[摘 要]隨著社會主義市場經(jīng)濟改革的推進，事業(yè)單位面臨的壓力和挑戰(zhàn)越來越大。在市場化的沖擊之下，部分事業(yè)單位出現(xiàn)人事管理落后、工作效率低下等問題，制約了事業(yè)單位的發(fā)展，迫切需要進行轉型。轉型后的事業(yè)單位需要在價值觀和管理理念等方面進行改革，而改革的核心在于對人的管理，建立與事業(yè)單位相適應的人力資源管理體系。本文基于激勵機制理論下事業(yè)單位激勵機制的實踐調研和理論探究，探討了事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制建設，旨在推動我國事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展，促進事業(yè)單位健康發(fā)展。

[關鍵詞]事業(yè)單位；激勵機制；人力資源

一、事業(yè)單位激勵機制的涵義與意義

（一）事業(yè)單位激勵機制的涵義

事業(yè)單位激勵機制是指在事業(yè)單位內部設計和實施的一套激勵措施，旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造力和工作動力，提高工作績效和組織效益。這些激勵機制包括薪酬激勵、晉升機制、培訓和發(fā)展機會、工作環(huán)境改善、獎勵和認可等。通過合理的激勵機制，事業(yè)單位可以吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，提高組織的競爭力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)組織的長期發(fā)展目標。

（二）事業(yè)單位激勵機制建設的意義

1．有助于增強員工的成就感與歸屬感

合理設計的激勵措施能夠幫助事業(yè)單位員工清楚地了解自身的工作價值，發(fā)現(xiàn)改進的空間，并制定相應的提高方案，這有助于滿足員工的成長需求，提高他們的成就感。同時，事業(yè)單位采取人性化管理措施，例如提供職業(yè)發(fā)展通道、晉升機會、培訓機會以及對員工出色表現(xiàn)的認可，能夠讓員工感受到單位的重視和支持。這些措施有助于加強員工對單位的歸屬感，促進員工和單位共同進步和發(fā)展。

2．有利于優(yōu)化事業(yè)單位人力配置

事業(yè)單位通過對人才進行科學的分析和評估，將其合理地分配到各自擅長的崗位上，能夠發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢，提高工作效率和質量。人才的合理配置不僅能更好地發(fā)揮他們的潛力，也可以為事業(yè)單位的良性發(fā)展提供有力支撐。

3．有利于營造優(yōu)良氛圍

激勵機制的運用能夠促進事業(yè)單位內部員工群體之間產(chǎn)生良性競爭意識。通過設立獎勵機制和晉升機會，員工會積極爭取更好的工作表現(xiàn)和成績，從而形成良性競爭氛圍。這種競爭意識可以激發(fā)員工的潛力和動力，促使他們不斷努力，在崗位上突破自我，提升個人能力和績效。此外，激勵機制的合理建設能夠滿足員工的預期，激發(fā)他們對自身表現(xiàn)的關注。員工會更加關注自己的工作完成質量，及時反思并尋找高效工作的方法。同時，激勵機制也會鞭策員工對自身提出更高要求，積極參與單位組織的業(yè)務學習活動，不斷提升自己的能力和水平。

二、事業(yè)單位激勵機制建設中存在的問題

（一）薪酬組成結構不合理性，激勵體系不完善

薪酬激勵是事業(yè)單位人才激勵的重要方式之一。所謂薪酬激勵就是通過給予員工適當?shù)墓べY待遇來激發(fā)其工作積極性，提高其工作效率。然而，從事業(yè)單位現(xiàn)行的工資分配制度來看，存在著工資平均主義傾向[1]。首先，現(xiàn)行的工資分配制度設計較為死板、缺乏彈性。在相同部門、相同崗位、從事相同工作的工作人員中，無論其工作表現(xiàn)如何，工資水平差別不大，存在明顯的“一刀切”現(xiàn)象，即不同勞動價值的員工能拿到相同或相似的工資待遇。這意味著工資待遇對于員工個體的激勵作用較為有限，無法準確反映員工的努力程度和貢獻。這種平均主義的做法可能導致員工產(chǎn)生不公平感。其次，績效工資在總體工資中所占的比例偏低?？冃ЧべY是根據(jù)員工的工作績效與貢獻來確定的，可以激勵員工積極工作和提高工作質量。然而，現(xiàn)行制度中績效工資的比例較低，難以有效激勵員工的積極性，導致員工缺乏明確的動力去追求卓越。

