□文/張向菁

（上海國家會計學院 上海）

［提要］ 如何激發(fā)員工的工作動力是最具挑戰(zhàn)的議題之一。特別是“后疫情時期”，員工工作動力面臨諸多挑戰(zhàn)。激發(fā)員工的工作動力有多元的視角，管理實踐中通常較多關注薪酬、職位等外在動力維度。本文探討工作的內在意義，為如何有效激發(fā)員工的內在工作動力提供有益的參考。

一、員工工作動力面面觀

（一）工作動力及來源。人們做任何事情都需要動力，工作亦然。人們工作的動力從何而來？答案是多元的。根據組織行為學“內容型激勵理論”的相關研究，人們會為了生理需要而工作（如需要工作收入果腹）、為了安全需要而工作（如工作提供的心理安全感）、為了社交需要而工作（如通過工作獲得歸屬感）、為了尊重需要而工作（如通過工作得到尊重和認可）、為了自我實現而工作（如通過工作挖掘潛能、貢獻自我價值），等等。而根據“過程型激勵理論”的相關研究，人們總是期望得到某些東西或害怕失去某些東西，這些期望驅使人們設立目標，形成工作動力。根據“調整型激勵理論”的相關研究，當人們發(fā)現自己的行為得到相應的后果（正面的或負面的），就會形成相應的動力去呈現可以得到好結果的行為或調整可能得到壞結果的行為。以上三種激勵理論，分別側重工作動力的某一維度，而“綜合激勵理論”則把工作動力的形成視為外部刺激、員工個體內部條件、員工行為表現、員工行為結果等多要素相互作用的綜合過程?？梢?，員工工作動力的來源是多維的，影響員工工作動力的因素也是多維的。

（二）工作動力的激發(fā)、強化和維持。如何使員工有更多更持久的工作動力？基于上述研究結果，組織可以通過對員工的工作環(huán)境、考核、報酬和獎懲等方面進行合宜設計，以激發(fā)和強化員工工作動力。在管理實踐中較為普遍運用的激勵方法有以下5 種：

1、目標激勵。目標對員工潛能的發(fā)揮和工作成效具有很強的激發(fā)作用。管理中可以引導員工參與工作目標的制定，激發(fā)其自主意識和責任感，并從實現目標中得到滿足感和成就感。

2、物質激勵。物質激勵可以是短期的或長期的。短期物質激勵包括月度工資和獎金、年度績效激勵以及各種形式的福利等，而長期物質激勵最常見的形式是員工持股計劃，可以激發(fā)員工實現自身利益和企業(yè)利益長期雙贏的工作動力。

3、精神激勵。組織可以用行政方式對表現突出的員工進行嘉獎、賦予榮譽。同時，可以挑選一些嘉獎人員來樹立標桿人物，以其真實感人的事跡起到“典型激勵”的效果；還可以給予嘉獎人員長期的榮譽稱號，對其進行更長期和廣泛的認可，形成積極的精神動力。

4、危機激勵。組織面臨困難時，可以把面臨的危難坦誠告訴員工，使其產生危機感，激發(fā)其奮勇拼搏的工作動力。特別是如今的VUCA時代，組織面臨競爭激烈、復雜多變的外部環(huán)境，組織可以通過加強員工的憂患意識以提升其工作動力。

5、工作激勵。工作激勵是指組織對工作進行合宜設計，起到“工作的報酬就是工作本身”的效果，發(fā)揮工作內在的激發(fā)員工工作動力的作用。通常工作激勵的關鍵是“工作豐富化”，如任務和技能多樣化、提升任務價值及工作自主空間等，以滿足員工自我實現的需要來激發(fā)其工作動力。

在管理中可以采用的激發(fā)員工工作動力的方法是豐富多彩的，在實施時需要關注以下原則：首先，靈活結合物質激勵和精神激勵以及內在激勵與外在激勵。物質激勵通常只是“保健因素”，到一定水平后其效能是下降的，而精神激勵對工作動力的影響卻是“潛力無限”的。同時，薪酬等外在激勵可以起到一時之效，而工作本身給員工帶來的意義感卻是更積極可持續(xù)的。其次，綜合采用正面激勵與負面激勵?？梢酝ㄟ^認可、提升薪酬和福利等正面激勵方式，對員工行為進行肯定，激發(fā)其在未來持續(xù)好行為的動力，也需要采用批評、扣減薪酬和降級等負面激勵的方式促使員工改變其不良行為。再次，兼顧個人目標和組織目標。要了解和有針對性地滿足員工個性化的需求以激發(fā)其工作動力，與此同時，也要積極引導員工關注個人目標和組織目標的一致性和兼容性。

