常涓

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展給國(guó)有企業(yè)帶來了巨大沖擊，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)步產(chǎn)生了不利影響，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，國(guó)有企業(yè)必須適應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，積極深化自身改革，充分發(fā)揮人才效用，提升經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，以促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提升。而在國(guó)企發(fā)展的過程中，人才作為第一基礎(chǔ)，必須加強(qiáng)職工薪酬管理，對(duì)其起到有效的激勵(lì)作用，以充分發(fā)揮人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)作用。在不斷改革的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)企薪酬管理體系改革還面臨諸多困境，如何脫困以更好地為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)是亟需解決的問題。文章主要分析了國(guó)企薪酬管理體系的改革困境及對(duì)策，以期為國(guó)企深化改革與發(fā)展提供方向。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬管理體系；改革困境；脫困對(duì)策

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中，職工是其中的重要組成部分，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的第一要素，高效的工作效率，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)性都是來自職工?？梢哉f，職工的工作積極性對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。而激勵(lì)職工積極性的關(guān)鍵則是在于薪酬，通過合理設(shè)計(jì)薪酬管理體系，讓職工對(duì)薪酬的發(fā)放有滿足感、公平感，并且與自身的績(jī)效考核掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得，能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性，從而對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。目前薪酬仍舊是影響職工工作效率的關(guān)鍵因素，如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理改革，更加貼合職工的實(shí)際情況，以充分發(fā)揮其工作效能，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)是本文重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容。

一、國(guó)企薪酬管理分析

國(guó)企的薪酬內(nèi)容通常包括工資、福利兩大部分，工資主要是參考當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)所印發(fā)的關(guān)于事業(yè)單位人員收入分配制度，具體包括崗位工資、基礎(chǔ)工資、薪級(jí)工資，以及各種補(bǔ)貼、津貼及獎(jiǎng)金等。福利則是包含了社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、住房公積金及補(bǔ)充醫(yī)療等。通過按照薪酬制度來執(zhí)行和落實(shí)職工的工作所得，也會(huì)對(duì)職工的工資及績(jī)效產(chǎn)生直接影響，同時(shí)，這也代表著國(guó)企在勞務(wù)分配中所堅(jiān)持的原則與理念。科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，能夠?qū)β毠さ墓ぷ髌鸬椒e極作用，激勵(lì)職工能夠充分調(diào)動(dòng)自身的工作積極性與主動(dòng)性，這樣可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大價(jià)值。但是如果不能夠科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，就無法給予職工公平的薪資發(fā)放，這勢(shì)必會(huì)影響到職工的工作積極性，難以留著高精尖人才，最終對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不可逆的影響。

近年來，我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制越發(fā)完善，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也越來越多地參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有競(jìng)爭(zhēng)才有發(fā)展動(dòng)力，只有動(dòng)力才能夠促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵就在于擁有高素質(zhì)的人才，以充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。而推動(dòng)高素質(zhì)人才為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵在于給予其的勞務(wù)所得。只有付出與收入成正比，才能讓職工認(rèn)識(shí)到自身的付出是有價(jià)值的，是可以得到回報(bào)的，這樣才能促使職工為了自身利益及集體榮譽(yù)而不斷提升自身的工作能動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展作出更多有價(jià)值的貢獻(xiàn)。由此可見，薪酬管理對(duì)于國(guó)企發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用，只有科學(xué)地開展薪酬管理，才能發(fā)揮對(duì)職工的促進(jìn)效能，反之則只會(huì)給企業(yè)帶來更多負(fù)累，影響企業(yè)發(fā)展。