（二）晉升通道不平衡，人才激勵機制不科學

職務晉升是公益類事業(yè)單位最為主要的激勵形式之一。目前事業(yè)單位晉升制度存在的問題主要有：一是職務晉升制度往往過于依賴數(shù)量化的硬性指標，如工作年限、學歷等，忽視了綜合素質和能力的考量。這導致了評價員工晉升的標準單一，無法全面準確地評估個體的潛力和表現(xiàn)[2]。二是一些事業(yè)單位的職務晉升制度缺乏靈活性和彈性。職務晉升制度一成不變，無法隨著員工的個人發(fā)展和職業(yè)需求進行調整。這使得員工在晉升過程中感到困惑和受限，限制了他們的職業(yè)發(fā)展空間和動力。三是在很多事業(yè)單位中，職務晉升制度相似度較高，缺乏個性和特色。沒有充分考慮到各單位的獨特性和不同需求，這導致了晉升制度的創(chuàng)新性不足，難以滿足不同單位的發(fā)展和人才需求。四是一些事業(yè)單位的職務晉升標準與實際工作內容和崗位需求脫節(jié)。這可能導致晉升的不公平性和不合理性，使得優(yōu)秀的實際工作表現(xiàn)未得到應有的認可。

（三）考核評價存在不合理，管理運行手段不科學

考核的目的是對員工履職能力進行評定，完善的考核制度是激勵機制發(fā)揮激勵效應的重要基礎。目前，事業(yè)單位考核制度存在的問題有：一是在有些事業(yè)單位的考核制度中，評價標準沒有明確的量化指標和具體要求。這使得員工不清楚如何被評估和提升，也容易導致評價過程中的主觀性和不公平性。二是某些事業(yè)單位的考核制度過于追求產(chǎn)出數(shù)量，而忽略了工作質量和創(chuàng)新能力。這會導致員工為了完成任務而忽視細節(jié)和品質，對事業(yè)單位的整體績效和形象產(chǎn)生負面影響。三是有些事業(yè)單位的考核制度僅注重某一方面的評價，如工作績效，而忽視了員工的專業(yè)能力、團隊合作精神和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。這使得評價結果無法全面了解員工的整體表現(xiàn)和價值[3]。四是一些事業(yè)單位的考核制度對員工的背景、專業(yè)領域和職業(yè)發(fā)展需求缺乏個性化和差異化的考慮。這會導致員工感到不被重視，影響員工的積極性和工作效能。

（四）培訓缺乏系統(tǒng)性，培訓制度不完善

培訓制度是事業(yè)單位激勵機制的重要內容之一。我國事業(yè)單位培訓制度存在的問題主要有：一是認識不足。部分事業(yè)單位對培訓的重要性認識不足，缺乏戰(zhàn)略眼光與長遠意識，沒有意識到培訓對事業(yè)單位績效提高的重要性，導致對員工培訓的投入較少，難以有序的開展員工培訓。二是部分事業(yè)單位的培訓計劃缺乏個性化和差異化，無法根據(jù)員工的不同需求和職業(yè)規(guī)劃提供定制化的培訓方案，導致員工接受冗余或不相關的培訓，不僅浪費了培訓資源，也無法滿足員工個人能力提升的需求[4]。三是一些事業(yè)單位的培訓活動往往是零散的、單次性的，缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性。缺少長期積累和持續(xù)發(fā)展的培訓計劃，使得培訓效果難以持久和深入。四是一些事業(yè)單位的培訓過于理論化，缺乏與實際工作緊密結合的實踐和應用環(huán)節(jié)。這使得培訓內容難以真正轉化為員工的實際工作技能和實踐能力。五是在一些事業(yè)單位中，缺乏全面的培訓評估和反饋機制，未能有效跟蹤和評估培訓效果，不能根據(jù)評估結果進行持續(xù)改進，導致培訓的有效性大打折扣。