（三）“后疫情時期”員工工作動力現狀。在“后疫情時期”，一方面有些員工面臨身體或心理上的“新冠后遺癥”的挑戰(zhàn)，其工作動力受到負面影響，無法積極主動地進行開創(chuàng)性的工作；另一方面由于存在職業(yè)競爭加劇和失業(yè)風險的挑戰(zhàn)，不少員工更有“危機意識”，若在管理中加以合宜引導，可以轉化為員工工作動力的正面影響因素。

綜合考量“后疫情時期”員工的特殊心態(tài)、企業(yè)的經濟現狀對激勵資源的影響以及借鑒前述激勵理論和管理實踐的成果，引導員工重新認識工作本身的意義成為激發(fā)和提升員工工作動力的重要方式。

二、重思工作的意義

根據心理學家的研究，尋求意義是人類獨特的天賦，因而引導員工充分認識工作的內在價值和意義，可以激發(fā)其更多的工作動力，支持員工發(fā)揮更多的潛能、取得更多的成效、實現更快的成長、成就更多的價值。

（一）工作意義的多元視角。工作本身的意義何在？某些工作的意義令人比較容易聯想到，比如醫(yī)護人員是“白衣天使”，因為她們的工作是救死扶傷，又如教育工作者是“人類靈魂工程師”，因為她們的工作是教書育人……那么，其他工作呢？不同的工作都可以是美好而高尚、深具意義的嗎？是的，每一種合法的工作，無論是哪個行業(yè)哪個職位，都有其共同的意義：

1、創(chuàng)造。人們通過工作而“創(chuàng)造（從‘沒有’到‘有’）”產品、服務或環(huán)境，從而改進與美化人類的生活。比如，食品公司和餐飲業(yè)的員工“創(chuàng)造”食物、服裝制銷業(yè)的員工“創(chuàng)造”衣服和美好形象、文化娛樂業(yè)的員工“創(chuàng)造”快樂愉悅的體驗，還有財務、制造、傳媒、旅游、交通，數不盡數……

2、財富。人們通過工作創(chuàng)造新的財富，供給自身和家庭財務需要，幫助企業(yè)積累資金以進一步發(fā)展，通過納稅等方式支持社會和國家的財富積累、經濟進步，等等。

3、人際。人們通過工作進行人際交往和合作，享受友誼以及合作中彼此激發(fā)和成就的樂趣。人們也通過工作中的人際交往獲得認可和鼓勵，體會到歸屬感、滿足感和成就感。

4、成長。人們通過工作可以提升技能、增長經驗、發(fā)揮潛能、作出貢獻，得到成長和發(fā)展，這對每位員工而言都是非常重要的，因為成長是生命的關鍵需求。

5、社會。組織是社會的細胞，人們通過在組織中的工作促進社會的進步和發(fā)展。人們通過工作開發(fā)人力物力資源潛能、建立起各種合作與伙伴的生態(tài)圈、促進世界對人性的充分尊重，提升人類社會的福祉。

以上多個面向，構成工作豐富的意義。

（二）異化的工作觀及回歸。隨著社會價值觀的多元化，人們對工作的觀念亦呈現多元化，甚至與上述工作原本的意義大相徑庭。例如，在經濟快速發(fā)展過程中，容易出現物質至上、追求“快速致富”的傾向，導致人們過度看重工作的物質報酬，以至于職業(yè)發(fā)展路徑同質化，而沒有關注自身特長、能力、喜好的匹配性，也帶來無端的各種“卷”，以及貶低了其他工作及其工作者內在的高貴性；更有甚者，假借工作名義進行空心化的單純逐利行為，實在是異化了工作的本質。

高收入、舒適、功成名就，諸如此類，是用心努力工作的成果，但若本末倒置，則本質是“精致的利己主義”，看似“精明”，實則愚昧，因為缺失工作的意義感，錯失真正的幸福。且一旦受挫，易失去工作動力，甚至導致精神方面的問題。最終，“積極貢獻是幸福之路，自私自利是悲哀之路”。以商業(yè)為例，中國傳統(tǒng)上稱其為“生意”，是意味深長的?！吧币庵浮皠?chuàng)造”，而“意”意指“意義”。換言之，商業(yè)是人類創(chuàng)造意義的一種方式。若只追求自身利益，商業(yè)就會淪落為“銅臭味”十足的“低俗”活動；但若著眼于滿足他人的“需要”和“渴望”、提升人們的生活品質和幸福感，商業(yè)自然會創(chuàng)造更多的價值和財富，成就更多的意義。