二、薪酬管理體系改革的必要性

首先，薪酬管理改革是影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果的關(guān)鍵性因素。隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷加快，國(guó)有企業(yè)早就融合到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，成為眾多需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力來獲得市場(chǎng)地位的企業(yè)之一，如果缺乏行之有效的薪酬管理體系，即便被認(rèn)為是“鐵飯碗”，也很難吸引到優(yōu)秀人才參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，還會(huì)讓企業(yè)面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，甚至最終走向破產(chǎn)。只有實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，留住企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心骨干，并且充分發(fā)揮優(yōu)秀職工的才能，提高日常工作效率與質(zhì)量，增強(qiáng)職工的工作責(zé)任感與使命感，才能真正對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。這個(gè)過程不僅是優(yōu)秀人才為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的過程，更是職工本人職業(yè)價(jià)值體現(xiàn)的過程，其中對(duì)于職工的激勵(lì)性不言而喻。同時(shí)配合科學(xué)的薪酬管理方法，與職工的工作績(jī)效密切掛鉤，讓職工看到自己在工作中所創(chuàng)造的價(jià)值，才能真正對(duì)其起到激勵(lì)作用，使其獲得更好的薪酬福利，也促使其更積極地參與到工作當(dāng)中。

其次，薪酬管理改革是國(guó)企戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系構(gòu)建充分體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的可行性，這不僅與國(guó)企以人為本的理念相契合，同時(shí)也充分保證了薪酬管理的科學(xué)性、公平性，可以避免職工由于薪酬問題而出現(xiàn)消極怠工的情況，同時(shí)對(duì)職工行為進(jìn)行有效約束，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升，這對(duì)于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理水平的提升具有重要意義。只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制管理的強(qiáng)化，才能夠制定更具針對(duì)性、目標(biāo)性的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，并且結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況確保戰(zhàn)略規(guī)劃具有實(shí)現(xiàn)的可能，例如對(duì)于薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定3年、5年、10年的薪酬上漲目標(biāo)，這樣可以對(duì)職工起到非常大的激勵(lì)作用，并且培養(yǎng)職工的忠誠(chéng)度，減少離職行為，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富且專業(yè)素養(yǎng)過硬的人才。

最后，促進(jìn)國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理體系的構(gòu)建與改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，需要充分結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步深化改革，從而充分發(fā)揮薪酬對(duì)于職工的激勵(lì)作用。通過科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬體系，幫助企業(yè)建立更高效的激勵(lì)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部組織的良好優(yōu)化，并明確職工的工作職責(zé)，對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)劃分，通過激發(fā)員工的積極性來實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)造力的提高，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展作出貢獻(xiàn)，從而提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、改革面臨的困境

（一）對(duì)于薪酬改革不夠重視

在企業(yè)發(fā)展中設(shè)計(jì)薪酬管理體系的主要目的是給予職工科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，通過薪酬充分體現(xiàn)出職工的工作價(jià)值，從而對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，以促使其更好地參與到工作中，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。但就現(xiàn)階段的國(guó)企薪酬設(shè)置情況來看，很多地方還存在對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的平均主義思想，在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員過于重視對(duì)職工的薪酬公平，卻忽略了職工的個(gè)體化差異，對(duì)于同一崗位設(shè)置相同薪酬能夠讓職工感受到公平，但對(duì)不同崗位也設(shè)置相同薪酬便會(huì)引起職工的質(zhì)疑，尤其是對(duì)企業(yè)發(fā)展起著關(guān)鍵作用的核心部門，仍舊與基礎(chǔ)部門同工同酬，這必然難以起到對(duì)職工的工作激勵(lì)性。如果對(duì)于薪酬改革不夠重視，不能將職工的價(jià)值體現(xiàn)在薪酬上，那么就會(huì)影響到職工的工作積極性，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，最終影響到國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）職位工資不能反映工作價(jià)值