三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略

（一）建立科學的薪酬制度，制定彈性激勵機制

薪酬是對員工工作績效最直接的肯定方式。事業(yè)單位構建科學、合理的薪酬制度需要做到：一是事業(yè)單位要結合績效考核中制定的崗位說明書，根據(jù)崗位的特點、技能要求和市場供求情況，合理設定薪酬水平，破除“一刀切”和“大鍋飯”現(xiàn)象。對于重要崗位、高風險職位或緊缺專業(yè)，可以設置較高的薪酬激勵措施，有效提高工作人員的工作活躍度，以吸引和留住人才。二是除了基本工資外，事業(yè)單位可以引入額外的激勵機制。例如，績效獎金、年度獎金、項目獎勵、專項獎勵金等，這些激勵措施可以根據(jù)員工的貢獻和業(yè)績給予獎勵，特別是對承擔臨時性重點工作人員以及完成重大科研任務的技術人員進行額外的獎勵，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力[5]。三是事業(yè)單位薪酬制度的制定要參考市場薪酬水平，確保薪酬制度具有競爭力。為此，事業(yè)單位定期進行薪酬調研，了解相應崗位在市場上的薪酬水平，并根據(jù)機構財務狀況和績效表現(xiàn)，適當調整薪酬結構，以吸引和留住優(yōu)秀人才。四是建立公開透明的薪酬政策和制度，事業(yè)單位要確保員工清楚了解薪酬體系和激勵措施的設計原則和執(zhí)行規(guī)則。通過公開透明的方式，減少員工的猜測和不滿，增加薪酬的公正性和合理性。

（二）加強專業(yè)能力素質培訓，提高職工素養(yǎng)

通過建立完善的培訓制度，事業(yè)單位可以為員工提供學習成長的機會，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和能力水平。同時，有效的培訓制度也有助于提高事業(yè)單位的績效和競爭力，適應社會發(fā)展的變化，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。為此，事業(yè)單位要做到：一是進行全面的培訓需求調研，了解員工的培訓需求和單位的發(fā)展需求。通過問卷調查、員工反饋和領導要求等方式，收集員工學習和發(fā)展的需求，為制定培訓計劃提供依據(jù)。二是根據(jù)培訓需求調研的結果，制定全面的培訓計劃。該計劃應包括培訓的目標、內容、方式、時間安排和資源投入等，將其與單位發(fā)展戰(zhàn)略相銜接，確保培訓的針對性和有效性。三是采取多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、在線學習、翻轉課堂等，以適應員工的學習特點和單位的實際情況。同時，結合實際情況，靈活選擇培訓機構、師資和資源，確保培訓的質量和效果[6]。四是建立有效的培訓績效評估機制，對培訓的實際效果進行評估和追蹤。通過考核培訓對員工能力提升和工作績效的影響，為進一步改進培訓的內容和方式提供參考。五是培訓不僅是一次性的，事業(yè)單位要建立長效性的培訓制度。通過建立激勵機制，如設立學習成果獎勵、提供職業(yè)發(fā)展機會等，激勵員工積極參與培訓，鼓勵員工進行持續(xù)學習，不斷提升自身技能和能力。六是定期跟蹤培訓成效，并根據(jù)實際情況進行調整和改進。通過培訓評估、員工反饋和單位績效等手段，不斷優(yōu)化培訓制度，提升培訓的質量和效果。