所以，各行各業(yè)的工作，若回歸工作的本質，人們就可以帶著好奇和感恩而工作，為貢獻和成長而工作。我們可以通過工作創(chuàng)造各種美好的產品、服務和體驗，我們也通過工作維護社會、各類組織、活動和物品的順暢運作……總而言之，我們可以帶著高尚的意義感，歡欣鼓舞地創(chuàng)造和維護美好世界，實現工作和工作者本該有的價值和意義。

三、用意義激發(fā)員工工作動力的實踐

在實際工作中，運用工作的意義來激發(fā)員工的工作動力，存在哪些可能的阻力，又該如何應對呢？

（一）可能的阻力。若人們?yōu)榱藢崿F工作的豐富意義而工作，就可以極大地激發(fā)熱情和動力，大大提升工作的成效以及個人的成長。然而，現實中員工的工作動力不足向來是令管理者頭疼的問題。是什么妨礙了員工關注工作的意義，切斷了從工作意義而來的內在激勵呢？

1、懷疑。當人們對組織、團隊或上司的價值觀存在懷疑時，就會進入防御模式，不再相信為其工作有真實或正當的價值，會傾向于把關注點放在如何防止自己“被人利用”或“當替罪羊”，保護自己的安全和利益成為首要關注點。

2、擔心。當所處的工作文化是保守的和消極的，人們會進入“安全模式”，確保穩(wěn)妥不出錯成為首要關注點，沒有人愿意成為“出頭鳥”，也會擔心“多做多錯”。人們的能量和精力耗費在了“小心翼翼”上，忘記了“仰望星空”，思考工作的意義。

3、懼怕。當所處的工作環(huán)境是動蕩不安、充滿競爭時，人們容易進入“生存模式”，懼怕自己的發(fā)展機會或工作資源被他人競爭走、懼怕被裁員從而失去生活保障……

阻礙員工關注工作意義的因素很多，以上三種是最常見的。

（二）內外聯動，合力激發(fā)。針對上述可能的阻力，組織內外需要聯手發(fā)力，挪去障礙，激發(fā)潛能。首先，從組織內部的角度，一方面在選人的時候就要把好適配關，通過MBTI 和DISC 等專業(yè)的性向測試工具甄選工作能力及意愿和企業(yè)及崗位高度匹配的員工；另一方面要提升管理層的境界和遠見，通過其“言傳身教”來幫助員工認識和行出工作的意義，此外還要從流程和制度方面為員工提供安心和用心工作的組織生態(tài)，使員工沒有“后顧之憂”。其次，從組織外部的角度，政府機構、行業(yè)協會和文化傳媒界可以聯手進行宣導，一方面從正面積極的角度幫助人們認識各行各業(yè)各種職位的獨特魅力和價值，抵制根據職業(yè)來劃分三六九等的陋俗，激發(fā)不同崗位工作者的工作自豪感；另一方面應該監(jiān)管各行業(yè)的薪酬體系及保障體系，使每位員工都不用為基本的生活擔憂，從而可以安心地投入本職工作、發(fā)揮潛能貢獻價值。再次，從長遠來看，要改變大眾對工作意義的認知，使其成為每個人的內在工作動力，則需要從教育著手。一方面要加強“職業(yè)認知”教育，在高中開始就可以通過相應的課程幫助學生不僅學習各學科知識，而且了解各學科對應的未來職業(yè)，引導其認識工作本身超越所謂的“身份地位”的內在價值，并引導學生進行客觀的自我評估和認知，強化其能力興趣和職業(yè)匹配的觀念；另一方面要引導學生建立“富足”心態(tài)和“知足”心態(tài)，認識到人類有無限潛能（如，雖然表面上看地球的自然資源是有限的——這易令人聯想到工作資源也是有限的，曾經有專家預言地球即將沒有足夠的資源承擔現有人口，但隨著人類的創(chuàng)造力，已經過兩個多世紀，地球至今依然在供養(yǎng)更多數量的世界人口），同時也要引導學生區(qū)分need（需要）和want（想要），學會“知足常樂”。

祈愿在各方的共同努力下，我們可以充分認知工作的豐富意義，并由此激發(fā)持久的工作動力，熱情地投入工作，活出真正的人性之美。