國(guó)有企業(yè)屬于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，其在發(fā)展中有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，相較于其他民營(yíng)企業(yè)來說，國(guó)有企業(yè)會(huì)有更多的優(yōu)質(zhì)資源、優(yōu)惠政策傾斜，這對(duì)于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展水平提升，為國(guó)家創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益都具有重要意義。但也不可否認(rèn)，國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)都是屬于國(guó)家的，并非屬于管理者個(gè)人，這與民營(yíng)企業(yè)有著顯著區(qū)別，也正是由于國(guó)企的這個(gè)特點(diǎn)，使得很多管理者在撬動(dòng)企業(yè)內(nèi)部固有發(fā)展體系時(shí)困難重重。傳統(tǒng)的薪酬管理體系被大多數(shù)人適應(yīng)，但崗位工資卻無法充分反映出個(gè)人的工作價(jià)值，即便實(shí)施薪酬改革，也由于崗位職責(zé)不明確、崗位說明不規(guī)范等因素而導(dǎo)致對(duì)于職工的績(jī)效考核缺乏準(zhǔn)確依據(jù)，使得薪酬制度的制定仍舊缺乏公平性與針對(duì)性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理水平的提升，更無法發(fā)揮薪酬對(duì)于職工的激勵(lì)作用。另外，一些國(guó)企在制定薪酬制度時(shí)，明確薪酬提升的關(guān)鍵在于崗位級(jí)別的晉升，對(duì)于同級(jí)別崗位之間的薪酬改革并不重視，甚至不關(guān)注薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，由此使得職工很難提高工作積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工的情況，嚴(yán)重影響到了整體的企業(yè)發(fā)展效益。

（三）缺乏激勵(lì)性

對(duì)于為了生存而積極參與工作的職工來說，其參加工作的主要目的就是為了獲取更高的報(bào)酬，從而滿足自己的生存發(fā)展要求。但不同的人對(duì)于人生的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)也有所不同，有的人參加工作是為了獲得基礎(chǔ)的生存保障，通過薪酬來購(gòu)買自己所需要的物品，從而獲得更好的物質(zhì)基礎(chǔ)。但對(duì)于有著長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃的人來說，其參加工作的主要目的是更好地實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，這樣如果僅依靠單純的薪酬激勵(lì)是很難滿足其發(fā)展要求的，而且即便是對(duì)于只追求基礎(chǔ)物質(zhì)保障的職工來說，其在滿足了物質(zhì)保障需求后也需要更多有效的激勵(lì)方式來對(duì)其工作起到促進(jìn)作用。因此，如何針對(duì)職工的具體情況，在薪酬管理體系改革中充分發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)性作用是需要解決的重要問題之一。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)不到位

對(duì)于職工來說，其在工作中所體現(xiàn)的價(jià)值是其薪酬制定的關(guān)鍵，在同一崗位上，每個(gè)職工的基礎(chǔ)薪酬是一致的，但他們的績(jī)效是無法相同的，因?yàn)槊總€(gè)職工對(duì)于崗位的付出價(jià)值是不一樣的，這也是薪酬管理中對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠讓職工看到企業(yè)對(duì)于自身工作價(jià)值的認(rèn)可，并且產(chǎn)生滿意感和自豪感，在未來的工作中會(huì)對(duì)其起到激勵(lì)作用，促使其為了提高績(jī)效工資而更加積極地工作，這也是不同職工之間所體現(xiàn)出來的薪酬差異。如果績(jī)效評(píng)價(jià)不到位，不能夠針對(duì)職工的績(jī)效情況給予科學(xué)評(píng)價(jià)，那也就無法給予其對(duì)應(yīng)的薪酬，高強(qiáng)度工作換來的卻是低薪酬，勢(shì)必會(huì)影響到職工的工作積極性，甚至導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，最終影響到其工作效果，甚至產(chǎn)生離職想法，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的，而且大大增加了對(duì)職工的培訓(xùn)成本。

