)院進修培訓。傳統(tǒng)模式對基層人才培養(yǎng)有一定影響，但存在覆蓋面小、效果慢等缺點。在“互聯(lián)網(wǎng)+智能醫(yī)療”的背景下，我們應該充分利用各種視頻培訓課程、在線答題等信息平臺，讓人們隨時隨地提高理論知識。在實踐中，可以通過與城市大醫(yī)院的合作來培養(yǎng)基層醫(yī)院的人才。這些新型的人才培養(yǎng)模式具有效率高、覆蓋面廣的優(yōu)點，對提高人才培養(yǎng)的效率和質量起著關鍵作用。

（二）完善考核和激勵機制

首先，應該重視評價?？己俗鳛闄z驗醫(yī)務人員完成任務、履行職責的一項工作，顯得越來越重要。考核結果的作用不僅是為薪酬分配和培訓內(nèi)容提供依據(jù)，還可以充分挖掘員工工作中存在的問題，為進一步解決問題提供途徑?？己松暾埖闹攸c是與薪酬相結合，讓那些真正腳踏實地工作的員工有效享受辛勤工作帶來的好處。其次，建立科學的評價指標體系。根據(jù)醫(yī)院實際情況，可引入第三方評估機構或制定評估指標，由專業(yè)人員參與和指導。在設置指標的過程中，應該考慮醫(yī)院的績效、員工福利和病人的需求，避免一個指標的片面性，牢牢把握核心任務，并將關鍵指標，如員工工作量，服務質量和服務效率等放在顯著的位置。最后，建立有效的溝通和反饋機制?？冃Ч芾聿块T及時、正確地將績效結果傳達給員工是非常重要的。不僅可以為員工的工作指明方向，還可以激發(fā)員工的積極性和自我完善，從而提高醫(yī)院的整體績效。有效利用公司網(wǎng)站、官方微信等不同渠道大力宣傳考核工作，提高員工認可度。在考核中，要開展多層次溝通，及時化解矛盾，建立反饋機制，使員工及時發(fā)現(xiàn)自身問題，明確努力方向。

四、小結

人力資源管理存在的問題：對人力資源管理重視不夠，人力資源規(guī)劃不合理，人才培養(yǎng)體系不完善，醫(yī)務人員薪酬分配不科學，缺乏有效的考核體系。主要原因是:醫(yī)院管理人員職業(yè)化程度不高，人力資源管理制度和措施落后，員工業(yè)務培訓薄弱，薪酬分配制度過于單一，缺乏成熟的績效考核體系。為了使醫(yī)院管理者重新認識到人力資源管理的重要性，本文從5個方面進行了論述：加強創(chuàng)新人力資源管理理念，加大人事管理體制改革力度，加強人力資源的培訓和開發(fā)，建立科學公平的薪酬機制，創(chuàng)建公平合理的考核制度，針對公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出了對策和建議。