（三）建構多樣化的晉升制度，強化組織凝聚力

對于事業(yè)單位來說，晉升制度是一項基本且必不可少的獎勵制度，對于提高員工的工作積極性和保持組織活力非常重要。事業(yè)單位要構建科學的晉升制度，要做好的有：一是晉升制度應該根據(jù)不同職位的需求建立不同的標準，以確保所有崗位的員工都有機會晉升。這種差異化晉升制度的建立有助于促進整體經(jīng)濟效益的提升，并提升內部運轉的效率。因此，晉升制度應充分考慮多種職位的不同需求，以滿足組織整體發(fā)展的需要。二是制定明確的職務晉升標準，包括晉升條件、晉升要求和晉升程序等。這些標準應該與崗位職責、工作表現(xiàn)、能力素質和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩叵嘟Y合，確保晉升的公平性和合理性。三是將績效考核與職務晉升掛鉤，通過績效評估來評判員工的工作表現(xiàn)和能力水平。優(yōu)秀的績效表現(xiàn)應該成為晉升的重要依據(jù)，激勵員工不斷提升自身能力和工作質量。四是建立崗位競爭機制，通過競爭選拔方式來確定晉升人選?？梢酝ㄟ^內部競聘、選拔考試、面試等方式，選拔最適合崗位要求的人才，提高晉升的公正性和競爭性。五是為員工提供職業(yè)規(guī)劃和指導，幫助他們明確晉升的目標和路徑。通過制定個人發(fā)展計劃、提供職業(yè)咨詢和指導，引導員工在職業(yè)生涯中實現(xiàn)個人成長和晉升目標。六是建立公開透明的晉升程序，確保晉升的公正性和透明度。制定明確的晉升流程和程序，向員工公示晉升的條件和要求，避免不公平和不透明的情況發(fā)生。

（四）建立有效的績效考核制度，實現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化與提高

事業(yè)單位績效考核制度對于提高工作效率、激勵員工和促進組織發(fā)展非常重要。一是制定明確的工作目標和績效指標，與單位的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務目標相一致。這些目標和指標應該具體、可衡量和可達成，能夠激勵員工積極工作和提高工作質量。例如，可以設定銷售額、客戶滿意度、工作效率等指標作為績效考核的依據(jù)。二是建立定期的績效評估機制，例如每年或每半年進行一次評估。評估過程應公正、透明，并與員工進行充分溝通和反饋，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和發(fā)展方向。評估可以包括員工自評、上級評估、同事評估和客戶評估等多個角度，以全面了解員工的工作表現(xiàn)。三是績效考核不僅僅應該關注工作成果，還應該考慮員工的能力、態(tài)度和行為等方面?？梢圆捎?60度評估的方式，讓員工得到來自不同角度的評價和反饋。這樣可以更全面地了解員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，為員工提供個性化的發(fā)展建議和支持。四是建立獎懲機制，根據(jù)績效評估結果給予相應的獎勵和激勵。獎懲機制應公平、公正，并與績效評估結果相一致。例如，可以設立績效獎金、晉升機會、培訓機會等作為獎勵，對于績效不佳的員工可以提供培訓和輔導支持，幫助他們改進工作表現(xiàn)。

結束語

總之，激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的核心部分。事業(yè)單位在設計激勵體系時，要具備系統(tǒng)觀念，從工資制度改革、職務晉升、績效考核和員工培訓等多方面入手，充分調動個體的主觀能動性，實現(xiàn)激勵效果的最大化，提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。

參考文獻

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[2]李倩倩.新時代行政事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究[J].老字號品牌營銷，2023（15）：38-40.

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[5]王建華.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2023（14）：155-157.

[6]高慧.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理改革及創(chuàng)新策略[J].人才資源開發(fā)，2023（14）：37-39.

作者簡介：仕連甫（1972— ），男，漢族，山東安丘人，濰坊市坊子區(qū)機關事務服務中心，中級會計師，本科。

研究方向：人力資源管理。