四、薪酬管理體系改革的主要內(nèi)容

（一）薪酬水平要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，其也越來越多地參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以贏得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；诖耍槍?duì)薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)積極與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，確保與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，除了對(duì)于職工的選拔要保留與事業(yè)單位相同的方式外，還應(yīng)當(dāng)充分借鑒民營(yíng)企業(yè)的人才選拔方式，適當(dāng)引入市場(chǎng)競(jìng)聘手段，并充分參考行業(yè)內(nèi)的工資基準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)制定與市場(chǎng)接軌。這樣既能讓職工感受到來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力感，又能讓其認(rèn)識(shí)到自身努力所換來的價(jià)值，不僅有高額的工資回報(bào)，還有更強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與收入所得的一致性。

（二）明確工資標(biāo)準(zhǔn)

無論是針對(duì)基層職工還是管理層職工，都需要通過采用市場(chǎng)競(jìng)聘的方式進(jìn)入到企業(yè)中工作，但不管是哪個(gè)階層的職工，都需要明確其自身的工資標(biāo)準(zhǔn)，例如針對(duì)一個(gè)崗位的工資設(shè)定，要具體細(xì)化設(shè)定內(nèi)容，讓其他職工能夠認(rèn)識(shí)到這個(gè)崗位與工資的匹配性，這樣才能讓職工感受到工資標(biāo)準(zhǔn)制定的公平性。尤其是針對(duì)從市場(chǎng)上選聘的管理層人員，對(duì)于這部分人員的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，應(yīng)當(dāng)充分參考民營(yíng)企業(yè)管理者的工資制定情況，并根據(jù)對(duì)其的業(yè)績(jī)要求制定長(zhǎng)遠(yuǎn)且穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制，而對(duì)于由黨和政府直接任命的管理人員，則要采用結(jié)構(gòu)化工資標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮年薪制度的效用，將年薪與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，同時(shí)企業(yè)也可以通過發(fā)放任期獎(jiǎng)勵(lì)金的方式來吸引更多管理型人才加入企業(yè)。明確的工資標(biāo)準(zhǔn)是從業(yè)者最關(guān)注的內(nèi)容，只有科學(xué)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能讓職工感受到自身的價(jià)值，才能對(duì)其起到促進(jìn)作用。

（三）實(shí)施有效的激勵(lì)措施

相對(duì)于一般企業(yè)的員工來說，國(guó)有企業(yè)的職工與管理者都具有顯著的為社會(huì)服務(wù)的特征，其掌握著國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊公共資源及相關(guān)信息，這樣在對(duì)其進(jìn)行工作促進(jìn)的過程中就要采取更加科學(xué)合理的激勵(lì)制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。對(duì)此，企業(yè)可以將定期考核與項(xiàng)目考核相結(jié)合，基于此制定企業(yè)管理者工資，以確保工資制定的科學(xué)性與合理性。然后要根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)構(gòu)來為職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金，這樣便充分發(fā)揮了績(jī)效考核的作用，能夠讓工作努力的職工感受到企業(yè)為自己發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，并且能夠?qū)β毠さ娜粘９ぷ骱退枷胄纬梢欢ǖ募s束作用，促使其積極主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展付出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中凝聚力和向心力的提升。

（四）充分體現(xiàn)公平理念

公平始終是影響職工積極性的關(guān)鍵因素，不公平的薪資發(fā)放會(huì)讓職工感受不到自己的重要性，甚至出現(xiàn)不良心理，這不僅會(huì)影響到其自身的工作積極性，還會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)流失更多高素質(zhì)的人才，如果僅留下不求上進(jìn)的職工，勢(shì)必會(huì)對(duì)整體的企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生制約，最終還是會(huì)影響到我國(guó)整體國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。對(duì)此，針對(duì)薪酬管理的改革內(nèi)容，要堅(jiān)持將公平理念放在第一位，無論是針對(duì)工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，都要保證公平、公正、公開，對(duì)于職工提出疑義的地方要給出解釋，確保職工能夠接受薪酬體系。另外，企業(yè)也可以通過問卷調(diào)查的方式收集職工對(duì)于薪酬設(shè)置的意見和建議，這樣可以更好地了解職工對(duì)于企業(yè)內(nèi)薪酬設(shè)定的滿意度，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)上其他企業(yè)的薪酬設(shè)置情況來對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理體系進(jìn)行改革，這樣才能夠真正達(dá)到理想的改革效果。

五、脫困對(duì)策

（一）充分重視薪酬改革

要破解薪酬管理體系改革的困局，就必須充分重視薪酬改革的實(shí)施，要從企業(yè)內(nèi)部自上而下地開展薪酬管理體系改革工作，強(qiáng)化職工對(duì)于薪酬改革的認(rèn)識(shí)，尤其是要引起領(lǐng)導(dǎo)人員及薪酬設(shè)計(jì)人員的重視，促使其充分結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況進(jìn)行薪酬改革，同時(shí)要注重以價(jià)值定薪酬，摒棄傳統(tǒng)的平均主義思想，通過加強(qiáng)薪酬管理相關(guān)理論及實(shí)踐技能培訓(xùn)，促使領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于薪酬管理有更深刻的認(rèn)知，從而讓其認(rèn)識(shí)到實(shí)施薪酬改革的重要性與迫切性，積極從自身做起支持薪酬改革。另外，對(duì)于薪酬改革的實(shí)施過程，會(huì)涉及全體職工的利益，對(duì)于薪酬小于工作價(jià)值的職工來說，薪酬改革必然會(huì)為其帶來更大效益，對(duì)其產(chǎn)生的激勵(lì)作用也最為顯著，而對(duì)于薪酬大于工作價(jià)值的職工來說，也會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生心理落差，影響到其工作積極性。對(duì)此，應(yīng)當(dāng)科學(xué)處理這些問題，注重向職工講解薪酬改革的依據(jù)及要達(dá)到的目標(biāo)，如何提升自身的工作價(jià)值獲取更多的薪酬等，通過從根本上解決職工的疑問，可以更好地推動(dòng)薪酬改革工作的開展。

（二）科學(xué)定薪，體現(xiàn)個(gè)體差異化

要充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)于職工的激勵(lì)作用，就必須實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的科學(xué)定薪，充分體現(xiàn)個(gè)體的差異化特點(diǎn)。針對(duì)同等級(jí)別、崗位相同的職工，其基礎(chǔ)工資應(yīng)當(dāng)保持一致，其績(jī)效工資則要與其所承擔(dān)的工作職責(zé)及實(shí)際貢獻(xiàn)情況相結(jié)合，企業(yè)可以促進(jìn)各個(gè)崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)，并且將競(jìng)爭(zhēng)與績(jī)效工資掛鉤，以對(duì)職工起到有效的激勵(lì)作用，并充分激發(fā)其創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新工作。國(guó)企對(duì)于職工薪酬的設(shè)置應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，參考其他同類型企業(yè)、同類型崗位的工資制定方式，不能夠出現(xiàn)工資過低的情況，這必然會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。而且還應(yīng)當(dāng)注意對(duì)于不同級(jí)別、不同崗位、不同等級(jí)的薪酬應(yīng)當(dāng)保持一定的差距，這樣才能夠讓職工認(rèn)識(shí)到自身工作積極性與薪酬密切相關(guān)，從而促使自身為了提高薪酬而努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。此外，對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)，還應(yīng)當(dāng)充分考慮職工崗位的實(shí)際情況，可以細(xì)化相關(guān)的薪酬制定指標(biāo)，為職工提供更寬松的薪酬提升空間，讓職工充分感受到只要努力工作就能夠提升薪酬，從而真正地實(shí)現(xiàn)積極高效工作。

（三）構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

要充分發(fā)揮薪酬管理體系對(duì)于職工的激勵(lì)作用，就必須構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，注重從職工個(gè)人的具體情況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來實(shí)現(xiàn)薪酬 管理改革，提高薪酬激勵(lì)性。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮薪酬設(shè)計(jì)的合理性，針對(duì)不同崗位、不同級(jí)別的職工，應(yīng)當(dāng)確保其崗位工資的匹配性，提高其對(duì)崗位工資的滿意度?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)部發(fā)放關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷，充分收集職工對(duì)于薪酬改革的意見和建議，通過整合問題，以確保薪酬改革的針對(duì)性和有效性。其次，除了要考慮職工的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)外，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的理念，充分考慮職工的精神層面，包括對(duì)職工的福利激勵(lì)，例如合理的假期安排、彈性的工作時(shí)間、生活福利等，以讓職工感受到企業(yè)對(duì)自身工作及生活的雙重關(guān)心，從根本上解決職工的后顧之憂，以促使其在工作中能夠集中精力，保證高質(zhì)高效。最后，合理規(guī)劃職工的職業(yè)生涯。不同人參加工作的目的不同，但更多的人參加工作是為了實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，從日常工作中獲取更多的成就感，這樣能夠?qū)ζ淦鸬礁行У募?lì)作用，而且這種激勵(lì)性也是高工資換不來的。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)的職工，應(yīng)當(dāng)為其明確崗位晉升機(jī)制，促使其多多參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出謀劃策。同時(shí)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，還可以通過讓其持股的方式來培養(yǎng)忠誠(chéng)度，使優(yōu)秀人才都能夠長(zhǎng)久留在企業(yè)中，并且具備當(dāng)家作主的責(zé)任意識(shí)，積極為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理提供創(chuàng)新性建議，真正地對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（四）建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)體系

對(duì)于薪酬管理體系的改革，企業(yè)應(yīng)將對(duì)職工的績(jī)效考核與薪酬管理密切結(jié)合起來，并且形成完善的規(guī)章制度，讓職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效對(duì)于自身工資的顯著影響，從而發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)于職工的積極促進(jìn)作用。對(duì)于工作績(jī)效良好的職工，企業(yè)要給予其對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)，將其與其他職工之間的薪酬構(gòu)成差異充分地凸顯出來，這不僅對(duì)于職工本人能起到促進(jìn)作用，同時(shí)也能夠讓其他職工看到認(rèn)真工作，提高績(jī)效的好處，從而對(duì)其起到激勵(lì)作用。而對(duì)于工作中屢屢犯錯(cuò)的職工，企業(yè)也要給予其適當(dāng)?shù)膽土P，并且可以適當(dāng)體現(xiàn)在薪酬上面，以對(duì)職工起到威懾作用。對(duì)于多次工作不合格，不能勝任崗位的職工，應(yīng)當(dāng)予以解聘處理，這是對(duì)工作崗位及其他職工的基本尊重，只有讓職工感受到危機(jī)感，才能夠打消其混日子的想法，真正地重視自己的工作，并促進(jìn)自身工作績(jī)效的提升。對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀的職工，不僅要在薪酬上體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，還要給予其更多晉升的機(jī)會(huì)，讓其更多地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，以更大程度地發(fā)揮職工對(duì)于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展水平的提升。此外，對(duì)于職工的績(jī)效考核，要充分重視考核的公平、公正、公開，對(duì)于職工提出的疑問要積極解答，確保職工績(jī)效考核滿意度的提升，這樣才能夠真正地實(shí)現(xiàn)對(duì)職工薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)平等，從根本上發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的效力，為國(guó)企改革添磚加瓦。

六、結(jié)語

薪酬是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中的重要組成部分，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，在未來的發(fā)展過程中，國(guó)企應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步重視對(duì)于薪酬管理體系的改革，并積極找出其中面臨的困境，針對(duì)這些困境結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念，并基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)思想進(jìn)行薪酬深化改革，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理水平的提升，為企業(yè)發(fā)展?fàn)幦「喔咧艺\(chéng)度的職工，為其長(zhǎng)足進(jìn)步奠定基礎(chǔ)。

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（作者單位：廣東省臺(tái)山市銅鼓灣國(guó)能粵電臺(tái)山發(fā)電有限公司）